TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

MARIA PAULA ALMEIDA

UNIDADE 3
 UNIDADE 3 | OBJETIVOS

1. Compreender as teorias transitivas.

2. Conhecer a Teoria das Relações Humanas.
3. Compreender a Teoria Humanista sob o olhar de Elton Mayo e Kurt Lewin.
4. Identificar a Teoria do Desenvolvimento Organizacional.
UNIDADE 3 | INTRODUÇÃO
A Revolução Industrial trouxe inúmeras mudanças
para a sociedade seja de caráter social, humano,
financeiro e profissional. A partir desse cenário, o
trabalhador se defronta com novas realidades e
oportunidades; entretanto, os avanços trazidos pelas
teorias da administração clássica e científica não
satisfizeram todas as perguntas e necessidades. Com
isso, outras teorias são implantadas para que se
possa entender como obter uma produção que
busque atingir os resultados da organização.
 COMPREENDER AS TEORIAS TRANSITIVAS

A compreensão das teorias transitivas, busca

perceber o homem como uma força de
trabalho diferente de uma máquina, que
precisa ser entendido para que tenha a
produção esperada.

Fonte: freepik
 TEORIAS TRANSITIVAS

A ênfase dada até então, para os aspectos

mecanicistas e para a organização formal, cede
lugar para os aspectos psicológicos e sociais dos
colaboradores. O desenvolvimento de outras
ciências como Psicologia e Sociologia foram de
suma importância para o aprimoramento dessa
mudança de ênfase.

Fonte: restaumatic
 TEORIAS TRANSITIVAS

Essas mudanças desencadearam o estudo de

um grupo de autores que se propuseram a
entender a importância desse novo olhar para a
Administração. Sendo assim, surgiram as Teorias
Transitivas, um conjunto de conhecimentos que
visam apresentar novos conceitos para área
administrativa.

Fonte: restaumatic
 MARY PARKET FOLLET
Mary Parker Follett (1869-1933) nasceu nos Estados Unidos,
onde formou-se em Filosofia, História e Ciências Políticas.
Trabalhou como educadora e com serviços sociais e
assistenciais.
Os estudos de Follett apresentaram contrastes às teorias
propostas por Taylor. Ela questionava que a ênfase dada às
relações humanas deveria ser a mesma empenhada nas
práticas de gestão, bem como nos processos mecânicos e
operacionais da produção.
Peter Ducker (1977) considerou Mary Parker como “Profeta da
Gestão”. Para ela, a gestão e a liderança fazem parte de um
mesmo todo. O líder, nessa perspectiva, deveria ser alguém
apto a observar o todo, e capaz de integrar gestores e
trabalhadores dentro de uma organização.
Fonte: wikipedia
 MARY PARKET FOLLET

Quando ocorre um conflito, sua resolução só será possível

com a interação e a participação de todas as partes que
compõem o conflito.
Com isso, podemos concluir a amplitude da contribuição para
a Administração que temos a oportunidade de estudar e
praticar atualmente.

Fonte: wikipedia
 CONTRIBUIÇÃO DE MARY PARKET FOLLET

Desenvolveu quatro princípios da organização:

• Contato direto: a chefia deve estar no local
de trabalho do trabalhador.
• Planejamento: participação de todos os
envolvidos no projeto, desde o
planejamento.
• Relações recíprocas: deve haver relações
que proporcionem a inter-relação.
• Processo contínuo de coordenação: um
trabalhador deve ser importante não pelo
seu cargo, mas sim pela sua contribuição.

Fonte: freepik
 CONTRIBUIÇÃO DE MARY PARKET FOLLET
Mary Paker foi uma pioneira sobre liderança
participativa. Segundo Pauline (1997), ela se
propunha a responder questões como:
• A importância de orientar pessoas.
• Gestão de Rede por meio da interação dos
grupos.
• Poder compartilhado entre chefes e
trabalhadores.

Para ela, o processo de decisão deve ocorrer em

conjunto entre colaboradores e gestão. Deve-se
Fonte: pakitairodo
também ser oferecido os recursos necessários
para atingir os propósitos da organização, bem
como a comunicação entre todos os envolvidos
no projeto deve ser clara e objetiva.
 CONTRIBUIÇÃO DE MARY PARKET FOLLET

Os pensamentos defendidos por Mary Parker

possibilitaram a interação do grupo, criando
laços que permitam compartilhar objetivos. A
interação propiciaria:
• Melhor comunicação.
• Tomadas de decisões assertivas.
• Participação positiva nos resultados da
organização.
Fonte: freepik
 CHESTER IRVING BARNARD
Chester Irving Barnard (1886-1961) nasceu nos Estados Unidos, onde
foi um executivo de negócios e administrador público. Embora não
tenha sido acadêmico de formação, seus estudos sobre a sociologia da
organização e a teoria dos negócios se tornaram referências no
assunto.
As organizações são constituídas por um sistema de cooperação das
atividades humanas. Caso não ocorra a cooperação entre os sistemas
que compõem a organização, ela não irá sobreviver.
A eficácia era compreendida, por ele, como a capacidade de cumprir
metas explícitas, e ainda a eficiência e a satisfação dos motivos que
promovem as ações dentro da empresa.
Dessa forma, uma empresa para se tornar duradoura, deve buscar
satisfazer os motivos que levaram as pessoas agregarem-se a ela, e
Fonte: wikipedia atingir os objetivos explícitos da organização.
 CHESTER IRVING BARNARD

A teoria da autoridade e a teoria do incentivo, baseadas na comunicação, contém sete regras

importantes, são elas:
• Canais para comunicação definidos.
• Deve ser de conhecimento de todos, quais são os canais de comunicação da empresa.
• Todos devem ter acesso aos canais de comunicação.
• Linhas de comunicação curtas e diretas.
• Canais de comunicação devem ser adequados as funções.
• Linhas de comunicação não podem ser interrompidas, enquanto a organização estiver em
funcionamento.
• A Comunicação deve ser autenticada.
 CHESTER IRVING BARNARD
A teoria do incentivo defende que, para os gestores
conquistarem o empenho dos seus subordinados, eles
necessitam de incentivos e persuasão. Os incentivos
específicos são:
• Incentivo material (dinheiro).
• Oportunidades pessoais.
• Condições físicas no ambiente de trabalho.
• Orgulho do trabalho realizado.
As funções do executivo podem ser resumidas em:
• Criar e desenvolver o sistema de comunicação.
• Garantir os serviços básicos aos colaboradores do
projeto.
Fonte: freepik
• Formular os objetivos da organização.
 CHESTER IRVING BARNARD
Os estudos de Barnard tinham como centro o
comportamento do indivíduo dentro da organização. Isso se
dava pelo fato dele acreditar que a interação e
comportamento entre os trabalhadores afetam a organização
como um todo e, consequentemente, o objetivo geral da
empresa.
A autoridade é algo que só existirá se os subordinados
estiverem dispostos a aceitá-la, e isso dependerá de uma boa
comunicação, a qual deve seguir os pontos abaixo:
• Canais de comunicação de conhecimento de todos.
• Todos devem ter acesso aos canais de comunicação.
• As comunicações devem ser curtas e diretas.

Fonte: freepik
CONHECER A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Com o desenvolvimento e progresso social, os

trabalhadores começaram a questionar
condições e posturas de trabalho.
Como a produção tinha relação com esses
trabalhadores, foi importante uma nova teoria
que compreendesse quem são os trabalhadores
e como poderiam ser sanadas as suas
necessidade.

Fonte: shuterstock
 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Diversas reivindicações surgiram na sociedade

nessa época, e as pessoas passaram a lutar por
direitos como:
• Direitos humanos.
• Direitos dos sindicatos.
• Direitos por melhores salários.
• Direitos por condições melhores de trabalho.

Fonte: freepik
 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
As reivindicações não eram apenas por melhores
salários, mas o ambiente em que esses trabalhadores
eram submetidos também era algo preocupante entre
os funcionários. Além disso, conforme George (1968), o
tempo de trabalho e qualidade dos trabalhadores
foram discutidos, tais como:
• 12 horas de trabalhos por dia.
• Intervalo para almoço.
• Estabelecer uma semana de seis dias.

Fonte: freepik
CARACTERÍSTICA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A teoria das relações humanas permitiu que, pela

primeira vez, os trabalhadores fossem vistos como
parte importante da organização, se fazendo necessário
seu entendimento e valorização, e deixando de ser visto
apenas como um conjunto de habilidades.

Com o foco na eficiência das empresas, a teoria das

relações humanas impulsionou a abordagem humanista
por meio das Ciências Sociais, Psicologia e Psicologia do
Trabalho. Passando pela análise de duas etapas, análise
do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho, foi
realizado a análise das características humanas que
cada trabalho exige.
Fonte: freepik
 ELTON MAYO

Elton Mayo (1880 – 1949), sociólogo australiano, foi

professor de Harvard e estudioso das ideias de Frederick
Taylor. Ele tinha interesse pelas formas de aumento de
produção.

Os experimentos realizados em Hawthorne, possibilitaram a

criação de uma outra forma de ver a organização, deixando
de lado o olhar formal e mecanicista e passando a observar o
lado humano, através do qual o trabalhador sentia e pensava.
Tudo isso passava a ser importante para a organização.

Fonte: wikipedia
 PRINCIPAIS IDÉIAS DE MAYO
Os estudos de Mayo contribuíram para o
desenvolvimento da teoria da administração, através da
qual buscou demonstrar aspectos como:
• A importância da comunicação.
• A importância dos relacionamentos.
• A importância das organizações informais.
A pesquisa de Hawthorne modificou o modo como as
organizações se estabelecem e alguns conceitos sobre
o trabalhador, entre os quais destacam-se:
• As relações interpessoais existem dentro da
organização e devem ser conhecidas.
Fonte: freepik
• A sociedade é composta por grupos, os quais
sofrem influência um dos outros.
• As decisões dos trabalhadores são mais emocionais
do que racionais.
 KURT LEWIN
Kurt Lewin (1890-1947) foi um psicólogo alemão, que desenvolveu o
estudo das relações humanas para a comunicação no interior da
organização.

Segundo os estudos de Lewin, quanto mais maduro e entrosado um

grupo, melhor será sua capacidade de controlar suas emoções e,
consequentemente, atingir os objetivos organizacionais.

A motivação é um objeto de estudo para Lewin. Ele concluiu que o

caráter motivacional é um produto do comportamento, pessoa e
ambiente, e o estudo dessa motivação exige conhecer as seguintes
necessidades dos indivíduos:
• Fisiológica: comer, beber, dormir, sexo e segurança;
• Psicológica: participação e aceitação na sociedade;
• Auto-realização: contínuo desenvolvimento humano.
Fonte: wikipedia
COMPREENDER A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL

Ao término deste capítulo, você será capaz de

compreender a importância do desenvolvimento
organizacional para o progresso da empresa.

Após entender o valor da teoria humana e o

desenvolvimento da Administração, é necessário
compreender a relevância dos processos e das
mudanças para que se atinjam os resultados da
organização.

Fonte: cooperata
A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

A teoria do desenvolvimento organizacional (DO) surgiu

a partir de 1930, oriunda dos estudos das relações
humanas, pelo qual foi detectado que os processos
organizacionais influenciam o comportamento do
trabalhador.

O Desenvolvimento Organizacional visa que as

atenções devem ser voltadas às pessoas, para obter
maior capacidade de realizar as mudanças dentro das
organizações.

Fonte: cooperata
 A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL (DO)

A teoria do desenvolvimento organizacional

busca um processo continuo, visando:
• Diagnóstico.
• Ações de Planejamento.
• Implementações.
• Avaliação.

Fonte: cooperata
 A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL (DO)

Kurt Lewin contribuiu para identificar como a

ferramenta feedback é de extrema importância para
os processos no interior da organização.

Fonte: freepik
 QUAL A DEFINIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL?
O Desenvolvimento Organizacional (DO) deve possibilitar
transformações, com um agente de mudanças, que
proporcione os executivos estarem comprometidos na
realização de modificações no interior da organização.

O DO utiliza ideias chaves que são utilizadas atualmente:

• Clima organizacional: significa o conjunto de atitudes e
crenças de um grupo de pessoas dentro da organização,
promovendo um comportamento coletivo.
• Cultura organizacional: é a capacidade de agregar valores,
padrões e comportamentos compartilhados entre os Fonte: freepik
envolvidos no processo.
 QUAL A DEFINIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL?
Estratégias organizacionais são processos de negociação de
mudanças no interior da organização. Segundo Maximiano
(2011), a estratégia organizacional é composta por quatro
etapas:
• Diagnóstico: etapa em que são identificados os
problemas que possam interferir nos resultados da
organização,
• Planejamento: são atitudes que deverão ser tomadas
após o levantamento do diagnóstico.
• Intervenção: quando as ações planejadas estão sendo
executadas, elas necessitam de monitoramento para
identificar o progresso das mudanças. Fonte: freepik

• Avaliação: é a ação de acompanhar o progresso de uma

organização.
 QUAL A DEFINIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL?

Agente de mudanças: trata-se de uma agente

que tem como objetivo conduzir as pessoas a
resolverem seus problemas.
Todo o processo dentro de uma organização
deve ser composto por identificação do
problema, do planejamento, da ação e da
avaliação.

Fonte: linceservicos
 QUAL A DEFINIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL?
Uma vez identificado algo que precise ser aperfeiçoado,
deve ser realizada algumas etapas previstas:
• Descongelamento: determinada pela consciência da
necessidade de mudança;

• Mudança: situação diagnostica novas posturas ou

condutas testadas;

• Recongelamento: aplicação de novos comportamentos.

 QUAL A DEFINIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL?

O processo de mudança é algo essencial para a

organização; no entanto, não se trata de um
processo fácil e necessita de uma equipe apta
para acompanhar, implantar e motivar
constantemente as mudanças.
OBRIGADA !