AS TEORIAS

HUMANISTAS
A (re)descoberta do lado humano das
organizações
O contexto de emergência das T.H. (I)
• Os efeitos nocivos da conceção do ser humano-máquina, ser humano-económico

• A ineficiência da teoria cientifica do trabalho e a desumanização do trabalho (perda de

produtividade, elevado absentismo e rotatividade) e a grande depressão económica dos anos

20
• As grande s manifestações de rua (1919, Nos EUA quatro milhões de trabalhor@s fizeram
greve)
• A emergência de centros de estudo e investigação centrados na fadiga industrial (ex. Harvard

Fatigue Laboratory e Harvard Department of Industrial Research ) de forma a evitar a procura

de outras formas de organização política (o medo do comunismo e do sindicalismo)
• A emergência de novas áreas disciplinares, relações industriais, psicologia
industrial/organizacional - as relações industriais como um problema psicológico (diagnosticar,
prever, corrigir, aconselhar … enfim, controlar e manipular?)
O contexto de emergência das T.H. (I)
• A descolagem da religião e a celebração da ciência para enaltecer a dimensão humana das

organizações (a perda de um pendor excessivamente moralista)

• A eficiência organizacional e produtividade »»»» melhoria das condições de trabalho »»»

continuidade da conceção científica do trabalho pela sistematização dos tempos e

descanso laboral (uma novidade à época)
• Uma conceção positiva e solidária das relações humanas

• As condições de trabalho condicionam a saúde física e psicológica dos indivíduos e as

relações entre si
• A descoberta da organização informal e da organização como sistema sociotécnico
 Os protagonistas
• Elton Mayo
• 1880-1949, Inglaterra
• Medicina e filosofia
• Interessa-se pela Teoria Psicanalítica
• Sociólogo académico e consultor
sua carreira na Austrália e EUA
• Mentor da experiencia de Hawthorne na fábrica
Western Eletric Company, Illinois
• Fundador da Teoria das Relações Humanas
• Mary Parker Follet
• 1868-1933 EUA
• Família Quaker
• Consultora, académica da teoria das relações
humanas
desenvolve a • Teoria Politica e gestão
• Precursora e primeira “guru” de gestão nas áreas de
conflito e negociação, liderança, democratização da
tomada de decisão e empoderamento
• Dynamic Administration
• Prophet of management

Kurt Lewin
1890-1947, Alemanha
Psicólogo
Autor da teoria do campo e precursor no estudo dos grupos sociais/organizacionais
Fundador do “Centro de Pesquisa de dinâmica de grupos” no MIT
Mary Parker Follet
A democratização do espaço organizacional

• Alertas teóricos

• 1) A organização funciona numa estreita interdependência entre a

sua componente social e componente técnica (aponta caminho para
as teorias sistémicas); um visão integrada da organização

• 2) A tomada de decisão organizacional não pode estar centralizada

exclusivamente num só grupo profissional; o sucesso da sua
implementação e compreensão depende da capacidade de
flexibilizar e democratizar os fluxos de tomada de decisão;

3) a importância da envolvência da base operativa: o empoderamento

Mary Parker Follet
A democratização do espaço organizacional
• Alertas teóricos

• 4) A deslocação de uma centralização no trabalho individual para o

trabalho de grupo

A ideia do grupo como o contexto natural de produção e

promoção do desenvolvimento pessoal e coletivo

• 5) a conceção social do individuo e o estudo da motivação a partir

de recompensas que não exclusivamente económicas
Elton Mayo
A experiência de Hawthorne, 1924-
1933
 A grande experiência que permitiu lançar a Escola das Relações
Humanas
 Apoio financeiro das grandes empresas da altura (General Motors,
General Electric Company, Standard Oil)
 Objetivo: confirmar uma relação positiva entre a iluminação artificial e
o aumento de produtividade (Western Electric Company, vendia
componentes para aparelhos telefónicos…)
 As três fases do trabalho de investigação:
 Fase 1 (3 anos) as experiências da iluminação
 Fase 2 (5 anos) a experiência da sala de teste da montagem de relés
 Fase 3 (2 anos) o programa das entrevistas (fase onde entra Mayo e a
sua equipa)
 Fase 4 (1 ano) a experiência da observação da montagem de
terminais
A experiência de Hawthorne (II)
 Fase 1: As experiências da iluminação

 Relação da iluminação artificial com a produtividade, acidentes

de trabalho e saúde física d@s trabalhador@s.
 A criação de grupos experimentais e grupos de controlo revelou

resultados confusos e pouco fiáveis entre as variáveis

consideradas.
 A produtividade aumentou mesmo quando se diminuiu a
intensidade da luz artificial
 A descoberta: os resultados pareciam ser afectados pelo factor

psicológico
A experiência de Hawthorne (III)
 Fase 2: A experiência da sala de teste da montagem de relés

 Questão de partida: qual a relação das trabalhadoras com a empresa? Quais as razões para a

perda da produtividade ao longo do dia?

 Amostra: trabalhadoras do departamento de montagem de relés (instrumentos electrónicos

constituídos por 25 componentes, montados manualmente, trabalho minucioso).

 6 trabalhadoras médias colocadas num espaço isolado similar à sala de trabalho com um horário

de 48h semanais, sem intervalos

 Metodologia: observação participativa

 Consideradas 30 combinações de horário de trabalho possíveis que alternavam o trabalho com

momentos de pausa
 Os resultados melhoraram em todas as combinações…A atenção/reconhecimento como fator de

produtividade?
 Efeito de Hawthorne

 Novas questões: a importância do grupo? Do controlo e poder organizacional?

A experiência de Hawthorne (IV)
 Fase 3: O Programa de entrevistas

 Questão: relação entre condições de trabalho, gestão e

motivação d@s colaborador@s

 Metodologia: entrevistas estruturadas e não estruturadas

(20.000)
 É nesta fase que entra a equipa de Elton Mayo

 A importância da catarse, do ser escutado, a percepção

de que as opiniões individuais d@s trabalhad@res eram

importantes para os decisores organizacionais/gestores
A experiência de Hawthorne (V)
 Fase 4: a experiência de observação da montagem de terminais

 Objectivo: estudar a organização informal

 Amostra: 14 homens divididos em 3 grupos, cada grupo com 3

operários e 1 supervisor; 2 inspectores gerais

 Metodologia: observação das interacções e dinâmicas de grupo

 Descoberta: a influência do grupo e a criação de regras próprias de

funcionamento que lhes permitiam lidar com as obrigações

organizacionais
 A relação com os pares e as (sub)culturas dos grupo como

determinante da natureza do trabalho realizado

Contributo de Kurt Lewin
A relevância dos grupos organizacionais e a teoria do campo

• Os indivíduos são produto das influências (campos de força) dos

vários grupos sociais de que fazem parte C=f(I,G)

• para compreender o comportamento individual é antes de mais

importante compreender a dinâmica dos grupos, fases
desenvolvimento dos grupos, relações de conflito e solidariedade

• Inovador no desenvolvimento de metodologias laboratoriais para

estudar as dinâmicas de grupo e a investigação-ação

• Centrou-se no estudo da liderança e suas diferentes configurações

(autoritária, democrática e permissiva).
Gestão participativa
o contributo de Chester Barnard
• A autoridade é definida pela aceitação do
Características outro
• A ênfase da participação voluntária =
cooperação e coordenação
• A ênfase para uma ética democrática da
gestão
• O gestor como um mensageiro da ética
democrática pela emergência de um
objetivo e valores comuns = Uniformidade
mental e participativa?
• Cidadania organizacional e empowerment
• A valorização da competência (expertise)
versus autoridade: as organizações
aprendentes
• Teoria Y
• Organizações Adocráticas
Gestão participativa
o contributo de Chester Barnard
Que fazer com os dissidentes?
Problemas a resolver
O medo de perda de poder da
gestão e a má preparação dos
gestores
O mito da impossibilidade da
organização enquanto espaço
democrático
Uma cultura organizacional adversa
à gestão democrática
Falta de formação democrática por
parte dos grupos profissionais e
organizacionais
Lentidão na tomada de decisão
AS TEORIAS
HUMANISTAS
Um olhar crítico
Os efeitos da TH na atualidade
Uma nova conceção d@ trabalhador@ baseada na teoria y de McGregor e a defesa do
“empoderamento” por oposição ao paternalismo

Teoria X: conceção do ser Teorias Y: conceção do ser

humano/trabalhador(a) humano/trabalhador(a)

Não gostam de trabalhar O trabalho pode ser motivador

Não são ambiciosas As pessoas necessitam de se realizar
Não querem assumir através do trabalho
responsabilidades Valorizam a autonomia e a iniciativa
Motivadas apenas por recompensas recompensas que não são
económicas exclusivamente económicas
Não gostam de decidir (realização, reconhecimento e estima
•Novas metodologias de diagnóstico das condições de social)
trabalho (entrevistas, observação, questionário)
•A importância de uma cultura organizacional democrática e suas consequências na produtividade dos

grupos de trabalho
Os efeitos da TH na atualidade

• A introdução de preocupações humanistas nas práticas de gestão de recursos

humanos: formação, avaliação de desempenho e gestão de carreira

• A inovação da gestão através do estudo da liderança, politicas de comunicação,

motivação, dinâmicas de grupo, ética e justiça organizacional

• A emergência de novas disciplinas como o comportamento organizacional e a gestão

de recursos humanos
O outro lado…
• O efeito paralisante do fortalecimento das subculturas e o efeito de

groupthink
• A secundarização dos fatores económicos

• As verdades feitas que pedem universalização e uniformização do

comportamento humano
• O uso perverso da TH: a manipulação das vontades e o seu

controlo
• A ênfase extrema dada à gestão das aparências…

• A complexidade da vida humana e social e sua imprevisibilidade