ABORDAGEM

HUMANÍSTICA DA ADM
Origens...
ORIGENS:
Obs.: Essa escola foi basicamente um
movimento de “OPOSIÇÃO”à
OPOSIÇÃO Teoria Clássica...
 Nasce da necessidade de
corrigir a tendência à
“Desumanização do Trabalho”
Trabalho
decorrente da aplicação de métodos rigorosos,
rigorosos científicos e
Ênfase...
ABORDAGEM HUMANÍSTICA: ÊNFASE
 Enfatizava o entendimento do Comportamento,
Comportamento Necessidades e Atitudes dos seres humanos no local
de trabalho:
 RELAÇÕES HUMANAS;
 GRUPOS INFORMAIS;
 COMUNICAÇÃO…
ÊNFASE:
O indivíduo deixa de ser visto como uma

...e passa a ser considerado como um todo, isto é, um

, com objetivos e inserção social própria...

Peça da Máquina

SER HUMANO
ÊNFASE:
A abrangência dos assuntos foi extensa... “Poucas Áreas Foram Evidenciadas”
Evidenciadas
 Grande ênfase foi dada aos estudos de Grupos Informais,
Informais Satisfação do
Empregado,
Empregado Tomada de Decisão e estilos de Liderança.
Liderança
Em Suma:
 Surge com o desenvolvimento das Ciências Sociais (Psicologia)...
 Com o uso da Psicologia voltada para o trabalho (Psicologia Industrial) pode-se aprimorar duas
vertentes:
• * A Análise do Trabalho e a Adaptação do Trabalhador ao Trabalho;
• * A Adaptação do Trabalho ao Trabalhador.
Principais
Expoentes
Transição Classicismo e Humanismo...
se destacam:

 Hugo Munsterberg
Pioneiro da Psicologia aplicada as Organizações: “Testes de Seleção de Pessoal”;

 Ordway Tead
“Liderança Democrática” na Administração;

 Mary Parker Follet (1868-1933)

“Mulher” liderando a corrente psicológica na Administração – Conhecimento (Minucioso) do Processo onde
toda decisão é importante;
Lei da Situação – a situação concreta determina o que é certo e o que é errado.

Humanismo...
 John Dewey – Filosofia Pragmática;

 Kurt Lewin – Psicologia Dinâmica (Trabalho em Grupo);

 Elton Mayo (1880-1949) - Fundador da Escola: “Experiência de Hawthorne – Motivação de

Grupos Informais”
ELTON MAYO
(1880-1949)
ELTON MAYO (1880-1949)
Cientista social Australiano
emigrado para os Estados Unidos,
foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e
do Movimento das Relações Humanas.
Humanas
Professor/diretor de pesquisas da Escola de
Administração de Empresas de HARVARD, dirigiu
um Projeto de Pesquisa na fábrica Western Eletric -
Chicago (EUA) - Hawthorne (1927/32)
Experiência de
Hawthorne
 Experiência da Hawthorne:
 Realizada, entre 1924 e 1932 por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica
da Western Electric Company,
Company situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha
como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no
ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção.
produção
Experiência da Hawthorne - Primeira Fase:
 Abril de 1927,
1927 6 (seis) moças constituiam o Grupo de Experimental ou de Referência
“separadas” do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira.
 O restante do departamento constituía o Grupo de Controle, que continuava
trabalhando nas mesmas condições.
Experiência da Hawthorne – Primeira Fase:

...verificou-se que a produção

diária e semanal atingia um índice
jamais alcançado anteriormente
(QUASE TRIPLICADA)...
Experiência da Hawthorne – Primeira Fase:
 Gostavam de trabalhar... era divertido e permitia-se trabalhar
com mais liberdade e menor ansiedade.
ansiedade
 Ambiente amistoso e sem pressões, a conversa permitida,
aumentando a satisfação no trabalho.

Não havia temor ao supervisor.
supervisor

Desenvolvimento social do grupo experimental.

Amizades entre si e essas amizades estendiam-se para fora do
trabalho.

Passaram a se preocupar umas com as outras.

Tornaram-se uma equipe.
equipe

Desenvolvimento de liderança e objetivos comuns.
Experiência da Hawthorne - Segunda Fase:
 Os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores Condições Físicas de trabalho e
passaram a estudar as Relações Humanas...
 A empresa apesar da sua Política de Pessoal Aberta, pouco sabia sobre os fatores
determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão...
 Programa de Entrevistas!!!
Experiência da Hawthorne – Segunda Fase:
 O resultado foi sentido imediatamente: a Produtividade dos
Operários AUMENTOU e a supervisão MELHOROU;


A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um
Sentimento de Importância desencadeado pelo programa;


No caso dos supervisores, o Conhecimento dos Interesses
dos operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no
modo de supervisão;


Existência dos GRUPOS INFORMAIS!
Experiência da Hawthorne – Terceira Fase:
 Objetivo Analisar a Organização Informal dos operários.
operários
 Para isso foi formado um Grupo Experimental,
Experimental composto de nove soldadores,
soldadores nove operadores e
dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados
esporadicamente por outro...
 O pagamento era baseado na Produção do Grupo...
Experiência da Hawthorne - Terceira Fase:
 Operários usavam de artimanhas:
artimanhas logo que os operários montavam o que
julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho:
 Relatavam a Produção em Excesso “apenas” em dias
deficitários;
 Solicitavam pagamento por excesso de produção;
 Manipulavam Resultados!!!

Operários passaram a apresentar Uniformidade de sentimentos e
Solidariedade Grupal.

Era considerando DELATOR o membro que prejudicasse algum
companheiro e pressionavam os mais rápidos para
“estabilizarem” a sua produção, através de punições.
Experiência da Hawthorne - Conclusões:
Mayo escreveu três livros,
livros baseados nas descobertas das experiências
realizadas em Hawthorne, e que deram origem à Teoria das Relações
Humanas:
Humanas
 The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933);
 The Social Problems of an Industrial Civilization (1945);
 The Political Problem of an Industrial Civilization (1947).
Experiência da Hawthorne - Conclusões:
 Nível de produção é determinado pela integração
“social” e não pela capacidade física dos operários.
 Comportamento do indivíduo se apóia totalmente
no grupo (agem como parte do grupo).
 Comportamento dos trabalhadores está
condicionado a normas e padrões sociais (agem
de modo a obter recompensas sociais ou a
não obter sanções sociais).
Experiência da Hawthorne - Conclusões:
 A empresa passou a ser vista como um conjunto
de grupos sociais informais, cuja estrutura
nem sempre coincide com a organização formal.
 A existência de grupos sociais que se mantém
em constante interação social dentro da
empresa.
 Moral do trabalhador é influenciado pelo
conteúdo e pela natureza do trabalho.
Resumo...
Resumo da Teoria da Relações Humanas:
 Trata a organização como um Grupo de Pessoas;
 Inspirada em Sistemas de Psicologia;
 Autonomia do empregado;
 Confiança e Abertura;
 Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas;
 Confiança nas pessoas;
 Dinâmica grupal.
Resumo da Teoria da Relações Humanas:
Uma Nova Linguagem passa a dominar o
repertório administrativo. Fala-se agora em:
MOTIVAÇÃO;
MORAL E A ATITUDE;
LIDERANÇA – Estilos de Liderança;
TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE;
COMUNICAÇÃO;
ORGANIZAÇÃO INFORMAL.
Críticas...
CRÍTICAS:
 Oposição cerrada à Teoria Clássica;
 Inadequada visualização dos problemas das relações
industriais;
 Concepção ingênua e romântica do operário;
 Limitação do campo experimental;
 Ênfase nos grupos informais;
 Manipulação das Relações
Humanas...
CRÍTICAS:
 Ao final dos anos 50, a teoria entrou em
declínio,
declínio foi intensamente criticada, a tal ponto
que suas concepções passaram a ser
profundamente Revistas e Alteradas...
Alteradas
Comparação...
 Clássica X Relações Humanas

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um Grupo de

Pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as Pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em Sistemas de Psicologia

Autoridade Centralizada Delegação Plena de Autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do Empregado
Especialização e competência Técnica Confiança e Abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas Relações Humanas entre as

pessoas

Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas Pessoas

Clara separação entre Linha e Staff Dinâmica Grupal e Interpessoal

 Decorrências da Teoria das
Relações Humanas

(Dando Importância aos Grupos)

• A Influência da Motivação Humana.

• A Liderança.
• A Comunicação.
• A Organização Informal.
• A dinâmica de grupo.
• Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas.
 Etapas do ciclo motivacional.

Equilíbrio

Estímulo
ou incentivo

Satisfação Necessidade

Tensão

Comportamento
ou ação
Os níveis do moral e atitudes resultantes

Moral Elevado • Fanatismo

• Euforia
• Atitudes positivas
• Satisfação
• Otimismo
• Cooperação
• Coesão
• Colaboração
• Aceitação dos objetivos organizacionais
• Boa vontade
• Identificação

• Atitudes negativas
• Insatisfação
• Pessimismo
• Oposição
• Negação
• Rejeição dos objetivos organizacionais
• Má vontade
• Resistência
• Dispersão
• Disforia
Moral Baixo • Agressão
6.2 Motivação
 Busca explicar o comportamento das pessoas.
 Teoria de Campo de (Kurt) Lewin
 C = f (P,M)
 C = Comportamento
 P = Pessoa
 M = Meio-ambiente
 O estudo da Motivação exige o conhecimento das
necessidades humanas:
 Fisiológicas: relacionadas à sobrevivência do indivíduo. Comer,
beber, dormir, sexo, segurança.
 Psicológicas: adquiridas ao longo da vida: participação e
aceitação na sociedade.
 De auto-realização: exige um contínuo desenvolvimento
humano.
6.2 Motivação
 Toda necessidade cria um estado de tensão e uma
predisposição à ação.
 A motivação leva o indivíduo ao comportamento
visando satisfazer suas necessidades.
 Cria-se o ciclo motivacional.
 Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo
chega ao seu equilíbrio (temporário).
 Caso um comportamento ou ação não leve à
satisfação da necessidade (barreira), há a
frustração.
 Agressividade, reações emocionais, alienação.
 Liderança
 A experiência de Hawthorne identificou a
existência de líderes informais que
mantinham o controle do grupo, ajudando a
manter os indivíduos como um grupo coeso.
 Para os humanistas a liderança é:
 Um fenômeno de influência interpessoal,
 Um processo de redução de incerteza do grupo,
 Uma relação funcional entre líder e subordinados.
 As teorias sobre liderança.

Teorias de Traços Características marcantes

de Personalidade de personalidade possuídas
pelo Líder

Maneiras e estilos de
Teorias sobre
comportamento adotados
Estilos de Liderança
pelo Líder

Adequação do comportamento
Teorias Situacionais
do Líder às circunstâncias
de Liderança
da situação e dos liderados
 Os três estilos de liderança
Autocrática Democrática
As diretrizes são debatidas
O líder fixa as diretrizes, decididas pelo grupo,
sem qualquer estimulado e assistido
participação do grupo pelo líder.
O grupo esboça as
O líder determina as providências para atingir o
providência para execução alvo e pede conselhos ao
das tarefas, na medida em líder, que sugere
que se tornam necessárias alternativas para o
e de modo imprevisível grupo escolher.
para o grupo
A divisão do trabalho fica a
O líder determina a tarefa critério do grupo e cada
que cada um deve executar membro tem liberdade de
e os colegas de trabalho escolher seus colegas de
trabalho.
O líder é dominador e é O líder procura ser um membro
“pessoal” nos elogios e normal do grupo, em espírito.
críticas ao trabalho O líder é objetivo e limita-se
de cada membro. aos fatos nas críticas e
elogios.
Liberal (laissez-faire)
Há liberdade total para as
decisões grupais ou individuais,
e mínima participação do líder.
A participação do líder é
limitada apresentando apenas
sugestões quando solicitado a
fazê-las.
A divisão do trabalho e escolha
dos colegas fica totalmente a
cargo do grupo. Absoluta falta
de participação do líder.
O líder não avalia o grupo nem
controla os acontecimentos.
Apenas comenta as atividades
quando perguntado.
Diferentes ênfases nos estilos de liderança

Estilo Estilo Estilo

Autocrático Democrático Liberal

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

Ênfase no líder Ênfase no líder Ênfase nos subordinados

e nos subordinados
 Continuum de padrões de liderança.
Liderança descentralizada
Liderança centralizada
nos subordinados
no chefe

Área de autoridade do líder

Área de liberdade dos subordinados

1 2 3 4 5 6 7

Líder toma Líder Líder Líder Líder Líder Líder

a decisão vende sua apresenta apresenta apresenta o define os permite que
e comunica decisão suas idéias sua decisão problema, limites e subordinados
ao grupo ao grupo e pede alternativa recebe pede ao decidam dentro
sugestões e sujeita à sugestões e grupo que de padrões e
perguntas modificação toma sua tome a limites definidos
pelo grupo decisão decisão por ele

Autocrático Consultivo Participativo

Forças que condicionam os padrões de liderança.

Forças na Situação
Tipo de empresa e seus valores e tradições.
Eficiência do grupo de subordinados.
Problema a ser resolvido.
Tempo disponível para resolvê-lo.

Estilo de Liderança
a ser Adotado

Forças no Gerente Forças nos Subordinados

Necessidade de autonomia.
Valores pessoais do gerente.
Desejo de assumir responsabilidade
Suas convicções pessoais.
Tolerância quanto a incerteza.
Confiança nos subordinados.
Sua compreensão do problema.
Inclinações sobre como liderar.
Conhecimentos e experiência.
Tolerância para a ambigüidade.
Desejo de participar das decisões.
 Comunicação
 A Teoria das Relações Humanas identificou
que o processo de comunicação entre as
empresas era falho.
 A troca contínua de informações entre os
operários, e entre esses e os supervisores, a
respeito das questões organizacionais,
promoviam um ambiente de maior
cooperação dos operários, havendo um
melhor desempenho das atividades.
 Diferentes padrões de comunicação

Redes de
Comunicação

Características: Roda Cadeia Círculo

Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta

Acuracidade Boa Boa Pobre

Ênfase no líder Pronunciada Marcante Nenhuma

Moral Muito pobre Pobre Muito boa

Flexibilidade para Lenta Lenta Muito rápida

mudança no cargo
 A evolução conceitual
aracterísticas Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
Engenharia humana: Ciência social aplicada:
Abordagem - adaptação do homem à - adaptação do homem à
máquina e vice-versa organização e vice-versa
Econômico-racional:
Modelo de homem - vantagens financeiras
Racional-emocional:
- motivado por sentimentos
Animal isolado:
Comportamento - reage como indivíduo
Animal social:
do indivíduo - carente de apoio e participação
- atomismo tayloriano
- reage como membro de grupo
Comportamento Padronizável:
Não-padronizável:
funcional do - a melhor maneira
- diferenças individuais
indivíduo
Financeira (material): Psicológica:
Incentivação - maior salário - apoio, elogio e consideração
Fisiológica: Psicológica:
Fadiga - estudo de T&M - monotonia, rotinização
Cargo: Grupo:
Unidade de - tarefa, T&M - relações humanas
análise
Estrutura formal: Sistema social:
Conceito de - conjunto de órgãos e cargos - conjunto de papéis
organização
Sociograma:
Representação Organograma: - relações entre pessoas
- relações entre órgãos
gráfica
 Apreciação Crítica da
Teoria das Relações Humanas

• Oposição cerrada à Teoria Clássica.

• Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.

• Concepção ingênua e romântica do operário.

• Limitação do campo experimental.

• Parcialidade das conclusões.

• Ênfase nos grupos informais.

• Enfoque manipulativo das relações humanas.

 Enfoque manipulativo das Relações Humanas

Administração

Incentivos Sistema de Padrões de

Sociais Comunicações Liderança

Grupo Organização Participação Objetivos da

Indivíduo Social Informal nas decisões Organização
Formal
 Organização informal
 Os humanistas, através da experiência em Hawthorne
verificaram que o comportamento dos operários não
poderia ser estudado sem ser levado em conta a
organização informal.
 O comportamento dos grupos está condicionado à:
 Organização formal

 Regida pelas práticas da empresa. Tem caráter

lógico.
 Organização informal

 Regida pelos usos e costumes dos indivíduos. Se

traduz por meio das atitudes.

 Organização informal
 Origens:
 Interesses comuns entre os indivíduos de um
grupo
 Interação entre indivíduos de grupos diferentes
 Períodos de lazer
 Vida social, fora da empresa.
 Dinâmica de Grupo
 Para os humanistas o grupo não é apenas
um conjunto de pessoas, mas sim um
conjunto de pessoas que interagem entre si.
 A Teoria das Relações Humanas estabelece
que as atitudes dos indivíduos baseiam-se
nos grupos aos quais pertence.
 O indivíduo encontrando o seu grupo, e
sendo aceito por este, produz mais.
 Por isso, o conhecimento da dinâmica grupal
dentro da organização, ajuda o administrador.
 Críticas à Teoria das Relações
Humanas
 Oposição cerrada à Teoria Clássica
 Inadequada interpretação dos problemas das
relações
 Experiência de Hawthorne: novas buscas, novos caminhos
 Concepção ingênua do operário
 Trabalhador feliz X trabalhador insatisfeito
 Limitação do campo experimental
 Fábrica
 Parcialidade das conclusões
 Restrição à Organização Informal
Conclusão
 A escola das Relações Humanas trouxe duas
orientações à Teoria Administrativa:

 Equação humana
 Sucesso das organizações depende diretamente
das pessoas

 Novo papel do administrador

 Saber comunicar, liderar, motivar.

 Estas orientações são vistas como importantes nas

empresas de hoje e são implementadas por estas.