ABORDAGEM PRÉ-

SISTEMAS:
RELAÇÕES
HUMANAS
 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
(HUMANIZANDO A EMPRESA)
A abordagem humanística teve seu inicio no final da segunda década do século XX. Foi
um período difícil marcado por recessão econômica, inflação e forte atuação de sindicatos.
Ela surgiu nos EUA, como consequência das conclusões da experiência de Hawthorne. Foi um
movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração. Os trabalhadores e
sindicatos passaram a interpretar a teoria clássica como um meio sofisticado de exploração de
empregados a favor dos interesses patronais. Assim, a teoria das relações humanas nasceu da
necessidade para corrigir a tendência a desumanização do trabalho com a aplicação de
métodos científicos e precisos.
A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da
abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor.
A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser
humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’ (as pessoas são
motivadas e incentivadas por estímulos financeiros).
 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
• Década de 30
• Ênfase: Nas pessoas
• Pressupostos:
■ » Incentivo econômico não é a única forma motivadora.
■ » O trabalhador não se comporta como um ser isolado.
■ » A especialização funcional não cria necessariamente a
organização mais eficiente.
 CARACTERÍSTICAS DA TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS

Também conhecida como Escola das Relações Humanas, essa teoria se baseava em
três princípios básicos, que contrastavam com o modelo vigente até então, chamado
de clássico ou mecanicista.

■ O homem não é somente um ser mecânico, pois suas ações são muito mais
complexas do que as de uma máquina.
■ Todo ser humano tem seu comportamento direcionado pelo sistema social, em
conjunto com as suas necessidades biológicas.
■ As pessoas precisam de alguns elementos fundamentais para viver, tais como:
carinho, aprovação social, influência, proteção e autorrealização.
GEORGE ELTON
Foi um psicólogo australiano, professor
MAYO
sociólogo e pesquisador das organizações.
Nasceu na cidade de Adelaide, na Austrália,
em 26 de dezembro de 1880 e faleceu dia
07 de setembro de 1949 no Reino Unido. É
reconhecido por suas contribuições para as
ciências da administração, sendo o principal
representante da Escola de Relações
Humanas.
Mayo atuou como professor na Harvard
Business School, entre os anos de 1923 a
1926, onde realizou a destacada pesquisa
que popularizou-se como Estudo de
Hawthorne, revelando a importância de
considerar os fatores sociais que poderiam
influenciar uma situação de trabalho,
tornando-se reconhecido por esses
experimentos.
 A experiência de Hawthorne foi realizada,
entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus
colaboradores em uma fábrica de Western

EXPERIÊNCIA
Electric Company, situada em Chicago, no
bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial
conduzir experimentos relacionando a
DE HAWTHORNE luminosidade no ambiente de trabalho com a
eficiência dos operários, medida pela
produção.
PRIMEIRA FASE - ESTUDOS
DA ILUMINAÇÃO
Na primeira fase da experiência,
pretendia‐se verificar o efeito sobre o
rendimento dos operários. Para isso, tomou‐
se dois grupos em salas diferentes, que
faziam o mesmo trabalho, em condições
idênticas sendo, um grupo experimental,
que trabalhava sob a luz variável e o outro
grupo, o de controle, que trabalhava sob a
mesma iluminação o tempo todo. Para a
surpresa dos pesquisadores, não foi
encontrada uma relação entre as duas
variáveis (iluminação e rendimento dos
operários), mas sim a existência de outras
variáveis como o fator psicológico.
 SEGUNDA FASE - SALA DE
MONTAGEM DE RELÉS

A segunda fase da experiência iniciou fazendo com que ao final não se tivesse os
em abril de 1927, com seis moças de nível resultados esperados; o que se pode notar é
médio constituindo o grupo experimental ou que novamente aparecia um fator que não
de referência, separadas do restante do podia ser explicado somente pelas condições
departamento apenas por divisórias de de trabalho e que já havia aparecido na
madeira. O restante do departamento, experiência sobre iluminação. As conclusões
constituía o grupo de controle, que que os pesquisadores chegaram foram que:
continuava trabalhando nas mesmas
condições. O grupo experimental tinha um ■O grupo trabalhava com
supervisor, assim como no grupo de controle, maior liberdade e menos
além de um observador que permanecia na ansiedade. Havia um
sala. A pesquisa foi dividida em 12 ambiente amistoso e sem
períodos experimentais, onde foram pressões.
observadas as variações de rendimentos
decorrentes das inovações a que eram ■Não havia temor ao
submetidas o grupo de referência. supervisor.

As moças participantes da experiência ■Houve um

eram informadas das inovações a que seriam desenvolvimento social do
submetidas (aumento de salário, intervalos de grupo experimental. O
descanso de diversas durações, redução de grupo desenvolveu
jornada de trabalho, etc.), bem como dos liderança e objetivos
objetivos da pesquisa e dos resultados comuns.
alcançados. Nos 12 períodos experimentais
a produção apresentou pequenas mudanças,
 TERCEIRA FASE - PROGRAMA DE ENTREVISTAS
Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do
grupo de referência tinham atitudes diferentes do grupo de controle,
os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores
condições físicas de trabalho e passaram a estudar as relações
humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta,
pouco sabia sobre os fatores determinantes da atitudes das operárias
em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria
empresa.
A partir de setembro de 1928 iniciou‐se o programa de entrevistas,
no setor de inspeção, seguindo‐se no de operações e mais tarde nos
demais setores de fábrica. A empresa através do programa de
entrevistas pretendiam conhecer as atitudes e os sentimentos dos
colaboradores, bem como ouvir suas opiniões quanto ao trabalho, ao
tratamento que recebiam e as sugestões a respeito do treinamento
dos supervisores. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do
programa, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver
e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000 empregados da
fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O
sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou‐se a adotar a
técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava
livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um
roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram
entrevistados, revelou‐se a existência de uma organização informal
dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças
da Administração ao seu bem‐estar.
QUARTA FASE - SALA DE A quarta fase iniciou‐se em novembro de 1931 e
MONTAGEM DE TERMINAIS durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar
a organização informal dos operários. Para isso foi
formado um grupo experimental, composto de nove
soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram
observados por um pesquisador e entrevistados
esporadicamente por outro, e seu pagamento era
baseado na produção do grupo. Os pesquisadores
notaram que os operários, após atingirem uma
produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo
de trabalho, informavam a sua produção de forma a
deixar o excesso de um dia para compensar a falta em
outro, em caso de excesso solicitavam pagamento.
Basicamente o que os pesquisadores
observaram, foi uma solidariedade grupal e uma
uniformidade de sentimentos os operários.
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à
crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das
Relações Humanas entre a organização formal de
fábrica e a organização informal dos operários.
 CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE
■ O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos
operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente em grupo (agem como parte do
grupo).
■ O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de
modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
■ A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura
nem sempre coincide com a organização formal.
■ A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da
empresa.
■ Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
 APLICAÇÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
NAS ORGANIZAÇÕES.
As novas ideias trazidas pela teoria das relações humanas proporcionou uma nova
perspectiva para a administração e as empresas. O seres humanos passaram a ser
enxergados de forma mais complexa, no qual é fundamental conhecer os sentimentos
dos trabalhadores, estudar a formação dos grupos e promover a participação dos
funcionários na tomada de decisão e disponibilização das informações acerca da
empresa.
A teoria das relações humanas, incorporou nos ambientes
empresariais elementos como dinâmica de grupo,
comunicação, organização informal, liderança e motivação,
pois a ênfase não está mais centrada nas tarefas e estruturas
das empresas, mas sim, nas pessoas que fazem parte dela.
 INTEGRAÇÃO DOS SISTEMAS DE
INFORMAÇÃO NAS RELAÇÕES HUMANAS
Os sistemas de informação e as tecnologias da informação e comunicação estão presente nas
organizações, representando para as relações humanas potenciais ganhos de eficiência no uso de seus
recursos, com impactos positivos na produtividade das empresas e do país. Através das tecnologias é
possível processar, armazenar e distribuir informações destinadas a apoiar a tomada de decisões,
coordenar e controlar uma organização em um cenário nacional e internacional que está cada vez mais
globalizado.
 CONCLUSÃO
De acordo com o que foi apresentado sobre a teoria das relações humanas foi levantado uma
abordagem humanística sobre seu ano de criação, características, principal autor e desenvolvimento da
experiência de Hawthorne. Além disso, também foi realizado a contextualização histórica da teoria das
relações humanas nas organizações empresariais nos dias atuais e sua integração com os sistemas de
informação no âmbito empresarial.
 INTEGRANTES DO GRUPO
■ Adriel Silva Duarte
■ Adrio Santos
■ Renato Camelo
■ Thiago Matos
■ Valkíria Barbosa da Silva