Gestão EmpresariaL

– AULA 05
Curso Técnico de Administração
Profª Alessandra Matias
Agosto /2021
Teoria das relações humanas

Para a teoria das Relações Humanas, a motivação econômica (pagar um bom salário
ao empregado) é secundária na determinação do rendimento do trabalhador.

As pessoas são motivadas pela necessidade deste reconhecimento, de aprovação

social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.
A ênfase na estrutura e nas tarefas da Abordagem Clássica
foi substituída pela ênfase nas pessoas.

A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a

concepção de ‘’homo economicus’’ , ou seja, quando as
pessoas são motivadas e incentivadas por apenas por
estímulos financeiros
Os engenheiros e técnicos Taylor, Ford e Fayol cedem, então o
lugar ao psicólogo e sociólogo Elton Mayo. Fala-se agora em:
Motivação, Liderança, Comunicação, Organização informal e
Dinâmica de grupo.

Os empresários começam então a enxergar os seus

colaboradores de forma diferente.
Esta abordagem fez com que a preocupação com a
máquina, com o método de trabalho e com a
organização formal pudessem dar espaço para a
preocupação com as pessoas e os grupos sociais
(tanto no aspecto psicológico, quanto no
sociológico).
Foi a partir dessas experiências coordenadas por
Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na
fábrica ‘’Westerm Electric Company’’, que foi
possível delinear os princípios básicos da
Abordagem Humanista da Administração.
Experiência de Hawthorne

Esse experimento revelou a importância a importância do grupo

sobre o desempenho do grupo e foi ponto de partida para os
estudos sobre a organização informal.

Foi realizado entre 1927 e1933. Tinha a finalidade de estudar a

fadiga, os acidentes, a rotatividade e os efeitos das condições do
ambiente de trabalho sobre a produtividade humana.
1º Fase

Efeito da iluminação sobre o rendimento dos funcionários

Foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas.

Um grupo chamado de observação que trabalhava com intensidade de luz variável e outro
grupo chamado de controle que trabalhava com intensidade de iluminação constante. Não
houve alteração do resultado final.
Entretanto, os pesquisadores perceberam que os operários se julgavam na obrigação de
produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando
diminuía.

Ou seja, o fator psicológico se sobrepunha sobre o fator fisiológico, ou seja, a eficiência

dos operários é afetada por condições psicológicas.
2ª Fase

Também foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições
idênticas.

Um grupo chamado de observação e outro grupo chamado de controle que

trabalhava separado do primeiro por uma divisória.

A atividade era montar relés. Ambos grupos tinham supervisores. No grupo

experimental introduziram vários fatores nas condições de trabalho.
1. Mudaram a forma de pagamento.

No grupo de controle o pagamento era feito por tarefa e em grupo enquanto o que no
grupo experimental o pagamento era feito por esforço individual. Houve aumento de
produção.

2. Introduziram intervalo de 5 minutos de manhã e de tarde. Houve aumento de produção.

3. Depois esses intervalos de 5 minutos viraram 10 minutos. Novo aumento de produção.

4. Depois colocaram 3 intervalos de 5 minutos de manhã e de tarde. Não houve aumento

de produção além da reclamação que atrapalhava o ritmo de trabalho.

5. Voltaram aos intervalos de 10 minutos com a inclusão de um lanche. Novo aumento de

produção.
6. A nova alteração foi a liberação da saída do trabalho 30 minutos antes. Novo
aumento de produção.

7. Nova alteração da jornada de trabalho. Desta vez reduziram em 1 hora. Não houve
nenhum aumento significativo de produção.

8. Depois voltaram ao estágio inicial e perceberam um aumento de produção.

9. Depois definiram a jornada de trabalho até sexta feira. Novo aumento de produção.

10. Voltou-se às mesmas condições do 1° período, tirando-se todos os benefícios

dados.

A produção aumentou mais ainda.

Conclusão:

Os funcionários gostavam de trabalhar na sala experimental: era divertido, a supervisão

branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem), o ambiente
era amistoso sem pressão, se trabalhava com liberdade e menor ansiedade o que
aumentava a satisfação no trabalho.

Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador.

Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. Os funcionários faziam

amizades entre si e tronaram-se uma equipe. O grupo desenvolveu objetivos comuns,
como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar
normalmente
3ª Fase

Foram feitas então entrevistas com os funcionários para observar a relação humana.
Esta fase levou a criação do programa de entrevistas na empresa, que queria saber a
opinião dos funcionários sobre a empresa, o que eles gostavam, qual era a opinião
deles, etc.

Através dessas entrevistas, os pesquisadores descobriram um rede informal dos

funcionários que se auto protegiam e se mantinham unidos por laços de lealdade.
4ª Fase

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com
condições de trabalho idênticas às do grupo de controle.

Um observador ficava dentro da sala e percebeu que a rede informal dentro do

grupo influenciava o comportamento de cada membro do grupo.

Por exemplo, quando os funcionários montavam o que julgavam ser a sua

produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Aquele que produzisse mais
ou menos, sofria punições do próprio grupo.
Esta fase permitiu analisar a relação entre a Organização Informal dos
funcionários e a Organização Formal da Fábrica.

Conclusão: conexão entre pessoas e grupos sociais influencia diretamente no

trabalho que será executado.
Agora o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica
do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e
expectativas grupais.

É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência

e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do
tempo estabelecido. Quanto maior a integração social do grupo, maior a disposição
para trabalhar. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como
indivíduos, mas como membros de grupos.
Mayo defendia que a conduta do homem na sociedade é
determinada basicamente pela tradição.

Essa tradição leva o homem a um comportamento positivo e ele

apenas se encontraria a felicidade se percebesse que estava
cooperando com as outras pessoas, ou seja, integrando e
contribuindo para os objetivos individuais aos coletivos.

Os administradores industriais perceberam que deveriam organizar

essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando
aceitam os objetivos da administração.