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EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO: AS ESCOLAS DE ADMINISTRAÇÃO

(Adaptado, MAXIMIANO, 2004 e 2008).

ENFOQUE COMPORTAMENTAL NA ADMINISTRAÇÃO - ELTON MAYO (1932)

Ao mesmo tempo que se consolidou o enfoque técnico nascido com Taylor e Ford, o enfoque
comportamental dos humanistas ganhou espaço na teoria e prática da administração. Surgindo
também os antecedentes deste enfoque, os quais citam-se: O movimento pelo bem estar dos
trabalhadores; o estudo do fator humano no papel dos gerentes; a psicologia industrial; a
dinâmica de grupo e liderança.
Enfoques comportamentais:
O movimento pelo bem estar dos trabalhadores: Motivo: durante a revolução industrial
as condições de trabalho eram tão difíceis, que motivaram algumas pessoas e instituições para
melhorar tanto no campo das idéias quanto na prática.(Maximiano, 2008).
O que alavancou este movimento e começou a criar mudanças para o bem estar dos
trabalhadores através de algumas tendências, são elas:
a) Ação prática dos sindicatos: Foram criados para defender os trabalhadores e
melhorar as condições de trabalho.
b) Doutrina social da igreja: Iniciado a partir de um documento escrito pelo Papa Leão XIII
(1891), assumindo posição a favor da justiça social.
c) O pensamento humanista na escola clássica: Haviam preocupações com a condição das
pessoas no ambiente de trabalho. Henry Gantt (1908), escreveu que os trabalhadores não são
máquinas e sim humanos, tendo desejos e necessidades dentro do trabalho devendo ser
treinados e liderados ao invés de conduzidos. Em 1923 o inglês Oliver Sheldon escreveu em
seu livro 6 regras de como tratar os empregados:
1. Trabalhadores deveriam ajudar a organizar o ambiente de trabalho.
2. Dispor de um padrão de vida respeitável.
3. Ter tempo apropriado para lazer e para auto-desenvolvimento.
4. Serem protegidos do desemprego involuntário.
5. Participação dos lucros de acordo com a sua contribuição.
6. Nas relações entre mão-de-obra e empregados,predominar a igualdade. (Maximiano,
2008).
O estudo do fator humano no papel dos gerentes: As organizações tem como objetivo
exercer as atividades determinadas pela empresa. Porém, o fator humano se adapta e evolui
proporcionando uma grande contribuição para a empresa. As pessoas cooperam pelo objetivo
da organização. A cooperação é alcançada quando há equilíbrio entre os benefícios que a
organização oferece ao trabalhador e o esforço que esse trabalhador dá para a organização.
(esforço – recompensa). Otrabalhador em muitos casos não realiza o seu melhor apenas como
resultado moral da empresa que deve ser alcançado, mas sim com a recompensa por seu
trabalho.A natureza da organização e o papel do executivo são conceitos que estão
relacionados. (Maximiano, 2008).
A psicologia Industrial: A psicologia industrial começou a ser desenvolvida utilizando
como método a aplicação de testes para conhecimento do trabalhador de acordo com o perfil
das vagas. É uma forma de selecionar os trabalhadores adequados para as vagas com o
intuito de aumentar a eficiência do trabalho. Observando suas particularidades.Posteriormente
este campo da psicologia industrial expandiu-se “passando a tratar estes assuntos como
relações humanas, processos de supervisão, liderança, comunicação e satisfação no trabalho”.
(Maximiano, 2008, p. 212). Passando a ser conhecida também como psicologia organizacional.
A Dinâmica de grupo e liderança: Kurt Lewin realizou estudos no final da década de 30
com seus estudantes (10 anos de idade), cada grupo foi submetido a 3 formas diferentes de
liderança: autoritário, democrático e liberal. Autoritário: não dando chance para as crianças
participarem das decisões. Democrático: tendo uma colaboração das crianças com debates
para encontrar o melhor objetivo na crítica e no elogio. Liberal: autonomia para todas as
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decisões das crianças, tendo um estilo como se não existisse líder. Diante deste estudo
algumas conclusões foram inquestionáveis outras polêmicas. Por exemplo: meninos tinham
preferência pelo líder autoritário. Porém, estes estudos inicialmente foram inconclusivos, por
não serem estudados com profundidade. (Maximiano, 2008).

Outro antecedente do enfoque comportamental, considerado o mais importante, é o

experimento de Hawthorne (Elton Mayo):
Um grupo de pesquisadores junto com Elton Mayo realizou um experimento na fábrica
de Hawthorne (Western Eletric), planejou estudar o efeito do ambiente de trabalho sobre a
produção.
Posteriormente se estendeu a outras áreas além do ambiente de trabalho. O
experimento teve quatro fases.

Quadro 1: resumo 4 fases - experimento de Hawthorne - Elton Mayo

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas decidiu junto com Elton Mayo deram início a uma pesquisa na fábrica
da Western Electric Company (Chicago, estado de Illinois, EUA, no bairro de Hawthorne).
Essa fábrica era responsável pela fabricação de equipamentos e componentes para telefone.
O objetivo era analisar a correspondência entre a iluminação dos locais de trabalho e a eficiência das operárias
(moças), medida pela produção obtida, ou seja, estudar o efeito do ambiente de trabalho sobre a produção.
ESSE EXPERIMENTO TEVE QUATRO FASES.
FASE
(ETAPA) CONSIDERAÇÕES SOBRE O EXPERIMENTO NESSA FASE
Do experimento tinha o “objetivo de observar o rendimento dos funcionários (moças
trabalhando com montagem de componentes para fabricação de telefones) em relação à
iluminação” (com as mesmas funções e mesmas condições de ambiente de trabalho) para
isso foram separados dois grupos: Um grupo chamado de “Controle” e o Outro de
PRIMEIRA “experimento”. O grupo controle tinha intensidade da luz (iluminação) constante.
O grupo experimento a iluminação variável (níveis diferentes de iluminação).
Porém, observou-se que o grupo que participava do experimento se sentia feliz por estar
em uma sala de teste participando desse experimento, apresentando então a existência de
uma variável psicológica. Diante do que foi identificado, a variável psicológica, os
pesquisadores decidiram isolar essa variável do experimento.
Foi semelhante à primeira, para esta fase, foram separados dois grupos como no primeiro,
onde um grupo ficava sem alterações e o segundo grupo poderia sofrer alterações nas condições de
trabalho. Para os dois grupos os ambientes de trabalho eram iguais, então não teria relação quanto
ao ambiente.
Nesta fase foram realizadas diversas alterações, como a forma que recebiam o salário,
obtendo aumento na produção, depois adicionaram intervalos durante os períodos de trabalho, após,
adicionaram mais tempo aos intervalos. Foram também oferecidos lanches durante o intervalo,
SEGUNDA obtiveram assim mais aumento na produção. Fizeram mais algumas alterações e depois voltaram ao
normal, sempre observando a produção.
Pode-se dizer que nessa fase o próprio grupo em função dos vínculos de amizade que
surgiram e da motivação aumentavam a produção, mesmo que fosse pedido que mantivessem um
ritmo normal de produção, ou seja, mudando ou não as condições não se percebiam mudanças, pois
laços de amizade profissional já haviam sido criados.
Pesquisadores deixaram de analisar as condições físicas e priorizaram as relações
humanas no trabalho. Para verificar as diferenças entre o grupo experimental e o grupo de
controle, criou-se a partir de 1928 um programa de entrevistas, que tinha como objetivo
TERCEIRA entrevistar/ouvir os funcionários, verificar as relações humanas (sentimentos) e
ouvir/observar suas opiniões sobre a empresa. Esse programa fez com que se observasse
também o surgimento do que se conhece por “organização informal”, ou seja, que se
fortalece pelo laço de lealdade entre os próprios colegas de trabalho. A partir de 1931,
pelos escritos, diz-se que estes funcionários passaram a ter liberdade para falar livremente.
A empresa fazia uma observação informal da produção dos funcionários e também
organizou uma forma de pagamento de acordo com o volume de produção. E o que se
QUARTA observou é que o próprio grupo de funcionários era solidário um com os outros, procurando
controlar ritmo de produção do grupo. E se alguém do grupo desejasse por exemplo
trabalhar diferente do consenso do grupo poderia sofre alguma punição simbólica.
O experimento conseguiu chegar até a quarta fase, mas foi suspensa por motivos financeiros.
CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES SOBRE ESSE EXPERIMENTO:
Mesmo sendo um estudo inconclusivo, na época, os pesquisadores concluíram que as causas das
variações do desempenho das moças (funcionários) só poderiam estar no comportamento humano, onde os
pesquisados (moças) se esforçavam mais quando percebiam que havia uma preocupação maior por parte da
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administração. Já se percebe então que o olhar da administração passa a ser mais para as pessoas e não somente
para a tarefa que ela executa (surgindo as ciências humanas, a psicologia no trabalho, outros). Outras
considerações importantes:
 Nível de produção está muito relacionado com a capacidade de interação social com os colegas e a
empresa;
 As condições do ambiente de trabalho é importantes, mas não determinante;
 O grupo fortalece o desenvolvimento do trabalho e um se apóia no outro;
 Grupos informais fazem partes das organizações e contribuem para o comportamento e também outros
aspectos importantes à produção;
 As relações humanas promovem um ambiente sadio e amistoso entre os funcionários e a empresa.
 Deve-se sempre ficar atendo as questões humanas relacionadas a toda equipe e a empresa. Os
funcionários na maioria dos casos gostam de trabalhar em postos de atividade diferentes para o trabalho não
ficar monótono, sempre que for possível.
 Somente as questões relacionadas às atividades (funções/tarefas) dos funcionários do ponto de vista da
operação não resulta em eficiência produtiva.
Fonte: Adaptado de Maximiano, 2008.

Principais conclusões do experimento de Hawthorne:

Vídeo (4,21): Experiência de Hawthorne (Revolução Industrial): https://www.youtube.com/watch?v=HXOGOO_2-Gk

Na primeira fase do experimento de Hawthorne foi visto que as alterações no ambiente não
tinha relação direta com a produção, mas descobriram que havia uma variável diferente, o fator
psicológico dos funcionários, onde quando havia alguma alteração no ambiente os funcionários
achavam que deviam produzir mais. Verificando assim que a eficiência do funcionário tem
relação com seu psicológico. Na segunda fase observou-se que novamente o fator psicológico
estava diretamente ligado à produção. Concluiu-se nesta fase que os funcionários do grupo
experimental que trabalhavam na sala de teste, gostavam mais de trabalhar lá devido a
supervisão ser mais leve dando aos funcionário mais liberdade e por ter menos pressão sobre
eles. Com isso foi criado um ambiente de trabalho mais tranquilo, dando aos funcionários mais
liberdade para trabalhar e conversar, assim aumentando a satisfação dos funcionários. Assim
com essa liberdade de comunicação foi criando equipes de trabalho com interesses em
comum, aumentando a produção. Com as entrevista realizadas na terceira fase, foi visto que
entre os funcionários havia um rede informal onde eles se auto-protegem das ameaças da
administração, obtidas pela confiança entre os funcionários. Esses grupos de funcionários
tinham suas próprias regras. Nesta quarta e última foi visto que havia uma rede informal entre
os funcionários do grupo, onde por exemplo, quando o grupo achava que à produção estava
suficiente todo o grupo diminuía a produção, e quando um funcionário produzia menos que os
demais era punido pelo próprio grupo. Com isso foi visto que não devia tratar os funcionários
individualmente e sim como um grupo.
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REFERÊNCIAS
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 521 p.

_______________________________. Teoria geral da administração: da revolução urbana

à revolução digital. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2008. 491 p.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 8. Ed. Rio de Janeiro: Atlas 2017. recurso online ISBN 9788597012460.
Biblioteca Unesc - (E-book ).