História do Pensamento Administrativo I

AULA 8 – OS ESTUDOS DAS RELAÇÕES SOCIAIS DO TRABALHO, A PESQUISA DE

HAWTHORNE E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

 LUDISMO, cuja origem vem do nome do manifestante Ned Ludd, operário têxtil inglês
que, quebrando máquinas, protestou contra a dispensa de trabalhadores. Muitos
manifestantes ludistas foram presos e enforcados em 1813.
 O PENSAMENTO HUMANISTA - Ainda no século XIX, alguns industriais atentaram
para a importância de oferecer condições de trabalho mais favoráveis aos operários, indo
mesmo além, garantindo apoio para uma vida mais saudável aos seus empregados. Um
dos pioneiros desse movimento foi ROBERT OWEN, que em 1800, adquiriu uma fiação
em New Lanark (Escócia), perto de Glasgow, e implantou um modelo de administração
humanizada. Seus operários recebiam mora dia gratuita, educação para as crianças
(primeiro jardim-de-infância) e produtos a preço de custo em um armazém. Outra grande
novidade para a época foi a redução da jornada de trabalho de 14 para 12 horas.
 ROBERT OWEN (1771-1858) - Industrial britânico que demonstrou a possibilidade de
aumentar a produtividade melhorando as condições de vida e de trabalho de seus operários.
Em seu Livro da nova ordem moral (1826-1844) apresenta a formulação mais complexa da
sua doutrina. Em 1833 participou da fundação do primeiro sindicato britânico. É
considerado o pai do movimento cooperativo.
 KARL MARX (1818-1883) - Intelectual alemão, nasceu em uma família de classe média.
Considerado um dos pais da Sociologia, influenciou a Filosofia, a Economia e a História.
Participou intelectualmente do movimento operário. Em 1867 publicou sua mais
importante obra, O Capital, em conjunto com Friedrich Engels. Sua obra O Manifesto
Comunista (1848) era um breve resumo do materialismo histórico, com forte apelo à
revolução.
 Karl Marx fez uma profunda crítica ao capitalismo, que considerava a maior causa da
ALIENAÇÃO da humanidade. Descreveu a economia como sendo de importância central
para os demais aspectos da existência humana. Passou a se dedicar inteiramente a
atividades que procuravam melhorar as condições de vida dos trabalhadores. Era
extremamente meticuloso, rigoroso e caprichoso com seus trabalhos. Foi assim com O
Capital, publicado em 1867, que se transformou na referência central na área das ciências
sociais e, como pode ser constatado no Manifesto comunista, fixou os princípios de uma
doutrina fundamentada na análise histórica das sociedades humanas.
 ALIENAÇÃO - No sentido histórico ocorre a partir do momento em que o objeto fabricado
não passa a fazer parte dos bens de quem fabrica. As indústrias utilizam a força de trabalho
dos empregados, que não necessitam ter o conhecimento do funcionamento da indústria
inteira. A produção é totalmente coletivizada, necessitando de vários funcionários para a
obtenção de um produto, mas nenhum deles domina todo o processo, não há
individualização.
 A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS - A Teoria das Relações Humanas, que surgiu
como decorrência da pesquisa de Hawthorne – que você vai conhecer com detalhes mais
 adiante –, se distanciou dos conceitos de Administração voltados para a tarefa e a estrutura
industrial, aproximando-se mais das pessoas. A partir dessa teoria, novos enfoques
passaram a fazer parte do sistema de gestão das empresas: motivação, liderança,
comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. A partir dessa teoria, os
princípios clássicos começaram a ser questionados. As necessidades psicológicas,
fisiológicas e a auto-realização dos funcionários passaram a fazer parte das preocupações
dos administradores. Conforme Mayo demonstrou, o homem (funcionário) é motivado por
recompensas sociais, simbólicas e não-materiais, ao contrário do que a Teoria Clássica
defendia.
 ELTON MAYO (1880-1949) - Ficou conhecido por suas pesquisas na fábrica Western
Electric, em Chicago, sobre as relações entre motivação e o desempenho dos empregados.
Suas conclusões apontaram para a importância do fator humano na produção, numa época
em que a produção em massa, que desumanizava o trabalhador, era muito apreciada.
 Foi um dos fundadores da Sociologia industrial e do movimento das Relações Humanas.
 Foi chefe da pesquisa de Hawthorne, quando atuava como professor de pesquisa industrial
da Universidade de Harvard (EUA).
 Em suas pesquisas preliminares em empresas têxteis norte americanas, Mayo identificou os
seguintes problemas: alienação do trabalhador, perda do sentimento da solidariedade,
fadiga física e depressão.
 Além do cansaço físico, devido às condições precárias de trabalho e ao ritmo intenso de
produção, o clima psicológico era ruim. Segundo Mayo, os trabalhadores sofriam de
“males do espírito” (medo, ansiedade, depressão). A linha de produção produzia alienação
e solidão nos trabalhadores. E isso os fazia bastante infelizes.
 Como antropólogo, Mayo conhecia bem a natureza humana. Os resultados de sua pesquisa
o levaram à seguinte conclusão: o trabalho na indústria privava o indivíduo de
relacionamentos sociais com seus colegas, isolava-o dos demais, pois ele trabalhava
sozinho. Sempre realizando as mesmas tarefas, seu trabalho era monótono, mecânico,
repetitivo e alienante. Mayo tornou-se um crítico da civilização industrial, que, segundo
ele, desenvolvia apenas algumas habilidades técnicas das pessoas, privando-as de suas
habilidades sociais.
 OS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE - O movimento em reação à Teoria Clássica
da Administração, iniciado por Mayo, resultou na Teoria das Relações Humanas, que se
estabeleceu a partir da necessidade de humanização e democratização da administração.
Mayo realizou pesquisas sobre as condições de trabalho dos operários da Western Electric,
uma fábrica de montagem de relés de telefones localizada no bairro de Hawthorne, na
cidade de Chicago (EUA). A fábrica, com 40 mil operários, era vista como um modelo de
administração; de repente, sua produção começou a declinar e surgiram conflitos com os
trabalhadores. Os trabalhadores queixavam-se do autoritarismo dos chefes, das precárias
condições físicas de trabalho e dos baixos salários. Entusiastas das ideias tayloristas e
fordistas, os engenheiros da empresa decidiram melhorar as condições físicas de trabalho,
sobretudo a iluminação. Tratava-se, portanto, de uma premissa clássica adotada por muitas
empresas na época, ou seja, a melhoria da iluminação tinha um efeito imediato na
produção e na produtividade dos trabalhadores.
 Certos de que a solução consistia na melhoria da iluminação do ambiente físico de
trabalho, assim como na diminuição da fadiga física de trabalho, os engenheiros da
empresa solicitaram providências à direção. A administração, mais precavida, decidiu
iniciar um amplo programa de pesquisas na empresa e, para tal, contratou os serviços de
Elton Mayo e sua equipe de pesquisadores da Universidade de Harvard. Os experimentos
de Hawthorne, aos quais Mayo será sempre associado, (...) foram realizados de 1927 a
1932 sob a liderança de Mayo (e depois disso por mais cinco anos) e dirigidos por uma
equipe de cientistas de Harvard e entre 75 e 10 0 pesquisadores que trabalharam com 20
mil funcionários da Western Electric.
 Entenda a pesquisa de Mayo na Western Electric Mayo e sua equipe definiram a
metodologia a ser utilizada na pesquisa. Os trabalhadores que desejavam participar dos
experimentos foram divididos em dois grupos, em salas diferentes: o grupo experimental
(Grupo 1), em que as mudanças seriam introduzidas, e o grupo de controle (Grupo 2), sem
mudanças. O objetivo era com parar os resultados obtidos por ambos os grupos. E, assim,
confirmar ou não as hipóteses tayloristas incluídas nas mudanças previstas em cada
experimento.
 RESULTADO - a produção elevou-se em ambos os grupos. Para surpresa dos
pesquisadores, eles observaram certos comportamentos estranhos dos membros dos
grupos. Aqueles mais rápidos, ao atingirem o patamar de produção definido pelo próprio
grupo, guardavam em suas gavetas as peças a mais produzidas, para serem computadas
apenas na cota do dia seguinte. Mesmo após a oferta de um aumento das gratificações, os
fatores mínimos de produção estabelecidos pelo grupo não sofriam alterações e o padrão
de comportamento permanecia o mesmo. Sem respostas para o fracasso dos três
experimentos, os pesquisadores deram início a um vasto programa de entrevistas em busca
das respostas almejadas.
 O mistério permaneceu até que as respostas começaram a aparecer a partir das entrevistas
com os operários envolvidos na pesquisa. Eles afirmaram que sentiam-se reverenciados
por terem sido escolhidos para atuar num a pesquisa de suma importância para os destinos
da empresa. Em seguida, cada um deles disse que se sentia muito bem na sala do seu
respectivo grupo, um ambiente mais acolhedor do que a “fria e impessoal linha de
produção da fábrica”. Lá, segundo eles, podiam conhecer melhor seus colegas, chamavam-
se por apelidos e construíam relações sociais duradouras. E, principalmente, sentiam - se
membros de um grupo social.
 CONCLUSÕES DA PESQUISA DE HAWTHORNE
• O trabalho é uma atividade de grupo.
• O mundo social adulto é moldado principalmente pela atividade de trabalho.
• As necessidades de reconhecimento, segurança e de ser parte da empresa são mais
importantes para a determinação do estado de espírito e da produtividade do trabalhador do
que as condições físicas em que ele trabalha.
• O trabalhador é um indivíduo cujas atitudes e eficácia são determinadas por exigências
sociais dentro e fora do local de trabalho.
 • Os grupos informais dentro do local de trabalho exercem um forte controle social sobre
os hábitos e as atitudes profissionais do trabalhador individual.
 O EFEITO HAWTHORNE - efeito Hawthorne é a possibilidade de trabalhadores que
recebam atenção especial apresentarem um desempenho melhor simplesmente por terem
recebido essa atenção: uma interpretação dos estudos realizados por Elton Mayo e seus
colegas (STONER, & FREEMAN, 199 4, p. 31).
 AS DUAS FUNÇÕES DA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL - Estudioso da sociedade
industrial emergente, Mayo analisou profundamente as características d a organização
industrial. Identificou nela duas funções: a função econômica, de produzir bens ou
serviços; e a função social, de dar satisfações a seus participantes. Ao desempenhar ambas
as funções, a organização industrial busca o seu equilíbrio total; desempenhando bem sua
função econômica, atinge seu equilíbrio externo; realizando a contento sua função social,
alcança seu equilíbrio interno. Essa visão dualista econômico-social, que se traduz na
busca do equilíbrio externo-interno, é precursora das abordagens contemporâneas do
sistema sócio técnico, responsabilidade social externa e interna e outros. Mayo, ao
identificar a organização técnica (constituída de prédios, máquinas, equipamentos,
matérias-primas, produtos e serviços) e a organização humana e social (formada por
pessoas, grupos e suas interações), introduz um novo enfoque sobre a organização. Coloca
o elemento humano como destaque lado a lado dos elementos técnicos. Por exemplo, uma
empresa não pode funcionar apenas com seus ativos físicos (organização técnica). Ela
necessita de ativos humanos (organização humana e social) para atingir seus objetivos. O
sucesso do seu desempenho depende basicamente da interação e sinergia entre os seus
ativos físicos e humanos. Consciente da importância dos elementos sociais (indivíduos,
grupos, sentimentos, atitudes, comportamentos, relações sociais) no ambiente de trabalho,
Mayo desenvolveu o conceito de “organização social da fábrica”, baseado na ideia de
sistema social. “É mais do que simplesmente a soma dos indivíduos, corresponde à
interação diária e constante desses indivíduos dentro do trabalho. ”
 A FÁBRICA COMO SISTEMA SOCIAL - Como um sistema social, a fábrica é constituída
de indivíduos trabalhadores que desempenham suas tarefas individualmente e em grupo e
que possuem atitudes frente aos fatos e decisões que ocorrem diariamente no ambiente de
trabalho. Em busca da satisfação de suas necessidades psicológicas e sociais, os indivíduos
assumem atitudes e comportamentos que lhes são favoráveis. E, assim, diante dos fatos e
decisões tomadas pelos seus chefes e pela alta administração da fábrica, reagem
diferentemente, por força de seus sentimentos e valores.
 A CONTRIBUIÇÃO DE MARY PARKER FOLLETT - Mary Parker Follett (1868-1933)
teve uma vida intensa. Publicou artigos científicos, ministrou cursos e realizou palestras
para operários e suas famílias. Freqüentou reuniões de sindicatos, sensibilizando os
operários para os problemas e conflitos envolvendo o capital e o trabalho. Follett dedicou
grande atenção ao estudo do exercício do controle nas organizações. Identificou três tipos
de controle organizacional: o controle grupal, exercido pelo grupo sobre seus membros; o
autocontrole, exercido individualmente por cada indivíduo; e o controle com poder
compartilhado, exercido tanto pelo grupo quanto pelo indivíduo. Follett, ao criar a Lei da
Situação, foi a precursora da liderança situacional. Para ela, os gestores deveriam
considerar a situação total ao exercerem sua liderança e tomarem suas decisões. A situação
 total compreende não apenas os indivíduos e os grupos, mas também fatores ambientais
com a política, economia, tecnologia e outros. Ela tinha uma visão muito particular da
organização – como resultado global de uma série de intransigências em um número
infinito de possibilidades em torno de uma situação específica ou única.
 A TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOS - Na visão de Follett, os conflitos
são inevitáveis porque “dos opostos nasce a harmonia” e “das diferenças surgem as
grandes descobertas”. Para ela, existiam três formas de administrar o conflito: a
dominação, a conciliação e a integração. A dominação ocorre quando uma das partes
impõe sua opinião e desejos sobre as demais partes. Na conciliação, uma das partes
renuncia a seus interesses e opiniões e se submete à outra parte. A integração, segundo
Follett, é a melhor estratégia de solução de conflitos. Nas formas anteriores – dominação e
conciliação –, o conflito sempre ressurge, porque persistem frustrações, mágoas e
ressentimentos.