INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

CURSO: ADMINISTRAÇÃO PUBLICA, 1º ANO,MANHÃ

CADEIRA: PSICOSSOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

TEMA: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Discente:
Olívio Joaquim Massuanganhe
João Carlos Tivane
Aquina Carlos Chinaca
Fátima Zacarias Vilanculos
Nilza Zarina Moisés
Helena Faquir
Adelaide Juvêncio Boene

Docente: Constâncio Cornélio

Maputo, Outubro de 2022

 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA
CURSO: ADMINISTRAÇÃO PUBLICA, 1º ANO, MANHÃ
CADEIRA: PSICOSSOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

TEMA: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Trabalho de Psicossociologia das Organizações

a ser apresentado para os efeitos de avaliação

Maputo, Outubro de 2022

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Índice

1. Introdução ......................................................................................................................... 1
1.1. Objectivos ................................................................................................................. 2
1.2. Metodologia .............................................................................................................. 2
2. Relações Humanas ............................................................................................................ 3
3. As origens da Teoria das Relações Humanas ..................................................................... 3
5. A experiência de Hawthorne.............................................................................................. 4
5.1. Fases da experiência de Hawthorne ............................................................................ 4
5.2. Conclusões da experiência de Hawthorne ................................................................... 7
6. Decorrência da Teoria das Relações Humanas ................................................................... 9
7. Críticas a Teoria das Relações Humanas .......................................................................... 10
8. Conclusão ....................................................................................................................... 12
9. Referências Bibliográficas ............................................................................................... 13
 1. Introdução

A Teoria das Relações Humanas – ou Escola Humanística da Administração – surgiu

nos Estados Unidos como consequência imediata das conclusões da Experiência de
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de
reação e oposição à Abordagem Clássica da Administração.

A Teoria Clássica pretendia desenvolver uma nova filosofia empresarial, uma

civilização industrial, na qual a tecnologia e o método de trabalho constituem as
preocupações básicas do administrador. Todavia, apesar da hegemonia da Teoria
Clássica e do fato de não ter sido questionada por nenhuma outra teoria administrativa
durante as quatro primeiras décadas do século XX, seus princípios nem sempre foram
pacificamente aceites. Em um país democrático, como os Estados Unidos, os
trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica
como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses
patronais. A Pesquisa de Hoxie1 foi um alerta à autocracia do sistema de Taylor.
Verificou-se que a Administração se baseava em princípios inadequados ao estilo
democrático de vida americano. Assim, a Teoria das Relações Humanas nasceu da
necessidade de corrigir a tendência de desumanização do trabalho com a aplicação de
métodos científicos e precisos (BERTERO, 1968).

Conceitos básicos:

Relações humanas são a interacção entre duas pessoas no mínimo, assumindo a forma
física, mímica e verbal. A relação humana é estudada por diversas ciências, entre elas: a
psicologia, a antropologia, a sociologia, etc. A relação humana é estudada também
como arte, pois necessita: A) Conquistar e conservar a confiança dos demais; B)
Conquistar e conservar a cooperação dos demais. O objectivo das relações humanas é o
aumento da valorização do ser humano, é o aumento do respeito (SCHETTINI, 2009).

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 1.1.Objectivos

Objectivo Geral

 Compreender a Teoria das Relações Humanas e seu impacto na sociedade

organizacional

Objectivos Específicos

 Identificar as origens e o contexto no qual surgiu a Teoria das Relações

Humanas
 Conceituar a Administração a partir de uma nova concepção da natureza do ser
humano: o homem social

1.2.Metodologia

O presente trabalho tem um carácter qualitativo por descrever alguns pressupostos

teóricos acerca do tema e são características desse tipo de pesquisa a: objetivação do
fenómeno; hierarquização das acções de descrever, compreender, explicar, precisão das
relações entre o global e o local em determinado fenómeno. Preocupa-se, portanto, com
aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se na compreensão e
explicação da dinâmica das relações sociais.

Para a sua execução envolveu-se a pesquisa bibliográfica, realizando-se um

levantamento sobre algumas publicações sobre o assunto. Revisão documental –
consulta de instrumentos como Políticas, estratégias e estudos nacionais, regionais e
internacionais sobre a Teoria das Relações Humanas.

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 2. Relações Humanas

A Escola das Relações Humanas surgiu como uma teoria de contestação as Teorias
Científica e Clássica. É a partir da escola humanística que o homem deixa de ser visto
como uma extensão da máquina, nesse momento torna-se importante para a organização
o que o homem sente e pensa (RONCATO, 2010).

A organização informal, motivação e o comportamento humano são alguns dos aspectos

que integram as relações humanas e que comportam o indivíduo em seu meio
organizacional. O conceito de homem social e os factores motivacionais começaram a
vir à tona interferindo diretamente no comportamento do indivíduo no ambiente de
trabalho (RONCATO, 2010).

3. As origens da Teoria das Relações Humanas

Segundo CHIAVENATO (2003), a Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos
seguintes fatos:

1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos

conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos
padrões de vida do povo americano. Nesse sentido, a Teoria das Relações
Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a
democratização dos conceitos administrativos.
2. O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem
como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à
organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação
dos princípios da Teoria Clássica.
3. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de
Kurt Lewin" foram fundamentais para o humanismo na Administração. Elton
Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua
concepção. A sociologia de Pareto foi fundamental.
4. As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a
coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da
Teoria Clássica da Administração.

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 5. A experiência de Hawthorne

Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para
verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos
pressupostos da Administração Científica. Pouco antes, Mayo conduzira uma pesquisa
em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao
ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo
introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de
produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo,
a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu.

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de

Hawthorne da Western Electric Company, situada em Chicago, para avaliar a correlação
entre iluminação e eficiência dos operários, medida por meio da produção. A
experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, aos acidentes no
trabalho, à rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre
a produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os resultados da
experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar
ou neutralizar o factor psicológico, então estranho e impertinente, o que fez a
experiência se prolongar até 1932.

5.1.Fases da experiência de Hawthorne

 Primeira fase da experiência de Hawthorne

Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o
mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob
intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controlo tinha intensidade constante.
Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os
observadores não encontraram correlação directa entre ambas as variáveis, mas
verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de ser isolada,
denominado factor psicológico: os operários reagiam à experiência de acordo com suas
suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a
intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.

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Comprovou-se a preponderância do factor psicológico sobre o factor fisiológico: a
eficiência dos operários ê afectada por condições psicológicas. Reconhecendo o factor
psicológico apenas quanto à influência negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo
ou eliminá-lo da experiência, por considerá-lo inoportuno.

 Segunda fase da experiência da Hawthorne

A segunda fase da experiência começou em 1927. Foi criado um grupo de observação

(ou grupo experimental): cinco moças montavam os relês, enquanto uma sexta operária
fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do
departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O
equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo
um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em fita
perfurada.

A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças

nas condições de trabalho) e o grupo de controlo (trabalho em condições constantes).

O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controlo, além de um

observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de
cooperação das moças. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas
quanto aos seus objectivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de
trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram
informadas a respeito dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua
aprovação. Insistia-se para que trabalhassem dentro do normal e que ficassem à vontade
no trabalho.
 Terceira fase da experiência de Hawthorne

Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as do

grupo de controlo, os pesquisadores se afastaram do objectivo inicial de verificar as
condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no
trabalho. Verificaram que, no grupo de controlo, as moças consideravam humilhante a
supervisão vigilante e constrangedora. Apesar de sua política pessoal aberta, a empresa
pouco ou nada sabia acerca dos factores determinantes das atitudes das operárias em
relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização.

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Assim, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os
empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao
trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do
treinamento dos supervisores. O programa foi bem recebido entre operários e
supervisores e os resultados se mostraram animadores. Em função disso, foi criada a
Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas e entrevistar
anualmente todos os empregados. Para uma empresa com mais de 40.000 empregados,
o plano se revelou ambicioso. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126
empregados. Em 1931, adotou-se a técnica da entrevista não-diretiva, que permitia que
os operários falassem livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou
tentasse impor um roteiro prévio.

Com a organização informal, os operários se mantêm unidos através de laços de

lealdade. Quando o operário pretende também ser leal à empresa, essa lealdade dividida
entre o grupo e a companhia traz conflito, tensão, inquietação e descontentamento.

Para estudar esse fenómeno, os pesquisadores desenvolveram uma quarta fase da

experiência.

 Quarta fase da experiência de Hawthorne

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com
condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da
sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava
analisar a organização informal dos operários.

O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora

com base em factores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na
produção. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Assim que
se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os operários
dentro da sala usavam várias artimanhas -logo que os operários montavam o que
julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários
passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O
grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o
membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para
"estabilizarem" sua produção por meio de punições simbólicas. Essa quarta fase

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permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a
organização formal da fábrica.

A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua

influência sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos
da Teoria Clássica então dominante.

5.2.Conclusões da experiência de Hawthorne

De acordo com CHIAVENTAO (2003), a Experiência de Hawthorne proporcionou o

delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas. Suas conclusões
são as seguintes:

a. O nível de produção é resultante da integração social

O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do

empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas
grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência
e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo
estabelecido.

Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de

produzir. Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o
trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu
desajuste social.

b. Comportamento social dos empregados

O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não

agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A
qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos
colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo.

Enquanto os padrões do grupo permanecerem imutáveis, o indivíduo resistirá a

mudanças para não se afastar deles.

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 c. Recompensas e sanções sociais

O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Os

operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam
o respeito e a consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos - e
ganhar menos - a pôr em risco suas relações amistosas com os colegas. Cada grupo
social desenvolve crenças e expectativas em relação à Administração.

Essas crenças e expectativas - sejam reais ou imaginárias - influem nas atitudes e nas
normas e padrões de comportamento que o grupo define como aceitáveis. As pessoas
são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento: são
bons colegas se seu comportamento se ajusta a suas normas e padrões de
comportamento ou são péssimos colegas se o comportamento se afasta delas.

d. Grupos informais

Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização (como

autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos,
princípios gerais de Administração, departamentalização etc.), os autores humanistas se
concentravam nos aspectos informais da organização (como grupos informais,
comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc.).

A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos
sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da
empresa, ou seja, com os propósitos definidos pela empresa. Os grupos informais
constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à
organização formal estabelecida pela direcção. Os grupos informais definem suas regras
de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objectivos, escala de
valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e
integrando em suas atitudes e comportamento.

e. Relações humanas

No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e

mantêm-se em uma constante interacção social. Para explicar o comportamento humano
nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interacção
social. As relações humanas são as acções e as atitudes desenvolvidas a partir dos

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contactos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e
diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém
contactos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas
procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e
participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.

O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes

nos grupos dos quais participa. É dentro da organização que surgem as oportunidades de
relações humanas, devido ao grande número de grupos e interacções resultantes.

A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de

seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a
exprimir-se de forma livre e sadia.

f. Importância do conteúdo do cargo

A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. Embora não

tenham se preocupado com esse aspecto, Mayo e seus colaboradores verificaram que a
especialização proposta pela Teoria Clássica não tornava a organização mais eficiente.
Observaram que os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia,
contrariando a política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na
produção, mas elevavam o moral do grupo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm
influência sobre o moral do trabalhador.

Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afectando

negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

g. Ênfase nos aspectos emocionais

Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano

merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de
sociólogos da organização aos autores humanistas.

6. Decorrência da Teoria das Relações Humanas

Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar
o repertório administrativo: Fala-se agora em motivação, liderança, comunicação,

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organização informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos passam a ser
duramente contestados. O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao
sociólogo. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. A
felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo completamente diferente, pois o
homem económico cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é
substituída pela ênfase nas pessoas

7. Críticas a Teoria das Relações Humanas

Segundo RONCATO (2010), igualmente a Teoria Clássica e a Teoria Científica, a

Teoria das Relações Humanas ou Abordagem Humanística foi alvo de muitas criticas:

 Negação do conflito empresa-funcionário

O movimento humanístico ou a Teoria das Relações Humanas nega a existência das

diferenças entre os interesses da empresa e os interesses dos funcionários. Isso reflecte a
superficialidade na abordagem ao tema

 Restrição de variáveis e da amostra

A restrição de algumas variáveis e limitando-se apenas a analise das fabricas, resultou

uma impossibilidade de generalização de resultados.

 Concepção utópica

Tinha uma visão idealizada de um funcionário feliz e integrada ao ambiente de trabalho.

Felicidade e produtividade não são diretamente proporcionais (funcionários infelizes
podem produzir bastante).

 Ênfase excessiva nos grupos informais

Existiu uma super-valorização no factor “integração grupal” com relação a

produtividade. Tal factor representa apenas uma característica capaz de influenciar na
produtividade.

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  Espionagem disfarçada

O estímulo a participação dos funcionários nas decisões acabou sendo burlado. Tal
espaço cedido foi usado pela empresa com intuito de espionar ideias e insatisfações dos
funcionários

 Ausência de novos critérios de gestão

Não forneceu critérios de gestão, não esclarecendo o que pode ou não pode ser feito
para obtenção de melhores resultados. Além disso, não apresenta uma visão sócio-
económica realista das relações empresa-funcionário

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 8. Conclusão

A Teoria Clássica e a Administração Científica nunca foram pacificamente aceitas num

país democrático como os Estados Unidos, onde trabalhadores e sindicatos passaram a
considerá-las um meio sofisticado de exploração dos empregados a favor dos interesses
patronais. Verificou-se que a Administração se baseava em princípios inadequados ao
estilo democrático de vida americano. A Teoria das Relações Humanas nasceu da
necessidade de corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho com a aplicação
de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores tinham de se
submeter.

O grande contributo das Relações Humanas ao Desenvolvimento Organizacional está

relacionado com o fato de que esta teoria visa uma organização mais voltada às pessoas
do que às técnicas e recursos que são utilizados para se obter uma maior capacidade de
realizar as mudanças que são fundamentais ao Desenvolvimento Organizacional.

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 9. Referências Bibliográficas

BERTERO, C. O. Algumas Observações sobre a obra de G. Elton Mayo. Revista de

Administração de Empresas. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, v. 8, n. 27,
1968.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão

abrangente da moderna administração das organizações / Idalberto Chiavenato - 7. ed.
rev. e atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003

RONCATO, Carolina Izidoro. As influências da teoria da Escola de Relações

Humanas no comportamento organizacional: a gestão de arquivos / Carolina Izidoro
Roncato. - Marília, 2010.

SCHETTINI, Filho Luiz – A coragem de conviver : uma forma de organizar as

relações interpessoais. Petrópolis, RJ : Vozes, 2007 WEIL, Pierre – Relações humanas
na família e no trabalho. 55 ed. – Petrópolis, RJ : Vozes, 2009;

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