Unidade III - Abordagem Humanística

Teoria Geral da
Administração

Unidade III - Abordagem Humanística

3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística
3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do
trabalho Massificado

Prof.ª Jurema Araújo Nery Ribeiro

Prof.ª Jurema S. Araújo Nery Ribeiro
Unidade III - Abordagem Humanística

CONTEÚDO:

Abordagem Humanística da Administração: Teoria das Relações Humanas.

Experiência de Hawthorne e as conclusões do estudo. O conteúdo desta
seção apresenta como foi realizada a Experiência de Hawthorne e as
redefinições que os pesquisadores fizeram no objetivo da pesquisa porque
ainda não tinham clareza da influência dos elementos psicológicos no
comportamento dos trabalhadores. Também apresenta as conclusões do
experimento.

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM:

Apresentar:
– o surgimento da Teoria das Relações Humanas como resposta às premissas
das Teorias Clássicas da Administração, mudando o foco dos estudos das
Teorias da Administração para o trabalhador como indivíduo influenciador e
influenciado pela interação social, dentro e fora da empresa.
– as fases e as conclusões da experiência de Hawthorne em busca de conhecer
como os estímulos podem motivar os trabalhadores a aumentar a
produtividade.

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Contextualização

As primeiras Teorias de Administração e seus enfoques

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Escola das Relações Humanas

• A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos a
partir da década de 1930

• Seu surgimento somente foi possível com o desenvolvimento

das ciências sociais, notadamente a psicologia e, em
particular a psicologia do trabalho

• Grande depressão (Crack da bolsa de Nova York, 1929)

– Intensificação da busca por eficiência das organizações

– Verdadeira re-elaboração de conceitos e reavaliação dos princípios

de Administração até então aceitos

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Escola das Relações Humanas

• A Teoria das Relações Humanas foi basicamente um movimento
de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração

• Revolução na Teoria Administrativa

– Ênfase na tarefa e na estrutura organizacional x ênfase nas
pessoas que trabalham nas organizações

– Preocupação com a máquina, com o método de trabalho, com a

organização formal e os princípios de Administração aplicáveis aos
aspectos organizacionais x preocupação com o homem e seu
grupo social

– Preocupação com os aspectos técnicos e formais x preocupação

com aspectos psicológicos e sociológicos

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Abordagem Humanística
Teoria das Ênfase nas
Relações Elton Mayo Pessoas enquanto
parte da
Humanas organização
1. Preocupa-se em analisar o trabalho e a adaptação do trabalhador
ao trabalho.
- Psicologia do Trabalho ou Psicologia Industrial – Fase I
Análise das características humanas que cada tarefa exige do seu
executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas
características, por meio de testes psicológicos.
2. Adaptação do trabalho ao trabalhador
- Psicologia do Trabalho ou Psicologia Industrial – Fase II
Voltada aos aspectos individuais e sociais do trabalho, que
predominam sobre os aspectos produtivos. Estudos da personalidade
do trabalhador e do gerente, motivação, liderança e relações
interpessoais.
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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Escola das Relações Humanas

Elton Mayo (1880-1949)

• A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos,

como consequência das conclusões da Experiência de
Hawthorne (1927-1932), desenvolvida por Elton Mayo e
colaboradores.

• A partir de 1924: Estudos da Academia Nacional de Ciências

dos Estados Unidos para verificar a correlação entre
produtividade e iluminação do local de trabalho
– Pressupostos clássicos de Taylor - Administração Científica
– Preceitos da produtividade e eficiência operacional, com o intuito
inicial de verificar a influência da iluminação física sobre a
produtividade dos trabalhadores
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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Escola das Relações Humanas

Experiência de Hawthorne
• 1927: Experiência do Conselho Nacional de
Pesquisas um uma fábrica da Western Electric
Company (Chicago, Hawthorne)
✓ Objetivo: determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a eficiência dos
operários, medida por meio da produção Western Electric
• Estendeu-se ao estudo da fadiga, dos acidentes
no trabalho, do turnover e do efeito das Fábrica de equipamentos e
componentes telefônicos
condições físicas do trabalho sobre a
produtividade
✓ Resultado final: demonstrou a influência de
fatores psicológicos e sociais no produto final do
trabalho
✓ Valorização das relações humanas no trabalho

• É considerada o alicerce da Escola das Relações

Humanas Prof.ª Jurema S. Araújo Nery Ribeiro
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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Abordagem Humanística
Surge: A partir da experiência de Hawthorne (E. Mayo). Ocorre como um
movimento contrário à Teoria Clássica da Administração.
Conceito: Visa tratar a organização sob o ponto de vista das pessoas.
Métodos: Visam à eficiência organizacional observando o indivíduo e o grupo.

Seguidores da Teoria das Relações Humanas

Hugo Elton R.Tannenbaum
Munsterberg Mayo 1961
1911 1933
John Kurt
Dewey Lewin
1930 1935

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística
Seguidores da Teoria das Relações Humanas
Hugo Munsterberg
É considerado o principal estudioso da psicologia industrial, que, no início,
tinha preocupação com seleção, treinamento e colocação de pessoal,
expandindo para temas das relações humanas, liderança, supervisão,
comunicação e satisfação no trabalho. Para ganhar mais aderência com os
propósitos dos estudos, o movimento passou a ser chamado de Psicologia
Organizacional e, por fim, comportamento organizacional, termo utilizado até
hoje em dia pelas teorias da administração.

Elton Mayo
O experimento de Hawthorne, desenvolvido por Elton Mayo, revelou a
importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos.

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Seguidores da Teoria das Relações Humanas

Kurt Lewin
Considerado o precursor dos estudos sobre dinâmica de grupo, realizou
estudos pioneiros na década de 1930, pelos quais identificou os estilos de
liderança (autoritário, democrático e liberal) nas organizações. Embora o
estudo tenha sido embrionário, trouxe importantes contribuições para as
teorias da administração.

Chester Barnard
O estudo do fator humano no papel dos gerentes foi iniciado por Chester
Barnard, executivo de uma empresa de telecomunicações americana, que
observou as organizações como sistemas cooperativos na essência, nas quais
a cooperação é alcançada quando existe equilíbrio entre os benefícios
oferecidos pela organização para o indivíduo e o esforço que este oferece
para a organização alcançar seus objetivos. Ao lado dos principais
participantes da teoria das relações humanas, Barnard deu início aos estudos
sobre a influência do comportamento humano no desempenho organizacional.
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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística
Abordagem Humanística
1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: a produção é
influenciada pelas normas do grupo e pelos incentivos salariais e
materiais;
2. O operário não reage como indivíduo isolado mas como membro
de um grupo social;
3. Formar uma elite capaz de compreender e de comunicar ao grupo
as necessidades da empresa;
4. Formar uma elite capaz de recobrar a cooperação dos indivíduos;
5. O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de
“ser reconhecido”, de receber adequada comunicação;
6. A organização é uma unidade social, porquanto, congrega
indivíduos que desejam e influenciam seu meio.

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Funções básicas da organização, segundo

Roethlisberger e Dickson

Função econômica:
Equilíbrio
Produzir bens ou
externo
serviços

Organização
Industrial

Função social:
Equilíbrio
Dar satisfações a
interno
seus participantes

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Teoria das Relações Humanas

1- Trata a organização como grupos de pessoas;
2- Enfatiza as pessoas;
3- Inspirada em sistemas de psicologia;
4- Delegação de autoridade;
5- Autonomia do empregado;
6- Confiança e abertura;
7- Ênfase nas relações entre as pessoas;
8- Dinâmica grupal e interpessoal.

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística
Decorrências da Teoria das Relações Humanas
O HOMEM SOCIAL

1- Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de

sentimentos, desejos e temores;

2- As pessoas são motivadas por necessidades humanas e

alcançam suas satisfações, por meio dos grupos sociais com que
interagem;

3- O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo

de supervisão e liderança;

4- As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos

reguladores do comportamento dos membros.

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística
Escola das Relações Humanas
A abordagem comportamental formou-se por meio de uma longa trajetória,
iniciando pelo movimento referente ao bem-estar dos trabalhadores, que
inclui a psicologia industrial, o estudo do fator humano no papel dos
gerentes e o estudo da dinâmica de grupo e da liderança (MAXIMIANO, 2010b)

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Teoria das Relações Humanas

Mayo / Lewin
• Humanizar a Administração
Período: 1930 • Democratizar a Administração
• Sistema Social

Princípios: Críticas:
• A organização é formada Ênfase • Visão simplificada do indivíduo
por pessoas nas • Limitação do campo de aplicação
• Parcialidade nos resultados
• Delegação de autoridade
• Confiança e abertura Pessoas • Enfoque manipulativo das
relações humanas
• Dinâmica de grupo

Surgem Estudos:
• Motivação
• Liderança
• Redes de Comunicação

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística

Escola das Relações Humanas

• “A Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de se corrigir a

forte tendência à desumanização do trabalho surgida com a aplicação de
métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores
deveriam forçosamente se submeter” (Chiavenato, Introdução à Teoria
Geral da Administração)

• Colocou em cheque os principais postulados da Teoria Clássica da

Administração como: a importância do formalismo, o peso das condições
físicas de trabalho e o peso do incentivo financeiro sobre a produtividade.

• Temas que passam a ser considerados: comunicação, motivação,

liderança e tipos de supervisão

• Homo Social: necessidade de segurança, integração social,

reconhecimento, valorização, pertencimento e aspectos emocionais

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3.1 - Preceitos da Abordagem Humanística
Etapas de um diagnóstico
Um diagnóstico é um processo metódico, que deve conter algumas etapas
essenciais:
1) Identificação dos problemas a serem solucionados (o quê?).
2) Compreensão da origem dos problemas (por quê?).
3) Identificação das pessoas envolvidas no problema (quem?)
4) Delineamento do método da pesquisa do diagnóstico (como?).
5) Realização da pesquisa (coleta de dados).
6) Análise dos resultados da pesquisa.
7) Seleção das possíveis soluções.
8) Proposta da solução considerada ideal para a solução do problema, definindo o
que deve ser feito e quem é o responsável.
9) Medição do resultado após a implantação.

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Experiência de Hawthorne
• Essa experiência aconteceu na fábrica da Western Eletric
Company à partir de 1927 e foi comandada por Elton Mayo.

• Seu objetivo: determinar qual a relação existente entre a

intensidade da iluminação e a eficiência dos operários
(produtividade). Porém se estendeu a investigar também a
fadiga, os acidentes de trabalho, a rotatividade de pessoal
(turnover) e o efeito das condições de trabalho sobre a
produtividade do pessoal; por essa razão prosseguiu até 1932.
Durante o experimento, os pesquisadores identificaram que:

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Experiência de Hawthorne
Fases da Experiência de Hawthorne
❖ 1ª fase:
– Foram escolhidos 2 grupos de operários que faziam o mesmo
trabalho, em condições idênticas

– O grupo 1 (observação) trabalhou sob intensidade de luz variável, o

grupo 2 (controle) trabalhou sob intensidade constante
✓ Pretendia-se confirmar a influência da iluminação sobre o desempenho
dos operários;
✓ Os resultados não demonstraram relação direta entre as duas variáveis;
✓ Os observadores descobriram a existência do fator psicológico;

– Os trabalhadores reagiam à experiência de acordo com suas

suposições pessoais, ou seja, se julgavam na obrigação de produzir
mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário,
quando diminuía;

– Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o

fator fisiológico Prof.ª Jurema S. Araújo Nery Ribeiro
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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Experiência de Hawthorne
Fases da Experiência de Hawthorne
❖ 2ª fase (sala de experiência de montagem de relés):
– Foram criados, na linha de produção de relés, dois grupos para a
realização da experiência, o grupo experimental (observação),
sujeito a mudanças nas condições de trabalho e o grupo de controle
que trabalhava sempre nas mesmas condições
✓ Mudanças nas condições de trabalho: períodos de descanso, lanches,
redução da jornada de trabalho, formas de pagamento, etc. sobre a
produtividade das moças
– O grupo experimental, composto por 6 moças, foi convidado a
participar da experiência e ficou isolado do restante da produção;
– O grupo de controle (6 moças) foi identificado dentro da linha de
montagem onde a produção corria normalmente sem o conhecimento
das participantes;
– A mesa e o equipamento de trabalho dos dois grupos eram idênticos;
– Em ambos os grupos havia a figura do supervisor.

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Experiência de Hawthorne
Conclusões da 2ª fase:
1) As moças do grupo experimental alegavam gostar de trabalhar neste grupo porque
experimentavam condições de supervisão mais brandas que lhes permitia trabalhar
com maior liberdade e menor ansiedade;
2) Havia um ambiente amistoso e sem pressões, onde a conversa era permitida,
aumentando a satisfação no trabalho;
3) Não havia temor quanto à supervisão. Apesar de haver maior supervisão que no
departamento, a característica e o objetivo desta eram diferentes e o grupo sabia,
sabia que participava de uma experiência que deveria reverter em benefícios para as
demais colegas;
4) Houve o desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades
entre si, amizades que se estendiam para fora do trabalho. As moças passaram a se
preocupar umas com as outras, acelerando sua produção quando alguma colega
demonstrava cansaço. Tornaram-se uma equipe;
5) O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. A liderança ajudava as colegas a
alcançar o objetivo comum de aumentar continuamente a produtividade.
Tudo isso contribuiu para que a produtividade do grupo experimental
superasse a do grupo de controle
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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Experiência de Hawthorne
3ª fase (programa de entrevistas):
– Mudança de foco da experiência de Hawthorne
– Os objetivos iniciais, ligados à medição dos efeitos da iluminação sobre
a produtividade, foram trocados pela intenção de compreender a
importância das relações humanas no trabalho
– Intrigados pelas diferenças de atitude e produtividade entre o grupo
de controle e o grupo experimental, os cientistas iniciaram um
programa de entrevistas (conhecer opiniões e sentimentos) para
compreender melhor o “lado humano” dos empregados
– A partir das entrevistas, foi constatada a existência de uma
organização informal dentro da organização com a finalidade de
proteção contra aquilo que os operários consideravam ameaças da
Administração contra seu bem-estar

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Experiência de Hawthorne
4ª fase (sala de observações de montagem de terminais):
– Foi criado um outro grupo experimental que passou a trabalhar em
uma sala especial com idênticas condições de trabalho do
departamento;

– O observador constatou que os operários dentro da sala usavam uma

série de artimanhas para reduzir o ritmo de trabalho assim que
montavam o que julgavam ser a sua produção normal;

– Verificou-se que estes operários passaram a apresentar certa

uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal;

– O grupo desenvolveu métodos para assegurar sua atitudes,

considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e
pressionando os mais rápidos para “estabilizarem” a sua produção, por
meio de punições simbólicas.

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado A Experiência de Hawthorne

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
Conclusões da Experiência de Hawthorne
1) Integração social: quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior
será a disposição de produzir;
• Ao contrário da Teoria Clássica que afirmava ser a capacidade técnica ou fisiológica do
empregado que determinava o nível de produção

2) Comportamento social: o comportamento do indivíduo se apoia no grupo. Os

trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas como membros de um
grupo;
• Contrapõe-se ao comportamento do tipo máquina proposto pela Teoria Clássica

3) Recompensas e sanções sociais: As pessoas são motivadas pela necessidade de

reconhecimento, de aprovação social e participação. A motivação econômica é
secundária na determinação da produção;
• Homo social contrapondo-se ao homo economicus

4) Grupos informais: definem regras de comportamento, formas de recompensas ou

sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças
e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e
comportamento;
• Contrapõe-se à preocupação exclusiva com os aspectos formais da organização (autoridade,
responsabilidade, especialização, estudos dos tempos e movimentos, departamentalização,
etc.)
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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
Conclusões da Experiência de Hawthorne
5) Relações humanas: Cada pessoa procura se ajustar às demais pessoas do grupo
para que seja compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender seus
interesses e aspirações;

6) Conteúdo do cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm grande influência

sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. Trabalhos
repetitivos tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando negativamente as
atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência e satisfação;
• Na experiência de Hawthorne, os pesquisadores observaram que os operários da sala de
montagem de terminais frequentemente trocavam de posição para variar e evitar a
monotonia

7) Aspectos emocionais: Elementos emocionais, não-planejados e até mesmo

irracionais do comportamento humano devem ser considerados dentro da
organização

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado

A Experiência de Hawthorne concluiu que os trabalhadores se

comportam conforme as regras e padrões estabelecidos pelos
grupos que interagem dentro da organização, inclusive os
níveis de produção, de forma que os membros que desviam
dessas determinações são punidos moral ou socialmente para
que se ajustem às regras do grupo.

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Civilização Industrializada e o Homem
✓ Desde que as empresas foram “criadas” a forma de trabalho sempre
busca a superação, a eficiência material. Todavia a cooperação não
teve a mesma evolução.
✓ Essa baixa cooperação existente nas organizações levou à mudança
de crenças e valores que fizeram uma revolução na sociedade
moderna, segundo o sociólogo Durkheim.
✓ Os métodos de trabalhos existentes pregam a eficiência e não a
cooperação. Face a isto, Mayo defende 5 pontos nos quais sustenta
que o trabalho tem mais a ver com as relações humanas do que
com a eficiência material propriamente dita:

1 – O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: o

indivíduo no seu trabalho não está isolado. Ele é parte integrante de
um grupo. E esse grupo é o responsável pela sua eficiência mais do
que qualquer tipo de recompensa material ou salarial.
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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Civilização Industrializada e o Homem
2 – O operário não reage como indivíduo isolado, mas como
membro de um grupo social: os avanços tecnológicos tendem a
minimizar os laços formados pelas pessoas nas organizações uma
vez que ficam cada vez mais perto das máquinas e mais distantes
das pessoas.

3 – A tarefa básica da Administração é formar uma elite

capaz de compreender e de comunicar: ao invés de tentar fazer
com que o trabalhador entenda a lógica da empresa, é importante
que o administrador entenda a lógica e as limitações do empregado.
Mayo prega que somos tecnicamente muito eficientes, porém pouco
evoluímos no que diz respeito à cooperação e nas relações
humanas.

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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Civilização Industrializada e o Homem
4 – A pessoa é motivada essencialmente pela necessidade
de “estar junto”, de “ser reconhecida”, de receber
adequada comunicação: Taylor preconizou que o indivíduo era
motivado pela questão econômica (Homo economicus) e Mayo que
as interações sociais são mais importantes. Não importa o quão
eficiente é a organização, ela jamais será capaz de ser
completamente eficiente sem que as necessidades psicológicas de
seus membros sejam descobertas e satisfeitas.

5 – A civilização industrializada traz como consequência a

desintegração dos grupos primários da sociedade. A família,
a religião os grupos informais são colocado em segundo plano. As
empresas passam a exercer este papel. Esta “nova unidade social
proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de
segurança emocional para os indivíduos” (CHIAVENATO, 1997, p.
228)
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3.2 - Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho
Massificado
A Civilização Industrializada e o Homem
• Conclusão deste tópico:
– Para Mayo “todos os métodos convergem para a
eficiência e não para a cooperação humana”. Isto
promove conflitos sociais. Tais conflitos são
responsáveis por inúmeras mazelas nas sociedade
que deixa à margem os valores da “boa
vizinhança” e preconiza os novos valores morais:
trabalho, produtividade e sucesso.

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Obrigada!

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