A Abordagem Humanística da Administração

Neste conteúdo, você conhecerá os fatores que contribuíram para o surgimento da teoria
das relações humanas, bem como os motivos que a levaram a contrapor-se à administração
científica, sobretudo a Taylor e Ford. Falaremos sobre temas básicos relacionados à
abordagem humanística, com destaque para a análise do trabalho e a adaptação do
trabalhador ao trabalho. Dentro desta perspectiva, você conhecerá os assuntos
predominantes, como o estudo da personalidade do trabalhador e do chefe; a motivação e
os incentivos do trabalho; a liderança; as comunicações; e as relações interpessoais e
sociais dentro da organização. Nomes como Hugo Münsterberg, Ordway Tead, Mary Parker
Follett e Chester Barnard foram marcantes para a construção desse pensamento, em uma
linha do tempo que vai de 1860 a 1961, com suas ideias sobre a transição do classicismo
para o humanismo.
Você conhecerá também os principais fatos que deram origem à abordagem humanística,
tais como a necessidade de humanização e democratização, o desenvolvimento das
ciências humanas, as ideias de John Dewey e Kurt Lewin e, principalmente, as conclusões
da experiência de Hawthorne, que será tratada com mais detalhes, pois apresentaremos
suas quatro fases: estudos da iluminação; condições de trabalho; entrevistas e pagamento
por produtividade.
Serão apresentados os fatores que contribuíram para o surgimento da teoria estruturalista e
a sua importância para a Administração. Nesse sentido, veremos que essa corrente teórica
representou certo avanço em relação à teoria burocrática de Max Weber, bem como teve
uma aproximação com a teoria das relações humanas de Elton Mayo, ocasionando uma
visão relativamente crítica da organização formal. No desenvolvimento dessas teorias, a
abordagem estruturalista surgiu como um experimento de conceber a organização como um
todo social complexo. Tendo isso em vista, você terá, neste conteúdo, a oportunidade de
conhecer os principais conceitos relacionados a essa abordagem, de maneira a identificar
suas importantes contribuições para a ciência da Administração.
OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM
 investigar a teoria das relações humanas e demonstrar suas principais
características e contribuições para o desenvolvimento do pensamento
administrativo;
 analisar a origem das relações humanas nas organizações e a mudança de enfoque
de uma administração mecânica para uma nova concepção da natureza do homem
social, com preocupação entrada em questões psicológicas e sociológicas, quanto à
influência;
 analisar a importância dos estudos relacionados à experiência de Hawthorne para a
atual administração praticada nas organizações.
 conhecer os principais conceitos e representantes da abordagem estruturalista,
assim como demonstrar suas características e contribuições para a ciência da
administração;
 analisar a atual sociedade de organizações; as tipologias organizacionais para
estudos comparativos das organizações; os conflitos e sua influência na
administração das atuais organizações.
RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES
Por conta do grande impacto causado pelos estudos de Taylor, Fayol e Ford nos processos
produtivos, houve, também, a necessidade de voltar a atenção para o elo dessa corrente, o
ser humano em sua complexidade, e não somente como um recurso a ser maximizado.
Assim, conforme Maximiano (2015), o surgimento da escola humanista foi uma crítica à
escola clássica da administração e resultado de estudos relacionados à Sociologia e à
Psicologia. A escola humanista também questionou a necessidade da produtividade a
qualquer preço, bem como estudou a influência dos sindicatos que lutavam por maior justiça
e melhores condições de trabalho nas organizações.

Chiavenato (2014) observa que, com a Teoria das Relações Humanas, criada em 1930, nos
Estados Unidos, a administração sofreu uma verdadeira revolução. Antes, a ênfase estava
voltada para a tarefa (Taylor e Ford) e a estrutura organizacional (Fayol), ou seja, para os
aspectos técnicos e formais. A partir da abordagem humanista, o foco passa a ser as
pessoas e o seu grupo social, isto é, os aspectos psicológicos e sociológicos.

Nos primeiros anos da emergência da Teoria das Relações Humanas, dois assuntos
básicos ocuparam duas etapas de seu desenvolvimento: a análise do trabalho e a
adaptação do trabalhador ao trabalho.
A análise do trabalho diz respeito à eficiência produtiva, por meio da verificação das
características humanas que cada tarefa exige. Como decorrência desse interesse, a
seleção dos empregados passa a ser científica, com a utilização de testes para identificar as
características desejadas. A adaptação do trabalhador ao trabalho, por sua vez, diz respeito
à crescente atenção voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, sendo os
temas predominantes:
o estudo da personalidade do trabalhador e do chefe;

 a motivação e os incentivos do trabalho;

 a liderança;
 as comunicações;
 as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
De acordo com Chiavenato (2014), alguns pensadores devem ser mencionados por conta
do importante papel que exerceram na transição entre o classicismo e o humanismo na
administração. Vamos conhecê-los?

De acordo com Chiavenato (2014), a abordagem humanística teve origem nos seguintes
fatos:
A necessidade de humanizar e democratizar
–
A abordagem humanística configurou-se como um movimento direcionado a democratizar
conceitos administrativos, estando voltada, sobretudo, para os novos padrões de vida dos
americanos.
O desenvolvimento das ciências humanas
–
A proposta, na época, era provar que os princípios da Teoria Clássica eram inadequados.
Houve grande enfoque no desenvolvimento da Psicologia (sua influência intelectual e suas
aplicações em empresas do ramo industrial).

As ideias da Filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia dinâmica de Kurt Lewin

–
As ideias desses pensadores foram muitos importantes para a fundamentação da
abordagem humanística na administração. Dewey e Lewin foram fundamentais para a
concepção da Teoria das Relações Humanas.
As conclusões da experiência de Hawthorne
–
Datadas do período entre 1927 e 1932, tais conclusões se destacaram sobre os principais
argumentos da Teoria Clássica.
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Segundo Chiavenato (2014), a Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos
como consequência imediata das conclusões obtidas por meio da chamada experiência de
Hawthorne, desenvolvida por George Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente
um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração, na qual a
tecnologia e o método de trabalho eram as mais importantes preocupações do
administrador.

Figura 3 - George Elton MayoFonte: Wikimedia Commons (2018).

 Figura 3 - George Elton Mayo

Fonte: Wikimedia Commons (2018).

Por meio da experiência de Hawthorne, ficou evidente a importância de considerar os
fatores sociais implicados nas situações de trabalho. Concluiu-se, também, que o trabalho é
uma atividade essencialmente coletiva, ou seja, o operário reage como membro de um
grupo, e não isoladamente. Então, para elevar a produtividade, é necessário descobrir e
satisfazer às necessidades psicológicas dos indivíduos. Logo, a chave para os conflitos
sociais estaria nas relações humanas.

Os estudos de Elton Mayo representaram um importante ponto de mudança para a área da

administração. A experiência de Hawthorne, realizada na fábrica “Western Eletric Company”,
em 1927, tinha como objetivo principal verificar a influência da iluminação na produtividade,
no índice de acidentes e na fadiga dos trabalhadores. Vejamos algumas imagens da
experiência de Hawthorne:

Figura 4 - Experiência de Hawthorne

Fonte: Teoria das Relações Humanas (2012).

Figura 5 - Parque industrial de Hawthorne

Fonte: Leal (2010).
Essa experiência, conforme relata Maximiano (2015), revelou a influência de fatores
psicológicos e sociais no resultado do trabalho e na produtividade. Com isso, a escola de
relações humanas contribuiu, sobremaneira, para destacar a importância dos grupos
informais no âmbito das organizações.

Conforme dito anteriormente, o objetivo principal da experiência de Hawthorne era verificar

se a iluminação do ambiente de trabalho (ou a falta dela) tinha relação com a produtividade
dos funcionários. Assim sendo, essa experiência ampliou os estudos sobre acidentes de
trabalho, fadiga, rotatividade de funcionários e produtividade. (CHIAVENATO, 2014).

A experiência de Hawthorne foi desenvolvida em quatro fases, de acordo com Chiavenato

(2014):
1° FASE
A primeira fase estava direcionada aos estudos da iluminação. O objetivo era identificar o
impacto da iluminação no rendimento dos operários. Dois grupos foram formados, colocados
em salas diferentes, com iluminação também diferente (uma sala tinha iluminação variável e
a outra sala tinha iluminação constante). Constatou-se, então, que a produtividade não
estava diretamente relacionada à iluminação, mas que o fator psicológico imperava sobre o
fisiológico, ou seja, os operários produziam mais quando a intensidade de luz aumentava,
por conta de suposições pessoais (achavam que eram obrigados a produzir mais quando a
luz ficava mais intensa)
2°FASE
Foi criado um grupo experimental para observações. Havia dois grupos, um de referência
(sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e outro de controle (trabalho em condições
constantes). O grupo de referência era composto por seis mulheres, separadas do restante
do departamento por meio de uma divisória de madeira. As participantes eram informadas
sobre as medidas a que estariam sujeitas, tais como: aumento salarial, intervalos de
descanso com durações variadas, redução das horas trabalhadas. Essas mulheres tinham
conhecimento dos objetivos e dos resultados do experimento. A segunda fase contou com
12 períodos de observação da produção.
Mesmo com o conhecimento das medidas tomadas e dos resultados esperados, o impacto
na produção foi mínimo, portanto, verificou-se que as condições de trabalho não eram
fatores determinantes para o rendimento dos operários. No entanto, um fator psicológico,
que já havia aparecido na primeira fase da experiência, voltou a surgir, proporcionando as
seguintes conclusões:

 a sala em que estavam trabalhando era mais divertida, pois a supervisão era mais
branda (ao contrário da sala de controle, em que a supervisão era mais rígida),
consequentemente, tinham mais liberdade e menos ansiedade;
 o ambiente era amistoso, sem pressão e permitia conversas;
 o supervisor era visto como um orientador, não havia mais temor em relação a essa
figura;
 houve interação social, pois as operárias estavam fazendo amizade entre elas, ou
seja, tornaram-se uma equipe, consequentemente, aumentaram a produção, mesmo
sendo orientadas a trabalhar normalmente.
COMUNICAÇÃO
Desenvolver a competência da comunicação deve ser um objetivo básico dos administradores
de organizações e das pessoas de forma geral, o que compreende a recepção e a transmissão
de informações e de significados. Em qualquer processo de comunicação, sempre há os
seguintes elementos: emissor, receptor, mensagem, canal de comunicação, ruídos e feedback.
(MAXIMIANO, 2015).

3° FASE
Essa foi a fase das entrevistas. Como foi observado que as mulheres do grupo separado por
uma divisória de madeira se comportavam de maneira diferente das outras operárias, o enfoque
deixou de ser o aspecto físico e passou a ser a perspectiva das relações humanas.
Verificaram que, no grupo de controle, as operárias percebiam a supervisão como vigilante e
constrangedora. Como a fábrica detinha pouco conhecimento sobre os fatores determinantes
das atitudes das operárias, passaram a entrevistá-las para investigar melhor esse ambiente de
produção.
Por conseguinte, um programa de pesquisas foi realizado. Percebeu-se, então, que há uma
forma de organização informal dos operários que visa à proteção desse grupo contra as
ameaças que podem vir da empresa. Logo, a organização passou a ter maior conhecimento
sobre a lógica operária, no que diz respeito à empresa, à supervisão, aos equipamentos de
trabalho, a sentimentos, atitudes, ouvir opiniões, entre outros aspectos.
4° FASE
O foco foi a análise da organização informal dos operários. Novamente, ocorreu a formação de
um grupo experimental, constituído de nove operadores, nove soldadores e dois inspetores,
assistido por um pesquisador e eventualmente entrevistado por outro. Para esse grupo, o
pagamento tinha como base a produtividade, ou seja, quanto maior a produção, maior a
remuneração. Durante a observação, quanto atingiam a produção ideal, verificou-se que os
operários diminuíam o padrão de trabalho, ou seja, quando os operários julgavam ter alcançado
o padrão normal de produção, diminuíam o ritmo, apresentando assim, certa padronização de
sentimentos e solidariedade grupal. Se alguém tentasse produzir mais do que o grupo
determinou como padrão, era punido socialmente ou moralmente. Dessa forma, foi possível
analisar a relação entre a organização formal da fábrica e a organização informal dos operários.
O experimento foi suspenso em 1932 por conta da recessão ocasionada pela “Crise de 1929”
nos Estados Unidos. Veja no quadro a seguir um resumo das fases da experiência de
Hawthorne.
Vamos recapitular o que vimos até agora sobre a experiência de Hawthorne? Quais foram as
decorrências dessa experiência?

De acordo com Maximiano (2015), foi verificado que a integração social define o nível de
produção, em detrimento da capacidade física, ou seja, o homem é um ser social, necessita da
convivência com outras pessoas para poder produzir e não responde somente a benefícios
econômicos. A conduta do ser humano está apoiada no grupo, que determina o que deve ser
feito, pois os indivíduos não agem singularmente.

Nesse sentido, são os grupos informais – não aqueles determinados pelas organizações – que
ditam as regras de comportamento, surgindo de forma intrínseca, de acordo com a identificação
por objetivos comuns, personalidades e amizades. Logo, esse é um fator crucial para as
relações de confiança entre colegas de trabalho.

Em função da observação dessa organização informal, foram revistos o conteúdo e a natureza

do trabalho. A partir dos resultados dessa experiência, as organizações passaram a implementar
seus métodos de trabalho tendo um perfil de trabalhador em vista, no intuito de que este esteja
de acordo com a função e execute suas tarefas com motivação.
MOTIVAÇÃO
Estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou
meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que apresenta uma
disposição favorável ou positiva para o labor; possui três propriedades principais: direção,
intensidade e permanência. (MAXIMIANO, 2015).
O trabalhador começa a ser visto como um ser humano complexo, e não somente como um
recurso humano. Nesse sentido, suas emoções não devem ser ignoradas.
Neste conteúdo, vimos a abordagem humanística nas organizações e a importância dos estudos
relacionados à experiência de Hawthorne.
TEORIA ESTRUTURALISTA
Chiavenato (2014) afirma que, no fim da década de 1950, a teoria das relações humanas entrou
em declínio. A oposição entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas criou um
impasse dentro da Administração que nem mesmo a teoria da burocracia teve condições de
superar.

Desse modo, a teoria estruturalista significou um desdobramento da teoria da burocracia,

aproximando-se levemente da teoria das relações humanas e representando uma visão crítica
da organização formal. Chiavenato (2014) apresenta a teoria estruturalista como uma corrente
baseada na sociologia organizacional, que procura consolidar e expandir os horizontes da
administração.

Ainda de acordo com Chiavenato (2014, p. 286), a origem da teoria estruturalista na

administração teve como pressupostos:

 a oposição que surgiu entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas
Elas são incompatíveis entre si. Então, tornou-se necessária uma posição mais ampla,
compreensiva e que integrasse os aspectos que eram considerados por uma e omitidos
por outra, e vice-versa. A teoria estruturalista pretendeu ser uma síntese da teoria
clássica (formal) e da teoria das relações humanas (informal), inspirando-se na
abordagem de Max Weber e, até certo ponto, nos trabalhos de Karl Marx;
 a necessidade de visualizar a organização como uma unidade social grande e
complexa
Nessa unidade social grande e complexa, interagem grupos sociais que compartilham
alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica), mas que podem
incompatibilizar com outros (como a maneira de distribuir os lucros). Assim, o diálogo
maior da teoria estruturalista foi com a teoria das relações humanas;
 a influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo
das organizações
O estruturalismo sofreu forte influência da Filosofia, da Psicologia (Gestalt), da
Antropologia (Claude Lévi-Strauss), da Matemática (Nicolas Bourbaki) e da Linguística,
chegando até a teoria das organizações (Thompson, Etzioni e Blau);
 novo conceito de estrutura
O conceito de estrutura é bastante antigo. Heráclito, nos primórdios da história da
Filosofia, concebia o “logos” como uma unidade estrutural que domina o fluxo ininterrupto
do devir, tornando-o inteligível. A estrutura é o conjunto formal de dois ou mais
elementos, permanecendo inalterada mesmo nas mudanças. A mesma estrutura pode
ser apontada em diferentes áreas, bem como sua compreensão.

Para iniciar os nossos estudos e reflexões sobre o tema, observe a afirmação de Chiavenato
(2014, p. 256):
Embora tivesse escrito sobre a burocracia décadas antes, foi somente com a tradução do
alemão para o inglês, em 1947, que Max Weber – considerado o fundador do movimento que se
iniciou na sociologia – passou a ser conhecimento e discutido nos meios acadêmicos e
empresariais. A abordagem estruturalista é um movimento que provocou o surgimento da
sociologia das organizações e que iria criticar e reorientar os caminhos da teoria administrativa.

Para Taylor e Fayol, o homem era um ser econômico. Já para Elton Mayo, o homem seria um
ser social. No entanto, para a teoria estruturalista, segundo Chiavenato (2014), o foco está
voltado para o homem organizacional, ou seja, aquele que cumpre diferentes papéis, em
inúmeras organizações. De acordo com Chiavenato (2014), para ser bem-sucedido, esse
homem organizacional precisa ter as seguintes características:

 flexibilidade: para enfrentar as mudanças bruscas e a diversidade de papéis/funções,

bem como novos relacionamentos;
 tolerância emocional: por causa do desgaste do enfrentamento dos conflitos gerados por
necessidades individuais e organizacional;
 capacidade de adiar as recompensas: compensar o trabalho rotineiro em detrimento de
preferências e vocações pessoais;
 permanente desejo de realização: garantir a conformidade das normas que controlam e
asseguram o acesso às posições de carreira dentro da organização.


Lacombe e Heilborn (2015) afirmam que a teoria estruturalista surgiu a partir de críticas
relacionadas à rigidez e à impessoalidade da teoria da burocracia, que tendia a
transformar as organizações em sistemas fechados.

A seguir, você terá a oportunidade de estudar algumas abordagens da teoria

estruturalista. Vamos aos estudos?
ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS
Para os estruturalistas, a sociedade moderna e industrializada é uma sociedade de
organizações, das quais o homem passa a depender para nascer, viver e morrer. De
acordo com Chiavenato (2014, p. 288):
Essas organizações são diferenciadas e requerem dos seus participantes determinadas
características de personalidade que permitem a participação simultânea das pessoas
em várias organizações, nas quais os papéis desempenhados variam. O estruturalismo
ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais – iniciado pela teoria das
relações humanas – para as interações entre as organizações sociais. Da mesma forma
como os grupos sociais interagem entre si, as organizações também interagem entre si.

As organizações constituem a forma dominante de instituição da sociedade moderna, em

que predomina uma manifestação altamente especializada e interdependente,
caracterizada por um crescente padrão de vida. As organizações permeiam todos os
aspectos da vida moderna e envolvem a participação de numerosas pessoas. Cada
organização é limitada por recursos escassos e, por isso, não pode tirar vantagens de
todas as oportunidades que surgem. É dessa realidade que surge o problema de
determinar a melhor alocação de recursos. A eficiência é obtida quando a organização
aplica seus recursos naquela alternativa que produz melhores resultados.
(CHIAVENATO, 2014, p. 290).

A teoria estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua estrutura interna

e na sua interação com outras. As organizações são contempladas por um conjunto de
relações sociais estáveis e deliberadamente criadas, com a explícita intenção de alcançar
objetivos ou propósitos. Assim, a organização é uma unidade social dentro da qual as
pessoas alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de um
conjunto de objetivos ou metas. (CHIAVENATO, 2014).

Ainda de acordo com Chiavenato (2014), as organizações passaram por um processo de

desenvolvimento ao longo de quatro etapas:
o da natureza
Os elementos da natureza eram a base única de subsistência da humanidade. O
papel do capital e do trabalho era irrelevante nessa etapa inicial da história da
civilização;
o do trabalho
A partir da natureza, surgiu um fator perturbador que iniciou uma verdadeira
revolução no desenvolvimento da humanidade: o trabalho. Elementos naturais
passaram a ser transformados pelo trabalho e, rapidamente, passaram a
condicionar as formas de organização da sociedade;
 o do capital
O capital prevaleceu sobre a natureza e o trabalho, tornando-se um dos fatores
básicos da vida social;
o da organização
Nessa etapa, a natureza, o trabalho e o capital se submetiam à organização que
sempre existiu, mas de forma rudimentar. A partir desse momento, a organização
passou a revelar um caráter independente em relação às outras etapas,
utilizando-se deles para alcançar seus objetivos.

No próximo tópico, conheceremos mais profundamente o conceito de organização formal

e informal.

As organizações

Chiavenato (2014) afirma que, de acordo com a abordagem estruturalista, as

organizações são sistemas complexos, e suas características são permanentes. Elas
possuem uma estrutura interna e interagem com outras, em um contexto no qual são
criadas como unidades sociais, intencionalmente construídas e reconstruídas, para que
assim possam atingir objetivos específicos.

Por sua vez, Lacombe e Heilborn (2015, p. 21) explicam que as organizações são a
forma que assume toda associação humana para atingir um objetivo comum. Edgard
Schein (apud Lacombe, 2006, p. 118) define as organizações como a “coordenação
racional das atividades de certo número de pessoas, que desejam alcançar um objetivo
comum e explícito, mediante a divisão das funções e do trabalho, por meio da
hierarquização da autoridade e da responsabilidade”.

A teoria clássica caracteriza o “homo economicus”. Já a teoria das relações humanas e a

teoria estruturalista focalizam o “homem social”, que desempenha diferentes papéis, em
várias organizações. (CHIAVENATO, 2014). Nesse contexto, temos, então, o modelo de
organização formal e o modelo de organização informal.
o Organização formal
O padrão de organização é determinado pela administração, assim como o
esquema de divisão de trabalho, o poder de controle, regras e regulamentos de
salários e o controle de qualidade. Exemplo: empresas mais conservadoras que,
ao longo do tempo, no mercado, passam a ter algumas características peculiares,
tais como prêmios e punições;
 o organização informal
Esse tipo de organização refere-se ao relacionamento interpessoal, isto é, às
relações sociais que se desenvolvem espontaneamente entre o pessoal e o
profissional, acima e além da formalidade (trabalham em equipe e são amigos).
Exemplo: empresas que estimulam a criatividade e o relacionamento entre as
pessoas, dando ênfase à motivação, como é o caso da empresa “Google”.

Nos próximos tópicos, vamos perceber que o equilíbrio entre as duas formas de
organização (formal e informal) resultou em uma análise mais aprofundada das
organizações.

A análise das organizações

Sobre a análise das organizações, Chiavenato (2014, p. 291) explica:

Os estruturalistas utilizam, para estudar as organizações, uma análise organizacional

mais ampla do que a de qualquer teoria anterior, pois pretendem conciliar a teoria
clássica e a teoria das relações humanas, baseando-se, também, na teoria da
burocracia.

Chiavenato (2014) relata ainda que a análise das organizações, do ponto de vista
estruturalista, é realizada a partir de uma abordagem múltipla, que envolve
principalmente:
 organização formal e informal: como ponto de equilíbrio entre os clássicos
mecanicistas (formais) e os humanistas (informais);
 recompensas materiais e sociais: significam o uso de recompensas salariais e
tudo que possa ser incluído nos símbolos de posição/status;
 diferentes enfoques da organização: organizações segundo duas diferentes
concepções: modelo racional e modelo do sistema natural;
 níveis da organização: as organizações se caracterizam por uma hierarquia de
autoridade e pela diferenciação de poder, desdobrando-se em três níveis:
institucional (mais elevado), gerencial (intermediário) e técnico ou operacional
(mais baixo);
 diversidade de organizações: ampliação do campo de análise das organizações, a
fim de expandir a classificação que existia nas teorias anteriores;
 análise interorganizacional: tornou-se significativa a partir da crescente
complexidade ambiental e da interdependência das organizações.

Tipologias de organizações

Nunca haverá duas organizações idênticas, elas sempre serão díspares e apresentarão
grande multiplicidade. Porém, podem apresentar algumas características que permitem
classificá-las em certos grupos ou tipologias, denominados tipologias de organizações.
Para facilitar a análise comparativa das organizações, muitos estudiosos do
estruturalismo desenvolveram tipologias de organizações (CHIAVENATO, 2014).

Como já mencionado, Chiavenato (2014, p. 286) afirma que o estruturalismo sofreu forte
influência da Filosofia, da Psicologia (Gestalt), da Antropologia (Nicolas Bourbaki) e da
Linguística, chegando até a teoria das organizações (Thompson, Etzioni e Blau). No
âmbito das ciências sociais, teve influência das ideias de Lévi-Strauss (estruturalismo
abstrato), de Gurwitch e Radcliff-Brown (estruturalismo concreto) e de Karl Marx
(estruturalismo dialético). Vamos estudar com mais detalhes algumas delas:

 Tipologia de Etzioni: definiu uma tipologia das organizações, classificando-a

com base no uso e no significado da obediência. É muito utilizada devido à
consideração sobre os sistemas psicossociais das organizações. No entanto, não
dá muita importância à estrutura, à tecnologia e ao ambiente externo.

No quadro a seguir, apresentamos um resumo da classificação das organizações,

buscando capturar sua identidade caracterizadora (personalidade organizacional).

Tipologia de Blau e Scott: baseia-se nas dimensões comuns a várias organizações, ou

seja, na interação das organizações com o meio externo. É importante lembrar que as
organizações servem para proporcionar benefícios à comunidade/sociedade.

Segundo Chiavenato (2014), Blau e Scott apresentam uma tipologia de organizações

voltada para esses benefícios, apresentando quatro categorias de participantes que se
beneficiam com uma organização formal, a saber:

o os próprios membros da organização;

o os proprietários, dirigentes ou acionistas da organização;
o os clientes da organização;
o o público em geral.

Chiavenato (2014) explica, ainda, os quatro tipos básicos de organização. Vamos

conhecê-los a seguir.

 associações de benefícios mútuos

Os beneficiários são os membros da organização. Exemplos: cooperativas,
sindicatos, consórcios etc;
 organizações de interesse comerciais
Os proprietários e os acionistas são os principais beneficiários da organização.
Exemplos: sociedade anônima ou empresas familiares;
 organizações de serviços
Um grupo de clientes é o beneficiário. Exemplos: hospitais, universidades, ONGs,
organizações religiosas etc;
 organizações de Estado
O beneficiário é o público em geral. Exemplo: organização militar, Correios,
segurança pública, saneamento básico etc.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

Chiavenato (2014) informa que a definição de objetivos é intencional, mas nem

sempre racional. Trata-se de um processo de interação entre a organização e o
ambiente.

Os objetivos servem como unidade de medida para o estudioso de organizações,

que tenta verificar e comparar sua produtividade. Eles são fundamentais para que
a organização possa transformar seus ideiais em realidade. Nesse sentido,
Chiavenato (2014) chama a atenção para cinco categorias de objetivos
organizacionais, a saber:

hiavenato (2014) informa também que as organizações podem alterar seus

objetivos durante o processo de ajustamento a problemas e situações
emergenciais e imprevisíveis. Essas alterações criam novas necessidades de
mudanças, exigindo ajustes adicionais. Assim, fatores internos ou externos
podem provocar mudanças nos objetivos organizacionais

Ambiente organizacional

As organizações existem em um contexto social, político e econômico,

denominado de ambiente, dependendo umas das outras para seguir seu caminho
e atingir seus objetivos. Essa interação, entre organização e ambiente, é
fundamental para a compreensão do estruturalismo.

Os estruturalistas criticaram o fato de que conhecemos muito a respeito de

interação entre pessoas, alguma coisa sobre interação entre grupos e
pouquíssimo sobre interação entre organizações e seus ambientes. Os
estruturalistas ultrapassaram as fronteiras da organização para ver o que existe
externamente ao seu redor: as outras organizações que formam a sociedade.
(CHIAVENATO, 2014).

Assim, o importante não é somente a análise organizacional, mas também a

análise interorganizacional, que está voltada para as relações entre uma
organização e outras organizações no ambiente externo. Para Chiavenato (2014),
dois conceitos são importantes para a análise interorganizacional, a saber:

interdependência das organizações com a sociedade: toda organização depende

de outras e da sociedade para poder sobreviver. Algumas consequências da
interdependência das organizações são: mudanças frequentes nos objetivos
organizacionais, influenciadas por mudanças no ambiente externo; e certo
controle ambiental sobre a organização, o que limita a liberdade de agir;
conjunto organizacional: toda organização possui interações com uma cadeia de
organizações em seu ambiente, formando um conjunto organizacional.

Com essas definições, os estruturalistas formaram um ciclo na teoria

administrativa: o gradativo desprendimento daquilo que ocorre dentro das
organizações para aquilo que ocorre fora delas. A ênfase sobre o ambiente
começa aqui.

Estratégia organizacional

Os estruturalistas também desenvolveram conceitos de estratégia organizacional,

quando começaram a focar no ambiente e nas suas relações com a organização,
ou seja, a estratégia seria a maneira de a organização lidar com as adversidades
desse ambiente, com o qual cada organização precisa desenvolver estratégias
para lidar.

Essas estratégias foram definidas por Chiavenato (2014) como: competição,

ajuste, coopção ou coalização.

 competição
 Forma de rivalidade entre duas ou mais organizações, mediada por um
terceiro grupo; no caso de uma indústria, o terceiro grupo pode ser o
comprador ou o fornecedor;
 ajuste (ou negociação)
Estratégia que busca negociações para um acordo quanto à troca de bens
ou serviços entre duas ou mais organizações; é uma decisão sobre o
comportamento futuro que for satisfatório para os envolvidos;
 coopção (ou cooptação)
Processo para absorver novos elementos estranhos na liderança ou no
esquema de tomada de decisão de uma organização, como um recurso
para impedir ameaças externas à sua estabilidade ou existência;
 coalização
Refere-se à combinação de duas ou mais organizações para um objetivo
comum; agem como uma só com relação a determinados objetivos.

Conflitos organizacionais

Para Chiavenato (2014, p. 304),

os estruturalistas discordam que haja harmonia de interesse entre patrões e

empregados (como afirmava a teoria clássica) ou de que essa harmonia deva ser
preservada pela administração, por meio uma atitude compreensiva e terapêutica
(como afirmava a teoria das relações humanas). Para os estruturalistas, os
conflitos – embora nem todos desejáveis – são elementos geradores de
mudanças e da inovação na organização.

Chiavenato (2014, p. 304) diz também que conflito e cooperação são elementos
integrantes da vida em organização. Esses elementos são abordados pelas
recentes teorias administrativas, o que não existia nas teorias anteriores, sendo
hoje considerados da seguinte maneira: “cooperação e confronto como dois
aspectos da atividade social, ou, melhor ainda, dois lados de uma mesma
moeda”. (CHIAVENATO, 2014, p. 304). Para esse autor, “o propósito da
administração deve ser o de obter cooperação e sanar os conflitos, ou seja, criar
condições em que o conflito possa ser controlado e dirigido por canais úteis e
produtivos”. (CHIAVENATO, 2014, p. 304).
Neste conteúdo, estudamos que a teoria estruturalista inaugurou os estudos acerca do ambiente,
trabalhando o conceito de que as organizações são, de fato, um sistema aberto, pois interagem
com o ambiente. Podemos dizer que seus aspectos direcionam para a teoria dos sistemas, que
abordaremos na próxima unidade.
CONCLUSÃO
Neste conteúdo, você viu que:

 o surgimento da escola humanista partiu de uma crítica à escola clássica da administração,

que enfatizava apenas o aspecto econômico;
 a experiência de Hawthorne demonstrou que uma maior atenção dispensada aos
trabalhadores motiva a produzir mais;
 a experiência de Hawthorne passou por quatro fases: estudos da iluminação, das condições
de trabalho, entrevistas e pagamento por produtividade.
 Aprendemos, neste conteúdo, sobre teorias administrativas. Em resumo, temos:
 o principal objeto de estudo da teoria estruturalista são as organizações, com base na sua
estrutura interna e na interação com outras organizações;
 a teoria estruturalista possui um processo dinâmico de transição, buscando constantemente
um modelo ideal de teoria organizacional e resolvendo os impasses criados pelas
organizações atuais;
 os estruturalistas desenvolveram conceitos sobre estratégia organizacional, com foco no
ambiente e na interdependência entre organização e ambiente;
 o sistema social é construído e reconstruído porque as organizações são sistemas em
constante mutação e o homem organizacional vive conflitos que são inevitáveis.

EXERCÍCIO
01°) Em função da observação da ______________, foram revistos o conteúdo e a
________________. A partir dos resultados dessa experiência, ficou claro que as
organizações devem implementar seus métodos de trabalho tendo um perfil de trabalhador
em vista, no intuito de que este esteja de acordo com a função que ocupa, de modo a
executar as tarefas com ____________. A partir da frase apresentada, assinale a alternativa
preenche corretamente as lacunas:
a) organização informal – natureza do trabalho – motivação.
b) integração social – natureza do trabalho – grupos informais.
c) natureza do trabalho – motivação – organização informal.
d) motivação – natureza do trabalho – emoções.
e) natureza do trabalho – organização informal – emoções.
02°) Vimos as ideias de alguns pensadores, os quais devem ser mencionados pelas
conexões teóricas que dispuseram na época, fundamentais para a transição entre o
classicismo e o humanismo na administração: Munsterberg, Tead, Follett e Barnard. No que
diz respeito a Follett, essa pensadora foi responsável por:
 a) Tratar da teoria da cooperação na organização.
b) Introduzir a Psicologia na organização.
c) Utilizar testes para selecionar funcionários
d) Introduzir a lei da situação.
e) Tratar da liderança democrática na organização.
03°) Nos primeiros anos da emergência da teoria das relações humanas, dois assuntos
básicos ocuparam duas etapas de seu desenvolvimento: a análise do trabalho e a
adaptação do trabalhador ao trabalho. Assinale a alternativa que contempla corretamente
algumas das características abordadas pela adaptação do trabalhador ao trabalho:
a) As relações interpessoais e sociais dentro da organização e o aspecto voltado à
eficiência produtiva, com a verificação das características humanas que cada tarefa
exigia.
b) O estudo da personalidade do trabalhador e do chefe e as comunicações.
c) A liderança e a verificação das características humanas que cada tarefa exigia.
d) A motivação e os incentivos do trabalho e o aspecto voltado à eficiência produtiva.
e) O estudo da personalidade do trabalhador e do chefe e a seleção científica dos
empregados com base em testes.
04°) Segundo Chiavenato (2014), a abordagem humanística originou-se devido a alguns
fatos que marcaram a época e que foram decisivos para novas descobertas. O fato
responsável por fundamentar a abordagem humanística na administração é denominado de:
a) Conclusões da experiência de Hawthorne.
b) Ideias pragmáticas de Dewey e Psicologia dinâmica de Lewin.
c) Necessidade de humanizar e democratizar.
d) Desenvolvimento das ciências humanas.
e) Adaptação do trabalho ao trabalhador.
05°) Os estudos relacionados à experiência de Hawthorne contaram com quatro fases:
estudos da iluminação, estudos dos grupos de referência, entrevistas e grupos informais. A
fase em que os estudos dividiram as pessoas avaliadas em dois grupos (um sujeito a
mudanças laborais, e outro constante) corresponde à:
a) 2ª fase: entrevistas.
b) 1ª fase: pagamento por produtividade.
c) 2ª fase: condições de trabalho.
d) 1ª fase: estudos da iluminação.
e) 1ª fase: condições de trabalho.
06°) A teoria estruturalista representou um desdobramento da teoria da burocracia,
apresentando uma leve aproximação com a teoria das relações humanas. Diante dessa
informação, assinale a alternativa que indica qual é a representação da organização formal:

a) Visão macro.
b) Visão crítica.
c) Visão imparcial.
d) Visão deturpada.
e) Visão míope.
07°) Analise a afirmação a seguir:
“Tipologia de organizações com base no uso e significado de obediência, utilizada devido à
consideração sobre os sistemas psicossociais das organizações”. Assinale a alternativa que
indica a tipologia a que se refere a afirmação anterior.

a) De Richard Scott.
b) De Etzioni.
 c) De Baskara.
d) De Buckingham.
e) De Peter Blau.
08°) No conteúdo, aprendemos que o ambiente é tudo aquilo que envolve externamente
uma organização. Vimos também que qualquer organização depende de outras para seguir
seu caminho e atingir metas e objetivos. Nesse sentido, Chiavenato (2014) ressalta que o
importante não é somente a análise organizacional, mas também a análise
interorganizacional, que está voltada para as relações estabelecidas entre uma organização
e outras organizações no ambiente externo. Diante dessas informações, assinale a
alternativa que indica dois conceitos importantes para a análise interorganizacional:

a) Estratégia organizacional e objetivos organizacionais.

b) Estratégia organizacional e conflitos organizacionais.
c) Objetivos organizacionais e ambiente organizacional.
d) Competição e ajuste (ou negociação).
e) Interdependência das organizações com a sociedade e conjunto organizacional.

09°) As organizações existem em um contexto social, político e econômico, os quais

dependem umas das outras para seguir seu caminho e atingir seus objetivos. Qual a
denominação correta para esses contextos?
a) Ambiente.
b) Macroeconomia.
c) Fiesp.
d) Partido político.
e) Microeconomia
10°) A partir dos estudos relacionados à experiência de Hawthorne, percebeu-se a
importância da integração social. Ficou evidente que o homem é um ser social que
necessita da convivência com outras pessoas para poder produzir. Esses estudos
defendiam que a Teoria das Relações Humanas foi:

a) Um movimento de oposição à Teoria Clássica, em que as regras no âmbito do

trabalho foram os diferenciais.
b) Um movimento de oposição à Teoria Clássica, em que o estudo da personalidade do
trabalhador e do chefe foi o diferencial.
c) Um movimento de oposição à Teoria Clássica, em que a importância econômica e o
método de trabalho foram os diferenciais.
d) Um movimento de oposição à Teoria Clássica, em que as recompensas no âmbito
do trabalho foram os diferenciais.
e) Um movimento de oposição à Teoria Clássica, em que a tecnologia e o método de
trabalho foram os diferenciais.