CENTRO UNIVERSITÁRIO DO MARANHÃO – UNICEUMA

CURSOS DE ADMINISTRAÇÃO

FRANCISCO XAVIER BARBOSA JUNIOR

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

São Luís
2009
FRANCISCO XAVIER BARBOSA JUNIOR – CPD - 733416

PENSADORES DA ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Trabalho Acadêmico apresentado pela
Disciplina de Teoria Geral da
Administração ministrada pelo
Professor Samuel Júnior como
avaliação parcial do 1.º Bimestre.

São Luís
2009
 GEORGES ELTON MAYO

Cientista social australiano – chefiou uma experiência em uma fábrica da Western

Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta experiência caracterizou-
se como um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração,
considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho
dos operários para benefício do patronato. Na época, a alta necessidade de se humanizar e
democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao
desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as
conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.
A Experiência de Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a fadiga, os
acidentes, a rotação do pessoal - turnover -, e o efeito das condições físicas de trabalho sobre a
produtividade dos empregados. Essa experiência foi também motivada por um fenômeno
apresentado de forma severa à época na fábrica: conflitos entre empregados e empregadores,
apatia, tédio, a alienação, o alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a
convivência no meio trabalhístico.
Esta experiência, na sua primeira fase, pretendia confirmar a influência da
iluminação sobre o desempenho dos operários. Nos resultados, os observadores não
encontraram correlação direta entre as variáveis, não apresentando comprovação do objetivo
inicial, e sim somente a preponderância do fator psicológico ao fisiológico.
Na segunda fase ocorreu o desenvolvimento dos seguintes campos: social, gerado
pelo trabalho em equipe; e de liderança: gerado pelos objetivos comuns. As condições da sala
experimental permitiam que se trabalhasse com liberdade e menor ansiedade: supervisão
branda (sem temor ao supervisor, que passou a desempenhar o papel de orientador); ambiente
amistoso e sem pressões, proporcionando um desenvolvimento social e a integração do grupo
entre si.
Seguiu-se à terceira fase, na qual foi verificada, por meio do Programa de
Entrevistas (que consista em entrevistas com os empregados para conhecer suas opiniões e
sentimentos), onde foi constatada a existência de uma organização informal de operários, em
que existia lealdade e liderança de certos funcionários em relação ao grupo, com suas próprias
regras de procedimento e que, em caso de contradições à vontade deste grupo, havia uma
punição, que não era formal, mas aplicada pelo grupo ao membro.
A esses resultados houve grande aprovação, e em consequência disso criou-se a
Divisão de Pesquisas Industriais. Consequentemente veio a quarta fase, tendo como foco de
observação a igualdade de sentimentos entre os membros do grupo e a relação de organização
formal e informal, que tinha por finalidade a proteção contra o que o grupo considerava
ameaças da Administração da empresa a qual trabalhavam.
As conclusões da experiência foram:
 Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade
social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais
integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir;
 Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o
comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou
reagem individualmente, mas como membros de um grupo. Amizade e agrupamento
social devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração;
 Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não-materiais, porém
influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são
motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”.
A motivação econômica é secundária na determinação da produção do empregado;
 Grupos Informais: definem suas regras de comportamento, suas formas
de recompensas ou sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de valores sociais,
suas crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas
atitudes e comportamento;
 As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos
contatos entre as pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é
encorajada a exprimir-se livre e sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais
pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender
seus interesses e aspirações;
 A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do
trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou
desmotivado. trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando
negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;
 Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e
sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não-planejados e até mesmo
irracionais do comportamento humano devem ser considerados dentro da organização.
Após esse estudo, a empresa passou a ser visada também como um conjunto de
indivíduos e de relações de interdependências que estes mantêm entre si, em função de
normas, valores, crenças e objetivos comuns e de uma estrutura tecnológica subjacente,
reforçando o discurso de que o homem social é um ser complexo, que ao mesmo tempo é
condicionado pelos sistemas sociais em que se insere e motivado a agir por necessidades de
ordem biológica e psicosocial; e que os valores orientantes do comportamento de cada
indivíduo são, de um lado: derivados das necessidades que constituem a fonte de valores
sociais; de outro: transmitidos ao indivíduo pelos sistemas sociais que participa. Assim
concluiu-se que: motivado pela organização mediante a satisfação de suas necessidades, o
indivíduo não focaliza o “salário ou benefícios financeiros” como ponto central, mas a
remuneração no ciclo motivacional é um componente integrante.
Para Elton Mayo: “O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar
social” . Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a
Experiência de Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao
comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim portas para um
novo campo de abordagem da Administração: as Relações Humanas

CHESTER IRVING BARNARD

Foi um pensador da Escola das Relações Humanas, corrente da Administração,

surgida com a Crise de 1929.
Barnard, também é tido como um pensador do Behaviorismo. Foi o criador da
Teoria da Cooperação, em que estuda a autoridade e a liderança.
Foi um dos primeiros teóricos da administração a ver o homem como um ser
social, e a estudar suas organizações informais dentro das empresas.

MARY PARKER FOLLET

(Quincy, 1868 — Reino Unido, 1933) foi uma autora norte-americana que tratou
de diversos temas relativos à administração, na chamada Escola das Relações Humanas
ficando conhecida como a “profetisa do gerenciamento”.
Formou-se em filosofia, direito, economia e administração pública e foi autora de
três livros.
Suas idéias foram muito revolucionárias para sua época, e, em boa parte,
continuam sendo até hoje desafiantes. Ela foi capaz de enxergar através do Homo economicus,
dos pensadores do Taylorismo, e propor que o ser humano somente se desenvolve quando
carregado de responsabilidade.
 Com suas teorias, Follett, deu maior importância às relações individuais dos
trabalhadores e analisou seus padrões de comportamento.
Follett viveu em uma época em que o Taylorismo era dominante. Tempo em que
idéias de figuras como Fayol, Frederick Taylor e Henry Ford dominavam o mundo capitalista.
Nesse contexto de extrema valorização da produção, as idéias de Follett foram ofuscadas,
ganhando destaques anos depois com o surgimento de uma nova mentalidade, que deu origem
a Escola das Relações Humanas
Seus principais escritos concentram-se sobre a Resposta Circular e o Conflito
Construtivo.
Resposta Circular
Sobre a Resposta Circular, ela afirma que as relações entre as pessoas estão em
constante modificação, que o simples contato entre dois relacionantes já altera a forma como
um vê ao outro.
Ela propõe que uma pessoa ao receber influência de outra, ao formular uma
opinião já inclui essa nova percepção na sua fala e que essa nova percepção ao ser recebida
pela outra pessoa irá alterar a forma como esta pensa, num ciclo contínuo e vicioso.
Conflito Construtivo
Sobre o Conflito Construtivo, Follett afirma que as divergências são
extremamente importantes porque revelam uma diferença de opinião que cedo ou tarde se
manifestará, de forma danosa ou não.
Follett afirma que existem três soluções possíveis para o conflito. A primeira seria
a dominação onde um dos lados, o mais forte provavelmente, predominará e terá suas
exigências atendidas, enquanto o outro lado não terá nenhuma de suas exigências atendidas, e
assim, o conflito será na verdade sufocado. A segunda alternativa apontada por Follet diz que
os dois lados cederão cada qual um pouco, e um meio-termo será adotado como solução. A
esse método denominou conciliação, uma alternativa apontada por ela como nociva a ambos
os lados já que nenhum tem suas reivindicações plenamente atendidas. A solução ideal
proposta por ela é a Integração, na qual a resposta ao dilema não está concretizada e deve,
portanto, ser pensada, inovada, criada. A Integração parte do pressuposto que o conflito existe
porque demandas não são atendidas, e essas demandas não devem ser suprimidas, e sim
supridas.
No entanto ela reconheceu que nem todas as disputas poderiam desse modo ser
resolvidas e que embora seja a solução ideal, nem sempre é a real, e portanto muitas vezes a
conciliação e até mesmo a dominação são as alternativas concretas.
 Vida
Mary Parker Follett discursou diversas palestras ao redor do mundo,
principalmente entre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque.
Sua obra é pouco difundida no ocidente, talvez, por que na época que foram
propostas, o Taylorismo ainda estava bem ativo. No oriente, seus estudos são mais evidentes
na administração das empresas, teorias as quais estiveram no mínimo 40 anos a frente de seu
tempo e algumas que até hoje mostram-se ainda incompatíveis com o nível de
desenvolvimento administrativo adotado nas empresas.
Morreu em 1933, alguns anos depois da morte de seu companheiro.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª ed.

São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
KOONTZ, Harold. Princípios de Administração: Uma análise das Funções
Administrativas. 1ª ed. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1962.
ROBBINS, Stephen Paul. O Processo Administrativo Integrando Teoria e
Prática. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 1978.