Resumo

A Teoria das Relações Humanas é uma corrente administrativa que enfatiza as pessoas, a organização
informal e os agentes existentes na organização, opondo-se às Terias Clássica e Burocrática que
focavam com grande propriedade as funções e a estrutura organizacional. Surgiu com a Experiência
de Hawthorne, realizada em uma fábrica que possibilitou à organização industrial deixar de lado a
antiga preocupação com as estruturas e processos, para dar espaço às questões com as pessoas e
suas relações. O foco principal das sociedades cooperativas é ver a organização como um grupo de
pessoas, considerando a dinâmica grupal e interpessoal para o desempenho de trabalho em equipe,
com o intuito de alcançar os resultados pretendidos. Diante do exposto, o presente trabalho analisa
as características da Teoria das Relações Humanas no contexto institucional. Este estudo trata de uma
pesquisa qualitativa, com características descritivas e exploratórias, cuja finalidade está em apresentar a
importância da utilização da abordagem humanista no processo de gestão de cooperativas. Para obtenção
dos resultados foi realizada certas pesquisas de consulta Bibliográficas. Na sequência as pesquisas foram
analisadas e suas particularidades avaliadas. Emerge que os resultados obtidos permitiram concluir que as
características da Teoria das relações Humanas têm especial aplicabilidade na gestão de organizações,
devido principalmente ao carácter tipicamente. Fica claro, que a adopção das contribuições essências
dessa teoria constitui de valiosa relevância para que as cooperativas possam promover a socialização dos
cooperados e assim possam evidenciar acções estratégicas com estruturas diferenciadas frente ao mercado
e seus agentes.

Palava-Chave: Relações Humanas; Terias Clássica e Burocrática; administração

 1. As teorias das Relações Humanas

Os seres humanos desenvolveram a habilidade de se relacionar com quase todas as espécies

existentes, da mesma forma, acabaram se relacionando na maioria dos ambientes os quais têm
contacto. Com o desenvolvimento tecnológico acabou interagindo e usufruindo de locais que
nunca imaginou ter acesso. As relações humanas ocorrem em decorrência do processo de
interacção.

Salientam Stoner e Freeman (1999) que a Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos
Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominada Experiência de
Hawthorne. Foi a partir desse trabalho que Mayo percebeu a necessidade de tornar a
administração mais humana e democrática. Ainda mais quando as ciências humanas
influenciaram as organizações, ao libertar dos conceitos rígidos e mecanicistas das Teorias
Clássica e Burocrática. Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a
natureza do homem, o homem social.

Para Del Fiaco (2006), uma nova linguagem passa a dominar o cenário administrativo: fala-se
agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, enfim,
assim os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho,
departamentalização, princípios gerais da administração passam a ser contestados.

Chiavenato (2004) destaca que a abordagem humanista da administração considera

que o comportamento no trabalho é consequência de factores motivacionais, as pessoas são
motivadas por necessidades humanas e alcançam sua satisfação por meio dos grupos sociais
com quem interagem. Embora a motivação seja apenas um dos factores internos que
influenciam o comportamento humano a ela é dada tanta importância porque atua, em geral,
sobre as necessidades dos indivíduos a fim de supri-las para atingir os objectivos, tanto
pessoais como organizacionais.

Neste contexto, é possível observar a importância dos aspectos humanistas nas organizações
cooperativas, em particular nos empreendimentos ligados à Economia Solidária. As deficiências
quanto à aplicação da abordagem humanista da administração tem gerado inúmeros conflitos nas
cooperativas, muitos dos quais ocasionam desestruturação da dinâmica grupal da organização.
 1.1. Origens da Teoria das Relações Humanas
1.1.1. Principais autores das teorias transitivas
1.1.2. Mary parker follett

Mary Parker Follett nasceu em 1868, em Massachusetts. Freqüentou a Thayer Academy, em

Baintree, e a Society for the Collegiate Instruction of Women, em Cambridge. Em 1898,
graduou-se com louvor pela Radcliffe College, em Cambridge, Inglaterra. A abordagem
psicológica da administração defendida por Follett consistia no estudo da
abordagem dos problemas administrativos, baseados nos seres humanos e nas suas acções,
reacções e interacções psicológicas. Para a autora o objectivo da acção administrativa é
conseguir a integração das pessoas e a coordenação das suas actividades, sendo que um conflito
resulta da divergência de opiniões ou interesses entre pessoas ou instituições, sendo uma
ocorrência na maioria das vezes inevitável.

Follet implementou e difundiu inúmeros trabalhos sociais, destacando-se como educadora e

organizadora de serviços comunitários. Como exemplo, podemos citar a criação de cursos
nocturnos e centros juvenis de recreação.

A carreira de Follett baseou-se, sobretudo nos trabalhos sociais e no estudo das pessoas como
componente central das organizações. Em particular, explorou os conceitos de gestão do conflito,
responsabilidade individual e de aprendizagem das técnicas de liderança. Dava grande
importância às relações individuais na organização e ao reconhecimento das motivações dos
trabalhadores, cujas reações não podem ser definidas com precisão. Também analisava padrões
de comportamento dos funcionários dentro das organizações.

Em 1918 publicou The New State: Group Organization the Solution of Popular Government,
onde desenvolveu suas próprias ideias sobre governo democrático. De um modo geral, Follett

defendeu a substituição de instituições burocráticas por networks, nas quais as próprias pessoas
analisariam seus problemas e, então, produziriam e implementariam suas próprias soluções. Em
sua concepção, na verdadeira democracia cada indivíduo deveria participar do processo de
tomada de decisão, aceitando a responsabilidade pessoal pelo resultado.
 1.1.3. Ordway Tead

Famoso educador e administrador norte-americano, Ordway Tead (1860-1933) destacou-se na

década de 1920 e contribuiu muito para a disseminação da Administração. Ordway Tead
defendia a compreensão do comportamento administrativo / psicologia industrial a partir do
conhecimento da natureza humana. Seus trabalhos abrangiam estudos como da psicologia do
operário, liderança, administração como arte e objectivos organizacionais. Divulgou também a
relação entre temores, ambições e realizações dos operários na execução das tarefas.

1.1.4. Oliver Sheldon

Oliver Sheldon (1894-1951), consultor inglês administrativo, foi um dos principais autores
das Teorias Transitivas. Apresentou em 1923 (Philosophy of Managemente) uma filosofia de
administração que enfatizava as responsabilidades sociais da empresa. Em seu ponto de vista a
empresa tinha a obrigação de oferecer produtos e/ou serviços tanto quanto bem-estar para a
comunidade (responsabilidades sociais).

Sheldon abordou os problemas de administração industrial a partir de uma perspectiva ampla de

organização, administração (elaboração da política de cúpula) e gerência (execução da política).
Ele também ressaltou as responsabilidades sociais da administração e a necessidade de
desenvolver princípios éticos e científicos.

1.1.5. Kurt Lewin

Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo alemão, lecionou Filosofia e Psicologia na Universidade

de Berlim até 1923, quando fugiu para a América devido às perseguições nazistas. Sua pesquisa
mais famosa foi realizada em 1946, em Connecticut, numa área de conflitos
entre as comunidades negra e judaica. A partir de então, Lewin concluiu que reunir grupos de
pessoas era uma das melhores formas de expor as áreas de conflito. Estes grupos, denominados
Tgroups, tinham como teoria subjacente o fato de os padrões comportamentais terem que ser
descongelados antes de serem alterados e depois congelados novamente - os T-groups eram uma
forma de fazer com que isto acontecesse. Lewin acreditava que o comportamento do indivíduo é
resultante da totalidade da experiência vivencial do mesmo.
 1.1.6. John Dewey

Segundo ohn Dewey (1859-1952), filósofo americano, nasceu em Burlington, uma pequena
cidade agrícola do estado americano de Vermont. Foi influenciado pelo experimentalismo das
Ciências Naturais, resolvendo criar uma escola laboratório ligada à universidade onde
leccionava, para testar métodos pedagógicos. Ele insistia na necessidade de estreitar a relação
entre teoria e prática, pois acreditava que as hipóteses teóricas só têm sentido no dia-a-dia. Outro
ponto-chave de sua teoria é a crença de que o conhecimento é construído de consensos, que por
sua vez resultam de discussões colectivas.

1.1.7. Elton Mayo

Na teoria das relações humanas, os enfoques são nas pessoas. A máquina, o método de
trabalho e a organização formal dão lugar aos aspectos psicológicos e sociológicos. Elton Mayo,
considerado o "pai das relações humanas", iniciou em 1927 estudos na Western Electric
Company. Tal estudo recebeu o nome de Hawthorne, teve quatro fases e duração de cinco anos,
o que permitiu o aparecimento de novos conceitos sobre administração.

 Na Primeira Fase: Nessa fase, foram estudados dois grupos de trabalho, que operando
em condições idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um dos grupos
teve suas condições ambientais de trabalho mantidas constantes, enquanto o outro teve
sua iluminação intensificada, propositalmente. Para frustração dos pesquisadores, ambos
os grupos apresentaram variações semelhantes de produtividade, independente da
intensidade da luz existente, levando os pesquisadores à verificação da existência de
outras variáveis; descoberta do factor psicológico, preponderante sobre o factor
fisiológico.
 Na Segunda Fase: Com a introdução de novas variáveis independentes (horários de
descanso, lanches, reduções no período de trabalho, sistema de pagamento) buscava-se
identificar aquela que mais se relacionava com a produtividade. Após diversas variações
nas condições de trabalho, que resultaram em crescimento da produtividade, retornaram o
trabalho às condições originais, e mesmo assim presenciando um crescimento na
produtividade das pessoas.
 Na Terceira Fase: Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as
atitudes e sentimentos do trabalhador, entrevistando 21.126 operários; revelação da
 existência da organização informal; por meio dessa organização informal, os operários se
mantinham unidos com certa lealdade entre si ou para com a empresa; essa lealdade
dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer conflito, tensão, inquietação e
provável descontentamento.
 Na Quarta (e última) Fase: Foi montado um grupo experimental, composto por nove
operadores, nove soldadores e dois inspectores, que passaram a ser constantemente
observados na sala de observações de montagens de terminais; a observação permitiu
perceber as artimanhas utilizadas por esses operários para reduzir seu trabalho, de acordo
com padrões que o próprio grupo considerava ideal; aqueles trabalhadores que não o
fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo; nessa última fase da experiência, foi
possível o estudo das relações entre a organização informal dos operários e a organização
formal da fábrica.

A experiência de Hawthorne durou de 1927 a 1932, quando foi encerrada por motivos não
vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a influência de seus resultados sobre a teoria
administrativa foi fundamental, abalando terrivelmente os princípios da Teoria Clássica, então
dominante.

1.2. Resultados e conclusões da pesquisa de Elton Mayo

i. O nível de produção é resultante da integração social - o nível de produção não é
determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas pela capacidade
social do trabalhador que, quanto mais integrado socialmente ao grupo, mais produzirá;
ii. O comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo - o operário
não age isoladamente, mas sim como membro do grupo;
iii. As recompensas como as sanções sociais são importantes - tanto as recompensas como
as sanções aplicadas pelo grupo tinham para o operário um efeito muito superior àquelas
aplicadas pela empresa;
iv. Os grupos informais são diversos - a empresa possui grupos informais: que definem
suas regras de comportamento, suas formas de recompensas e punições, seus objectivos,
suas crenças; cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa;
v. A importância do conteúdo do cargo afecta o moral do trabalhador - trabalhos
simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afectando de forma negativa o
trabalhador e reduzindo sua eficiência;
 vi. Deve se dar ênfase aos aspectos emocionais - os elementos emocionais do
comportamento humano passam a merecer uma observação e acompanhamento especial
A própria experiência de Hawthorne constatou que a produtividade do homem está ligada
a sua integração social, ou seja, só um estímulo económico salarial não é suficiente para
aumentar o grau de satisfação com a empresa, pois o homem busca também recompensas
sociais.
1.3. Pontos principais da teoria de Elton Mayo
 Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e temores;
 As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações primárias
por meio dos grupos com os quais interagem
 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisão
e liderança;
 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos
membros.
1.4. Conclusões da experiência de Hawthorne

A experiência em Hawthorne, segundo Chiavenato, permitiu o delineamento dos princípios

básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos a
seguir as principais conclusões.

1. Nível de Produção: é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou

fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas sociais e
expectativas que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu
nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de
trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir.
2. Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo: Os
trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo.
O grupo que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas
grupais.
3. Grupos informais: Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre
os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos
 informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou
sanções sociais, seus objectivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e
expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal.
4. As Relações Humanas são as acções e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre
pessoas e grupos: Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e
mantêm-se uma constante interacção social. Relações Humanas são as acções e atitudes
desenvolvidas pelos contactos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo é uma
personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com
quem mantém contactos. É exactamente a compreensão da natureza dessas relações
humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados.
5. A importância do Conteúdo do Cargo: A maior especialização e portanto a maior
fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus
colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica
não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os operários
trocavam de posição para variar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas
trocas eram negativas na produção, mas elevava o moral do grupo.
6. Ênfase nos aspectos emocionais: Os elementos emocionais, não planejados e mesmo
irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de
quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.

“Em essência, Mayo diz que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de
trabalho, segundo a visão da administração científica, dos que dos factores emocionais ou
comportamentais. Destes, os mais poderosos são aqueles decorrentes da participação do
trabalhador em grupos sociais. A fábrica deveria ser vista como um sistema social, não apenas
económico ou industrial, para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia.”
(MAXIMIANO, 2002, p.238)

1.5. Recompensas e sanções sociais

As recompensas e sanções sociais é que realmente definem o rendimento do trabalhador. Com a

experiência de Hawthorne, a organização industrial passou a considerar suas duas funções
básicas: a função económica e a função social. A Administração passou a utilizar novas palavras
e a dar importância aos seus significados: motivação, liderança, comunicações, organização
informal e dinâmica de grupo.

Funções básicas da organização segundo Roethlisberger & Dickson. (Fonte : CHIAVENATO,

1983, p. 109).

1.6. Decorrências da Teoria das Relações Humanas:

A organização passa a ser considerada como um conjunto de seres humanos que carecem de
motivação, incentivos e estímulos para produzirem. Houve também o surgimento de novas
terminologias na linguagem da administração, factores intangíveis e subjectivos (Chiavenato, I.,
2004)

Motivação: é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento

visando à satisfação de uma ou mais necessidades. A compreensão da motivação do
comportamento humano exige o conhecimento das necessidades humanas fundamentais.

Outras descobertas:

 O ser humano é motivado, não por estímulos salariais e económicos, mas por
recompensas sociais e simbólicas;
 O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes (Lewin);
 Esses fatos coexistentes têm o carácter de um campo dinâmico, no qual cada parte do
campo depende de uma inter-relação com as demais partes (Lewin);
 Esse campo dinâmico é o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente
psicológico.
 1.7. Níveis de estágio de motivação

Para Maslow, as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia
de importância e de influência, representadas numa pirâmide, tendo na base as necessidades mais
baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de
auto-realização).

 Necessidades Fisiológicas: As necessidades fisiológicas que se encontram como base

para a pirâmide, segundo Maslow, representam as necessidades relacionadas ao
organismo, como alimentação, sono, abrigo, água, excreção e outros
 Necessidades de Segurança: As necessidades de segurança aparecem após o suprimento
das necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e
estabilidade, como protecção contra a violência, protecção para saúde, recursos
financeiros e outros.
 Necessidades Sociais: As necessidades sociais somente aparecerão após as necessidades
de segurança serem supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização, aceitação
em novos grupos, intimidade sexual e outros.
 Necessidades de Auto-estima: As necessidades de status e estima ocorrem depois que as
necessidades sociais são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança,
reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança.
 Necessidades de Auto-realização: A realização pessoal é a necessidade mais elevada da
pirâmide. Trata-se da pessoa realizar o seu próprio potencial e auto desenvolver-se
continuamente. Para se ter esta motivação, é necessário que as outras tenham sido
satisfatórias, assim, a pessoa pode realizar o seu potencial máximo, ou seja, ele pode
explorar suas possibilidades. Este pode ser considerado a motivação maior e a única
verdadeiramente satisfatória para a natureza humana. E claro, ela é totalmente subjetiva,
ou seja, varia para cada indivíduo. Para uns, a realização pessoal é construir uma família,
para outros, é conhecer o lugar que sempre sonhou.
1.8. A civilização industrializada e o homem

A Teoria das Relações Humanas preocupou-se intensamente com o esmagamento do

homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada. Elton Mayo dedicouse a
estudar os problemas humanos, sociais e políticos decorrentes de uma civilização baseada
quase que exclusivamente na industrialização e na tecnologia. Mayo salienta que, enquanto a
eficiência material aumentou poderosamente nos últimos duzentos anos, a capacidade
humana para o trabalho colectivo não manteve o mesmo ritmo de desenvolvimento.
Observações nas comunidades mais simples demonstraram que o progresso industrial foi
acompanhado por um profundo desgaste do sentimento espontâneo de cooperação.

Como diz Cervo, A. L. P. (2006) A cooperação humana não é o resultado das determinações
legais ou da lógica organizacional, e tem causas mais profundas como revelou a Experiência de
Hawthorne. Com base nessa experiência, Mayo passa a defender os seguintes pontos de vista: o
trabalho é uma actividade tipicamente grupal e o nível de produção é mais influenciado pelas
normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais de produção.

1.9. Teoria clássica x teoria das relações humanas

Fonte: Hotlink
Conclusão

Após o conhecimento adquirido nesta pesquisa, através da leitura dos artigos “Sociologia das
organizações, Introdução à teoria geral da administração, Administração: Teoria e Processo”
identificou-se como um ponto importante para o surgimento das teorias administrativas que cada
teoria surge em decorrência das necessidades vividas naquele momento, ou seja, naquela época.
A Teoria Clássica, por ser a primeira teoria, fez com que todas as outras a tivessem como ponto
de partida, tanto para criticar pontos negativos quanto para acrescentar novas ideias. O fato é que
ela foi a teoria que trouxe a possibilidade de os pensadores procurarem soluções para melhorar a
época em que viviam. Portanto, nenhuma teoria é contrária a outra, todas são o aprimoramento
de uma mais antiga, adaptando-a à época, pois uma teoria completa a outra. Conclui-se, então,
que as teorias clássicas foram debatidas, actualizadas e chegaram às novas teorias, trazendo a
possibilidade para que evoluíssem, possibilitando uma gestão mais participativa, fazendo as
actividades intelectuais e de comunicação interagirem, formando as organizações flexíveis.
Unindo, de certa forma, a organização e os trabalhadores, o que nas teorias clássicas não era tão
normal. Por fim, as práticas administrativas unem os pontos positivos de todas as antigas teorias
para se adaptar aos problemas atuais e solucioná-los da melhor e mais rápida forma possível.

Bibliografia

Stoner e Freeman (1999): As Perspectivas de Elton Mayo, in A. Etzioni (org), Organizações

Complexas. São Paulo.

Chiavenato, Idalberto. (1987): Teoria geral a administração: abordagens prescritivas e

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Hotlink.T, (sd): Sociologia das organizações. 1. Ed. São Paulo: Atlas,

Del Fiaco (2006): Administração Industrial e Geral. São Paulo: Atlas. Cap 1, 2a. Parte.

Chiavenato (2004): Administração contemporâneo. 2° ed. San Diego: Ed. Mc Graw Hill.

Ordway Tead (1860-1933): Dinâmica em Grupo: teoria e sistemas. 1º ed. São Paulo – SP. Atlas.

Oliver Sheldon (1894-1951): Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro, Campus,. vol.

Kurt Lewin (1890-1947): História da administração. São Paulo: Pioneira.

Lewin, M. (sd) Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. Rio de
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ohn Dewey (1859-1952): Cooperativismo: um modelo associativista inovador. Anais XXIII

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Chiavenato, (1983, p. 109): Governança e perspectivas do cooperativismo. I Workshop

Internacional de Tendências do Cooperativismo, PENSA/FUNDACE/FEARP-USP.

Maslow (2005): Evolução e indicadores do cooperativismo brasileiro e paranaense. Curitiba:

Sistema OCEPAR.

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Chiavenato, I., (2004): Introdução à teoria geral da administração.

Cervo, A. L. P. (2006): Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall.