ÍNDICE

I. INTRODUÇÃO..................................................................................................................1

1.1. Justificativa..................................................................................................................2

1.2. Objectivos da Pesquisa................................................................................................3

1.2.1. Objectivo Geral....................................................................................................3

1.2.2. Objectivos Específicos.........................................................................................3

1.3. Metodologia.................................................................................................................3

II. REVISÃO DA LITERATURA..........................................................................................4

2.1. Teoria das Relações Humanas.....................................................................................4

2.2. A Experiencia de Hawthorne.......................................................................................5

2.3. Fases da Experiência de Hawthorne............................................................................6

2.4. Conclusões da Experiencia de Hawthorne..................................................................8

III. CONCLUSÕES.............................................................................................................10

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................11
 I. INTRODUÇÃO
Os seres humanos desenvolveram a habilidade de se relacionar com quase todas as espécies
existentes, da mesma forma, acabaram se relacionando com a maioria dos ambientes com os
quais têm contacto. Com o desenvolvimento tecnológico acabou interagindo e usufruindo de
locais que nunca imaginou ter acesso. As relações humanas ocorrem em decorrência do
processo de interacção.

Segundo Stoner e Freeman (1999) a Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos
Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominada Experiência de
Hawthorne. Foi a partir desse trabalho que Mayo percebeu a necessidade de tornar a
administração mais humana e democrática. Ainda mais quando as ciências humanas
influenciaram as organizações, ao libertar dos conceitos rígidos e mecanicistas das Teorias
Clássica e Burocrática. Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção
sobre a natureza do homem, o homem social.

Para Del Fiaco (2006), com a Teoria das Relações Humanas uma nova linguagem passa a
dominar o cenário administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação,
organização informal, dinâmica de grupo, enfim, assim os conceitos clássicos de autoridade,
hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização, princípios gerais da
administração passam a ser contestados.

O presente trabalho é do âmbito académico para a cadeira de Psicossociologia das

Organizações, este versa sobre a Teoria das Relações Humanas mais concretamente sobre a
experiência de Hawthorne e Elton Mayo.

O mesmo conta com três capítulos, no primeiro, é feita uma breve introdução, apresenta-se a
justificativa para o mesmo, bem como são apresentados os objectivos e a metodologia de
pesquisa. No segundo capitulo, é feita a revisão da literatura onde são abordados os principais
conceitos inerentes ao tema de pesquisa. E por fim, são apresentadas as conclusões relativas
ao estudo realizado.

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 I.1. Justificativa
Após a Experiência de Hawthorne (1927-1932), novas variáveis foram acrescentadas aos
estudos nas organizações, como a integração social e comportamento social dos empregados,
em que trabalhos em equipas eram muitos mais produtivos do que os individuais; as
necessidades psicológicas e sociais e atenção para novas formas de recompensas para
motivação no trabalho, como o famoso “funcionário do mês” e ênfase nos aspectos
emocionais, vinda da subjectividade humana e a importância do conteúdo dos cargos e tarefas
para as pessoas, por meio de, por exemplo, o job rotation, com o objectivo de enriquecer e
ampliar tarefas. A partir disso, surge uma nova linguagem para os administradores: fala-se
em motivação, liderança, comunicação, organização informal e dinâmica de grupo.

Com a experiência de Hawthorne, percebeu-se que o homem é motivado, não por estímulos
económicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas. A satisfação de
necessidades leva os indivíduos a um determinado comportamento, servindo assim, de
motivação. Além disso, a comunicação passou a ser um item importante no relacionamento
entre as posições e na disseminação de informações, cujo fluxo é facilitado.

A relevância do estudo do tema se insere no âmbito académico e social, pois este servira para
disseminar o conhecimento a respeito do impacto da Experiencia de Hawthorne na gestão das
organizações, servindo de auxílio para a classe académica, podendo ser utilizado como
material de suporte para outros estudos relacionados. A colaboração para a sociedade vem
através da solidez que pode ser alcançada pelas organizações que utilizarem com dinamismo
os princípios da Teoria das Relações Humanas, colaborando para que estes cumpram sua
função social.

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 I.2. Objectivos da Pesquisa

I.2.1. Objectivo Geral

 Descrever a Experiencia de Hawthorne.

I.2.2. Objectivos Específicos

 Conceituar a Teoria das Relações Humanas;
 Identificar a origem da Experiencia de Howthorne;
 Apontar as Fases da Experiencia de Hawthorne;
 Apresentar as conclusões da Experiencia de Hawthorne.

I.3. Metodologia
Tendo sido mencionados os objectivos, o trabalho obedecerá ao método qualitativo.

Quanto ao objectivo:

 Pesquisa descritiva: visa apenas registar e descrever os factos observados sem

interferir neles. Visa a descrever as características de determinada população ou
fenómeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis.

Quanto aos procedimentos técnicos

 Pesquisa bibliográfica: quando elaborada a partir de material já publicado, constituído

principalmente de livros, revistas, publicações em periódicos e artigos científicos,
jornais, boletins, monografias, dissertações, teses, material cartográfico, internet, com
o objectivo de colocar o pesquisador em contacto directo com todo material já escrito
sobre o assunto da pesquisa.

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 II. REVISÃO DA LITERATURA

II.1. Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas ou Escola das Relações Humanas, segundo Stoner e
Freeman (1999), surgiu da necessidade de corrigir a desumanização do trabalho. É uma
corrente administrativa que enfatiza as pessoas, os grupos e a organização informal, os
grupos espontâneos existentes na organização, opondo-se à Teria Clássica que focava apenas
a estrutura organizacional. Essa escola teve como principal estudioso Elton Mayo.

A Teoria das Relações Humanas originou-se principalmente da necessidade de humanizar e

democratizar a gestão, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da teoria Clássica e
adequando-a aos novos padrões de vida do povo Americano, juntamente com o
desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente no que tange a psicologia e
sociologia; as quais vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica
(CHIAVENATO, 2004, p. 71).

Maximiano (2002) disserta que Mayo considera que o desempenho das pessoas depende
muito menos dos métodos de trabalho, do que dos factores emocionais ou comportamentais.
Destes, os mais poderosos são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos
sociais. A fábrica deveria ser vista como um sistema social, não apenas económico ou
industrial, para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia.

A Escola das Relações Humanas surgiu efectivamente com a Experiência de Hawthorne,

realizada na fábrica Western Electric Company, no bairro Hawthorne que dá nome a
pesquisa, em Chicago, EUA. Com o desenvolvimento de tal experiência a organização
industrial passou a considerar duas funções básicas: função económica e função social (Del
Fiaco, 2006).

O quadro abaixo demonstra de forma resumida, a diferença entre a Teoria Clássica e a Teoria
das Relações Humanas:

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Teoria Clássica
Trata a organização como uma Máquina
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia
Inspirada em sistemas de engenharia
Autoridade Centralizada
Linhas claras de autoridade
Especialização e competência Técnica
Acentuada divisão do trabalho
Confiança nas regras e nos regulamentos
Clara separação entre linha e staff
Fonte: Elaboração Própria
Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como um grupo de
pessoas
Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de psicologia
Delegação plena de autoridade
Autonomia do empregado
Confiança e abertura
Ênfase nas relações humanas entre as pessoas
Confiança nas pessoas
Dinâmica grupal e interpessoal

II.2. A Experiencia de Hawthorne

A experiência de Hawthorne, segundo Chiavenato (2004), foi realizada, entre 1927 e 1932
por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric Company,
uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefónicas,
situada em Chicago, no bairro Hawthorne. A empresa sempre se caracterizara pela
preocupação com o bem-estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima
constantemente sadio de relações industriais. Durante mais de 20 anos não se constatara
nenhuma greve ou manifestação. Um diagnóstico preliminar nos diria que o moral na
companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores. A
fábrica contava com cerca de 40 mil empregados e a experiência tinha como objectivo inicial
conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência
dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se
estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das
condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

As experiências foram realizadas por um comité constituído por três membros da empresa
pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por
variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o factor

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psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até
1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929.

II.3. Fases da Experiência de Hawthorne

A fábrica da Western Electric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para
o bem-estar dos seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento da produção,
mas sim, conhecer melhor os seus empregados. A experiência se desenvolveu em quatro
fases, como se pode verificar a seguir (Lodi, 1984):

a) Primeira fase

Nessa fase estudam-se dois grupos realizadores de uma mesma tarefa sob condições de
luminosidade diferentes, verifica-se após estudos a influência do factor psicológico como
uma das variáveis principais, pois observando os resultados vê-se que os funcionários
produziam mais à medida que a luminosidade aumentava. A partir do momento que o factor
psicológico torna-se um factor negativo para análise, o mesmo acabou sendo isolado e
eliminado do estudo, passando então ao estudo da fadiga humana, do excesso de horas
trabalhadas, dos intervalos de descanso, aspectos esses basicamente fisiológicos
(CHIAVENATO, 1993).

b) Segunda fase

A Segunda Fase da Experiência teve seu início em 1927, quando foram seleccionadas seis
moças de nível profissional médio, para constituírem o chamado grupo de observação,
juntamente com o grupo de observação era avaliado o grupo de controlo, onde enquanto o
grupo de controlo trabalhava sob as mesmas condições, o grupo de observação trabalhava
com certas variáveis nas condições de trabalho, como período de intervalo para descanso,
lanche, redução no horário de trabalho, etc. O grupo de observação era constituído por seis
moças, que enquanto uma fornecia o material para montagem dos relês, as demais eram
responsáveis pela montagem das peças (Chiavenato, 1993).

A pesquisa foi dividida em doze períodos, onde inicialmente verificou-se a produção dessas
funcionárias em condições normais de trabalho, sem que elas o soubessem, para poder
comparar após a mudança no local de trabalho, foi modificado a forma de pagamento, que
antes era em grupo passou a ser individual, notando-se aumento de produção, introduziu-se
um intervalo de cinco minutos para descanso no meio da manhã e no meio da tarde,
observou-se novo aumento de produção, embora quando esse intervalo foi aumentado com

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relação a quantidade, houveram queixas por parte das funcionárias, ao terem junto com o
intervalo para descanso, um lanche, a produção aumentou novamente, ao diminuir a carga
horária passando a trabalharem até ás 16h 30 e não até as 17 horas, inicialmente obteve-se um
aumento, porém elas passaram a terminar o trabalho ás 16 horas, e a produção torna-se
estacionária, tendo que voltar o ritmo ás 17 horas, notando-se aumento de produção,
estabeleceu-se o trabalho durante cinco dias por semana, a produção notoriamente torna a
subir. Por último volta-se as condições iniciais da pesquisa, com o consentimento das
funcionárias, esse período durou doze semanas, verifica-se que ao voltar as condições
normais a produção diária atingiu um nível jamais antes alcançado (Chiavenato, 1993).

Chega-se a diversas conclusões tais como o fato das funcionárias gostarem de trabalhar com
liberdade e menor ansiedade, em um ambiente amistoso, aumentando a satisfação no
trabalho, notou-se que não havia temor ao supervisor, sendo a experiência vista como um
trabalho em equipa, fazendo amizades entre si e se preocupando umas com as outras,
desenvolvendo liderança e objectivos comuns (Chiavenato, 1993).

c) Terceira fase

Nessa fase as observações fixam-se no estudo das relações humanas no trabalho, verifica-se
que as moças consideram humilhante a supervisão constante, e que a empresa pouco sabia
sobre os factores determinantes nas atitudes das operárias, dessa forma um ano após em 1928
inicia-se o Programa de Entrevistas, nos sectores da fábrica, para saber as opiniões e
sugestões dos funcionários, sendo tão bem recebido entre os operários e supervisores que em
1929 foi criado na empresa uma Divisão de Pesquisas Industriais com a finalidade de
anualmente entrevistar todos os empregados.

Após dois anos o sistema de pesquisa sofre alterações e essas passam a ser feitas de modo
livre, sem que o funcionário tivesse que seguir um roteiro para suas respostas. As
observações que se chega nessa fase revelam o facto dos funcionários se organizarem de
modo a protegerem-se contra aquilo que consideravam uma ameaça contra o seu bem-estar,
essa organização foi notada em pequenas coisas, como no fato de que se começava a
controlar a produção a um nível que era por eles considerado normal, surgem entre eles
punições que os membros do grupo aplicavam aqueles que eram considerados sabotadores,
surgia no meio deles expressões que indicavam os momentos de insatisfação, a liderança
informal mantinha o grupo unido e assegurava o respeito às normas, certas preocupações com
relação à promoção tornam-se visíveis, o contentamento ou descontentamento com os

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superiores era demonstrado nas atitudes e comportamentos. Por meio dessa organização
informal surge a união entre os operários, porém observou-se que a lealdade era dividida
entre lealdade ao grupo ou a empresa (CHIAVENATO, 1993).

Essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer conflito, tensão,
inquietação e provável descontentamento” (CHIAVENATO, 1993, p.143).

A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente

o seu desempenho. Bom tratamento. Bom desempenho” (MAXIMIANO, 2000, p. 67).

d) Quarta fase

Escolhe-se nessa fase um grupo experimental, para trabalharem em idênticas condições de

departamento, com pagamento baseado na produção do grupo durando essa fase de 1931 a
1932, e visava observar a maneira a qual os operários de organizavam.

Pode-se constatar que os operários agiam de uma forma que após montarem os terminais e
observarem ser uma quantidade normal, reduziam seu ritmo de trabalho (CHIAVENATO,
1993).

“Relatam sua produção de forma tal que a produção e excesso de um dia pudesse ser somente
acusada num dia deficitário, como também solicitavam pagamento por excesso de produção”
(CHIAVENATO, 1993, p. 144).

Consta-se que os funcionários desenvolvem sentimentos de solidariedade, desenvolvendo

métodos para manter a segurança do grupo, como considerando delator o membro que
prejudicasse o grupo e pressionando os mais rápidos para que estabilizarem a sua produção.

Em 1932 a Experiência de Hawthorne foi suspensa por motivos não vinculados a seu
desenvolvimento, deixando sua influência ao contestar inconsciente os princípios da Teoria
Clássica da Administração tão difundida na época (CHIAVENATO, 1993).

II.4. Conclusões da Experiencia de Hawthorne

A experiência em Hawthorne, segundo Chiavenato (1987), permitiu o delineamento dos
princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida.
Destacam-se a seguir as principais conclusões:

1. O Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física

ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas

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 sociais e expectativas que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que
estabelece seu nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado
socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir.
2. O Comportamento Social dos Empregados se apoia totalmente no grupo. Os
trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do
grupo. O grupo que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das
normas grupais.
3. Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas
sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser visualizada como
uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos
informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou
sanções sociais, seus objectivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e
expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal.
4. As Relações Humanas são as acções e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre
pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e
mantêm-se uma constante interacção social. Relações Humanas são as acções e
atitudes desenvolvidas pelos contactos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo é uma
personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros
com quem mantém contactos. É exactamente a compreensão da natureza dessas
relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus
subordinados.
5. A importância do Conteúdo do Cargo - A maior especialização e portanto a maior
fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus
colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria
Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os
operários trocavam de posição para variar a monotonia, contrariando a política da
empresa. Essas trocas eram negativas na produção, mas elevava o moral do grupo.
6. Ênfase nos aspectos emocionais - Os elementos emocionais do comportamento
humano, não planeados e mesmo os irracionais passam a merecer atenção especial por
parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.

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 III. CONCLUSÕES
Tendo sido feita a revisão da literatura é chegado o momento das constatações finais, pelo
que, conclui-se:

A Teoria das Relações humanas é uma ferramenta administrativa fundamental para o bom
desempenho das actividades das organizações devido à característica social das mesmas.

A adopção da Teoria das Relações Humanas é de grande importância para as organizações

socializarem seus associados, possui finalidades centradas em oferecer métodos de gestão
para congregar sinergia e aperfeiçoamento das práticas de gestão. Assim recomenda-se que
os demais empreendimentos também adoptem suas práticas de humanização e assim possam
se estruturar de forma diferenciada no mercado.

A Teoria das Relações Humanas trouxe novas perspectivas para a administração, passando a
enxergar a importância de conhecer as actividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar
a formação de grupos, além de proporcionar a participação dos funcionários na tomada de
decisão e a disponibilização de mais informações para estes.

A experiencia de Hawthorne teve forte influência no estudo da Escola das Relações

Humanas, verificando factores como o de que a integração ao qual o funcionário está com os
membros do grupo influencia em seu nível de produção, tanto por que nota-se que o
comportamento social do funcionário se apoia totalmente ao grupo, pelo fato de que na
maioria das vezes o ser humano não age isoladamente, mas como membros do grupo, o
funcionário não se sentia livre para produzir a quota que ele julgasse ser necessária, pelo fato
dessa ser imposta pelo grupo, temia-se a exclusão social do grupo caso desviasse as metas do
grupo, sofrendo punições morais e sociais dos colegas, factor importante esse que a Teoria
Clássica não havia observado.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à teoria geral da administração. 2004.

CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Atlas, 1993.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral a administração: abordagens prescritivas e

normativas da administração. 3ª ed., São Paulo: Mc Graw-Hill, 1987.

DEL FIACO, J. L. M. Das Relações Humanas a importância do factor humano nas

instituições de ensino superior. Agosto/ 2006.

LODI, João Bosco. História da administração. São Paulo: Pioneira, 1984.

MAXIMIANO, A. A. C. Administração de projectos: como trabalhar ideias em resultados.

São Paulo: Atlas, 2002.

STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5ª Ed. LTC, Rio de Janeiro: 1999.

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