COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

Renata Cardillo Homem de Mello

E-book 1
Neste E-Book:
INTRODUÇÃO���������������������������������������������� 3
ESTRUTURA COMPORTAMENTAL –
PRIMEIROS ESTUDOS������������������������������� 4
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL�������������������������������������11
A IMPORTÂNCIA DO
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL����������������������������������� 25
CONSIDERAÇÕES FINAIS���������������������� 32
SÍNTESE������������������������������������������������������� 33

2
INTRODUÇÃO
Neste módulo, você irá estudar os principais concei-
tos e teorias sobre comportamento organizacional,
além de refletir sobre a sua dinâmica e as principais
questões relativas às diversas correntes teóricas que
abordam o tema.

O comportamento organizacional é o estudo da atu-

ação dos indivíduos nas instituições empresariais.
É uma disciplina dedicada à compreensão de equi-
pes, dos processos interpessoais e das dinâmicas
organizacionais.

Ao final de nossos estudos, espero que você te-

nha uma nova percepção sobre o comportamento
humano.

3
ESTRUTURA
COMPORTAMENTAL –
PRIMEIROS ESTUDOS
Para que haja total compreensão sobre a temática
apresentada nesta disciplina, vamos partir dos refe-
renciais teóricos em sua historicidade a respeito do
comportamento organizacional.

Inicialmente, o estudo do comportamento humano

foi desenvolvido usando o pensamento expresso por
teóricos que se interessavam em entender sobre a
mente, os indivíduos e a relação de seus comporta-
mentos diante de situações diversas.

John Broadus Watson e Ivan Pavlov foram os pionei-

ros, no final do século 19, na abordagem de estudos
do comportamento – denominada de Behaviorista.
Essa abordagem defendia que o comportamento
visivelmente recebia influências do estímulo am-
biental. Contudo, foi Burrhus Frederic Skinner o teó-
rico mais conceituado no que tange aos estudos do
comportamento humano, e que ampliou os estudos
do Behaviorismo como abordagem científica, com a
contextualização teórica do comportamento na rela-
ção estímulo-resposta e ambiente. Skinner expandiu
os estudos de Pavlov; para ele, o comportamento não
era o resultado de estímulo sozinho, mas era deter-
minado pelo estímulo, bem como as consequências
ambientais contingentes de um comportamento. Isso
significa que existem comportamentos alternativos

4
para o mesmo estímulo, e que os comportamentos
exibidos dependem das consequências ambientais
esperadas. (ZILIO, 2010, p. 249)

Os estudos de Skinner nortearam a psicologia até

a década de 1950; depois disso, houve novas teo-
rias, mais especificamente até meados dos anos
2000, para que se pudesse entender essa relação de
estímulo-resposta. Havia laboratórios de estudos do
comportamento condicionante – executados com o
auxílio de ratos de laboratório, que ficavam acondi-
cionados em caixas, com ração e água. Esse tipo de
laboratório, denominado de Análise Experimental do
Comportamento, trabalha com ciência experimental
e tem como principal objetivo:

propiciar condições para que os alunos obser-

vem, identifiquem e demonstrem princípios
comportamentais. Em se tratando de proces-
sos básicos, em geral, são tratados tópicos
como reforçamento, extinção, esquemas sim-
ples e complexos de reforço, encadeamento
de respostas, discriminação e generalização
de estímulos etc. Quando se incluem fenôme-
nos complexos no ser humano, os alunos em
geral estudam, no laboratório, comportamento
verbal, aprendizagem relacional, formação
de conceitos, processos de simbolização por
equivalência de estímulos etc. (TOMANARI;
ECKERMAN, 2003 p.159)

5
Podcast 1
Observe, abaixo, a figura do software Sniffy Pro para
ter uma ideia de como é possível realizar o condicio-
namento operacionalizado por programas digitais e
simuladores.

Figura 1: Snify, o Rato Virtual. Fonte: Docplayer.

REFLITA
Agora você deve estar se perguntando quando
tiveram início os estudos no ambiente organiza-
cional. Pois esses estudos estavam sendo con-
duzidos a passos lentos e vagarosos.

Embora suas origens sejam remontadas a Max

Weber, considera-se que os estudos organizacionais
começaram como uma disciplina acadêmica – com
o advento da Administração Científica, na década
de 1890, com o Taylorismo representando o auge
desse movimento. Os proponentes da administra-

6
ção científica sustentavam que a racionalização da
organização com conjuntos precisos de instruções e
estudos de tempo-movimento levariam ao aumento
da produtividade. Assim, a teoria clássica das or-
ganizações lidava quase que exclusivamente com
a estrutura das empresas formais (baseadas em
uma divisão do trabalho racional, na diferenciação e
integração dos participantes, de acordo com algum
critério estabelecido por aqueles que lidam com o
processo de tomada de decisão, aprovado pela ge-
rência e comunicado a todos por meio de manuais,
descrições de cargos, organogramas, regras e pro-
cedimentos, etc.).

Os classicistas estavam mais preocupados com o

design e a estrutura das organizações do que com
as pessoas, isto é, com um ser econômico que re-
cebe uma compensação justa por um trabalho em
particular. Henry Fayol fez contribuições importantes
para os diferentes níveis administrativos e é consi-
derado o pai da teoria clássica, que surge a partir da
necessidade de encontrar orientações para a gestão
de empresas complexas. Ele foi o primeiro a regular
o comportamento de gestão estudos de diferentes
sistemas de compensação. Somente após a Primeira
Guerra Mundial o foco dos estudos organizacionais
mudou para a análise de como os fatores humanos
e a psicologia afetavam as instituições.

Uma transformação impulsionada pela descoberta

do Efeito Hawthorne (1927-1932), examinando as
influências físicas e ambientais do local de trabalho
(por exemplo: brilho de luzes, umidade). Depois, mu-

7
dou-se para os aspectos psicológicos (por exemplo,
quebras, pressão do grupo, horas de trabalho, lide-
rança gerencial). Esse estudo, na época, foi extrema-
mente criticado, mas foi a partir desse experimento
que teve início o movimento de relações humanas,
saindo efetivamente da administração clássica e se
concentrando mais nos aspectos motivacionais e
na satisfação no ambiente de trabalho dos indivídu-
os dentro das organizações. (CARAVANTES, 2003)
A abordagem comportamental marca a mais forte
ênfase das ciências do comportamento na teoria
administrativa e na busca de soluções democráticas
e flexíveis para os problemas organizacionais.

Assim, não é possível falarmos de comportamento

sem citar os quatro momentos significativos nas
organizações. Para Chiavenato (2014), essas quatro
etapas podem ser descritas historicamente como:

a) Era da Agricultura: início da humanidade até a

Revolução Industrial, 1776. Tinha como predominân-
cia a atividade agrícola e pastoril. Esse período foi
base de sustentação do homem; porém, sua evolução
foi forçada não pelos novos métodos de trabalho,
mas pelos eventos naturais.

b) Era do Artesanato: Até 1860. Primeira fase da

Revolução Industrial, o artesanato passou a ser fonte
de riqueza e, com ele, chegou o processo de mecani-
zação, introdução da máquina a vapor, o desenvolvi-
mento do sistema de produção das indústrias fabris,
a divisão do trabalho, o crescimento dos transportes,

8
os meios de comunicação como a locomotiva a va-
por e o telefone.

c) Era da Industrialização: A partir de 1860. Na se-

gunda fase da Revolução Industrial, o ferro foi substi-
tuído pelo aço como a mais importante matéria-prima
industrial e a eletricidade passou a ser a principal
fonte de energia. Essas inovações trouxeram a au-
tomatização e a especialização do trabalho, bem
como a entrada das instituições de cunho financeiro,
os bancos. Nessa fase, a partir da década de 1950,
rompeu-se a estrutura burocrática, hierárquica, para
ascensão do modelo híbrido com ênfase nas funções
internas (estruturais) e na participação externa da
empresa (produtos oferecidos). A complexidade
levou as empresas a inflarem-se internamente para
adequar-se às conjunturas e aos desafios.

d) Era das TICs – Tecnologia da Informação e

Comunicação: o final do século 20 é marcado pela
transformação do conhecimento como nova riqueza.
A ênfase organizacional é a integração interna, a bu-
rocracia é substituída pela inovação e pela criação do
conhecimento. A competitividade leva as empresas a
buscarem, incansavelmente, inovações e mudanças
como fator de vantagem competitiva. A tecnologia
passa a ser mais valorizada que a economia, a so-
ciedade e a cultura. A informação vale mais do que
o próprio capital da empresa. Além disso, a internet
– com seu acesso ilimitado – permite a utilização
da informação de forma construtiva. Há bem pouco
tempo, as organizações operavam em um ambiente
relativamente estável, em que a previsibilidade era

9
um dado. A indústria produzia os produtos que ela
mesma determinava como desejo dos consumido-
res. Os “empregados” com bom desempenho tinham
segurança no emprego e este durava a vida inteira.

Então, o que você pode observar é que tivemos vários

momentos diferentes, com vários teóricos organi-
zacionais nessa trajetória. Desde a administração
científica em que o foco foi o aumento de produção;
passando pelo foco no aumento de resultados, sem
maior importância ao fator humano; até, por último, a
teoria que efetiva e fundamentalmente trouxe o fator
humano como foco principal nas empresas, junta-
mente com o olhar para a satisfação dos indivíduos.

As empresas que atuaram com a abordagem clás-

sica enfatizaram o papel crítico do controle e da co-
ordenação para alcançar metas a qualquer custo;
por outro lado, as empresas que administraram pela
abordagem de relações humanas consideraram os
riscos de altos níveis de controle e coordenação,
concentrando-se, em vez disso, na necessidade de
flexibilidade.

Agora que você já compreendeu um pouco mais

sobre o contexto histórico dos primeiros estudos,
vamos seguir com os principais conceitos de com-
portamento organizacional.

10
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Desde o início dos anos 1900, aqueles que estudaram
o comportamento organizacional tentaram prescre-
ver maneiras de gerenciar efetivamente os funcio-
nários para atingir os objetivos da organização. As
abordagens iniciais, referidas como clássicas, pro-
moveram o aumento da coordenação da gestão de
tarefas e a busca pela padronização das tarefas de
trabalho. Na era do período industrial, o foco estava
totalmente relacionado às capacidades e habilidades
técnicas dos indivíduos, na operação das máquinas e
na inserção de novos maquinários nas indústrias. No
passado, as empresas enfatizavam muito os núme-
ros e como alcançá-los. As pessoas que realmente
ajudaram a alcançar esses números foram deixadas
de lado, valorizando-se somente suas habilidades
técnicas, produtividade e economia nos orçamentos.

Os funcionários eram efetivamente vistos como “má-

quinas de fazer dinheiro”. Como eles conseguiam
esses números não era a maior preocupação dos
gestores. As condições de trabalho eram insalubres
e as jornadas de trabalho, enormes; além disso, não
havia diferenciação entre adultos e crianças.

11
Figura 2: Condições trabalhistas da época. Fonte: ThingLink.

O que podemos observar é que, logo após a

Revolução Industrial, houve uma grande diversifica-
ção e multiplicação de empresas, pois aconteceu
também um grande avanço do contexto rural para
a industrialização; e, por conta dessa nova deman-
da, exigiu-se uma maior quantidade de trabalha-
dores para suprir essas novas demandas no setor
industrial.

Contudo, não havia a qualificação necessária para

que os operários pudessem trabalhar e foi somente
nos idos de 1980 que diferentes teóricos verteram
seus estudos para olhar para o comportamento or-
ganizacional de maneira diferente e em diferentes
situações para que as companhias pudessem, de
fato, entender e administrar o comportamento das
pessoas.

12
Nessa fase, o foco era entender o comportamento
dos indivíduos no ambiente empresarial para que se
pudesse definir diferentes tipos de trabalhadores para
todos os tipos de situações. O objetivo era ajudar
gerentes e supervisores a melhorar a produtividade
dos trabalhadores. Então, ainda nesse momento,
olhar para o comportamento organizacional estava
ligado a, especificamente, situações relacionadas
ao emprego; em como o comportamento afetava o
desempenho da instituição empresarial, com ênfase
notadamente no trabalho, absenteísmo, rotativida-
de do cargo, produtividade, desempenho humano
e gestão.

Por conta desse olhar, muitas empresas usavam prê-

mios, sorteios de bônus, viagens, 14º salários, entre
outros, para motivar seus funcionários. Podemos,
assim, entender que, em alguns setores, essa estru-
tura ainda continua, sem haver muita modernização.
Para alguns setores, isso é extremamente benéfico
e empolgante.

SAIBA MAIS
Vamos dar uma paradinha para você entender
mais sobre esse assunto? Leia o artigo Bonifica-
ção por resultados: o que é e quais critérios utili-
zados? Disponível em: https://www.edools.com/
bonificacao-por-resultados.

13
Como dissemos anteriormente, comportamento or-
ganizacional é uma área de disseminação e criação
de conhecimento, estabelecida há várias décadas
nas grandes escolas de negócio dos Estados Unidos
e da Europa. Tem por missão o avanço na compre-
ensão do comportamento humano nas empresas e
nas práticas de gestão e liderança, com o principal
objetivo de se alcançar maior eficácia na atuação
das pessoas e no funcionamento das instituições.

Alguns teóricos, como Schermerhorn, Hunt e Osborn,

definem comportamento organizacional como: “o es-
tudo de indivíduos e grupos em organizações. É um
corpo de conhecimentos que se aplica a todos os tipos
de ambiente de trabalho – pequenas e grandes em-
presas lucrativas ou sem fins lucrativos”. (2007, p. 26)

Ou ainda como: “uma disciplina acadêmica que sur-

giu como um corpo interdisciplinar de conhecimentos
para estudar e retratar o comportamento humano nas
organizações” (CHIAVENATO, 2014, p. 14).

E para Bruning, Raso e Paula: “é a área que estuda

o comportamento dos indivíduos e dos grupos nas
organizações com o fim de conseguir prever e dirigir
as ações deles de modo a atingir os objetivos organi-
zacionais e tornar essas instituições mais eficientes
e produtivas”. (2015 p. 31)

Podemos dizer que comportamento organizacional é

uma disciplina acadêmica que lida com a descrição,
controle, previsão e compreensão do comportamento
humano dentro de um ambiente empresarial. Quando

14
aplicado a indivíduos dentro de uma organização,
inclui normas, valores, exceções e atitudes.

No entanto, o comportamento humano dentro das

organizações é imprevisível porque é originado de ne-
cessidades e sistemas de valores profundamente en-
raizados nas pessoas. Não existem fórmulas simples e
práticas para trabalhar com pessoas, nem existe uma
solução ideal para todos os problemas empresariais.
Tudo o que pode ser feito é aumentar a compreensão
e as capacidades existentes para elevar o nível de
qualidade das relações humanas no trabalho.

O comportamento organizacional é especificamente

o estudo e a aplicação de conhecimentos relacio-
nados ao modo como as pessoas agem dentro das
empresas. É uma ferramenta humana para benefício
das próprias pessoas e é aplicada, de forma geral,
ao comportamento das pessoas em todos os tipos
de instituições, como empresas comerciais, governo,
escolas e agências de serviços. Onde quer que haja
uma organização, haverá necessidade de se entender
o comportamento organizacional. Compreendemos,
assim, que o comportamento organizacional envolve
o comportamento humano em contextos empre-
sariais e a interface entre os comportamentos em
relação à empresa e a análise da própria organização.
É preciso, ainda, acrescentar que o comportamen-
to organizacional é uma ciência comportamental
aplicada, construída com a contribuição de várias
disciplinas comportamentais. Robbins (2005) explica
que diversas áreas colaboram para a compreensão
desse tema, conforme mostra a figura a seguir:

15
 Ciência Unidade de
Contribuição Resultado
Social análise
Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoções
Percepção
Treinamento
Eficácia de liderança
Satisfação com o tra-
Psicologia balho
Tomada de decisão
individual
Avaliação de
desempenho
Mensuração de atitudes
Seleção de pessoal
Desenho de cargo
Estresse ocupacional
Indivíduo
Mudança comporta-
mental
Psicologia Mudança de atitude
social Comunicação
Processos grupais
Tomadas de decisão
em grupo Estudo do
comporta-
Grupo
Comunicação mento
Poder organiza-
Conflitos cional
Comportamento
intergrupal
Sociologia
Teoria da organização
formal
Tecnologia organizacional
Mudança organizacional
Cultura organizacional
Sistema
organizacional
Valores comparativos
Atitudes comparativas
Análise multicultural
Antropologia
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Poder

Figura 3: Contribuições para o estudo do Compor tamento

Organizacional. Fonte: Robbins (2005, p.9)

16
Para que você possa entender melhor essas contri-
buições, abordaremos especificamente cada uma
delas.

A Psicologia é a ciência que tenta medir, explicar

e, às vezes, ajustar o comportamento humano. Os
primeiros psicólogos industriais/organizacionais
eram preocupados com problemas de fadiga, tédio e
outros fatores relevantes para o trabalho – condições
que poderiam perturbar ou impedir o desempenho
eficiente do trabalho. Mais recentemente, as contri-
buições foram expandidas para incluir aprendizagem,
percepção, personalidade, emoções, treinamento,
eficácia de liderança, necessidades e forças motiva-
cionais, satisfação no trabalho, processos de tomada
de decisão, avaliações de desempenho, medição de
atitude, empregado técnicas de seleção, projeto de
trabalho e estresse no trabalho.

A Sociologia estuda o sistema social em que os in-

divíduos preenchem seus papéis; isto é, a sociologia
estuda as pessoas em relação a seus semelhantes.
Sua significativa contribuição para o comportamento
organizacional é por meio do estudo do comporta-
mento de grupos nas instituições, particularmente
formal e de organizações complexas.

A Psicologia Social combina os conceitos da psi-

cologia e da sociologia. Centra-se na influência das
pessoas sobre o outro e sobre a sociedade. O grande
desafio é lidar com as concepções de preconceitos.
Atualmente, é de grande importância para o con-
texto organizacional, pois atua diretamente nas leis

17
de inclusão e de cotas, trabalhando na questão de
como implementá-las e como reduzir as barreiras à
sua aceitação.

A Antropologia é o estudo das sociedades para

aprender sobre os seres humanos e suas atividades.
Os antropólogos trabalham em culturas e ambientes
diferenciados; por exemplo, eles ajudam a compre-
ender as diferenças nos valores fundamentais, atitu-
des e comportamentos entre pessoas de diferentes
países, na especificidade de culturas, dentro de uma
mesma organização.

A Ciência Política estuda o comportamento de indi-

víduos e grupos dentro de uma política, centra-se em
áreas como: conflitos, política intra-organizacional,
poder, e auxilia também na comunicação sindical.

Na Figura 3, podemos observar que as diversas

áreas do saber se encontram e ilustram como os
comportamentos dentro de uma empresa podem
ser influenciados por duas ou mais ciências sociais.
Analisemos, como exemplo, o comportamento inter-
grupal, que pertence à psicologia social, dentro de um
grupo também pode ser afetado pela antropologia,
em que os indivíduos fazem análises multiculturais
do ambiente em que estão inseridos, nesse caso, a
empresa.

Por outro lado, é cada vez mais comum que se encon-

trem nas empresas diversos comportamentos que
facilitam ou não o relacionamento entre as pessoas.
Esse relacionamento pode acontecer tanto interna-
mente quanto externamente, validando a necessi-

18
dade das pessoas negociarem com os outros em
situações que favoreçam o bom desempenho, não
só da organização, mas também dos negócios. Para
que possamos assimilar esses comportamentos é
preciso avaliar seus impactos dentro da instituição.

O comportamento organizacional é composto pelo

misto dessas ciências sociais, que buscam identificar
os principais pontos do comportamento humano den-
tro das empresas. A partir desse ponto é que conse-
guimos identificar mais claramente como o indivíduo
age no grupo e como ele negocia. O processo de
negociação leva em consideração as contribuições
que recebem das ciências sociais. Dessa maneira, é
mais fácil para ele compreender a diversidade organi-
zacional e se identificar ou mesmo se adaptar a ela.

O comportamento organizacional diz respeito à iden-

tificação e à gestão de atitudes e ações de indiví-
duos e grupos, observando particularmente como
as pessoas podem ser motivadas a se juntar e a
permanecer na empresa; como fazer com que as
pessoas trabalhem em equipe, como as pessoas
podem realizar seus trabalhos com mais eficiência
e como os funcionários podem ser incentivados a
serem mais flexíveis e inovadores. É preciso atenção
a essas atitudes e ações para auxiliar os gestores a
identificar problemas, determinar como corrigi-los e
alterar comportamento, de modo que o desempenho
individual e, finalmente, a eficácia da organização
aumente.

19
 FIQUE ATENTO
Robbins (2005, p. 7) cita que o comportamento
organizacional é um campo de estudos que in-
vestiga o impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura organizacional têm sobre o comporta-
mento das pessoas dentro das empresas, com o
propósito de utilizar esse conhecimento para me-
lhorar a eficácia organizacional.

Neste estudo, temos três níveis: individual, grupal e

sistema organizacional.

Individual

Estrutura Comportamento
Organizacional Organizacional Grupal

Sistema
Organizacional

Figura 4: Níveis do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaboração

própria.

Para que você possa compreender essa relação dos

três níveis, precisamos entender quais as responsabi-
lidades que cada nível terá. Então, o comportamento
individual está relacionado aos aspectos motivacio-
nais e ao autoconhecimento; o grupal refere-se às
tomadas de decisões e à liderança; e o organizacio-
nal à estratégia, à cultura e ao clima da organização.
(ROBBINS, 2005)

20
Não é novidade que para cada ação temos uma rea-
ção; então, as pessoas e as empresas tendem a ter
comportamentos de acordo com os grupos sociais
de que participam, pois os indivíduos são a base dos
grupos e das estruturas organizacionais. Analisar
esses comportamentos é algo imprescindível para
que as pessoas possam negociar suas necessidades
e desejos – umas com as outras e com os grupos de
trabalho – porque a cooperação dos indivíduos den-
tro do grupo dependerá totalmente da forma como
as empresas veem o comportamento da estrutura
organizacional. Desse modo, uma das regras mais
importantes na instituição é justamente voltar o olhar
para entender a dinâmica interna dos indivíduos e
dos grupos para poder superar as dificuldades que
podem surgir nessas relações.

Vamos, então, analisar cada nível individualmente.

No nível individual: não podemos esquecer que as

pessoas são dotadas de emoções e afetividade. A
forma como gerenciam suas emoções influencia nos
comportamentos e nas relações dentro da empresa;
então, o comportamento de um indivíduo atua como
parte integrante da força de trabalho de uma organi-
zação. Lembrando que, na medida em que o indivíduo
ocupa uma posição de maior responsabilidade, seu
comportamento influenciará mais os processos de
tomada de decisões da empresa e, consequentemen-
te, o comportamento dos que estão no seu entorno.

O nível de grupos: concentra-se especificamente

no comportamento e na capacidade de seus mem-

21
bros – que podem ser líderes – em desenvolver,
apoiar e liderar os grupos para alcançar as metas
organizacionais.

Já o nível do sistema organizacional considera todo

o conjunto, os indivíduos, os grupos, os processos,
as funções, as posições, as unidades de negócio e as
normas de administrar todos os recursos humanos
e a cultura organizacional. Nesse nível o comporta-
mento organizacional analisado é a entidade social.
(FINCOWSKY; KRIEGER, 2011)

Estudar o comportamento organizacional é exata-

mente exercer a possibilidade de examinar o com-
portamento dos indivíduos, dos grupos e do sistema
empresarial, uma vez que nenhuma das partes se
comporta da mesma maneira que as outras, haja
vista que alguns eventos que acontecem dentro de
uma instituição não podem ser explicados em ter-
mos de comportamento individual. E, portanto, esses
eventos devem ser examinados em termos de grupo
ou variáveis da
​​ organização.

Dentro dessa perspectiva, podemos encontrar vários

fatores, como a comunicação. A interna, que ocorre
entre os membros da companhia, em seus diferen-
tes níveis: de gerentes gerais para operadores, seus
pares, superiores, entre outros. Também a comuni-
cação externa, realizada partindo da companhia para
o ambiente circundante ou vice-versa. O comporta-
mento organizacional, assim, reflete-se diretamente
na produtividade do indivíduo, já que nas empresas
que possuem um bom ambiente de trabalho, a co-

22
municação flui melhor e, portanto, a motivação dos
funcionários é maior, e o seu desempenho é maior.

O impacto do indivíduo no grupo e na organização

gera o comportamento organizacional do todo, ou
seja, do macrossistema, pois o que cada um traz para
seu ambiente é um conjunto exclusivo de caracte-
rísticas pessoais e experiências pessoais anteriores
que impactam o grupo que, por sua vez, impacta a
empresa.

REFLITA
Suponha, por exemplo, que uma empresa esteja
com um problema de rotatividade de pessoas de
um determinado setor. A média de tempo que o
colaborador permanece na função é de 60 dias.
Então, a empresa contrata um consultor para in-
vestigar essa rotatividade de funcionários. Em
sua opinião, quais deveriam ser as primeiras
iniciativas para que se consiga detectar essa
problemática?

Bom, para auxiliar você vou expor algumas pos-

sibilidades. Como ponto de partida, o consultor
pode analisar os tipos de pessoas que a empre-
sa está acostumada a contratar para a função;
depois, as relações de grupo desse setor e, por
último, efetivamente, como o sistema organiza-
cional está integrando essas novas pessoas ao
trabalho, ao grupo e a seu próprio sistema.

23
Esse é um dos principais focos do comportamen-
to organizacional: estudar as interações individuais
dentro de um ambiente de grupo, tentando melhorar
o comportamento, de forma a alcançar melhor os ob-
jetivos organizacionais. Entender os comportamentos
relacionados ao trabalho ajuda a expandir os poten-
ciais de carreira e a abraçar mudanças de paradigmas
que podem ocorrer dentro das empresas, porque as
pessoas não trabalham isoladamente; elas entram
em contato com os outros e com a organização de
diversas formas. Quando na entrada o indivíduo dispo-
nibiliza seu conhecimento, suas habilidades, atitudes,
valores; e, no resultado da saída, obtém-se motivação
e qualidade de desempenho, mas tudo isso gera como
resultado a rotatividade, significa que está ocorrendo
um desalinhamento no meio desse percurso.

Dessa forma, um completo entendimento deve incluir

um exame de fatores comportamentais em cada
nível. E o conhecimento adquirido sobre os indivídu-
os, os grupos e o efeito da estrutura organizacional
sobre o comportamento torna as organizações mais
eficazes.

REFLITA
Depois de ler sobre as relações dos indivíduos,
dos grupos e da estrutura organizacional, de que
forma você relaciona essas questões ao seu am-
biente de trabalho?

Podcast 2
24
A IMPORTÂNCIA DO
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Todas as pessoas são agentes ativos na busca e na
construção de conhecimento, dentro de um contexto
significativo e significante. Então, as pessoas geram
capital para a empresa por meio de suas competên-
cias, suas atitudes e sua capacidade de inovar. As
competências incluem as habilidades, a educação,
e as atitudes, que se referem à conduta; porém, é a
capacidade de inovar que pode gerar mais valor para
uma instituição.

O comportamento organizacional, portanto, configu-

rando-se como um grande referencial de sucesso no
meio empresarial é o que vai determinar o futuro da
organização. Sem um gerenciamento adequado des-
te requisito, nenhuma empresa terá sucesso em suas
metas e objetivos e, consequentemente, não alcan-
çará os resultados esperados. Muito menos poderá
manter-se competitiva no mercado. É o conjunto de
capacidades, conhecimentos, competências e atri-
butos de personalidade que favorecem a realização
do trabalho de modo a produzir valor econômico. São
os atributos adquiridos por um trabalhador por meio
de educação, perícia e experiência. Esses atributos
compreendem tudo o que apoia o comportamento
organizacional, tudo o que permanece na empresa,
quando os colaboradores terminam o expediente.

25
Para gerenciar o capital estrutural é preciso uma rá-
pida distribuição do conhecimento coletivo, menor
tempo de espera e profissionais mais produtivos.
Assim, o capital humano, para o desenvolvimento
das empresas, está além de representar diferencial
competitivo em relação aos concorrentes, exige a
capitalização de intelectos (no sentido de investi-
mentos maiores em qualidade da inteligência agente
sobre os capitais). O capital estrutural, relacional e
humano são todos intangíveis, mas descrevem fa-
tores tangíveis para os executivos. É o intercâmbio
entre esses fatores que gera, cria e incide valor para
o comportamento organizacional.

Exemplificando:

O presidente de uma grande empresa desejava saber

o nome dos 1.200 funcionários. Ele fazia questão de
chamar cada um pelo nome para que as pessoas se
sentissem especiais (isso fazia com que seu moral
se elevasse). Em certa convenção de final de ano,
durante o coffee break, o presidente se aproximou
de um determinado funcionário e começou a con-
versar com ele. Assuntos triviais, como: futebol, frio,
carnaval, etc.

Em determinado momento, o presidente pergunta

ao funcionário:

– Qual é o sonho da sua vida?

O funcionário imediatamente responde:

– O sonho da minha vida é ser promovido, me tornar

gerente;

26
O presidente responde:

– Não... Eu não quero saber o seu objetivo profis-

sional, pois isso você consegue com o fruto do seu
trabalho. Desejo saber seu desejo pessoal, seu so-
nho, seu desejo.

Então, o funcionário responde:

– Desejo ter um carro zero, pois nunca tive.

A convenção termina. Passam-se alguns meses e o

funcionário é promovido para gerente. Quatro meses
após assumir a gerência, ele recebe a ligação de uma
concessionária, dizendo que um produto fornecido
tinha dado determinado defeito.

Ele vai até a concessionária resolver o problema, mas

não havia problema. Na realidade, havia um carro
com um bilhete do presidente dizendo:

“A empresa agradece tudo o que tem feito e, em re-

tribuição, oferecemos a você um sonho realizado.
Obrigado pela realização dos sonhos da empresa.”

A partir disso, o funcionário passou a dobrar seu ho-

rário de trabalho, ligava seis vezes ao dia para seus
colaboradores, havia um stress generalizado, mas,
mesmo assim, os resultados dobraram.

Três meses se passam. O presidente liga para o

gerente, perguntando o que foi feito para que seus
resultados tenham melhorado daquela forma.

27
Ele explicou que o fato de ter ganhado o carro fez
com que trabalhasse mais e trouxesse tantos resul-
tados para a empresa, como forma de gratidão.

O presidente da empresa responde:

– Amigo, obrigado por você se esforçar mais; mas,

com isso, você só demonstra que o resultado de
antes não era o seu máximo. Eu acredito que, para
dobrar os resultados, você tem trabalhado além do
horário e isso não é certo. Provavelmente, você está
estressando seus subordinados e isso também não
é certo. Gostaria que você voltasse para seus resul-
tados anteriores e tivesse uma melhor qualidade
de vida, não só para você, mas também para seus
colaboradores.

Moral da história: O maior capital de uma empresa

é o fator humano. Nem sempre se pode supor que
o principal objetivo do negócio é ter sucesso com
lucros; o comportamento dos indivíduos traz um
impacto direto nos negócios. No exemplo acima,
a gestão dos funcionários impacta diretamente no
comportamento organizacional, que impacta nos
resultados futuros, não somente nas conquistas do
presente. Proporcionar melhoria nos processos está
diretamente ligado a possuir habilidades para geren-
ciar comportamentos humanos.

Dentro do aspecto dos comportamentos organi-

zacionais, há os recursos que se pode chamar de
tangíveis e intangíveis. Como recursos tangíveis,
temos: a estrutura organizacional com o perfil das
pessoas; a possibilidade de melhorar os serviços

28
da organização por meio das diretrizes de trabalhos
mais integrados e coesos. Por outro lado, os recursos
intangíveis abrangem: o gerenciamento do intelecto
das pessoas para que se possa atuar com vantagem
competitiva perante as demais organizações; a cul-
tura e as mudanças organizacionais. (FINCOWSKY;
KRIEGER, 2011)

Dessa maneira, o trabalho de um gestor é usar as

ferramentas do comportamento organizacional
para aumentar a eficácia e a capacidade de uma
instituição alcançar seu objetivo. No mundo dos
negócios, o comportamento organizacional é es-
sencial para gerenciar equipes eficazes. Com esse
conhecimento, os gerentes podem atingir uma car-
reira de sucesso.

Como o ambiente de negócios está sempre mu-

dando, o papel dos gerentes tornou-se mais sen-
sível. Para saber como lidar com uma nova força
de trabalho e lidar com as complicações do novo
ambiente, os supervisores precisam ampliar sua
capacidade de adquirir informações sobre atitu-
des e comportamentos de indivíduos e de grupos
na organização. O comportamento organizacional
diz respeito à identificação e à gestão das atitudes
e ações desses indivíduos e grupos, observando
particularmente como as pessoas podem ser mo-
tivadas a se juntar e a permanecer na organização.
É preciso identificar o modo de fazer as pessoas
trabalharem em equipe; compreender como as pes-
soas realizam seus trabalhos com mais eficiência
e como os funcionários podem ser incentivados a

29
serem mais flexíveis e inovadores. Além disso, os
gerentes precisam identificar problemas, determinar
como corrigi-los e alterar comportamentos, de modo
que o desempenho individual melhore e a eficácia
da organização aumente.

A chave para compreensão do comportamento or-

ganizacional é a própria organização, justamente
porque é o local em que as pessoas interagem para
a realização das tarefas que lhes permitem atin-
gir os níveis de produtividade e competitividade
desejados.

Uma organização é composta de pessoas e também

é um sistema social, de modo que existem relações
individuais e grupais que se interrelacionam. Para
serem eficazes, as empresas precisam desenvol-
ver habilidades na gestão dos comportamentos.
Comportamento organizacional é o estudo siste-
mático e cuidadoso do conhecimento sobre como
as pessoas – indivíduos e grupos – agem dentro das
instituições. Ele se esforça para identificar maneiras
pelas quais as pessoas podem agir de forma cada
vez mais eficaz.

Essa nova maneira de pensar voltou-se para o com-

portamento organizacional, defendendo um estilo
de gestão mais orientado às pessoas, alterando a
abordagem dos sistemas, integrando os saberes
das ciências que trazem influência para dentro da
organização, conectando os indivíduos, o grupo e o
próprio sistema organizacional.

30
Estudar o comportamento organizacional eleva os
recursos teórico-metodológicos para intervenção
no contexto institucional, discutindo as interações
individuais dentro de um ambiente de grupo, visando
a melhorar o comportamento, de forma a melhor
alcançar os objetivos institucionais. Entender es-
ses comportamentos relacionados ao dia a dia do
trabalho ajudará você, estudante, a expandir seus
horizontes no ambiente profissional.

31
CONSIDERAÇÕES
FINAIS
Nesta unidade, estudamos os principais conceitos do
comportamento organizacional e pudemos entender
que, de fato, é uma disciplina que abarca várias ciên-
cias, com o objetivo de entender o comportamento
nas organizações.

Verificamos que o comportamento organizacional

pode ser analisado em três níveis: o indivíduo, o gru-
po e a organização como um todo. A capacidade de
usar as ferramentas apresentadas aqui para se enten-
der o comportamento nas organizações é uma das
razões para estudarmos esse assunto. Outra razão
é aprender a aplicar esses conceitos, teorias e téc-
nicas para melhorar o desempenho nas instituições
para que indivíduos, grupos e organizações possam
alcançar seus objetivos. Observamos também que
os gerentes, atualmente, são desafiados a encontrar
novas maneiras de motivar seus colaboradores para
garantir que suas metas estejam alinhadas com as
metas organizacionais.

32
 SÍNTESE

COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

• Desenvolvimento Organizacional pode ser visto como uma série de

intervenções, conhecidas como intervenções técnico-estruturais, que
ajudam os líderes e dirigentes a examinar a estrutura da organização como
um todo, com o objetivo de fazê-las funcionar melhor.

• A cultura organizacional é uma expressão muito comum no contexto

empresarial que significa o conjunto de valores, crenças, rituais e normas
adotadas por uma determinada organização.

• A cultura organizacional constitui a forma institucionalizada de pensar

e agir dentro de uma organização. Ela representa as percepções dos diri-
gentes e funcionários e orienta as práticas administrativas cotidianas da
organização.

• A diversidade poderá gerar informações objetivas e subjetivas, válidas

e pertinentes sobre as realidades organizacionais e assegurar o retorno
dessas informações aos participantes.

• Criar um clima de receptividade para reconhecer as realidades organi-

zacionais e de abertura para diagnosticar e resolver problemas.

• Examinar quando, onde e como, valores, concepções e cultura influen-

ciam o clima, os objetivos, os métodos, os processos, o comportamento, o
desempenho e os resultados obtidos.
Referências
Bibliográficas
& Consultadas
BRUNING, Camila; RASO, Cristiane Cecchin Monte;
PAULA, Alessandra. Comportamento organizacional
e intraempreendedorismo. Curitiba: InterSaberes,
2015. [Biblioteca Virtual]

CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Da administração

Científica a Readministração: 100 anos de a adminis-
tração. In Teoria Geral da Administração: pensando
& fazendo. 4. ed. Porto Alegre: AGE, 2003.

C H I AV E N ATO, I d a l b e r to . C o m p o r t a m e n to
Organizacional: a dinâmica do sucesso das orga-
nizações. Barueri: Malone, 2014. [Biblioteca Virtual]

FINCOWSKY, Enrique B. Franklin; KRIEGER, Mario

José. Comportamiento Organizacional: enfoque para
América Latina. México: Pearson Educación, 2011.

JUNG, Milton; KYRILLOS, Leny. Comunicar para lide-

rar. São Paulo: Contexto, 2015. [Biblioteca Virtual]
MENEGON, Letícia F. (org.) Comportamento orga-
nizacional. São Paulo. Pearson Education do Brasil,
2012. [Biblioteca Virtual]

PASSETO, Neusa Vitola; MESADRI, Fernando Eduardo.

Comportamento organizacional: integrando con-
ceitos de administração e da psicologia. Curitiba.
InterSaberes, 2012. [Biblioteca Virtual]

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organi-

zacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2005. [Biblioteca Virtual]

ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do compor-

tamento organizacional. 7. ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2010. [Biblioteca Virtual]

SANTOS, Adalberto Afonso Lima dos. et al. GOULART,

Iris Barbosa (org.). Psicologia organizacional e do
trabalho: teoria, pesquisa e temas correlatos. 3. ed.
São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010. [Biblioteca
Virtual]

SCHERMERHORN JR.; HUNT, John R. James

G . ; O S B O R N , R i c h a rd N . Fu n d a m e n to s d e
Comportamento Organizacional. 2. ed. Porto Alegre:
Bookman 2007.

TOMANARI, Gerson Yukio; ECKERMAN, David Alan. O

rato Sniffy vai à escola. Psicologia: teoria e pesquisa.
mai-ago 2003, V. 19 n. 2, pp. 159-164. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/ptp/v19n2/a08v19n2.pdf.
Acesso em: 15 jul. 2019.

ZILIO, Diego. A natureza comportamental da mente:

behaviorismo radical e filosofia da mente. São Paulo:
Cultura Acadêmica, 2010.