ETEC CAROLINA CARINHATO SAMPAIO –

EXTENSÃO CÉU CAPÃO REDONDO

ENSINO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

ISABELA PEREIRA ANDRADE

A HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO

São Paulo

2023
 ISABELA PEREIRA ANDRADE

A HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO

Trabalho apresentado no curso técnico de

Administração na Etec Carolina Carinhato Sampaio –
extensão Céu Capão Redondo.

Orientador(a): Prof. Nilton

São Paulo

2023
SUMÁRIO
 INTRODUÇÃO

A arte e o exercício de administrar surgiu séculos atrás, quando os antigos habitantes

procuravam uma maneira de resolver seus problemas. Mas foi só no século XX que a
Administração explodiu no mundo todo em resposta às consequências provocadas
pela Revolução Industrial.
E foi lá no início do século XX que surge Frederick W. Taylor, que apresentou os
princípios da Administração Científica e, através desta as 4 funções administrativas.A
partir da Administração Científica que a administração evoluiu na história, e teorias
foram surgindo.
Neste trabalho irei falar sobre alguma dessas teorias, tais como: a Teoria Clássica,
Teoria da Contingência, Teoria da Burocracia, Teoria das Relações Humanas e
Teoria de Sistemas.
 A HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO

1. Administração Científica

O nome Administração Científica é devido à tentativa de aplicação dos métodos da

ciência aos problemas da Administração a fim de aumentar a eficiência industrial. Os
principais métodos científicos aplicáveis aos problemas da Administração são a
observação e a mensuração. A Escola da Administração Científica foi iniciada no
começo do século passado pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor,
considerado o fundador da moderna TGA. Taylor teve inúmeros seguidores (como
Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth e outros) e provocou uma verdadeira revolução
no pensamento administrativo e no mundo industrial de sua época. A preocupação
original foi eliminar o fantasma do desperdício e das perdas sofridas pelas indústrias
e elevar os níveis de produtividade por meio da aplicação de métodos e técnicas da
engenharia industrial.

1.1 Frederick Winslow Taylor

Taylor (1856-1915), o fundador da Administração Cientifica, nasceu na Filadelfia, nos

Estados Unidos, veio de uma familia quaker, de principios rigidos e foi educado com
forte mentalidade de disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Iniciou sua carreira
como operário na Midvale Streel Co., onde chegou à posição de engenheiro-chefe.
Logo percebeu o conflito entre uma classe operária desorganizada e sofrida e uma
administração que pouco entendia das relações de trabalho. Isso levou Taylor a
estudar o problema de produção para tentar uma solução que atendesse tanto aos
patrões como os empregados.
Em 1903, Taylor publicou seu livro Shop Management, que abordava as técnicas de
racionalização do trabalho do operário, por meio de Estudos de Tempos e
Movimentos ( Motion – time Study). Com isso, Taylor analisou pacientemente as
tarefas de cada operário para aperfeiçoa-los e racionaliza-los. Verificou que o
operário médio e com equipamento disponível produzia muito menos do que era
potencialmente capaz. Concluiu que se o operário mais produtivo percebe que obtém
a mesma remuneração que o seu colega menos produtivo, acaba se acomodando,
perdendo o interesse e não produzindo de acordo com a sua capacidade. Daí a
necessidade de criar condições de pagar mais ao operário que produz mais.
Em 1911, publicou seu livro mais importante, o Principles of scientific management.
Nesse livro, Taylor conclui que a baixa produtividade do trabalho – que chegava a um
terço do que seria normal – decorre não apenas do operário, mas também de um
sistema defeituoso de administração, de métodos ineficientes de organização e da
falta de uniformidade das técnicas e dos métodos de trabalho.
Para sanar esses males, Taylor idealizou o Scientific Management difundido sob os
nomes de Administração Cientifica, Sistema de Taylor, Gerência Científica,
Organização Científica no Trabalho e Organização Racional do Trabalho. Segundo
Taylor, o Scientific Management é uma evolução e não uma teoria, tendo como
ingredientes 75% de análise e 25% de bom senso. Para Taylor, a implantação da
Administração Científica debe ser gradual e obedecer a um período de quatro a cinco
anos para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos
empregados e prejuízo aos patrões. A Administração Científica é uma combinação
de: "Ciência em lugar de empirismo. Harmonia em vez de discórdia. Cooperação e
não-individualismo. Rendimento máximo em lugar de produção reduzida.
Desenvolvimento de cada homem a fim de alcançar maior eficiência e prosperidade.”
 2. Teoria Clássica

A Teoria Clássica, parte-se do modo organizacional e da sua estrutura para garantir

eficiência a todas as partes envolvidas, fossem elas órgãos (como seções,
departamentos etc.) ou pessoas (como ocupantes de cargos e executores de tarefas).
A microabordagem no nível individual de cada operário com relação à tarefa é
enormemente ampliada no nível da organização como um todo em relação a sua
estrutura organizacional. A preocupação com a estrutura da organização como um
todo constitui, sem dúvida, uma substancial ampliação do objeto de estudo da TGA.
Fayol, um engenheiro francês, fundador da Teoria Clássica da Administração, partiu
de uma abordagem sintética, global e universal da empresa, inaugurando uma
abordagem anatômica e estrutural que rapidamente suplantou a abordagem analítica
e concreta de Taylor.

2.1 A época

A segunda década do século XX foi tumultuada. A Primeira Guerra Mundial (1914-

1917) envolveu a Europa e os Estados Unidos em operações militares conjuntas. Em
seguida, os meios de transporte tiveram enorme expansão, com a indústria
automobilística, as ferrovias e o início da aviação militar, civil e comercial. As
comunicações também passaram por enorme expansão do jornalismo e do rádio em
ondas médias e curtas. E na Europa surgiu a Teoria Clássica da Administração.

2.2 Jules Henri Fayol

Henri Fayol (1841 – 1925), o fundador da Teoria Clássica, nasceu em Constantinopla

e faleceu em Paris, vivendo as consequências da Revolução Industrial e, mais tarde
da Primeira Guerra Mundial. Formou-se em engenharia de minas e entrou para uma
empresa metalúrgica e carbonífera onde fez sua carreira. Fayol expôs toda a sua
teoria de Administração no livro Administration Indrustrielle et Gênérale, publicado em
1916. Seu trabalho, antes da tradução para o inglês, foi divulgado por Urwick e
Gulick, dois outros clássicos, bem antes da sua primeira edição em inglês, em 1949.
Fayol sempre afirmou que seu êxito profissional se devia principalmente aos métodos
utilizados. Sua proposição quanto aos elementos da administração – função
administrativa – foi alterada por Urwick (investigação, previsão, planejamento,
organização, coordenação, comando e controle) e por Gulick (POSDCORB –
planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting e budgeting). Mais
adiante, os autores neoclássicos retomam o tema e fazem novas proposições hoje
aceitas na atualidade – como planejar, organizar, dirigir e controlar – que constituem
a base do chamado processo administrativo. Seus princípios adotam um caráter
prescritivo e normativo, mas devem ser considerados como critérios ou prescrições
genéricas para orientar o administrador na tomada de decisões cotidianas.

3. Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu

nos Estados Unidos, como consequência das conclusões da Experiência de
Hawthorne, desenvolvida por Elthon Mayo e colaboradores. Foi um movimento de
reação e oposição a Teoria Clássica da Administração.

As Origens da Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:

1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos

conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos
padrões de vida do povo americano. Nesse sentido, a Teoria das Relações
Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a
democratização dos conceitos administrativos.

2. O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem

como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à
organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação
dos princípios da Teoria Clássica.

3. As idéias da filosofia pragmática de John Deweye da Psicologia Dinâmica de

Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo na Administração. Elton
Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua
concepção. A sociologia de Pareto foi fundamental.

4. As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob

a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais
postulados da Teoria Clássica da Administração.

3.1 A Experiência de Hawthorne

Foi uma pesquisa que a empresa Western Electric Co. Fez em sua fábrica de
Hawthorne, em Chicago. Uma equipe de pesquisadores da Universidade de Harvard
foi solicitada a estudar a influência das condições de trabalho – principalmente a
iluminação – na produtividade dos operários. Na verdade, a pesquisa se iniciou em
1924 e se estendeu até 1936, em razão das sucessivas descobertas. Os resultados
contrariavam a teoria administrativa da época. Verificou-se que a atenção especial
dada aos operários os incentivava a aumentar seu esforço porque se sentiam
importantes. A esse fenômeno se deu o nome de efeito Hawthorne ou fator humano.
Verificaram que não era a iluminação mas o chamado fator humano que influenciava
poderosamente a produtividade.
A experiência for coordenada por Elthon Mayo e estendeu-se depois à fadiga, aos
acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal e ao efeito de outras condições de
trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os
resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.
Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, o que fez a experiência se
prolongar indefinidamente.
A experiência de Hawthorne revelou a existência de uma organização informal com
as seguintes características:

 Os padrões de produção não são aqueles determinados pela empresa, mas

pelo que os grupos sociais informais julgam ser a produção normal que se
debe dar. Nenhum operário ultrapassa tais padrões que são determinados
pelos grupos sociais.
 Cada grupo social define práticas não-formalizadas de punição social que
aplica aos operários que excedem os padrões e que passam a ser
considerados sabotadores. As normas sociais do grupo funcionam como
 mecanismos reguladores do comportamento dos membros. Os níveis de
produção sO controlados informalmente pelas normas do grupo. Esse controle
social adota tanto sanções positivas (estímulos, aceitação social etc.) como
negativas (gozações, esfriamento por parte do grupo, sanções simbólicas etc).
 Cada grupo utiliza expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto
aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produção.
 Existe uma liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido
e asseguram o respeito pelas regras de conduta.
 Cada grupo demonstra contentametos ou descontentamentos com relação às
atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.

A organização informal mantém os operários unidos por meio de laços de amizade e

lealdade. Quando o operário pretende também ser leal à empresa, essa lealdade
dividida entre o grupo e a companhia promove conflito, tensão e inquietação.

3.2 Conclusões da experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne proporcionou a definição dos aspectos básicos da

Escola das Relações Humanas. Suas conclusões são as seguintes:

 Nível de produção é consequência da integração social: ou seja,  produtividade

do operário não depende de sua capacidade física ou fisiológica ( como dizia a
administração científica), mas das normas sociais e expectativas grupais.
Quanto maior for a integração social no grupo de trabalho, maior será a sua
disposição de produzir.
 Comportamento social: o comportamento do indivíduo se apoia no grupo ao
qual pertence. Qualquer desvio das normas, o operário sofre agressões morais
por parte do grupo.
 Recompensas e sanções sociais: cada grupo social desenvolve crenças e
expectativas – reais ou imaginárias – com relação à administração que influem
nas atitudes, nas normas e nos padrões de comportamento que o grupo
define. Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente
determinada perderam o respeito e consideração dos colegas. Preferiam
produzir menos – e ganhar menos – a pôr em risco suas relações amistosas
com os colegas. Verificou-se então que a motivação econômica é secundária
na determinação do rendimento do trabalhador e que as pessoas são
motivadas pela necessidade de "reconhecimento”, de "aprovação social" e
"participação" nas atividades dos grupos sociais em que convivem. Daí o
conceito de homem social.
 Grupos informais: a empresa passa a ser visualizada como uma organização
social composta de grupos sociais e informais, cuja estrutura nem sempre
coincide com a organização formal, ou seja, com os propósitos definidos pela
empresa. Os grupos informais definem regras de comportamento,
recompensas ou sanções sociais, objetivos, valores sociais, crenças e
expectativas.
 Relações humanas: os operários participam de grupos sociais dentro da
organização e mantêm – se em uma constante interação social por meio das
relações humanas. A compreensão das relações humana permite ao
administrador melhores resultados de seus subordinados e uma atmosfera na
qual cada pessoa é encorajada a expressar-se de forma livre.
 Importância do conteúdo do cargo: a especialização não é a maneira mais
eficiente de divisão do trabalho. Observaram que os operários trocavam de
 posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa.
Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevaram a
moral do grupo. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e
maçantes, afetando a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
eficiência.
 Ênfase nos aspectos emocionais: os humanistas deram ênfase aos elementos
emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano.

Com a teoria das relações humanas, surge uma nova concepção sobre a natureza do
homem: o homem social. Essa concepção se baseia nos seguintes aspectos:

 Os trabalhadores são criaturas saciais complexas, dotados de sentimentos,

desejos e temores. O comportamento no trabalho – como o comportamento
em qualquer lugar – é uma consequência de muitos fatores motivacionais.
 As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas
satisfações por meio dos grupos sociais com que interagem. Dificuldades em
participar no grupo provocam elevação da rotatividade e pessoal (turnover),
abaixamento da moral, fadiga psicológica e redução dos níveis de
desempenho.
 As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores o
comportamento dos membros. Os níveis de produção são controlados
informalmente pelas normas do grupo. Esse controle social adota tanto
sanções positivas (estímulos, aceitação social etc) como negativas (gozações,
esfriamento por parte do grupo, sanções simbólicas etc).
 comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e
liderança. O supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar
seus subordinados, obtendo lealdade, padrões elevados de desempenho e
alto compromisso com os objetivos da organização.

4. Teoria de Sistemas

A Teoria de Sistemas (TS) é um ramo específico da Teoria Geral de Sistemas (TGS).

Com ela, a abordagem sistêmica chegou à TGA a partir da década de 1960 e tornou-
se parte parte integrada dela.

4.1 Origens da Teoria de Sistemas

A TGS surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy. A TGS não
busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas produzir teorias e
formulações conceituais para aplicações na realidade empírica.
A TGS afirma que se debe estudar os sistemas globalmente, não dividida em áreas
como Física, Química, Biologia, Sociologia etc.

A TGS fundamenta – se em três princípios básicos:

1. Os sistemas existem dentro de sistemas. Cada sistema é constituído de

subsistemas e, ao mesmo tempo, faz parte de um sistema maior, o supra-
sistema. Cada subsistema pode ser detalhado em seus subsistemas
componentes, e assim por diante. Também o supra-sistema faz parte de um
supra-sistema maior. Esse encadeamento parece ser infinito. As moléculas
 existem dentro de células, que existem dentro de tecidos, que compõem os
órgãos, que compõem os organismos, e assim por diante.
2. Os sistemas são abertos. É uma decorrência da premissa anterior. Cada
sistema existe dentro de um meio ambiente constituído por outros sistemas. Os
sistemas abertos são caracterizados por um processo infinito de intercâmbio
com o seu ambiente para trocar energia e informação.
3. As funções de um sistema dependem de sua estrutura. Cada sistema tem um
objetivo ou finalidade que constitui seu papel no intercâmbio com outros
sistemas dentro do meio ambiente.

Em síntese, a Teoria de Sistemas permite reconceituar os fenômenos dentro de uma

abordagem global, permitindo a inter-relação e a integração de assuntos que são, na
maioria da vezes, de naturezas opostas.

5. Teoria da Contingência

A Teoria da Contingência enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou

na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contigencial
explica que existe uma relação funcional, ou seja, são as variáveis independentes e
dependentes. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as
técnicas administrativas são variáveis dependentes. Essa relação funcional é do tipo
“se- então” e pode levar ao alcance dos objetivos da empresa.

5.1 Origens da Teoria da Contingência

A Teoria da Contingência surgiu a partir de várias pesquisas feitas para verificar os

modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em diferentes empresas. O
objetivo dessas pesquisas eram confirmar se as organizações seguiam os princípios da
Teorias Clássica. O resultado da pesquisa mostrou que não há uma única forma, ou
uma maneira melhor para administrar uma empresa.  E que tanto a estrutura
organizacional como o funcionamento desta dependia do ambiente externo.
A principal pesquisa foi feita por Alfred Chandler Jr. (1918-2007), em 1962. No qual ele
realizou um estudo com as quatro principais empresas americanas: a DuPont, a
General Motors, a Estándar Oil Co.(New Jersey) e a Sears Roebuck & Co. O resultado
dela, demonstrou que as estruturas destas empresas foram adaptadas a fatores
externos durante um processo histórico que durou quatro fases:

1. Acumulação de recursos.
2. Racionalizaçãodo uso de recursos
3. Continuação do crescimento
4. Racionalização do uso dos recursos em expansão.

6. Teoria da Burocracia

A partir da década de 1940, as críticas feitas tanto à Teoria Clássica – pelo seu
mecanismo – como a Teoria das Relações Humanas – por seu romantismo ingênuo –
revelaram a falta de uma teoria da organização sólida e abrangente e que servisse de
orientação para o trabalho do administrador. Alguns estudiosos foram buscar nas obras
de um economista e sociólogo já falecido, Max Weber, inspiração para essa nova
teoria da organização. Surgiu assim, a Teoria da Burocracia na Administração.

6.1. Origens da Teoria da Burocracia

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se na década de 1940, em função dos seguintes
aspectos:

a. A fragilidade e a parcialidade da Toetia Clássica e da Teoria das Relações

Humanas, ambas oponentes e contraditórias, mas sem possibilitarem uma
abordagem global e integrada dos problemas organizacionais. Ambas revelam
pontos de vista extremista e incompletos sobre a organização, gerando a
necessidade de um foque mais amplo e completo.
b. A necessidade de um modelo de organização nacional capaz de caracterizar
todas as variáveis envolvidas, bem como o comportamento dos membros
participantes, e aplicável não somente a fábrica, mas a todas as formas de
organização humana e principalmente às empresas.
c. O crescente tamanho e complexidade das empresas passaram a exigir modelos
organizacionais mais bem-definidos. Milhares de homens e mulheres colocados
em diferentes setores de produção e em diferentes níveis hierárquicos: os
engenheiros e administradores no alto da pirâmide e os operários na base.
Devem executar tarefas específicas e see dirigidos e controlados. Tanto a
Teoria Clássica como a Teoria das Relações Humanas mostraram-se
insuficientes para responder à nova situação.
d. O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos
trabalhadores de Max Weber, seu criador. A Sociologia da Burocracia propõe
um modelo e organização e as organizações não tardaram em tentar aplica-lo
na prática, proporcionado as bases da Teria da Burocracia.

6.2. Origens da Teoria da Burocracia

A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto

é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima
eficiência possível no alcance desses objetivos. As origens da burocracia remontam à
época da Antiguidade.

6.3. Características da Burocracia Segundo Weber

Segundo o conceito popular, a burocracia é entendida como uma organização onde o

papel se multiplica e se avoluma, impedindo soluções rápidas e eficientes. O conceito
de burocracia para Max Weber é exatamente o contrário. Para ele, a burocracia é a
organização eficiente por excelência. Para consegue eficiência, a burocracia explica
nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas. Segundo Max Weber, a
burocracia tem as seguintes características:

1. Carácter legal das normas e regulamentos

2. Caráter formal das comunicações
3. Caráter racional e divisão do trabalho
4. Impessoalidade nas relações
5. Hierarquia de autoridade
6. Rotinas e procedimentos padronizados
7. Competência técnica e meritocracia
8. Especialização da administração
9. Profissionalização dos participantes
10. Completa previsibilidade o funcionamento.
 CONCLUSÃO

Conclui-se que a TGA é o conjunto orgânico e integrado de teorias, hipóteses,

conceitos e idéias a respeito da Administração como ciência, técnica ou arte.
Este trabalho foi muito importante para o meu conhecimento e compreensão acerca
das teorias da administração, compreendi melhor as suas diferenças e relações e de
como elas são necessárias para uma organização.