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Teoria Geral da Administração (TGA)

Introdução à teoria geral da administração..........................................................2

Administração científica.......................................................................................5

Teoria clássica.....................................................................................................8

Decorrências da teoria das relações humanas..................................................11

Tipos de organizações.......................................................................................17

Teoria dos sistemas...........................................................................................20

Teoria neoclássica.............................................................................................22

Teoria comportamental......................................................................................25

Ambiente geral e ambiente de tarefa.................................................................28

Considerações sobre as teorias administrativas...............................................30

Referências bibliográficas..................................................................................35

1
 INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Também conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administração é o conjunto

de conhecimentos a respeito das organizações e do processo de administrá-
las, sendo composta por princípios, proposições e técnicas em permanente
elaboração.

A Teoria Geral da Administração começou com a "ênfase nas tarefas",

na Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou
para a "ênfase na estrutura" com a Teoria Clássica de Fayol, e com outros
princípios como o Fordismo de Henry Ford e a Teoria Burocrática de Max
Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista.

A Relação Humanística surgiu com a "ênfase nas pessoas", por meio da Teoria
Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO). A
"ênfase no ambiente" surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada
pela Teoria da Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a "ênfase na
tecnologia".

Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e

tecnologia - provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa,
marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA. Cada teoria
procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou
relegando a um plano secundário todas as demais.

As teorias da Administração podem ser divididas em várias correntes ou

abordagens. Dessa forma, representam uma maneira específica de encarar a
tarefa e as características do trabalho da Administração.

A iEstudar se preocupa com o aprendizado do aluno. Pesquise sobre os

autores listados, leia mais livros, e faça anotações. Saiba mais. A iEstudar
Cursos Online disponibilizou mais Cursos na área da Administração. Fale com
um de nossos atendentes.

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Abordagem Clássica da Administração

 Administração Científica (1903)

 Teoria Clássica da Administração (1916)
 Abordagem Humanística da Administração
 Teoria das Relações Humanas (1932)
 Abordagem Neoclássica da Administração
 Teoria Neoclássica da Administração (1954)
 Administração por Objetivos (APO)

Abordagem Estruturalista da Administração

 Modelo Burocrático da Administração (1940)

 Teoria Estruturalista da Administração (1947)
 Abordagem Comportamental da Administração
 Teoria Comportamental na Administração (1957)
 Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) (1962)


Abordagem Sistêmica da Administração

 Princípios e Conceitos Sistêmicos (1951)

 Cibernética e Administração
 Teoria Matemática da Administração
 Teoria Geral de Sistemas
 Homem Funcional

Abordagem Contingencial da Administração

 Teoria da Contingência
 Mapeamento Ambiental
 Desenho Organizacional
 Adocracia
 Homem Complexo
 Técnicas Modernas de Gestão
 Administração Participativa
 Administração Japonesa

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  Administração Holística
 Benchmarking
 Downsizing
 Gerenciamento com Foco na Qualidade
 Learning Organization
 Modelo de Excelência em Gestão
 Reengenharia
 Readministração
 Terceirização

O seu maior sucesso é o livro “Teoria Geral da Administração”, cuja primeira

edição foi lançada em 1983 e, ainda hoje, é um dos livros mais vendidos no
cenário administrativo. Ao falarmos sobre Teoria Geral da Administração
lembramos de um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na
área de Administração de Empresas e Recursos Humanos.

Idalberto Chiavenato (Viradouro, 1936) é um escritor, professor e consultor

administrativo de origem brasileira, atua na área
de administração de empresas e recursos humanos seus livros são utilizados
por administradores em todo Brasil , países da América
Latina, Portugal, Espanha e países africanos de língua portuguesa.

Você sabia ?
O Instituto Chiavenato é uma organização focada essencialmente na Educação
de Teorias e Práticas Administrativas envolvendo Publicações, Tecnologia
Educacional e Programas Empresariais.

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 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

É um método científico criado com o objetivo de aumentar a produção dentro

das organizações e aprimorar a eficiência dos trabalhadores. A administração
científica é comumente chamada de “Taylorismo”.

A teoria da administração científica se concentrou em melhorar a eficiência de

cada indivíduo dentro da organização.

A principal ênfase é aumentar a produção através do uso de tecnologia. Assim,

os seres humanos são considerados apenas auxiliares das máquinas durante
as tarefas rotineiras.

A teoria da administração científica abrange basicamente o trabalho realizado

no chão de fábrica, uma vez que essas tarefas burocráticas e administrativas
são bem diferentes das outras executadas dentro de uma organização.

Os princípios considerados por Taylor como fundamentais na administração

científica, podem ser resumidos da seguinte forma:

Substituir métodos de trabalho de regra prática por métodos baseados em um

estudo científico das tarefas;

Selecionar cientificamente, treinar e desenvolver cada funcionário, em vez de

deixá-los passivamente para se treinarem;

Cooperar com os trabalhadores para assegurar que os métodos cientificamente

desenvolvidos estão sendo seguidos;

Dividir as atividades quase igualmente entre gerentes e operários, de modo

que os gerentes apliquem princípios de gestão científica ao planejamento do
trabalho e os funcionários realmente executem as tarefas.

Taylor concentrou-se em pagamento de salários baseados em escala de

produção. Enfatizou também o tempo e o estudo de movimento e outras
técnicas para medir o trabalho.

Dr. Frederick Winslow Taylor nasceu em 1856 na Filadélfia, nos Estados

Unidos da América. Ele pertencia a uma família de classe média e começou
sua carreira como um pequeno aprendiz, numa oficina que fabricava máquinas.

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Os estudos e análises de Taylor são divididos em dois períodos:

1º período: Taylor teve como base a racionalização do trabalho e os

movimentos dos operários;

2º período: fase onde formulou princípios para a gerência de uma empresa por
meio da Administração Científica.

A Administração Científica tinha em sua essência o intuito de aplicar a ciência à

administração. Possuía ênfase nas tarefas, buscando a eliminação do
desperdício, da ociosidade operária e a redução dos custos de produção. Com
o objetivo de garantir uma melhor relação custo/benefício aos sistemas
produtivos das empresas da época.

Em 1911, Taylor apresenta, em seu segundo livro “Principles of Scientific

Management”, os princípios fundamentais da Administração Científica. São
eles:

Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por

procedimentos científicos – sai de cena o improviso e o julgamento individual, o
trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de
reduzir e racionalizar sua execução.

Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de acordo

com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e
melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta
estabelecida.

Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para se

certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia
estabelecida e dentro da meta.

Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades para que

o trabalho seja o mais disciplinado possível.

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Com a aplicação deste princípios, a AC conseguiu atingir alguns objetivos e
identificar novas situações importantes para o processo de desenvolvimento da
Administração. A cooperação dos operários foi obtida com planos de incentivos
salariais e prêmios de produção. Os gestores da época pensavam que o salário
era a única motivação do trabalhador (homo economicus).

O desenho de cargos e tarefas mostrou o trabalho simples e repetitivo das

linhas de produção, a padronização e as condições de trabalho que
asseguravam a eficiência. Verificou-se, também, que não adiantava
racionalizar o trabalho do operário se o superior continuasse trabalhando como
antes.

Frederick W. Taylor foi o primeiro homem na história a considerar o trabalho

digno de estudo e observação sistemática. Na "administração científica" de
Taylor, reside sobretudo, um enorme aumento da riqueza nos últimos 75 anos,
fator que impulsionou as massas trabalhadoras nos países desenvolvidos
muito acima de qualquer nível antes registrado, até para os mais prósperos. No
entanto, Taylor, como um Isaac Newton (ou talvez um Arquimedes) da ciência
do trabalho, deixou apenas as primeiras fundações. Pouco tem sido
acrescentado a elas desde então - embora falecido há sessenta anos.

Ao planejar o processo produtivo, embasando-se em conhecimentos, o modo

de gerir se tornou mais eficiente. Dessa forma, a administração científica foi
uma opção buscada para gerir problemas que podiam ser recorrentes.

Esse modo de trabalho buscava mais facilidade, ao ser dividido por funções.
Já que assim, tarefas desnecessárias não precisavam ser realizadas, o que,
automaticamente, otimizava o serviço.

A administração científica segue um padrão que vigora até os dias atuais e se

baseia em cinco princípios fundamentais para a manutenção do modelo.

São eles:

 planejamento,
 seleção e preparo,
 controle,
 execução e
 singularização das funções.

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 TEORIA CLÁSSICA

Teoria Clássica da Administração (ou Fayolismo) é uma escultura de

pensamento administrativo idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol.

Henri era engenheiro de minas e dedicou sua vida a empresas no setor

de mineração. Chegou a recuperar a Compagnie Commantry Fourchambault et
Decazeville da falência, quando assumiu o seu cargo de diretor geral.
Creditava seu sucesso como administrador a um sistema de administração que
é descrito em Administration Industrialle et Genéralle (Administração industrial
e geral), publicado em 1916. Este sistema repousa sobre uma distinção das
funções essenciais da empresa em seis categorias e as funções do
administrador em cinco elementos. Além disso, enuncia 14 princípios gerais da
administração, que refletem orientações gerais embutidas nele.

Segundo Idalberto Chiavenato, Fayol procurou dividir qualquer empresa em

seis funções básicas:

Técnicas, relacionadas com as habilidades.

Comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação

Financeiras, relacionadas com a procura e gerência

Segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das

pessoas.

Contábeis, relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e

estatísticas (mesmo que após a adoção das IFRS no Brasil essa área ganhou
mais funções e consequentemente importância)

Administrativas, relacionadas com a integração das outras cinco funções

As funções administrativas coordenam as demais funções da empresa.

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Elementos da Função Administrativa:

Planejar - Estabelece os objetivos da empresa, especificando a forma como

serão alcançados. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano
de ações para atingir as metas traçadas. É a primeira das funções, já que
servirá de base diretora à operacionalização.

Organizar - É a forma de coordenar todos os recursos da empresa e das

organizações, sejam humanos, financeiros ou materiais, alocando-os da melhor
forma segundo o planejamento estabelecido.

Comandar - Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito.
Pressupõe que as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja,
que a forma como administradores e subordinados se influenciam esteja
explícita, assim como o grau de participação e colaboração de cada um para a
realização dos objetivos definidos.

Coordenar - A implantação de qualquer planejamento seria inviável sem a

coordenação das atitudes e esforços de toda a empresa, almejando as metas
traçadas.

Controlar - Controlar é estabelecer padrões e medidas de desempenho que

permitam assegurar que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com
o que a empresa espera. O controle das atividades desenvolvidas permite
maximizar a probabilidade de que tudo ocorra conforme as regras
estabelecidas e ditadas.

Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma

complementar aos de Taylor:

Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da

hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da
produção aumentando a produtividade.

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Autoridade e responsabilidade - Autoridade é dar ordens que teoricamente
serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. Deve-se
levar em conta o direito de dar ordens e exigir obediência, chegando a um bom
equilíbrio entre autoridade e responsabilidade.

Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho

válidas para todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na
organização.

Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um

chefe, evitando contra-ordens.

Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um

plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.

Subordinação dos interesses individuais ao bem comum - O interesse de

todos os funcionários da empresa não deve prevalecer sobre os interesses da
organização como um todo.

Remuneração - Remuneração de trabalho deve ser justa para ambos,

empregados e empregadores.

Centralização - Fayol acreditava que os gerentes devem manter a

responsabilidade final, mas eles também precisam de dar autoridade a seus
subordinados que eles possam realizar seu trabalho adequadamente. O
problema é encontrar o melhor grau de centralização em cada caso.

Linha de Comando (Hierarquia) - Defesa incondicional da estrutura

hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.

Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar para

cada coisa e cada coisa em seu lugar.

Equidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a

lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. Direitos iguais.

Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem consequências

negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.

Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e

cumpri-lo.

Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação

dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência
de classe, para que defendam seus propósitos.

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 DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um

conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande
Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929.
Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na
busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações
Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de
acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma
mais complexa os seres humanos.

Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que

buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a
formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica,
e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e,
do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social". As
três principais características desses modelos são:

 O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é

simples e mecânico.
 O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas
demandas de ordem biológica.
 Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto,
aprovação social e prestígio.

A partir de então iniciamos a pensar na participação dos funcionários na

tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa
na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à
afetividade humana e percepção dos limites no controle burocrático por parte
das organizações como forma de regulamentação social.

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 Relações Humanas

A visão clássica está sendo modernizada pela robotização da mão de obra.

Como podemos aplicar os conceitos clássicos para a atualidade? Trata-se de
um "Taylorismo digital"? Trata-se na volta da robotização/mecanização da mão
de obra ao pé da letra?

A abordagem humanística teve seu inicio no final da segunda década do

Século XX. Foi um período difícil marcado por recessão econômica, inflação e
forte atuação de sindicatos. Ela surgiu nos EUA, como consequência das
conclusões da experiência de Hawthorne.

Foi um movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração.

Os trabalhadores e sindicatos passaram a interpretar a teoria clássica como um
meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses
patronais. Assim, a teoria das relações humanas nasceu da necessidade para
corrigir a tendência „a desumanização do trabalho com a aplicação de métodos
científicos e precisos.

A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados

da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor.

A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A
natureza do ser humano como „‟homo social‟‟ substituiu a concepção de „‟homo
economicus‟‟ (as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos
financeiros).

“Nota-se a necessidade de maior atenção ao ser humano;

Ao invés de tentar adaptar o ser humano à máquina, passa a fazer o inverso; e

Pesquisas confirmaram a grande influência do fator humano nas

organizações.”

(Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas
empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.)

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Os estudos de Hawthorne

Para muitos autores marca o início da abordagem comportamental

propriamente dita;

Série de estudos sobre o significado do trabalho, motivação e relações

organizacionais e interpessoais realizados na fábrica de Hawthorne da
Companhia Western Electric, perto de Chicago, desde 1924 até 1932;

É a corrente administrativa iniciada com a Experiência de Hawthorne e que

enfatiza as pessoas, os grupos e a organização informal em contraposição aos
pressupostos formais da Teoria Clássica, deslocando a preocupação colocada
na tarefa e na estrutura para a preocupação com pessoas.

As conclusões de Hawtorne incluíram novas variáveis no dicionário da

Administração: integração social e o comportamento social dos empregados,
necessidade psicológicas e sociais e atenção para novas formas de
recompensas e sanções não materiais, a organização informal – o despertar
para as relações humanas dentro da organização, a ênfase dos aspectos
emocionais e não racionais do comportamento das pessoas e a importância do
conteúdo do cargo para as pessoas que os realizam.

A contribuição para a teoria da Administração é a importância de conciliar e

harmonizar as duas funções básicas da organização industrial: a função
econômica (produzir bens e serviços para garantir equilíbrio externo) e função
social (distribuir satisfações entre os participantes para garantir equilíbrio
interno).

Tentar equilibrar: os objetivos das organizações e os objetivos

individuais dos participantes.

A iEstudar se preocupa com o aprendizado do aluno. Busque sempre por

pesquisas, leia mais livros e faça anotações em tópicos sobre o conteúdo
estudado. Vamos aprender um pouco mais?

13
 Os estudos de Hawthorne

As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque

as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois
derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos.
Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma:

É a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de

competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os
movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do
indivíduo se apoia no comportamento do grupo. O grupo estabelece métodos
para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito
rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do
grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais
informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e as
relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre
pessoas e grupos.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram

prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram
eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente,
motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa
devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia
uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a
experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor
seus empregados.

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento

dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam
o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou
de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle,
que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.

Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as
duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência
de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições
pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a
iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria
com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos)
é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as
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lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a
intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que
os operários supunham trabalhar.

A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível

médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do
restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do
departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas
mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais,
onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das
inovações a que eram submetidas o grupo de referência.

As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que

seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas
durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da
pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a
produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se
tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia
um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e
que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os
pesquisadores chegaram foram que:

 O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.

 Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
 Não havia temor ao supervisor.
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.
 O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de

referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os
pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas
de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa
apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores
determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos
equipamentos de trabalho e a própria empresa.

A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de

inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de
fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores
conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como
receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929,

15
devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas
Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000
empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de
21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a
técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente
sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta
etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de
uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que
julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.

A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo

como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi
formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois
inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e
entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na
produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após
atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de
trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia
para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento.
Basicamente o que os pesquisadores observaram uma solidariedade grupal e
uma uniformidade de sentimentos os operários.

Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª

Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de
fábrica e a organização informal dos operários.

A experiência de Hawthorne teve seu mérito de demonstrar que a recompensa

salarial – mesmo quando efetuada em bases justas ou generosas – não é o
único fator decisivo na satisfação do trabalhador.

Elton Mayo (da Experiência de Hawthorne) e equipe propuseram uma nova

teoria de motivação à homo economicus (da teoria clássica): o ser humano é
motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas
sociais e simbólicas.

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 TIPOS DE ORGANIZAÇÕES

Em administração, organização pode ter três sentidos:

 Associação de pessoas que combinam esforços individuais e em equipe

com a finalidade de realizar propósitos coletivos. Exemplos: empresas,
associações, órgãos do governo, entidades públicas, privadas e do
terceiro sector. A estrutura de uma organização é representada pelo
seu organograma, um gráfico que mostra seus componentes, suas
subdivisões, sectores e departamentos.
 Modo como foi estruturado, dividido e sequenciado o trabalho. Abrange
um conjunto de procedimentos e processos sequenciados em um
fluxograma.
 Arranjo lógico de objetos e informações.

A teoria das organizações constitui uma disciplina próxima que tem por domínio
específico a construção e testagem de teorias sobre as organizações, os seus
membros e a sua gestão, as relações organização-envolvente e os processos
organizativos. Os temas da teoria das organizações incluem a escolha
estratégica, a dependência de recursos, a ecologia organizacional e a teoria
institucional. Os seus desenvolvimentos mais recentes abarcam as
perspectivas crítica, cognitiva e pós-moderna. Os desafios a que procura
responder incluem a melhoria da qualidade, as alianças estratégicas, a
implementação de novas tecnologias, os processos de governação e controle,
as reestruturações organizacionais e a diversidade estratégica global.

Segundo Maximiano (1993) uma organização é uma combinação de esforços

individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de
uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam
inatingível para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina,
um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos
exemplos de organizações, que e até mega - organizações.

17
Partindo do desenvolvimento da teoria da administração científica, no final do
século XIX, passando pelas teorias clássicas da administração, as teorias
neoclássicas até chegar às teorias mais atuais, o texto traz uma revisão das
principais abordagens teóricas da administração. Destaca suas contribuições e
limitações para a organização do trabalho na sociedade, bem como a influência
destas teorias para a organização do trabalho no setor saúde, em especial na
enfermagem. Trata-se de uma revisão da literatura que se justifica porque, ao
resgatar as diversas contribuições teóricas, contribui para instrumentalizar
profissionais de saúde e gestores na resolução dos complexos problemas do
cotidiano assistencial.

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surge de um conjunto de idéias a

respeito do ser humano, da organização e do ambiente na perspectiva de
propiciar o crescimento e desenvolvimento organizacional, de acordo com suas
potencialidades. Volta-se para estratégias organizacionais planejadas através
de modelos de diagnóstico, intervenção e de mudanças envolvendo
modificações estruturais ao lado de modificações comportamentais para
melhorar a eficiência e eficácia das empresas.

A busca por modelos de estruturas organizacionais eficazes, relacionando

variáveis ambientais e formas estruturais, dá origem a Abordagem
Contingencial e marca o surgimento de um modelo denominado orgânico nas
organizações. Este modelo, dotado de grande flexibilidade, descentralização e
desburocratização, é colocado como opção para ambientes em constante
mutação e condições instáveis, contrapondo-se, de certa forma, ao modelo
mecanicista que prevalece em situações e ambientes relativamente estáveis.
No que se refere à organização do trabalho esta abordagem privilegia a análise
tecnológica, entre as diversas contingências, no sentido de limites à
reorganização do trabalho. Está associada à participação do trabalhador,
sendo que os estudos desenvolvidos colocam a participação relacionada às
variáveis de condições estruturais, que facilitam ou dificultam a interação
trabalhador/gerência e a propensão dos trabalhadores para buscar a
participação. Desmistifica a administração científica do trabalho e reconhece os
fatores contingenciais que interferem nas organizações e nas relações
funcionais.

De um amplo arranjo de teorias e técnicas das ciências comportamentais surge

a Abordagem Sócio-Técnica com ênfase nas relações entre o funcionamento
dos sub-sistemas social (os indivíduos e suas relações, relações sociais no
trabalho e cultura), e técnico (tecnologia, máquinas e equipamentos,
procedimentos e tarefas); princípio da otimização conjunta; escolha
organizacional; desenvolvimento de trabalho em grupos semi-autônomos;
preocupação com evolução e aprendizado contínuo. Coloca-se numa lógica
18
distinta e oposta de organização do trabalho em relação ao modelo taylorista-
fordista.

A partir dos anos 80 foram sendo difundidas, alternativas administrativas, de

gestão e organização do trabalho que estão associadas, frequentemente, à
superação dos modelos taylorista/fordistas de organização do trabalho, na
medida em que podem favorecer a participação dos trabalhadores nos
processos de tomada de decisão. Enfatizam a cooperação; a valorização de
grupos de trabalho; a diminuição de níveis hierárquicos; autogerenciamento por
setores e áreas; delegação de tarefas, responsabilidade compartilhada e
transparência nas decisões.

No entanto, as teorizações das diversas correntes administrativas acerca da

organização do trabalho encontram-se ainda bastante centradas no aumento
da produtividade e eficiência da organização, permanecendo o trabalhador em
segundo plano, embora, nem sempre, esta condição seja explicitada. A
discussão acerca dos modelos participativos traz uma contribuição diferenciada
no sentido de aliar produtividade e participação.

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no mercado livros sobre o assunto estudado, e indica um bom livro para leitura
complementar. Leia sempre mais livros.

 Leitura Complementar:

Livro: Introdução à Teoria Geral da Administração

Autor: Idalberto CHIAVENATO

Editora: Atlas; 5ª edição (21 janeiro 2021)

19
 TEORIA DOS SISTEMAS

A Teoria geral de sistemas tem como objetivo analisar a natureza

dos sistemas e a interrelação entre suas partes, assim como a interrelação
entre eles em diferentes espaços, e ainda, as suas leis fundamentais.

Muitos são os estudiosos que têm procurado aplicar a teoria geral dos sistemas
a seus diversos campos. No caso particular das ciências sociais, o modelo do
sistema aberto tem revelado enormes potencialidades, quer pela sua
abrangência, quer pela sua flexibilidade. De grande importância são os
trabalhos do psicólogo J. G. Miller, do economista Kenneth Boulding, do
cientista político David Easton e do sociólogo Walter Buckley. Embora o
impacto da teoria geral dos sistemas venha sendo grande na sociologia, o
estágio em que se encontrava a teoria sociológica por ocasião dos primeiros
contatos com a nova abordagem fez com que se iniciasse um processo
simbiótico, cujo desenvolvimento ó difícil prever. Com efeito, a predominância
do funcionalismo de Talcott Parsons na sociologia contemporânea tem
possibilitado a essa ciência atingir níveis sempre mais altos de sistematização,
apesar das limitações indiscutíveis que tal método apresenta. De qualquer
forma, porém, a perspectiva funcionalista também é sistêmica, embora
bastante diferente daquela da teoria geral dos sistemas.

Entre os pioneiros no esforço de desenvolver uma análise organizacional

sistêmica estão, indiscutivelmente, os estudiosos do Instituto de Relações
Humanas de Tavistock, na Inglaterra, entre os quais se destacam os nomes
E.L. Trist e A.K. Rice. Suas análises partem de pesquisas realizadas nas minas
de carvão de seu país e na indústria têxtil indiana. De especial interesse são os
livros Escolha organizacional, de Trist, e A empresa e seu ambiente, de Rice.
Outro livro de Rice é Produtividade e organização social: a experiência de
Ahmedabad. Devemos a Trist a identificação de dois subsistemas da
organização: técnico e social, o primeiro compreendendo as demandas da
tarefa, a implantação física e o equipamento existente, sendo portanto
responsável pela eficiência potencial da organização e, o segundo, pelas
relações sociais daqueles encarregados da execução da tarefa, que

20
transformam a eficiência potencial em eficiência real. Rice preocupa-se mais
com as transações da organização com seu ambiente. Para esse autor,
qualquer empresa, considerada como um sistema aberto, pode ser definida por
suas importações e exportações, isto é, pela manifestação de suas relações
com o ambiente.

A grande mensagem do modelo de Tavistock parece ser a de que a

organização eficiente precisa levar em conta tanto as importações que o
subsistema social faz do ambiente, isto é, valores e aspirações, como também
as que se faz o subsistema técnico, ou seja, matérias-primas, equipamentos
etc.

Um esquema conceitual de maior complexidade é proposto pelo sociólogo

George Homans em seu livro The human group. Tal esquema, embora
aplicável às organizações complexas, pretende aplicar-se principalmente aos
pequenos grupos.

De acordo com a abordagem sistêmica, a organização é vista em termos de

comportamentos inter-relacionados. Há uma tendência muito grande a enfatizar
mais os papéis que as pessoas desempenham do que as próprias pessoas,
entendendo-se papel como um conjunto de atividades associadas a um ponto
específico do espaço organizacional, a que se pode chamar cargo. Como
observamos ao citar o esquema conceitual de Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek e
Rosenthal, a organização acaba por ser entendida como um sistema de
conjuntos de papéis, mediante os quais as pessoas se mantêm inter-
relacionadas. No interior de um conjunto de papéis, um indivíduo exerce
determinadas ações para relacionar-se com os demais; tais ações compõem o
comportamento do papel. Além disso, cada participante de um conjunto de
papéis mantém determinadas expectativas quanto ao papel dos demais e
procura enviar àqueles essas expectativas. Da mesma forma, cada participante
percebe e interpreta tais expectativas no sentido de alterar ou reforçar o seu
comportamento do papel. Por sua vez, esse comportamento irá alterar ou
reforçar as expectativas de papel dos demais.

Trabalhos empíricos interessantes nesse sentido são os de Kahn (1958), Katz

e Kahn (1951) e Mann e Dent (1954). Suas conclusões gerais tornam claro o
fato de que administradores bem sucedidos, utilizando um padrão realmente
democrático de liderança, com muita participação dos subordinados, obtêm
desses um alto grau de envolvimento e de interesse pelo trabalho, além de
maior responsabilidade. Meltzer, em 1956, estudando o comportamento de
cientistas, chegou a conclusões muito semelhantes. O sucesso do cientista no
desempenho de seu papel parece estar diretamente relacionado com os
recursos de que dispõe para seu trabalho e com a liberdade de que desfruta.

21
 TEORIA NEOCLÁSSICA

Os autores neoclássicos apresentam reflexões adicionais no conceito de

organização formal. Sob este ponto de vista, a organização consiste em um
conjunto de posições funcionais e hierárquicas, conjunto este orientado para o
objetivo econômico de produzir bens ou serviços.

Reflita sobre o seguinte esquema:

Imagem: Designer Instrucional iEstudar

No esquema acima observamos que a teoria neoclássica é um ciclo, e um

conjunto de suas principais características.

22
Ênfase na prática da administração – os autores neoclássicos procuram
desenvolver os conceitos de forma prática e utilizável, visando principalmente à
ação administrativa. A teoria somente tem valor quando operacionalizada na
prática, enfatizando os aspectos instrumentais da Administração.

Reafirmação dos postulados clássicos – a estrutura de organização do tipo

linear, funcional e linha-staff, as relações de linha e assessoria, o problema da
autoridade e responsabilidade, a departamentalização, e todos os conceitos
clássicos são realinhados dentro da nova abordagem neoclássica.

Ênfase nos princípios gerais de administração – os neoclássicos preocupam-se

em estabelecer normas de comportamento administrativo. Os princípios da
Administração que os clássicos utilizavam como “leis” científicas são
retomadas pelos neoclássicos como critérios mais ou menos elásticos para a
busca de soluções administrativas práticas.

Ênfase nos objetivos e nos resultados – toda organização existe não para si
mesma, mas para alcançar objetivos e produzir resultados. É em função dos
objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e
orientada.

O Ecletismo da Teoria Neoclássica – embora se baseiem profundamente na

Teoria Clássica, os autores neoclássicos são amplamente ecléticos,
absorvendo conteúdo de quase todas as outras teorias administrativas.

23
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Vamos aprender um pouco mais ?

Praticamente todas as teorias atuais sobre gestão empresarial têm alguma

relação ou aproveitam as premissas deixadas por Drucker.

Tanto que o escritor é um dos maiores nomes da Teoria Neoclássica da

Administração, que descreve as abordagens iniciadas na década de 1950 e se
estende até hoje.

Conforme cita o administrador André Boaratti no artigo “As Teorias da

Administração em foco: de Taylor a Drucker“, o pensamento desse autor pode
ser resumido em quatro pontos principais:

 Foco na prática da administração

 Reafirmação das proposições clássicas
 Foco nos princípios gerais de gestão
 Foco nos objetivos e resultados.

24
 TEORIA COMPORTAMENTAL

“Administração é fazer as coisas direito. Liderança é fazer as coisas certas”.

(Peter Drucker)

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Teoria comportamental da administração de 1947 é uma teoria aplicada

à administração de empresas. A teoria comportamental (ou teoria behaviorista)
da administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da
teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavior
sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das
teorias anteriores ( teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) e a
adoção de posições explicativas e descritivas.

A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo

Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da teoria das relações
humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano,
porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla,
abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e
as perspectivas das pessoas diante das organizações. Vale ressaltar que, não
se deve confundir a Teoria Behaviorista da Administração com o behaviorismo
que se desenvolveu na psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar de

25
serem semelhantes quanto a ênfase no comportamento humano, essas duas
concepções diferem muito quanto ao tratamento de problemas
comportamentais. A abordagem comportamental se desenvolveu por volta de
1950, nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos e variáveis para a teoria
administrativa, principalmente, devido ao desenvolvimento das ciências
comportamentais, e da Psicologia organizacional. O surgimento de ideias e
conclusões, que trazem uma nova perspectiva do homem, foi de extrema
importância para a formação da teoria comportamental.

Maslow publicou uma teoria sobre motivação que se tornou bastante

conhecida. A teoria de Maslow parte do princípio de que a motivação surge de
um conjunto de necessidades que estão dispostas na forma de uma hierarquia
de importância, que pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da
pirâmide estão as necessidades mais básicas (necessidades fisiológicas) e no
topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realização).
Para Maslow, quando as necessidades de primeiro nível são satisfeitas, a
pessoa passa para o próximo nível, e assim, movendo-se em direção à
necessidade do topo.

Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas estão no primeiro nível da

pirâmide. São as necessidades básicas e de vital importância. Constituem a
alimentação, o sono e o repouso, o desejo sexual etc., que são as prioridades
do homem. Em seguida, vem a necessidade de segurança, que constitui o
segundo nível. Assim, neste nível, as pessoas buscam estabilidade e proteção.
Isso pode ser visto em uma empresa, na qual o indivíduo é dominado pela
procura de segurança quando ocorre alguma ação administrativa arbitrária ou
uma decisão incoerente. Estes dois primeiros níveis constituem as
necessidades primárias.

A partir do terceiro nível, encontramos as Necessidades Secundárias. As

necessidades sociais, como a procura de associação, participação, aceitação,
amor etc., encontram-se no terceiro nível. Em seguida vêm as necessidades de
estima que são aquelas que envolvem o próprio indivíduo, a forma como ele se
vê e se avalia. Estão relacionadas com a autoconfiança, auto-apreciação,
status, consideração etc. Por fim, as necessidades de auto-realização são as
que estão no topo da hierarquia. Nesse nível, o homem procura a realização do
próprio potencial e auto-desenvolvimento.

Porém, como afirma Chiavenato, a teoria de Maslow nunca foi confirmada

pelos pesquisadores, e muitas pesquisas já até a anularam. Vale ressaltar que,
mesmo assim, essa teoria é muito conhecida e muito utilizada como referência
para os administradores; e de acordo com Agnaldo Santana (2013) todas

26
essas teorias foram necessárias para um bom desenvolvimento do ser
Humano.

Drucker identificou quatro oportunidades de inovação na empresa e três fora

dela:

 ocorrências inesperadas,
 incongruências,
 processos necessários,
 mudanças na indústria e no mercado,
 mudanças demográficas,
 mudanças de percepção e
 novo conhecimento.

Para Frederick Herzberg, o comportamento humano poderia ser explicado por

dois fatores independentes descritos a seguir:

Fatores higiênicos ou extrínsecos: aqueles que se localizam no ambiente em

torno das pessoas e abrangem as condições nas quais desempenham seu
trabalho. Como essas condições são gerenciadas e decididas pela empresa, os
fatores higiênicos estão fora do controle dos trabalhadores. Esses fatores
podem ser o salário, benefícios sociais, tipos de chefia, supervisão, condições
físicas de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa. Quando esses fatores
são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.
Porém, como são apenas satisfatórios, não podem levar à satisfação se
atendidos. Apenas impedem a insatisfação.

Fatores motivacionais ou intrínsecos: são os fatores relacionados com o

conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o trabalhador executa no
seu típico dia de trabalho. Estes já estão sob o controle do próprio indivíduo,
pois se relacionam com a sua tarefa, envolvendo sentimentos de crescimento
profissional. Esses fatores dependem das tarefas que os trabalhadores
realizam no seu trabalho. O impacto dos fatores motivacionais sobre o
comportamento das pessoas é muito profundo e estável, pois quando são
ótimos provocam a satisfação, mas quando são precários (não atendidos), não
a alcançam. Mas também não geram insatisfação.

27
 AMBIENTE GERAL E AMBIENTE DE TAREFA

“O ambiente é um contexto que apresenta uma enorme e complexa variedade

de condições extremamente variáveis, dinâmicas e mutáveis, difíceis de serem
abordadas. Assim, as organizações precisam explorar e enxergar o ambiente,
para reduzir a incerteza a seu respeito, por outros termos a organização
precisa mapear o seu espaço ambiental.” (CHIAVENATO, 2007).

Para conhecer uma empresa, é preciso compreender também o contexto no

qual ela esta inserida, o qual representa todos os fatores externos e internos
que a envolve, sendo eles particulares e específicos de cada uma,
caracterizando assim o seu ambiente (CHIAVENATO, 2000).

O ambiente é a “própria sociedade que, por sua vez, é constituída de outras

empresas e organizações, clientes, fornecedores, concorrentes, agências
reguladoras” (CHIAVENATO, 2000, p. 70).

O ambiente geral, segundo Daft (2003), é constituído de um conjunto de

condições e fatores externos que envolvem e influenciam difusamente todas as
empresas, portanto, esse ambiente apresenta um impacto indireto nas
operações diárias dessas empresas. Chiavenato (2000) discorre que esse tipo
de ambiente contribui para as estratégias adotadas e para as consequências
das ações empresariais.

De acordo com Chiavenato (2007) as variáveis que podem influenciar o

ambiente geral são:

Variáveis políticas: Inclui o clima político e ideológico geral do país, onde o

governo pode criar estabilidade ou instabilidade política e institucional. As
tendências ideológicas poderão facilitar ou dificultar as operações e atividades
da empresa;

Variáveis legais: referem-se às leis e normas legais que regulam, controlam,

incentivam ou restringem determinados tipos de comportamento empresarial;

28
Variáveis Geográficas: são as características da população, raça, religião,
distribuição geográfica, distribuição por sexo e idade. Entre os fatores
demográficos, a mudança populacional é um dos aspectos mais significativos;

Variáveis ecológicas: referem-se ao quadro físico e natural que rodeia

externamente a empresa, as variáveis ecológicas incluem as condições físicas
e geográficas. Todas as empresas funcionam dentro de um ecossistema
natural e físico que pode ser modificado pelo homem;

Variáveis sociais: são as mudanças sociais que trazem forte impacto sobre as
empresas;

Variáveis econômicas: Podem ser classificadas como permanentes ou

temporárias, as mesmas possuem grande efeito sobre as empresas e
determina volume de atividade econômica, nível de preços e lucratividade,
facilidade ou dificuldade na obtenção de recursos básicos, mecanismos de
oferta e procura do mercado em geral;

Variáveis tecnológicas: basicamente, a tecnologia é o conhecimento de como

irá fazer para alcançar objetivos humanos. Também é parte do sistema interno
de uma empresa à medida que é pesquisada, desenvolvida ou transferida e
aplicada internamente para a obtenção de objetos empresariais.

O Ambiente Tarefa é o meio ambiente específico da empresa que corresponde

ao segmento do ambiente geral mais imediato e próximo da empresa. O
ambiente de tarefa inclui setores com os quais a organização interage
diretamente e que têm impacto direto na capacidade da organização alcançar
seus objetivos (DAFT, 2003). É o contexto ambiental que fornece as entradas
ou insumos de recursos e informações, como a colocação e distribuição de
saídas ou resultados. Sendo constituído pelas partes do ambiente que são
relevantes para a empresa poder estabelecer e alcançar seus objetivos.

29
 CONSIDERAÇÕES SOBRE AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS

Segundo Chiavenato (2000, p. 89-90):

“Algumas influências podem interferir positiva e negativamente no ambiente

empresarial, tais como a restrição que é uma limitação causada pelo ambiente;
coação, que é uma imposição coercitiva do ambiente; contigência, evento
futuro que pode afetar o trabalho de uma empresa; problema, evento que afeta
desfavoravelmente o desempenho empresarial; oportunidade, situação que
quando identificada deve ser explorada pela empresa; ameaça, produz alguma
forma de perigo para a empresa”.

A ciência da Administração tem como objeto de estudo entidades dinâmicas,

voltadas para a ação e adaptação constantes chamadas de organizações.

A TGA (teoria geral da administração) oferece inúmeras técnicas, ferramentas

e tecnologias à disposição de gestores e empresários e que, se bem
implementadas, podem gerar ótimos resultados para as organizações.

Teoria Clássica - Representada por Taylor, focava basicamente as tarefas

executas pelos operários na busca pelo aumento da produtividade e do
rendimento do trabalhador através da aplicação sistemática de técnicas como a
divisão do trabalho, estudo de tempos e movimentos, seleção e treinamento de
pessoal, incentivo à produtividade através da remuneração por produção
(variável). Paralelamente, com as contribuições de Fayol, ampliou seu escopo
de atuação e se preocupou com a estrutura da organização e princípios de
administração. Foi um dos primeiros a escrever sobre as função do
Administrador: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.

Teoria das Relações Humanas - A aplicação sistemática das técnicas

administrativas da Teoria Clássica, que enfatizavam a máxima eficiência, gerou
inúmeros protestos. Muitos trabalhadores se sentiam explorados com os altos

30
níveis de desempenho exigidos e pelos controles rigorosos. Além disso, a
divisão do trabalho excessiva prejudicava a sua satisfação no trabalho. Muitos
trabalhadores executavam trabalhos demasiadamente simples e repetitivos.
Surge então a Teoria das Relações Humanas. Elton Mayo, seu mais conhecido
expoente, descobriu e implementou novas técnicas como incentivo ao trabalho
em equipe, a importância da liderança e da motivação no trabalho, os
incentivos sociais e que a produtividade do indivíduo dependia mais da
satisfação da equipe do que da eficiência individual.

Segundo Maximiano, (2007), as teorias administrativas são conhecimentos

organizados e produzidos pela experiência prática das organizações e são
fundamentadas como um conjunto de afirmações e regras, feitas para formatar
o que se verifica como realidade.

Quais são os tipos de teoria da administração? Resumo em tópicos:

 Escola de Administração Científica.

 Teoria Clássica da Administração.
 Teoria da Burocracia.
 A Teoria das Relações Humanas.
 Teoria Comportamental da Organização.
 Liderança e Gestão de Conflitos.
 A Teoria Contingencial.

Importante:

O estudo de TGA para os discentes é de suma importância, pois nele há

informações que podem ser de grande proveito para orientações sobre como
atuar nas organizações.

31
O estudante deve levar em conta que determinado estilo de gestão pode fazer
sucesso em uma organização, mas o mesmo pode não acontecer em outra,
portanto a visão contingencial é fundamental.

Quase paralelamente à Administração Científica, surgiu a Teoria Clássica

de Henri Fayol (1841-1925). Ao contrário de Taylor, que deu ênfase às tarefas,
Fayol, por ter sido um homem de cúpula de grandes empresas, acreditava que
a melhor forma para se atingir a eficiência era garantir a correta disposição dos
órgãos componentes. Para que as organizações conseguissem dispor a
organização da melhor maneira possível e, consequentemente, atingir a
eficiência máxima, Fayol estabeleceu as funções básicas do administrador e da
empresa, os elementos e princípios da Administração.

Apesar de serem utilizados por alguns como sinônimos, existem pontos de

divergências muito marcantes entre a Administração Científica de Frederick
Taylor e a Teoria Clássica de Henri Fayol. Segundo Chiavenato (2003),
enquanto Taylor deu ênfase à tarefa, Fayol deu foco à estrutura. Taylor se
preocupou com a Organização Racional do Trabalho (ORT), que, por meio da
análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos, do estudo da fadiga
humana, da padronização dos métodos e da especialização do trabalho,
buscava as condições que permitissem ao operário produzir com o máximo de
eficiência.

Por outro lado, Fayol enfatizou a estrutura, dividindo a organização em cinco

funções (técnica, comercial, financeira, de segurança, contábil e
administrativa), definindo os dezesseis deveres dos gerentes, os quatorze
princípios gerais da Administração e os cinco elementos da Administração
(POCCC). É preciso também ressaltar os pontos de convergências entre as
duas teorias da Abordagem Clássica, como: a concepção de homo
economicus, segundo a qual as vantagens financeiras são os únicos fatores
motivadores e o mesmo objetivo (máxima eficiência).

De acordo com Chiavenato (2003), a Teoria das Relações Humanas (TRH)

surgiu no segundo período de Taylor, mas só ganhou importância com a crise
econômica mundial de 1929. A TRH surgiu como uma resposta esperada ao
completo desprezo dos aspectos humanos pela Abordagem Clássica e foi
bastante influenciada pela Psicologia, uma ciência humana emergente na
época. A grande impulsora da TRH foi a experiência de Hawthorne, uma
experiência realizada pelo Conselho Nacional de Pesquisas na fábrica de
Hawthorne da Western Eletric Company.

A Teoria Estruturalista, assim como a Teoria da Burocracia, faz parte também

da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é a estrutura e o

32
ambiente, assim, de acordo com Chiavenato (2003), essa teoria trouxe uma
importante ruptura com relação às anteriores. Ela mostra a organização como
sendo um sistema aberto que se relaciona com o ambiente e com outras
organizações. A Teoria Estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é
um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é maior
do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas
organizacionais não são a mera justaposição das partes.

De acordo com Chiavenato (2003), essa teoria caracteriza-se por sua múltipla
abordagem, englobando em sua análise a organização formal e informal,
recompensas materiais e sociais e, entre outros, reconhece os conflitos
organizacionais, ditos como inevitáveis. Por fim, os estruturalistas fazem uma
análise comparativa entre as organizações, propondo tipologias, como a de
Etzione (1980), que se baseia no conceito de obediência, e a de Blau e Scott
(1970), que se baseia no conceito de beneficiário principal.

A Teoria Comportamental, segundo Chiavenato (2003), surgiu como

decorrência da Teoria das Relações Humanas, porém ela se posiciona de
forma crítica em relação a esta, rejeitando as concepções ingênuas e
românticas. A Teoria Comportamental deixou uma nova compreensão das
organizações. Tendo como ênfase as pessoas, busca soluções democráticas e
flexíveis para os problemas da gestão. Os principais estudos dessa teoria
foram a teoria de Maslow e a teoria de Herzberg. Porém, o estudo comparativo
de Likert também foi importante para a teoria comportamental.

Segundo Chiavenato (2003), na Teoria Contingencial há um deslocamento da

visão de dentro pra fora da organização, pois há a ênfase no ambiente externo
e nas demandas ambientais sobre a dinâmica organizacional. Para essa teoria,
o que determina as mudanças na organização são as condições ambientais,
pois no ambiente estão as explicações das características organizacionais.
Dessa forma, tudo depende das características ambientais importantes para a
organização. Chiavenato (2003) afirma que a Teoria da Contingência surgiu
através de várias pesquisas para a verificação dos modelos de estruturas
organizacionais das empresas mais eficazes para determinados tipos
de indústrias. As cinco pesquisas que se destacam são: Chandler, sobre a
estratégia e estrutura organizacional; Burns e Stalker, sobre organizações
mecanísticas e orgânicas; Emery e Trist, sobre os contextos ambientais;
Lawrence e Lorsch, sobre o defrontamento organização versus ambiente; e
Woodward, sobre organização e tecnologia.

33
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34
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Dias, EPA, UNESPAR/Campus de Campo Mourão; Bruna dos Santos, EPA,
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