Introdução à gestão

Princípios de gestão
Cap.2 - Abordagens clássicas ao
estudo da gestão.
Evolução das teorias das Organizações
Evolução das teorias das Organizações
Teorias gerais do Pensamento administrativo

1.3.1. – Abordagem Clássica

1.3.2. - Abordagem Humanística
1.3.3. – Abordagem Neoclássica
1.3.4. – Abordagem Estruturalista
1.3.5. – Abordagem Comportamental
1.3.6. – Abordagem Sistémica
1.3.7. – Abordagem Contingêncial
1.3.8 – Abordagem do Conhecimento
Teorias gerais do Pensamento administrativo
➢ Nos estudos organizacionais há diversas linhas de
investigação e ensino, cada uma concebida a partir de
diferentes tradições intelectuais;
➢Assim, a teoria da organização apresenta três aspetos a
saber:
a. o descritivo: descreve e informa como as organizações
estão organizadas;
b. o explicativo: explica a razão por que os indivíduos, grupos
e sistemas organizacionais revelam
determinado comportamento;
c. o prescritivo: dá orientações sobre como podem as
mesmas serem mudadas para se tornarem
mais eficazes
Teorias gerais do Pensamento administrativo
➢ O carácter multifacetado das organizações, a sua
complexidade, levam a que nenhuma teoria específica se
mostre capaz de abarcar, em toda a dimensão, os
fenómenos que a Teoria Organizacional se propõe analisar;
➢ Assim, vamos evidenciar as diversas perspetivas (teorias)
teóricas;
➢ Para certos autores, as circunstâncias contraditórias
conferem à Teoria Organizacional um cunho pré paradigma
em termos de desenvolvimento;
➢ Na sua ótica, ainda não definiu bem os seus estilos de
investigação, nem foi capaz de responder a questões
fundamentais que caracterizam um domínio científico num
nível maduro de desenvolvimento;
Teorias gerais do Pensamento administrativo

➢ De facto, se analisarmos o processo histórico de constituição

das áreas de investigação, ou se quisermos caracterizá-las
em tipologias, chegamos à conclusão de que dificilmente se
consegue perceber a verdadeira articulação entre as
diferentes abordagens;
➢A construção de tipologias está, assim, longe de ser pacífica
e aceite por consenso, na medida em que os seus autores
salientam uns aspetos em detrimento de outros;
➢Por isso, as teorias gerais do pensamento administrativo não
são estáticas, são envoltas em dinamismo e constante
evolução.
Teorias gerais do Pensamento administrativo
 1.3.1. – Abordagem Clássica
➢No despontar do séc. XX, surgiu a Abordagem clássica da Administração.
➢Esta abordagem é desdobrada em duas orientações diferentes e, até
certo ponto, opostas entre si, mas que se complementam com relativa
coerência.
➢Por um lado, a Administração Científica desenvolvida nos Estados Unidos,
a partir dos trabalhos de Taylor, em que a preocupação era aumentar a
eficiência no nível operacional (ao nível dos operários).
➢Por outro lado, a corrente dos anatomistas e fisiologistas da organização,
desenvolvida em França, com os trabalhos pioneiros de Fayol. Essa
corrente chama-se Teoria Clássica, cuja preocupação era aumentar a
eficiência da empresa por meio da forma e disposição dos órgãos
componentes da organização (departamentos) e das suas inter-relações
estruturais.
➢Daí a ênfase na anatomia (estrutura) e fisiologia (funcionamento).
 1.3.1. – Abordagem Clássica
Em resumo, temos:

TAYLOR
TEORIA ÊNFASE NAS
CIENTÍFICA TAREFAS
ABORDAGEM
CLÁSSICA FAYOL
TEORIA ÊNFASE NAS
CLÁSSICA ESTRUTURAS
 1.3.1. – Abordagem Clássica
As origens da Abordagem clássica da
Administração remontam às consequências
geradas pela Revolução Industrial e podem ser
resumidas em dois fatores genéricos:

1- O crescimento acelerado e desorganizado

das empresas;

2- A necessidade de aumentar a eficiência e a

competência das organizações;
 1.3.1. – Abordagem Clássica
1- O crescimento acelerado e desorganizado das
empresas

➢Aumento da complexidade da administração das

empresas

➢Exigência de uma abordagem científica e mais apurada

que substituísse o empirismo e a improvisação

➢Substituição das teorias de carácter total e global por

teorias micro-industriais
 1.3.1. – Abordagem Clássica
2 - A necessidade de aumentar a eficiência e
a competência das organizações

➢Objetivo de se obter o melhor rendimento dos

recursos e fazer face à concorrência e à
competição entre as empresas

➢Surge a divisão de trabalho entre os que pensam

e os que executam
 1.3.1. – Abordagem Clássica

➢O panorama industrial no início do século XX

apresenta todas as características e condições
para inspirar uma Ciência da Administração

➢Uma variedade incrível de empresas, com

tamanhos diferenciados, problemas de baixo
rendimento da maquinaria utilizada, desperdício,
insatisfação generalizada dos operários, intensa
concorrência, etc.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
➢Assim, inicialmente, os autores clássicos pretenderam
desenvolver uma ciência da administração, cujos princípios
em substituição às leis científicas, pudessem ser aplicados
para resolver os problemas da organização.
➢Este foco levou ao aparecimento da Abordagem clássica
da Administração:

❑ Teoria Científica de Taylor

❑ Teoria Clássica de Fayol

 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ Teoria Científica de Taylor
Primeiro período de Taylor:
1. O objetivo da Administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de
produção.
2. Para realizar tal objetivo, a Administração deve aplicar métodos científicos de
pesquisa e experimentos para formular princípios e estabelecer processos
padronizados que permitam o controle das operações fabris.
3. Os empregados devem ser cientificamente selecionados e colocados em seus
postos com condições de trabalho adequadas para que as normas possam ser
cumpridas.
4. Os empregados devem ser cientificamente treinados para aperfeiçoar suas
aptidões e executar uma tarefa para que a produção normal seja cumprida.
5. A Administração precisa criar uma atmosfera de íntima e cordial cooperação com
os trabalhadores para garantir a permanência desse ambiente psicológico
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ Teoria Científica de Taylor
Segundo período de Taylor:
1. Vadiagem sistemática dos operários, que reduziam a produção acerca de um
terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela
gerência.
2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário
para sua realização.
3. Falta de uniformidade das técnicas e dos métodos de trabalho. A Administração
Científica é uma combinação de: "Ciência em lugar de empirismo. Harmonia em
vez de discórdia. Cooperação e não-individualismo. Rendimento máximo em lugar
de produção reduzida. Desenvolvimento de cada homem a fim de alcançar maior
eficiência e prosperidade."
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑Teoria Científica de Taylor
A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos
métodos científicos recebeu o nome de Organização Racional do
Trabalho.
Fundamenta-se nos seguintes aspetos:
1. Análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos.
2. Estudo da fadiga humana.
3. Divisão do trabalho e especialização do operário.
4. Desenho de cargos e de tarefas.
5. Incentivos salariais e prémios de produção.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑Teoria Científica de Taylor

6.Conceito de homo economicus, toda a pessoa é

influenciada exclusivamente por recompensas salariais,
económicas e materiais.
7.Condições ambientais de trabalho, como iluminação,
conforto etc.
8. Padronização de métodos e de máquinas.
9. Supervisão funcional.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ Teoria Científica de Taylor
Princípios da administração científica de Taylor
1. Princípio de planeamento.
2. Princípio de preparo (seleccionar os melhores trabalhadores e equipamentos
para desempenhar determinada tarefa e prepará-los para terem o melhor
rendimento possível).
3. Princípio do controle.
4. Princípio da execução (distribuir atribuições e responsabilidades).
Criticas à Administração Científica: Mecanicismo da administração científica,
superespecialização do operário, visão microscópica do homem, ausência de
comprovação científica (das suas proposições e princípios), abordagem incompleta
da organização, limitação do campo de aplicação (praticamente só à fábrica),
abordagem prescritiva e normativa, e abordagem de sistema fechado.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE FAYOL
Funções básicas da empresa:
1. Funções técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da
empresa.
2. Funções comerciais, relacionadas com compra, venda e permuta.
3. Funções financeiras, relacionadas com procura e gerência de capitais.
4. Funções de segurança, relacionadas com proteção e preservação dos bens e
das pessoas.
5. Funções contabilísticas, relacionadas com inventários, registos, balanços, custos e
estatísticas.
6. Funções administrativas, relacionadas com a integração de cúpula das outras
cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais
funções da empresa, pairando sempre acima delas.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE FAYOL
Conceito de Administração
➢ Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar, comandar, coordenar e
controlar.

1. Prever: Visualizar o futuro e traçar o programa de ação.

2. Organizar: Constituir o duplo organismo material e social da
empresa.
3. Comandar: Dirigir e orientar o pessoal.
4. Coordenar: Ligar, unir, harmonizar todos os atos e esforços
coletivos.
5. Controlar: Verificar que tudo ocorra de acordo com as regras
estabelecidas e as ordens dadas.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE FAYOL
➢ Os 14 Princípios Gerais da Administração, segundo Fayol, são:
1. Divisão do trabalho. Consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a
eficiência.
2. Autoridade e responsabilidade. Autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar
obediência. A responsabilidade é uma consequência natural da autoridade e significa o
dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si.
3. Disciplina. Depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos
acordos estabelecidos.
4. Unidade de comando. Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o
princípio da autoridade única.
5. Unidade de direção. Uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que
tenham o mesmo objetivo.
6. Subordinação dos interesses individuais aos gerais. Os interesses gerais da empresa devem
sobrepor- se aos interesses particulares das pessoas.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE FAYOL
7. Remuneração do pessoal. Deve haver justa e garantida satisfação para os
empregados e para a organização em termos de retribuição.
8. Centralização. Refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da
organização.
9. Cadeia escalar. É a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais
baixo em função do princípio do comando.
10. Ordem. Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material
e humana.
11. Equidade. Amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE FAYOL
12. Estabilidade do pessoal. A rotatividade do pessoal é prejudicial
para a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa
permanecer no cargo, tanto melhor para a empresa.

13. Iniciativa. A capacidade de visualizar um plano e assegurar

pessoalmente o seu sucesso.

14. Espírito de equipe. A harmonia e a união entre as pessoas são

grandes forças para a organização.
 1.3.1. – Abordagem Clássica
❑ TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE FAYOL
Apreciação Crítica da Teoria Clássica:
1. Abordagem simplificada da organização formal.
2. Ausência de trabalhos experimentais.
3. Extremo racionalismo na conceção da Administração.
4. "Teoria da máquina, considera-se a organização sob o prisma do
comportamento mecânico de uma máquina.
5. Abordagem incompleta da organização (tal como a teoria anterior
descurou totalmente a parte informal da organização).
6. Abordagem de sistema fechado
1.3.1. – Abordagem Clássica
SINTESE

Confronto entre as
teorias de Taylor e
de Fayol

SUGESTÃo: Ler
mais sobre Teoria
de Taylor e Teoria
de Fayol

28
 1.3.2. – Abordagem Humanística
2.1 – Abordagem Humanística

Origens:
❑ Hugo Munsterberg (1863-1916). Foi o introdutor da psicologia aplicada nas organizações e do uso de testes de seleção de
pessoal.

❑ Ordway Tead (1860-1933). Foi o pioneiro a tratar da liderança democrática na administração.

❑ Mary Parker Follett (1868-1933). Introduziu a corrente psicológica na Administração. Rejeita qualquer fórmula universal ou
única e introduz a lei da situação: é a situação concreta que deve determinar o que é certo e o que é errado. Toda decisão
é um momento de umprocesso e se torna importante conhecer o contexto desse processo.

❑ Chester Barnard (1886-1961). Introduziu a teoria da cooperação na organização. Como as pessoas têm limitações pessoais -
biológicas, físicas e psicológicas - elas precisam superá-las por meio do trabalho conjunto. A cooperação entre as pessoas
surge da necessidade de superar as limitações que restringem a ação isolada de cada um. A necessidade de0 cooperar
entre si, leva as pessoas a constituírem grupos sociais e organizações.
 1.3.2. – Abordagem Humanística

➢Com a abordagem Humanística, a teoria administrativa

passa por uma revolução conceptual
➢A transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela
Adm. Científica)e na estrutura organizacional (pela teoria
Clássica), passa para a

➢ênfase nas pessoas que trabalham ou participam nas

organizações
 1.3.2. – Abordagem Humanística

➢ Com a abordagem Humanística, a preocupação com a

máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a
organização formal e os princípios de administração cedem:
➢ Prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos
sociais

➢ O foco nos aspetos técnicos e formais cede lugar ao

foco nos aspetos psicológicos e 32 sociológicos
 1.3.2. – Abordagem Humanística

➢ A abordagem Humanística ocorre com a teoria das

relações humanas, nos EU, a partir na década 30

➢ Graças ao desenvolvimento das ciências sociais,

nomeadamente a Psicologia e, em particular, a
Psicologia do Trabalho
 1.3.2. – Abordagem Humanística
❑ A Psicologia do trabalho surgiu na 1ª década do Séc
XX e estava voltada para dois assuntos básicos:
1– Adaptação do trabalhador ao trabalho
• Análise do trabalho e verificação das características
humanas que cada tarefa exige do seu executante
(ênfase no aspeto produtivo)
2– Adaptação do trabalho ao trabalhador
• Atenção voltada para os aspetos individuais e sociais do
trabalho, com predominância nos aspetos individuais e
sociais do trabalho (ênfase no aspeto humano)
 1.3.2. – Abordagem Humanística
❖ A Psicologia Industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos
princípios de Administração adotados pela Teoria Clássica

❖ Além do mais, as profundas modificações ocorridas no panorama social,

económico, político e tecnológico vieram trazer novas variáveis para o
estudo da Administração

❖ A abordagem humanística da administração começou logo após a morte

de Taylor, porém, apenas a partir da década 30 encontrou enorme
aceitação nos EU, principalmente pelas suas características democráticas

❖ A sua divulgação fora dos EU ocorreu apenas depois do final da segunda

Guerra Mundial
 1.3.2. – Abordagem Humanística
A abordagem Humanística foi principalmente
difundida pela:

❑ Teoria das Relações Humanas

E
❑ Decorrências da Teoria das Relações
Humanas
 1.3.2. – Abordagem Humanística
❑ TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
➢ Nasceu da necessidade de se corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho
surgida com a aplicação de métodos rigorosos aos quais o trabalhador tinha
forçosamente que se submeter;

➢ As suas origens são:

✓ Necessidade de se humanizar e democratizar a administração;

✓ Desenvolvimento das ciências humanas (em especial a psicologia e a sociologia);
✓ Ideias da filosofia pragmática (Dewey – redução do fenómeno aos seus aspetos
úteis e efeitos práticos) e da Psicologia Dinâmica (Lewin – o comportamento
deriva das características pessoais e da situação social em que a pessoa se
encontra); 38

✓ Conclusões da experiência de Hawthorne (factor psicológico sobre o fisiológico.

Importância do grupo).
1.3.2. – Abordagem Humanística
❑ TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

39
 1.3.2. – Abordagem Humanística
❑ DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS
➢ Os conceitos chave passaram a ser a motivação, liderança,
comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc. (em vez
de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho,
departamentalização, etc.);

➢ Criticas a estas teorias: por considerarem que por vezes a única

intenção é opor-se à teoria clássica, por ter uma inadequada
visualização do problemas das relações industriais (gestor tem como
principal papel solucionar o conflito), por terem uma conceção ingénua
e romântica do operário, por ter sido limitada em termos de campo
experimental, por ser parcial nas conclusões, por colocarem demasiado
ênfase nos grupos informais e ter um foco manipulativo das relações
humanas
1.3.3. – Abordagem Neoclássica

➢ No início da década de 50, a teoria administrativa

passou por um período de intensa remodelação
➢ A Segunda Guerra Mundial havia acabado e o
mundo passou a experimentar um notável surto de
desenvolvimento industrial e económico sem
precedentes
➢ Apesar da influência das ciências do
comportamento sobre a teoria administrativa, os
pontos de vista dos clássicos nunca deixaram de
subsistir
1.3.3. – Abordagem Neoclássica
➢Apesar de todas as críticas aos postulados clássicos e aos enfoques
tradicionais da organização, conceitos como:

✓princípios da organização;
✓departamentalização;
✓racionalização do trabalho;
✓estrutura linear ou funcional

➢Nunca foram totalmente substituídos por uma outra abordagem

 1.3.3. – Abordagem Neoclássica
❑ A abordagem neoclássica baseia-se nos seguintes fundamentos:

1. A Administração é um processo operacional composto por funções, como:

planeamento, organização, direção e controle.
2. Como a Administração envolve uma variedade de situações organizacionais, ela
precisa fundamentar-se em princípios básicos que tenham valor preditivo.
3. A Administração é uma arte que, como a Medicina ou a Engenharia, deve se
apoiar em princípios universais.
4. Os princípios de administração, a exemplo dos princípios das ciências lógicas e físicas,
são verdadeiros.
5. A cultura e o universo físico e biológico afetam o meio ambiente do administrador.
Como ciência ou arte, a teoria da Administração não precisa abarcar todo o
conhecimento para poder servir de fundamentação científica aos princípios44 de
Administração.
 1.3.3. – Abordagem Neoclássica

❑TEORIA NEOCLÁSSICA
➢ As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes:

1. Ênfase na prática da administração.

2. Reafirmação dos postulados clássicos. A estrutura de organização do
tipo linear, funcional e linha-staff, as relações de linha e assessoria, o
problema da autoridade e responsabilidade, a departamentalização
e toda uma avalanche de conceitos clássicos são realinhados dentro
da nova abordagem neoclássica.
3. Ênfase nos princípios gerais de administração.
4. Ênfase nos objetivos e nos resultados. 45

5. Ecletismo nos conceitos

1.3.3. – Abordagem Neoclássica

❑ TEORIA NEOCLÁSSICA
➢ A Teoria Neoclássica representa a Teoria Clássica colocada
numa nova configuração e dentro de um ecletismo que:

Aproveita a contribuição de todas as outras teorias

administrativas para se aplicar às novas realidades que
exigem novas soluções e diferentes alternativas
 1.3.3. – Abordagem Neoclássica
❑ TEORIA NEOCLÁSSICA
➢Destacam a eficiência (otimização da utilização dos recursos) e a eficácia
(medida do alcance dos resultados) como as principais preocupações da
administração
➢ Os princípios fundamentais da organização formal são:

✓Divisão do trabalho.
✓Especialização.
✓Hierarquia (considerando a ligação entre delegação, autoridade e
responsabilidade).
✓Amplitude administrativa (amplitude de comando ou amplitude de
controle) que diz respeito ao número de subordinados que cada
gestor tem que supervisionar.
 1.3.3. – Abordagem Neoclássica
❑ TEORIA NEOCLÁSSICA
➢ A abordagem neoclássica identifica inicialmente as funções do administrador e, em
seguida, destila os princípios fundamentais da prática da Administração

➢ A abordagem neoclássica é fundamentada mediante:

Teoria Neoclássica
e
Decorrências da Teoria Neoclássica
-Processo Administrativo
-Tipos de Organização
-Departamentalização 48
-Administração por Objetivos
 1.3.3. – Abordagem Neoclássica

❑ TEORIA NEOCLÁSSICA

➢ A abordagem neoclássica pretende em resumo que o administrador seja orientado

por princípios universais de ação que devem ser adaptados à especificidade de
cada situação;

➢ Estes princípios podem estar em qualquer uma das outras teorias, tentando
aproveitar ao máximo aquilo que cada teoria tem de melhor;

➢ A ênfase deixa de estar na base teórica seguida, passando a estar nos objetivos e
resultados. A eficácia (capacidade de uma empresa
em satisfazer uma necessidade da sociedade através
dos seus produtos) e a eficiência (relação entre custos e benefícios)
passam a ser 49 conceitos centrais.
1.3.4. – Abordagem Estruturalista

➢ No início do séc. XX, Max Weber, um sociólogo

alemão, publicou um livro a respeito das
grandes organizações da sua época

➢ Deu-lhes o nome de burocracia e passou a

considerar o séc. XX como o Século das
Burocracias

➢ Achava que estas eram as organizações típicas

de uma nova época, plena de novos valores e
de novas exigências
 1.3.4. – Abordagem Estruturalista

➢ O aparecimento das Burocracias coincidiu com o despontar do

capitalismo:
✓ Economia do tipo monetário
✓ O mercado de mão-de-obra
✓ O surgimento do estado-nação centralizado
✓ Divulgação da ética protestante (enfatizava o trabalho como um dom
de Deus e a poupança como forma de evitar a vaidade e a
ostentação)
➢ As burocracias surgiram como:
✓ decorrência da necessidade que as organizações sentiram de
ordem e exatidão;
✓ em função das reivindicações dos trabalhadores por um
tratamento justo e imparcial, pois pretendia-se que esse
tratamento fosse baseado em factos e não e suposições ou
preferências.
1.3.4. – Abordagem Estruturalista
➢ Na verdade, a burocracia foi uma invenção
social aperfeiçoada no decorrer da Revolução
Industrial, embora tenha as suas raízes na
Antiguidade histórica

Com a finalidade de

➢ Organizar pormenorizadamente e de dirigir

rigidamente as atividades das empresas com a
maior eficiência possível
1.3.4. – Abordagem Estruturalista

➢ A burocracia deve ser pensada para promover a

meritocracia e competência técnica,
aumentando simultaneamente a eficiência das
organizações;

➢ Naturalmente a burocracia também exigiria a

padronização das rotinas e procedimentos;

➢ Preocupa-se com a sua racionalidade: com a

relação ente os meios e os recursos utilizados e os
objetivos a serem alcançados;
1.3.4. – Abordagem Estruturalista

➢ Todas as comunicações passam a ter um carácter

formal;

➢ A burocracia traz consigo uma sistemática divisão do

trabalho. Esta tem de ser assente numa racionalidade
em que se tem de adequar aos objectivos a serem
atingidos;

➢ As relações vão-se tornar mais impessoais devido às

comunicações formais, passando a importância para
os cargos ocupados e para a funções
desempenhadas;
 1.3.4. – Abordagem Estruturalista
➢ A burocracia também deveria levar a uma separação entre
propriedade e a administração. Quem administra é quem tem
competência para tal;

➢ Vai ser assim promovida a profissionalização dos participantes pois

cada funcionário é: um especialista, um assalariado, ocupante de um
cargo definido, nomeado por um superior hierárquico, mandatado
por tempo indeterminado, seguindo uma carreira dentro da
organização, não possuindo propriedade (dos meios de produção e
de administração), é fiel ao cargo (identificando-se com os objetivos
da empresa), e se for administrador vai ter tendência a controlar cada
vez mais burocracias.
 1.3.4. – Abordagem Estruturalista
➢ Desta forma a burocracia permitiria uma completa previsibilidade de
funcionamento (e de comportamento dos colaboradores);

➢ Para alcançar este fim a burocracia deveria passar pela

racionalidade, que implica a adequação dos meios aos fins.

➢ Weber também reconheceu que um dos grandes problemas da

burocracia, é o facto de existirem pressões exteriores que encorajam o
burocrata a seguir caminhos diferentes da organização.
➢ Merton (1952) chama a atenção para as disfunções da burocracia, de
onde se destaca que o associar o comportamento humano a regras
não cria necessariamente um resultado previsível e que a burocracia
tem consigo geralmente imperfeições e ineficiências.
1.3.4. – Abordagem Estruturalista

Características e disfunções da burocracia (fonte: Chiavenato, 2002, p.21)

58
1.3.4. – Abordagem Estruturalista
➢ A burocracia deve assim ser dimensionada, pois a falta de
burocracia leva à desordem e o excesso à rigidez. Só a
aplicação da burocracia na dose certa leva à eficiência.

➢ A burocratização de uma empresa grande e complexa

deve passar em muitos casos pela descentralização,
humanização e reforma das burocracias existentes.

➢ Esta burocratização tem como problema o ignorar a

58

organização informal, o aumento da resistência à mudança, o

criarem-se subunidades que tendem a não conseguir actuar
fora dos seus
1.3.4. – Abordagem Estruturalista

➢ A visão estreita e restrita aos aspectos internos da

organização passou a ser ampliada e substituída por
uma visão mais ampla, envolvendo a organização e
as suas relações com as outras organizações dentro
de uma sociedade maior

➢ Abordagem Estruturalista impõe-se definitivamente

58

sobre a Abordagem Clássica e a abordagem

Humanística, pretendendo ligar esta ultima à teoria
da burocracia.
1.3.4. – Abordagem Estruturalista

➢ Embora predomine a ênfase na estrutura, a visão

teórica ganha novas dimensões e novas variáveis
(organização formal e informal, recompensas materiais
vs recompensas sociais e simbólicas, estudo da
hierarquia, dos tipos de organizações, e análise intra-
organizacional e inter- organizacional)
58

➢ A abordagem estruturalista integra o estudo de duas

teorias:
-Teoria da Burocracia
-Teoria Estruturalista
 1.3.4. – Abordagem Estruturalista

TEORIA DA ÊNFASE NA
BUROCRACIA ESTRUTURA
ABORDAGEM
ESTRUTURALISTA ÊNFASE NA
TEORIA 58 ESTRUTURA,
ESTRUTURALISTA NAS PESSOAS E
NO AMBIENTE
1.3.5. – Abordagem Comportamental

➢ Novas ideias e direções passam a dominar a teoria

administrativa, impulsionadas por:
✓ Trabalhos de dinâmica de grupo desenvolvidos por Kurt Lewin
(ainda na fase de impulsionador da Teoria das Relações
Humanas);
✓ Divulgação do livro de Chester Barnard (“The fuctions of the
Executive”); 58

✓ Estudos de George Homanas sobre sociologiafuncional de grupo;

✓ Publicação do livro de Herbert Simon (“Administrative Behaviour”)
sobre o comportamento administrativo
1.3.5. – Abordagem Comportamental

➢ A abordagem comportamental – também

chamada Behaviorista – marca:

✓ a mais forte ênfase nas ciências do

comportamento na teoria administrativa;
58

✓ a busca de soluções democráticas e humanas

para os problemas organizacionais
 1.3.5. – Abordagem Comportamental

➢ O conceito de comportamento é fundamental

PORQUE

Comportamento: é a maneira pela qual o individuo ou uma

58

organização age ou reage nas interações com o seu meio

ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe
 1.3.5. – Abordagem Comportamental

➢ Com a abordagem comportamental:

✓A preocupação com a estrutura

organizacional desloca-se para a
preocupação com a dinâmica e os
processos organizacionais58

✓ Mudança do comportamento das pessoas

na organização para o comportamento
organizacional
 1.3.5. – Abordagem Comportamental

➢A abordagem comportamental
integra a visão de duas teorias:

Teoria Comportamental
E 58

Teoria do Desenvolvimento
Organizacional
1.3.6. – Abordagem Sistémica

• O biólogo alemão Ludwing Von Bertalanffy elaborou no final

da década 50 uma teoria interdisciplinar, partindo do
princípio de que tudo está ligado

• Objetivo: transcender os problemas 58

exclusivos de cada
ciência e proporcionar princípios gerais (sejam físicos,
biológicos, sociológicos, químicos, etc.) e modelos gerais
para todas as ciências envolvidas pudessem usar as suas
descobertas
 1.3.6. – Abordagem Sistémica
➢ Esta teoria interdisciplinar – denominada Teoria Geral dos
Sistemas (TGS) – demonstra o isomorfismo das ciências,
permitindo a eliminação das suas fronteiras e o
preenchimento dos espaços vazios

➢ A TGS baseia-se na compreensão da dependência recíproca

de todas as disciplinas e da necessidade da sua integração

➢ Os diversos ramos do conhecimento – até então estranhos e

58

isolados uns aos outros – passaram a tratar os seus objetivos de

estudo como Sistemas (e inclusive a administração)
1.3.6. – Abordagem Sistémica

➢ A Teoria Geral da Administração passou por uma

gradativa e crescente ampliação do enfoque
desde a abordagem clássica – passando pela
humanística, neoclássica, estruturalista e
behaviorista – até a abordagem sistémica

➢ A abordagem clássica tinha sido influenciada por 3

58

princípios intelectuais dominantes em quase todas

as ciências no início do século: O reducionismo, o
pensamento analítico e o mecanicismo
 1.3.6. – Abordagem Sistémica
➢ Com a Teoria Geral dos Sistemas, estes princípios passam a ser
substituídos pelos princípios opostos do:

✓ Expansionismo: todo o fenómeno é parte de um

fenómeno maior;
✓ Pensamento sintético: cada fenómeno é parte de um
sistema maior e é explicado em termos do papel que
desempenha nesse sistema maior;
✓ Teleologia: a causa é uma condição necessária, mas nem
58

sempre suficiente para que surja o efeito; ou seja, a relação

causa-efeito não é uma relação determinística ou
mecanicistas, mas simplesmente probabilística
 1.3.6. – Abordagem Sistémica
➢ Com estes princípios a TGS proporcionou o surgimento da
Cibernética (ciência da comunicação e controle) e da
Informática, redimensionando totalmente as conceções da
Teoria Geral da Administração

➢ A Abordagem sistémica integra a visão desenvolvida segundo:

✓Informática e Administração; 58

✓Teoria Matemática da Administração;

✓Teoria dos Sistemas
1.3.7. – Abordagem Contingencial
➢ A abordagem contingencial salienta que não
se alcança a eficácia organizacional, seguido
um único e exclusivo modelo organizacional
➢ Não existe uma forma única e melhor para
organizar no sentido de se alcançar os objetivos
variados das organizações dentro de um
ambiente também variado 58

➢ Os estudos recentes sobre as organizações

complexas levaram a uma nova perspetiva
teórica
 1.3.7. – Abordagem Contingencial
➢Ou seja,
✓ A estrutura da organização e o seu funcionamento são
dependentes da sua interface com o ambiente externo
✓ Diferentes ambientes requerem diferentes desenhos organizacionais
para obter 77 eficácia

Sendo necessário

❖ Um modelo apropriado para cada situação

58

❖ Diferentes tecnologias conduzem a diferentes desenhos

organizacionais

❖ Variações no ambiente ou na tecnologia conduzem a variações na

estrutura organizacional
 1.3.7. – Abordagem Contingencial
➢ Estudos de Burns e Stalker (1961), Chandler (1962),
Woodward (1965), Lawrence e Lorch (1973), entre
outros, demonstraram o impacto ambiental sobre a
estrutura e funcionamento da organização
➢ A contingência é uma relação do tipo:

Se…então
58
 1.3.7. – Abordagem Contingencial
➢ Com a teoria da contingência ocorre o
deslocamento da visualização de dentro para fora da
organização

➢ A ênfase é colocada no ambiente e nas exigências

ambientais sobre a dinâmica organizacional

➢ Para a abordagem contingencial são as características

58

ambientais que condicionam as características

organizacionais
1.3.7. – Abordagem Contingencial
➢ Para a Teoria da Contingência é no
ambiente que estão as explicações causais
das características das organizações
➢ Assim, não há uma melhor maneira (the
best way) de se organizar
➢ Tudo depende (it 58
depends) das
características ambientais relevantes para a
organização
1.3.7. – Abordagem Contingencial
➢ A Teoria da Contingência é um passo além
da Teoria dos Sistemas em Administração

➢ A visão contingencial da organização e da

administração sugere que a organização é
um sistema composto de subsistemas e
definido por limites que o identificam em
58

relação ao suprassistema ambiental

1.3.7. – Abordagem Contingencial

➢ A abordagem contingencial procura analisar

as relações dentro e entre os subsistemas, bem
como entre a organização e o seu ambiente e
definir padrões de relações ou configuração
de variáveis
58

➢ Enfatiza a natureza multivariada das

organizações e procura verificar como as
organizações operam sob condições variáveis
e em circunstâncias específicas
1.3.7. – Abordagem Contingencial

58
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
➢ O conhecimento nas organizações:

✓ Drucker (1993) afirma que o recurso básico da economia já

não é nem o capital, nem os recursos naturais, nem o
trabalho. Este é e vai ser o conhecimento. Os trabalhadores
do conhecimento nesta sociedade baseada no
conhecimento vão ser o único grande ativo.
58

✓ No entanto, o conhecimento não é um recurso que possa ser

visto da forma tradicional, como a gestão vê os recursos.
1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
✓ Vários autores chamam a atenção que o conhecimento
não se comporta como os demais recursos: cresce
quando se partilha, se se partilha não se perde, e não
está submetido às leis dos rendimentos decrescentes
como o estão os bens físicos (Sveiby, 1997a, p. 22;
Stewart, 1997, pp. 170-171; Arboníes, 2003, p. 59).
✓ Os trabalhadores de conhecimento não são facilmente
trocados ou substituídos, como podem ser em princípio
os trabalhadores que estão numa linha de montagem,
58

devido aos diferentes níveis de conhecimento pessoal,

às capacidades inatas na resolução de problemas, ao
estilo e à personalidade
1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
✓ Grover e Davenport (2001), que todo o conhecimento
nas organizações procede das pessoas. Este
conhecimento pode estar armazenado nas pessoas em
forma de experiências, capacidades, know-how (Conner
e Prahalad, 1996), em produtos, artefactos ou serviços
(Hedlund, 1994), em tecnologias (Grant e Baden-Fuller,
1995,), em patentes (Almeida, 1996; Henderson e
Cockburn, 1994), ou em estruturas, regras e
procedimentos da empresa (Kogut e Zander, 19968).
58
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
✓ Para Davenport e Prusak (1998, p. 83) é muito difícil
distinguir entre o conhecimento pertencente a uma
organização e o conhecimento que pertence às pessoas.

✓ Os trabalhadores do conhecimento têm de possuir

capacidades que são tanto know-how técnico como
intuição. No entanto não se pode esquecer que o
conhecimento organizacional passa a ser fortemente
58

afectado pelos valores e crenças dessas pessoas

(Davenport e Prusak, 1998, p. 12)
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
✓ Os problemas de relação entre a gestão e o
conhecimento das empresas ainda são
muitos. Lew Platt director geral da HP afirma
que “se a HP soubesse o que a HP sabe, nós
seríamos três vezes mais lucrativos”.

✓ Sena e Shabi (1999, p. 8-6) lembram que para

58

uma organização o conhecimento só é útil

na proporção da sua produtividade.
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento

✓ O carácter pessoal do conhecimento faz com que este seja difícil

de gerir;

✓ Alguns autores consideram que a solução para a Gestão do

Conhecimento, não está em tentar gerir o conhecimento, mas
tentar gerir as pessoas e as suas relações (uma com as outras e
destas com a organização e envolvente);
58

✓ No entanto, todos estes autores concordam que a aplicação dos

conceitos relacionados com a Gestão do Conhecimento trazem
grandes benefícios para as organizações.
1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
➢ A Gestão do Conhecimento nas organizações
tem então os seguintes objetivos:

58
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
➢Definição de Gestão do Conhecimento

❑ Gestão do Conhecimento refere-se a qualquer esforço

deliberado para gerir o conhecimento dos
colaboradores da organização, o que pode ser
conseguido através um conjunto amplo de métodos
(Hislop, 2012, p. 59).

58

❑ Estes métodos podem ser o uso de TI’s ou a gestão de

processos sociais como a estruturação de determinadas
culturas empresariais e de certas práticas de gestão de
Recursos Humanos .
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
❑ Hernández (2003, p. 11) opta por uma definição
mais genérica de gestão do conhecimento,
afirmando que esta é a criação, medição e
gestão de intangíveis.

❑ Considera as 3 perspetivas da criação, transmissão

e medição do conhecimento, acrescentando a
perspetiva com ênfase na utilização do
conhecimento ao referir-se à gestão de intangíveis,
58

se se considerar tal como fazia Fayol (1916, p. 6),

que gestão é previsão, organização, comando,
coordenação e controle.
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
➢Criação de conhecimento nas organizações

❑ Para Nonaka e Takeuchi (1995) é necessário que se

possuam as seguintes capacidades que levam à criação
de conhecimento:
❑ Expressar o que não é representável, baseando- se em
linguagem figurativa e em simbolismos;
❑ Ter presente que o conhecimento pessoal e individual deve
ser disseminado, pelo que tem de ser partilhado com os
58

outros;
❑ Saber que a ambiguidade e a redundância levam muita
vez ao nascimento de novo conhecimento
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
❑ O conhecimento só pode ser criado por pessoas.
Uma organização para incentivar a criação de
conhecimento ou apoia os indivíduos criativos ou
fornece um contexto para haver criação de
conhecimento.

❑ Esta ideia é reforçada por Nonaka e Konno (1998)

e von Krogh, Ichijo e Nonaka (2000, pp. 7, 49) que
58

referem que a criação efetiva de conhecimento

depende da existência de um contexto que
faculte essa criação
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
➢Transferência e partilha de conhecimento

❖ A existência de conhecimento numa organização não

é garantia da sua utilização.

❖ Torna-se necessário que o conhecimento seja transferido

para quem dele venha a fazer uma boa utilização.
58

❖ A transferência de conhecimento torna-se, assim, igual à

transmissão mais a absorção e utilização do mesmo
(considerando-se geralmente que o conhecimento que não
foi utilizado, não foi na realidade transferido).
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
❖ Por transferência de conhecimento considera-se que é a
capacidade de identificar e transferir conhecimento dentro da
organização, para onde ele seja útil para criar valor.
❖ Quanto maior a capacidade de transferir e replicar
conhecimento dentro de uma organização, maior será o valor
criado por esse conhecimento.
❖ Inversamente, a ausência da capacidade de transferência e de
utilização do conhecimento fará com que o conhecimento não
tenha um efeito positivo nos resultados, apesar de poder estar
disponível na empresa.
58

❖ A transferência de conhecimento, apesar de extremamente

importante, é sempre muito complicada, quer através dos
diferentes níveis organizacionais, quer através de diferentes
unidades de negócio, ou mesmo dentro da mesma unidade de
negócio.
 1.3.8. – Abordagem do Conhecimento
➢Utilização do conhecimento
❖ A capacidade de integrar eficientemente o conhecimento
de distintos especialistas e a sua conversão em vantagem
competitiva é decisiva, para se adquirir uma flexibilidade e
velocidade de resposta que faz frente aos desafios e
oportunidades do ambiente.

❖ A forma como se utiliza o conhecimento dentro das

empresas torna-se tão importante como a sua criação e a
sua posse.
58

❖ Se uma empresa for ineficiente na utilização do

conhecimento não vai conseguir explorar todo o seu
potencial, passando a ter custos de oportunidade.