Introdução

Como todas as outras áreas do conhecimento, a gestão tem evoluído ao longo do

tempo, assistindo-se nos últimos anos a um conjunto de desenvolvimentos que muito
enriqueceram e contribuíram para o estudo e conceptualização das organizações.
Neste texto será referênciada a forma como têm sido desenvolvida as
organizações desde o início do século, analisando genericamente a contribuição dos
autores que mais se destacaram a tentar formalizar o estudo das organizações.
Mais que uma apresentação das diversas abordagens, pretende-se mostrar como
tem sido a evolução ao nível dos conceitos centrais e com essa evolução tem ao
desenvolvimento das próprias organizações, devido à sua crescente complexidade e às
mudanças quer a nível social quer a nível económico, ou cultural..
Assim, para se melhor entender a situação actual em termos de desenvolvimento
da gestão e fazer uma análise, resumida, da evolução dos principais pontos de vista,
filosofias e escolas de pensamento que foram dominantes ao longo do século XX.

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 Abordagem histórica das teorias das organizações

Revoluçao industrial
O fenómeno que provocou o aparecimento das organizações e da moderna
administração ocorreu no final do século XVIII.
A revolução industrial teve início na inglaterra no século XVIII com a invenção
da máquina a vapor por James Watt em 1776 que se estendeu ao longo do século XIX,
chegando ao limear do século XX.
A revolução industrial desenvolveu-se em duas fazes distintas que são:
- A primeira fase de 1780 á 1860: é a revolução do carvão, como principal fonte
de energia, e do ferro, e como a principal matéria prima.
Ao final deste periodo, o mundo ja nao era mais o mesmo. E a moderna
administração surgio em resposta a duas consequências provocadas pela revolução
industrial, a saber:
- crescimento acelerado e desorganizado das empresas que passam a exigir uma
administração científica capaz de substituir o impirismo e a improvização.
- necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face á
intensa concorrência e competição no mercado.

Difícil foi prever até que ponto os homens da Antiguidade, da Idade Média e até
mesmo do início da Idade Moderna tinham consciência de que estavam praticando a
arte de administrar.Conhecido como o precursor da teoria da administração
científica, Taylor recomendava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos
e métodos a fim de assegurar seus objetivos “de máxima produção a mínimo
custo”, seguindo os princípios da seleção científica do trabalhador, do tempo padrão, do
trabalho em conjunto, da supervisão e da ênfase na eficiência.

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 As teorias das organizações foram classificadas em três grandes grupos:
 Teorias clássicas

- Administração científica (Taylor)

- Escola anatómica-descritiva( Fayol)
- Modelo burocratico das organizações(Max Weber)
- Teoria neoclássica

 Teorias comportamentalista

- Teorias das relaçoes humanas( Elton Mayo)

- Teoria das necessidades( Maslow)
- Teorias X,Y(MCGregor)
- Desenvolvimento organizacional

 Teorias pragmáticas

1- Teorias Clássicas

Foram dominantes até ao final dos anos 30. foi neste período que surgem as
primeiras empresas com sistemas de produção.
Taylor, Fayol e Max Weber desenvolveram um trabalho científico no sentido de
revelar as egras que servirão como normas aplicadas pelos gestores dentro das
organizações. Tentando desenvolver um modelo explicativo do funcionamento das
organizações, onde a lógica dominante é a procura da máxima eficiência através do
melhoramento do sistema produtivo interno
.Todas as abordagens que se enquadram nas Teorias Clássicas assentam a sua
visão da teoria das organizações nos seguintes principios:
- Descoberta das regras ideais de funcionamento.
- O indivíduo deve adaptar-se à máquina, deve complementá-la e contribuir
decisivamente para a optimização de sistema produtivo.

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 1.1- Administração Científica ( Taylor )

Frederick Wislow Taylor é o pai da Organização Científica do Trabalho e a sua

abordagem é a que mais claramente se orienta para o estudo do sistema de produção
fabril.
Deve-se a Taylor a apresentação do primeiro livro que, de forma sistematizada e
científica, aborda os princípios e a prática de gestão – Princípios da Gestão Científica
publicado em 1911.
De acordo com Taylor o principal objectivo das organizações é “de máxima
produção a mínimo custo”.
O conceito fundamental do taylorismo é: há uma e única maneira de melhor
executar uma tarefa. Com base neste conceito Taylor partiu para o método de modo a
atingir esse objectivo, que designou por estudo de tempos e movimentos ou teoria
mecanicista. Com isso Taylor propõe que qualquer tarefa seja o mais simples possíveis.
Taylor cronometrava os movimentos fisicos de cada colaborador de forma a minimizar
o tempo de execução da tarefa
Assim, cada colaborador fazia repetidamente tarefas extremamente simples.
Taylor apenas fala sobre o nível operacional das organizações, pois para ele a
coordenação interna e o relacionamento com o exterior são dispensáveis.
A filosofia de gestão de Taylor pode sintetizar-se nas seguintes ideias-chave:
- Aplicação do método científico para encontrara “ única melhor maneira“ de
realizar o trabalho.
- Selecção, de forma científica” dos trabalhadores que melhor desempenharão a
tarefa.
- Em relaçao ao desenvolvimento pessoas acreditava que treinando-os haveria
possibilidade de produzir mais e com melhor qualidade.

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 Henry Ford foi o primeiro a adoptar, em grande escala e com sucesso, os
princípios organizativos do Taylor, tendo por fim obter grandes ganhos de eficiência.
Ao fabricar um carro a cada 98 minutos além dos altos salarios oferecidos aos operarios
o empenfo de henry ford foi de baixar os custo que resultou em muitas enovações e
técnicas de negócio
Principios de ford:
Produtividade:aumentar a capacidade de produçao do homen, no mesmo periodo
por meio da especializaçãoe da linha de montagem.
Intencificaçao: diminuir o tempo de duraçao com a utilização imediata dos
equipamentos e materias primas e a rapida colocaçao do produto no mercado.
Economia: reduzir ao maximo o volume de estoque de materia em tranformaçao

1.2- Escola Anatómico-Descritiva ( Teoria Clássica – Fayol)

Jules Henry fayol e considerado o pai da teoria classica da administração, Embora

com base conceptual idêntica à de Taylor, Henry Fayol desenvolveu a sua teoria numa
perspectiva global, sendo os seus princípios que expôs no seu livro Teoria Geral da
Administraçãopublicado em 1916, destinados à organização no seu geral.
Fayol vai preocupar-se fundamentalmente com a análise da estrutura hierárquica
das organizações, pondo acento na linha de comando da qual dependeria todo o bom
funcionamento organizacional.
Fayol dividiu as operações empresariais em seis funções fundamentais :
- Função administrativa engloba as funções de gestão tal como definidas por
Henry Fayol
Planeamento, Organizar, comandar, coordenar e controlar. Onde o gestor tem de
ter a capacidade de prever organizar e controlar independentemente do seu niver
hierárquico, sendo este, sem dúvida, o seu grande contributo para a teoria das
irganizações.
- Função Técnica: relacionado com a produçao de bens ou de serviços da empresa.
- Função Comercial: relacionado com a compra e venda.
- Função Financeira: relacionado com a procura e gerencia.
- Função de Segurança: relacionado com a proteçáo e presenvaçao dos bens e das
pessoas.
-Função de Contabilidade relacionada com inventarios, registros, balanços, custos
e estatisticas.
Considerou também crucial a clareza das relações hierárquicas bem expressa na
unidade de comando

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 cada subordinado tem um só chefe e para cada chefe é inequívoco quem são as
pessoas que respondem perante ele. Fayol adopta o conceito de homem-servo .
Na prática Fayol definiu um conjunto de regras a que deve obedecer a estrutura
interna de qualquer organização assentes num conjunto de 14 princípios gerais de gestão
(administração), nomeadamente:
- Divisão do trabalho: dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar
responsabilidades a individuos especificos;
- Autoridade e responsabilidade: definiu a autoridade como poder de dar ordem e
de se fazer obedecer; e responsabilidade como obrigação de prestar conta;
- Disciplina; tornar as espectativas claras e punir violações;
-Unidade de comando: um unico chefe;
- Unidade de Direcção: para se atingir os objetivos organizacionais;
- Subordinação: prevalecer os interesses gerais das organizações;
- Remuneração:reconpensar os esforços de forma justa evitando a exploração;
- Centralização: destribuir de forma igual as tarefas;
- Ordem
- Equidade; melhorar o comportamento dos individuos
- Estabilidade de Emprego
- Iniciativa
- Espirito de equipe
- Hierárquia

1.3- Modelo Burocrático da Organização ( Max Weber)

Ao contrário de Taylor e Fayol, Max Weber não é um gestor profissional, mas sim
um académico alemão, sociólogo considerado um dos fundadores do estudo moderno da
sociologia. Weber aplicou às organizações o seu método de análise que consiste na
definição de um tipo ideal de organização. A organização “weberiana”, apelidada de
burocracia , é do tipo racionalizada em que existe predeterminação total a todos os
níveis.
Uma vez definidos os objectivos e actividades da organização é possível formular
um sistema de regras e de papéis a serem desempenhados por todos os membros da
organização. O indivíduo tem apenas de seguir comportamentos prefixados, geralmente
por escrito. Tudo está definido e todas as situações estão previstas – para todas as
perguntas há uma resposta.

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 Para Weber a burocracia é uma estrutura organizativa caracterizada por regras e
procedimentos explícitos e regularizados a especialização do trabalho.
Apesar da carga negativa que existe hoje associada à palavra burocracia, a
Burocracia de Weber assentava num conjunto de características que são cruciais para a
sua sustentabilidade e funcionalidade que ainda hoje estão presentes nas organizações,
nomeadamente:
- A avaliação e selecção dos funcionários;
- Remuneração regular dos funcionários
- Carreira Regular dos funcionários;
- Separação da propriedade do cargo;
- Divisão do trabalho;
- Hierarquia da autoridade.
Uma organização assente nos princípios de Weber tem um grande perigo : a
passagem das regras de funcionamento a objectivos da organização, sendo os
verdadeiros objectivos esquecidos pelos colaboradores, e apresenta ainda várias
disfunções como o excesso de formalismo, a resistência a mudanças, a
despersonalização do relacionamento, a super-conformidade com rotinas e
procedimentos e a grande dificuldade no atendimento a cliente e conflitos com o
público.

1.4- Teoria Neoclássica

É o nome dado ao conjunto de teorias que surgiram na decada de 1950 que propõe
uma retomada das abordagens clássicas e cientíca da administração tendo como
principal referência Peter Ferdinand Drucker que foi um escritor, professor e consultor
administrativo de origem austríaca, considerado como pai da administração moderna,
sendo o mais conhecido dos pensadores dos efeitos da globalização nas organizações.
Dentre os principais conceitos abordados por essa teoria destacam-se:
- Ênfase na prática da administração;
- Reafirmação relativa das proposições clássicas;
- Ênfase nos princípios gerais de gestão;
- Ênfase nos objectivos e resultados;
Uma outra característica a realçar é a acentuação na importância dos resultados da
empresa.
Produzir já não é essencial, mas sim produzir o que o mercado quer, de forma a
que a actividade da empresa possa ser rendível.

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 A organização, e particularmente o gestor, tem por papel fundamental apreender a
evolução do mercado e inovar nas respostas a dar às oportunidades detectadas de forma
a maximizar o lucro.
A abordagem neoclássica procura sobretudo descobrir regras flexíveis que são,
muitas vezes, princípios de lógica a aplicar ou formas de raciocinar sobre problemas e
situações concretas enfrentadas pelas empresas.

2-Teorias Comportamentalistas (behaviorista)

As abordagens comportamentalistas, é particularmente a mais antiga conhecida

por teoria das relações humanas, surgem nos anos 30 como contraponto às abordagens
clássicas.
Todas estas as abordagens assentam no conceito de que o homem, o indivíduo na
organização, tem de ser o ponto de partida e chegada de qualquer análise do
funcionamento das organizações. Ponto de partida porque é através do estudo do
comportamento humano que poderemos compreender o comportamento organizacional
e ponto de chegada porque as organizações devem ser estruturadas à medida e para
servirem os que nela trabalham.
Ocorre assim um desvio do foco de análise do sistema tecnico-produtivo para o
sistema social o que vai abrir um conjunto de novas perspectivas relativamente ao
funcionamento das organizações. Por outro lado exigia cada vez mais a aplicação
intelectual do trabalhador, sendo o seu esforço físico substituído pelas próprias
máquinas.
Embora a análise ainda mostra a organização como um sistema fechado, o homem
já não é visto como um mero elemento do sistema interno da organização, mas como
um todo, um ser humano com objectivos e inserção social própria que não abandona
nem esquece à entrada da empresa.
O comportamento humano vai ser visto como o elemento crucial, como o
verdadeiro objecto do estudo das organizações.
A motivação e o relacionamento interpessoal passam a ser considerados como a
chave da eficiência do sistema produtivo. A eficiência do sistema produtivo passa
sobretudo pela vontade das pessoas – motivação.
O objectivo terá de ser melhorar o sistema social e não o técnico-produtivo.
Gerir a organização é gerir um sistema social, baseado no conhecimento profundo
dos mecanismos da motivação humana e do funcionamento de sistemas sociais
complexos; o gestor não é o chefe hierárquico ou o especialista técnico mas o condutor
de homens capaz de motivar os indivíduos que integram a organização.

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 2.1- Teoria das Relações Humanas (George Elton Mayo)

Foi um psicologo australiano, professor sociologo e pesquisador das organizações.

Que revelou a importâcia de considerar os factores sociais que poderiam influenciar
uma situação de trabalho.
Num conjunto de experiências que decorreram entre os anos de 1924 e 1932, ao
tentar estudar o impacto das condições físicas de trabalho. Mayo chegou à conclusão
que os aumentos de produtividade tinham mais a ver com o espírito de grupo e as
relações entre as chefias do que com as condições físicas em que se desenvolvia o
trabalho. A liderança e motivação dos indivíduos eram as variáveis que melhor
explicavam os resultados da sua experiência.
Surgem conceitos como organização informal, relacionamento à margem da
empresa e da hierarquia estabelecida que se gera entre homens completos, que não são
apenas trabalhadores mas também cidadão.

2.2- Teóricos Comportamentais (Behaviouristas –Maslow e McGregor)

Os vários autores que se inserem nesta corrente de pensamento retomam,

actualizam e sofisticam nos anos 50 e 60, pela aplicação dos conhecimentos adquiridos
a nível da psicologia e sociologia, algumas ideias já desenvolvidas na década de 30 no
âmbito da teoria das relações humanas.
A organização continua a ser vista como um sistema fechado, mas dotado de
grande dinâmica interna que lhe advêm das vontades dos indivíduos e dos processo de
inter-relação e de estruturação organizacional. Os autores desta corrente pretendem
desenvolver um conhecimento aprofundado dos processos dinâmicos que ocorrem no
sistema social interno da organização, o homem na organização é visto como um ser
criativo que deve envolver todas as suas capacidades intelectuais no processo produtivo

2.3- Teoria X e Y (McGregor)

Douglas McGregor foi economista e professor universitário e um dos pensadores

mais influentes na área das relações humanas, pôs em evidência a filosofia do gestor
sobre a natureza humana e a sua relação com a motivação dos subordinados.
Segundo McGregor, os gestores tendem a desenvolver um conjunto de ideias
sobre os empregados que podem basicamente ser divididas em dois grupos, os quais
constituem assim duas visões diferentes – a teoria X e a teoria Y.

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 Teoria motivacional X:
- assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois
encaram o trabalho como um mal necessario para ganhar dinheiro.
- As pessoas evitam o trabalho;
- As pessoas evitam a responsabilidade, com o objectivo de se sentirem mais
seguras;
- As pessoas precisam ser controladas e dirigidas;
- As pessoas são ingénuas e sem iniciativa.

Teoria motivacional Y:
- As pessoas querem e necessitam trabalhar
- As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer;
- O trabalho é uma actividade tão natural como brincar ou descansar
- As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios;
- As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas;
- As pessoas são criativas e competentes.

2.4- Teoria das necessidades (Abraham Harold Maslow)

Foi um psicologo americano conhecido pela proposta hierarquia das necessidades

de maslow
A teoria das necessidades de Maslow assenta fundamentalmente nos seguintes
pressupostos:
- As necessidades insatisfeitas motivam as pessoas ou influenciam o seu
comportamento. Enquanto uma necessidade básica não for satisfeita, as outras, regra
geral, não exercem influência no comportamento do indivíduo. É o chamado princípio
da dominância. As necessidades agrupam-se segundo uma hierarquia . As necessidades
de qualquer nível da hierarquia emergem como motivadores significativos apenas
quando as necessidades de níveis inferiores àquele na hierarquia já estiverem
razoavelmente satisfeitas (princípio de emergência)

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 A Hierarquia das Necessidades e o Princípio da Emergência

A Hierarquia das Necessidades proposta por Maslow costuma representar-se

segundo uma pirâmide a Pirâmide das Necessidades .
- Necessidades fisiológicas referem-se à alimentação, abrigo, repouso, ar, etc.;
- Necessidades de segurança dizem respeito à protecção contra o perigo ou
privação, ou seja, contra a violência, a doença, a guerra, a pobreza, etc.;
- Necessidades sociais têm que ver com a afeição, a inclusão nos grupos, a
aceitação e aprovação pelos outros;
- Necessidades de estima englobam a reputação, o reconhecimento, auto-respeito,
admiração;
- Necessidades de auto-realização referem-se à realização do potencial de cada
indivíduo, à utilização plenos dos seus talentos

3.5- Desenvolvimento Organizacional

Dado o cunho demasiado teórico das abordagens behaviouristas alguns autores

percebem que é um fracasso a sua aplicação prática e tentam desenvolver uma
abordagem sistemática à gestão das organizações que designaram “desenvolvimento
organizacional”.
Surgem assim trabalhos como a Grelha de Gestão – Blake e Mouton . Esta grelha
constitui uma importante técnica de análise dos estilos de liderança e, com ela,
pretende-se consciencializar os gestores da sua forma de actuação a fim fazer luz sobre
ao caminhos através dos quais podem melhorar a sua capacidade de liderança.
Essencialmente o Desenvolvimento Organizacional pretende a mudança das
organizações de forma a que estas se transformem em sistemas sociais que vejam a
mudança como sua componente intrínseca. Começou a desenhar-se a tendência de
conceptualizar a organização como sistema entreaberto face ao exterior, e de

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considerar a existência de interacção da organização com o meio ambiente. Beckardt em
1969 é exemplo desta nova posição.

Caracteristicas do dsenvolvimento organizacional:

- Focaliza a organização como um todo
- Processos grupais;
- Orientação sistémica e abrangente;
- Agentes de mudança;
- Desenvolvimento de equipe;
- Dinamismo na interação;
- Qualificação interpessoal;
- Organização das tarefas;
- Facilitação da comunicação

3- Teorias Pragmáticas

As abordagens aqui designadas por “pragmáticas” englobam essencialmnete o

esforço analítico e normativo levado a cabo a partir de meados dos anos 50 por pessoas
ligadas à gestão de empresas.
O denominador comum de todos esses autores é a definição de regras práticas de
gestão.
A visão genérica é ainda a proposta dos clássicos atenuada por muitos
ensinamentos das teorias comportamentalistas, nomeadamente a nível da motivação
individual.

3.1- Análise Sistémica

Em vez de ligar separadamente com as várias partes de uma organização, a

abordagem sistémica apela que a gestão vê a organização como um sistema único,
composta de partes inter-relacionadas. Esta abordagem permite aos gestores verem a
organização como um todo, e ainda fazendo parte de um sistema maior.
A actividade de qualquer parte de uma organização afecta em diferentes graus
todos as outras partes, isto é uma organização ou uma empresa deve ser vista como um
sistema aberto ao meio externo, com o qual se relaciona.
Sistema: é um conjunto de dois ou mais elementos em que:

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 - Cada um tem efeitos no comportamento do todo,
Sistema fechado: são sistemas que não recebem nenhuma influência do meio
ambiente e, por outro lado, também não influenciam o ambiente.
Sistema aberto: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o
ambiente, através de entradas e de saídas.

3.2- Modelos Contingenciais

Uma das abordagens do pensamento e da prática da gestão relativamente recentes

é a teoria da contingência. Os defensores desta abordagem põem em destaque a ideia de
que, o que os gestores fazem, na prática, depende do conjunto de circunstâncias que
caracterizam cada situação; põem em relevo a
relação entre a forma como a organização toma as suas decisões e processa a
actividade e as características da situação.
Alguns dos aderentes a esta abordagem da gestão puseram em confronto
sobretudo a estrutura da organização e as características do seu ambiente.
Nesta linha de pensamento, Tom Burns e George Stalker, por exemplo, descrevem
dois tipos de gestão radicalmente diferentes: o sistema mecanicista, caracterizado por
uma estrutura rígida com destaque para a linha hierárquica e o sistema orgânico, muito
mais flexível, menos estruturado, permitindo uma maior influência dos trabalhadores na
tomada de decisões.
Joan Woodward defende que a escolha do tipo de estrutura que melhor se adapta a
uma determinada empresa é influenciada pela tecnologia que ela usa. Assim, sugere que
uma empresa caracterizada por tecnologia correspondente à produção em massa pode
perfeitamente adoptar uma estrutura mecanicista, enquanto para uma empresa de
produção contínua (refinaria, por exemplo) uma estrutura orgânica é mais aconselhável.
Mais recentemente, a teoria da contingência alarga-se a outros domínios
específicos da gestão como o desenho de tarefas, a liderança, a dinâmica de grupos e as
relações de poder.

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 4- Conclusão

As teorias organizacionais desenvolveram-se estimuladas pelos pensamentos de

muitos estudiosos, sociólogo, engenheiro, administrador, ou seja, pessoas ligadas a
organizações na qual tiveram que criar métodos e teorias para facilitar a relação entre o
empregado e o empregador de forma a garantir a maior produtividade e lucratividade
respeitando os direitos e valores do homem.
Tais teorias garantiram e continuam garantido sucesso nas organizações que
fazem usos das teorias das organizações.
A autonomia é uma das características das organizações no atual ambiente
competitivo, muito mais dinâmico. Foi a partir disso que surgiram as teorias
organizacionais fundamentadas no pensamento da complexidade. Essas teorias
concedem que a organização influencia o ambiente através de suas inovações e vem a
organização como um processo que emerge da interação dos indivíduos.

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 5- Bibliografia

SOUSA, António(1990), Introdução à Gestão – uma abordagem sistémica,

Editorial Verbo.
PERETTI, J.M., Orsoni, J., et. Al. (1993), Gestão, As funções da empresa,
Edições Sílabo.
TEIXEIRA, Sebastião (1998), Gestão das Organizações, Mc Graw-Hill.

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