INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO

AULA 1 – BASES
HISTÓRICAS DA
ADMINISTRAÇÃO

Olá!

Seja bem-vindo(a) à disciplina Introdução à Administração. Esta é uma

oportunidade única de adentrar ao universo desta Ciência, responsável por
estudar a sistemática das organizações.
Esta disciplina tem o objetivo de demonstrar o processo evolutivo das
Teorias da Administração, abordando as principais contribuições que
serviram de base para a formação da Ciência da Administração.

Bons estudos!
 Ao término desta aula, você estará preparado para exercitar as
seguintes ideias:
Nesta aula, você vai conferir os contextos conceituais da psicologia entenderá
como ela alcançou o seu estatuto de cientificidade. Além disso, terá a oportunidade
 Bases históricas da administração;
de conhecer as três grandes doutrinas da psicologia, behaviorismo, psicanálise e
 Teorias gerais;
Gestalt, e as áreas de atuação do psicólogo.
 Reconhecer a importância do surgimento da administração.
 Compreender o conceito de psicologia
 Identificar as diferentes áreas de atuação da psicologia
 Conhecer as áreas de atuação do psicólogo.
1 BASES HISTÓRICAS DA ADMINISTRAÇÃO

Nesta aula, observaremos que nos primórdios, quando o capitalismo começou

a ganhar força, foram encontradas na produção diversas práticas de gestão que
visavam tratar a gestão como uma ciência.
Inicialmente, a forma de gestão era baseada no sucesso, ignorando os erros,
pois as atividades eram focadas no sistema da planta. Posteriormente, ao longo do
tempo, a gestão é adotada dentro da organização com avanços e conquistas. No
entanto, até o início do século XX, o ritmo era lento devido ao domínio de pequenas
organizações. Após esse período, podemos dizer que a história da administração foi
composta por estudiosos juntamente com a Revolução Industrial, enfim, levando em
consideração o progresso tecnológico que impulsionou a transição da produção
manual para a industrial. A teoria geral da gestão administrativa é brevemente
apresentada a seguir.

1.1 Teoria Clássica (1916)

O engenheiro francês Henri Fayol (1841-1925) buscava na mesma época a

divisão do trabalho organizacional, não na base inferior da organização, como fazia
Taylor, mas em seu topo. A empresa deveria ser dividida em seis funções básicas:
produção, finanças, contabilidade, vendas, pessoal e segurança.
Para Fayol, administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Isso envolve, respectivamente, a previsão das atividades futuras, a organização dos
recursos da empresa para permitir a implementação dos planos, a coordenação e o
comando da mão de obra na direção dessa implementação, e controle pela
comparação entre os objetivos planejados e os resultados obtidos. Fayol adotava
princípios gerais e universais de Administração e enfatizava que todas as
organizações deveriam ser organizadas de uma única e melhor maneira para alcançar
eficiência.
Fayol apregoava a adoção de princípios gerais de Administração, por meio dos
quais os gerentes tomassem suas decisões sobre como alcançar a máxima eficiência
possível. Seguidores de Fayol, como Gulick e Urwick, elaboraram seus princípios
gerais e universais de Administração para a homogeneização das tarefas, abrindo o
caminho da departamentalização na estrutura organizacional. A partir daí a maioria
das grandes empresas passou a ser segmentada de maneira funcional, em
departamentos de manufatura, vendas, finanças, entre outros. A grande virada
aconteceu na General Motors, em 1921, quando o novo presidente, Alfred Sloan Jr.,
contrariando os princípios clássicos, impôs um programa de descentralização da
empresa e de profissionalização de seus executivos. A ideia de Sloan era
descentralizar operações e centralizar controles. Em poucos anos, Sloan tornou a GM
a maior empresa do mundo (CHIAVENATO, 2021).
Na esteira do trabalho de Fayol, o norte-americano James Mooney (1884-1957)
criou também seus próprios princípios de Administração:

1. Princípio da coordenação: para destacar a importância de se organizar as

tarefas e a função de uma empresa em uma totalidade coordenada.
Coordenação é a ordenação sistemática do esforço do grupo para garantir
unidade de ação na realização de uma missão comum.
2. Princípio escalar: para identificar a importância das cadeias escalares ou
hierárquicas de superiores e subordinados como meio para integrar o trabalho
de diferentes funcionários.
3. Princípio funcional: para acentuar a importância de divisões funcionais, como
produção, finanças, contabilidade e comercialização. Como o trabalho em cada
área funcional difere e, simultaneamente, articulado ao trabalho de outras
áreas, o sucesso da empresa requer coordenação e laços hierárquicos entre
suas diferentes áreas funcionais.

O Quadro 1 mostra as contribuições da Teoria Clássica. A Teoria Clássica da

Administração foi o segundo passo para a formação da Teoria Administrativa atual.
Ela se caracteriza pelo aspecto prescritivo e normativo, ênfase em princípios e em
regras para administrar, e pelo modelo de sistema fechado que a empresa é
visualizada apenas internamente, sem nenhuma preocupação com seu contexto
externo.
 Quadro 1 – Contribuições da Teoria Clássica ao CO

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2021).

1.2 Teoria da Burocracia (1909)

Com o mundo em gradativa mudança, as organizações bem-sucedidas

passaram a apresentar um crescimento de tal envergadura que os princípios clássicos
já não conseguiam acompanhar. A divulgação dos escritos de Max Weber (1863-
1920)17 em língua inglesa, em meados da década de 1940, trouxe como
consequência imediata um movimento que culminou com o aparecimento da Teoria
da Burocracia como uma resposta teórica ao problema das organizações grandes e
complexas. Weber descreveu minuciosamente o modelo burocrático de organização
que, na sua época, estava se consolidando fortemente no mundo todo. Weber
mostrava as principais características das grandes corporações. Dava-lhes o nome de
burocracia: o governo do funcionário (CHIAVENATO, 2021).
Weber notou que, a partir de certo tamanho e complexidade, as grandes
organizações governamentais e multinacionais passaram a adotar a estrutura
burocrática como forma de organização interna, que passou a predominar ao longo
de todo o século. O modelo burocrático tem como foco tanto a diferenciação, divisão
do trabalho e especialização das tarefas, quanto a integração por meio da hierarquia
de autoridade e da utilização de regras e regulamentos escritos necessárias para uma
organização funcionar adequadamente.
 À medida que as organizações crescem, fatalmente passam a adotar o modelo
burocrático, na falta de outra alternativa melhor para integrar seus recursos, efetivar
suas operações e ordenar seu funcionamento. Embora a burocracia tenha sérias
limitações e restrições em consequência de sua rigidez e inflexibilidade, ela ainda
constitui, segundo muitos autores, a forma de organizar os grandes negócios.
Para Weber, as principais características do modelo burocrático são as
seguintes:

1. Divisão do trabalho: a tarefa organizacional é dividida e fragmentada em cargos

especializados.
2. Hierarquia: as relações de autoridade e responsabilidade são claramente
definidas. Prevalece o princípio da unidade de comando, isto é, cada chefe tem
total autoridade sobre seus subordinados.
3. Regras e regulamentos: a organização define critérios e regras para o
comportamento das pessoas em suas tarefas.
4. Formalização das comunicações: todas as comunicações devem ser feitas por
escrito e devidamente documentadas.
5. Competência técnica: as pessoas são selecionadas e promovidas de acordo
com seu mérito profissional, seja por meio dos testes e dos concursos de
seleção, seja por meio da avaliação de seu desempenho.
6. Procedimentos técnicos: a organização se baseia em cargos, e não em
pessoas. Os cargos são desempenhados por meio de rotinas e procedimentos
técnicos previamente estabelecidos.

Percebeu-se, posteriormente, que essas seis características podiam ser

encontradas em maior ou menor grau nas organizações complexas, determinando
diferentes graus de burocratização.
Essas características são denominadas dimensões da burocracia. Com essas
dimensões, o modelo burocrático procurou impor a ordem, a disciplina e a
padronização para lidar com seus membros individuais que trouxeram imprevistos e
desvios pelas suas diferenças individuais e conseguir a previsibilidade do
comportamento da organização. Essas dimensões se assentam na racionalidade do
modelo, o alcance da máxima eficiência possível. a ausência ou escassez das
dimensões traz desordem e confusão, desperdício e caos, enquanto o excesso das
dimensões conduz à rigidez e ao mecanicismo do comportamento organizacional.
Todavia, a burocracia está sujeita a certas anomalias de comportamento que
comprometem a eficiência da organização. São as chamadas disfunções da
burocracia. A necessidade de controlar as pessoas e o funcionamento da organização
pode provocar tanto as consequências previstas por Weber, as dimensões da
burocracia, consequências não previstas e as disfunções da burocracia. As
disfunções são distorções doentias ou anomalias de comportamento que conduzem à
ineficiência tão comum em muitas empresas burocratizadas: os meios transformam-
se em fins, os participantes enfatizam cada uma das dimensões e se esquecem dos
resultados e, principalmente, do objetivo maior da organização, o cliente que está fora
dela.
No Quadro 2, são elencadas as contribuições da Teoria da Burocracia ao CO.

Quadro 2 – Contribuições da Teoria da Burocracia ao CO

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2021).

1.3 Teoria Neoclássica (1954)

De acordo com Robbins (2005) A teoria neoclássica surgiu paralelamente aos

princípios da administração clássica com propostas de resgatar e modernizar a mente
de seus autores. No entanto, para satisfazer a cena como centro, destaque sua
racionalidade. A administração neoclássica acredita que as ações devem ser
planejadas, organizadas, controladas e dirigidas, formando um ciclo PODC. A teoria
resgata alguns dos princípios do novo processo metodológico já presentes na gestão.
Como principais características podemos citar:

 Prática Administrativa: A combinação de prática e teoria faz sentido.

 Hipótese Clássica: Teoria Clássica e Teoria Comportamental.
 Princípios Gerais de Governança: buscando soluções mais pragmáticas.
 Perseguir metas e resultados: tornar-se eficiente para a empresa.

A Teoria Neoclássica aborda o processo administrativo sob dois aspectos

principais: enfoque funcional e enfoque processual.

 Foco Funcional: Os processos são vistos e estudados individualmente,

considerando que cada parte deve ser tratada individualmente.
 Enfoque processual: os processos são visualizados na totalidade.

Podemos citar três principais características dentro do processo administrativo:

 Continuidade (contínuo);
 Dinamicidade (pode se alterar/ flexível);
 Iteratividade (segue o itinerário).

A Teoria Neoclássica mostra como a Administração pode se equilibrar,

utilizando características das demais teorias e revelando-se, portanto, eclética. Trouxe
também a chamada Administração por Objetivos (APO). A ideia era enfatizar não os
meios ou métodos, mas os objetivos a serem alcançados pela organização. A APO
significou uma revolução dentro das empresas: a ênfase nos fins e nos objetivos, e
não mais nos meios e nos métodos de trabalho.

1.4 Teoria das Relações Humanas (1932)

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos e constituiu-se

num movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração. Sua origem
está fundamentada, sobretudo, nos seguintes fatos (CHIAVENATO, 2009):

 Necessidade de humanizar e democratizar a Administração – baseada nos

 princípios presentes na sociedade americana de então, havia as ideias da
democratização dos conceitos administrativos. Havia claro desejo de
substituição dos conceitos rígidos e mecanicistas presentes na Teoria Clássica;
 O desenvolvimento das Ciências Humanas – tal ramo das Ciências buscava
demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica. Ou seja, esta
teoria foi feita em oposição à Teoria Clássica, que havia colocado a tecnologia
e o método de trabalho como as principais preocupações da administração.
Dentre essas ciências, destaca-se a forte influência da Psicologia;
 As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de
Kurt Lewin (fundador da Psicologia Social) – tais ideias foram fundamentais
para o humanismo na Administração, servindo de base para a construção dos
pilares dessa abordagem;
 As conclusões da experiência de Hawthorne – essa experiência realizada na
fábrica de Hawthorne da Western Eletric Company, situada em Chicago, foi
decisiva para a criação dos fundamentos dessa abordagem.

A pesquisa de Hawthorne começou em 1924 na fábrica da Western Electric,

em Hawthorne, próximo de Chicago, Illinois. Foi uma das primeiras tentativas de
utilizar técnicas científicas para examinar o comportamento humano no trabalho. A
pesquisa foi desenvolvida em três etapas e avaliou os efeitos de várias condições
físicas e práticas gerenciais sobre a eficiência no local de trabalho. O Quadro 3 dá
uma ideia geral das três etapas da experiência de Hawthorne.

Quadro 3 – Resultados da experiência de Hawthorne

Experiência Mudanças efetuadas Resultados alcançados

Aumento da produtividade em
Estudo de Condições de iluminação do
quase todos os níveis de
iluminação local de trabalho.
luminosidade.
Simplificação do trabalho,
horário de trabalho mais
1° teste de
curto, pausas para Aumento da produtividade em
montagem de
descanso, supervisão 30%.
relês
amistosa, pagamento de
incentivos salariais.
 Novo pagamento de
2° teste de incentivos, horário de Aumento da produtividade em
montagem de trabalho mais curto, mais 12% e novo aumento da
relês pausas para descanso, produtividade em 15%.
supervisão mais amistosa.
Entrevistas com todos os Descoberta da presença de
Programa de
funcionários para conhecer normas informais de
entrevistas
suas expectativas. produtividade.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2021).

Contudo, a Teoria das Relações Humanas, embora mais democrática e

participativa, ainda permanecia basicamente prescritiva e normativa, e, até certo
ponto, parcialista e tendenciosa: como liderar e motivar as pessoas para alcançar os
objetivos organizacionais.

1.5 Teoria Comportamental (1937)

A teoria comportamental ou teoria do comportamento gerencial continua a focar

nas pessoas, mas passa a contar com métodos científicos e objetivos para estudar o
comportamento organizacional. Parece ser uma redefinição abrangente do conceito
de gestão, criticando teorias anteriores, modificando métodos, expandindo seu
conteúdo e diversificando sua natureza (MAXIMIANO, 2017).
De acordo com Chiavenato (2000) para explicar o comportamento
organizacional, a teoria do comportamento fundamenta-se no comportamento
individual das pessoas, e relaciona-se ao estudo da motivação das pessoas. Por isso,
a motivação humana é um dos temas indispensáveis da teoria.
Para especialistas comportamentais, os gestores devem usar a motivação
humana como ferramenta para melhorar o clima organizacional e manter a empresa
funcionando. Entre as teorias de motivação mais importantes que surgiram juntamente
com as teorias comportamentais, podemos destacar:
Hierarquia da Teoria das Necessidades: A mais famosa teoria da motivação de
Maslow afirma que as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia,
como uma pirâmide, e quando as necessidades de um nível são atendidas, outro nível
se torna dominante. Portanto, é importante entender onde uma pessoa está na
hierarquia para identificar corretamente seus motivos.
 Figura 1 – A Pirâmide de Maslow

Fonte: https://bit.ly/3FvZuVA

Uma organização como um sistema de tomada de decisão em que todos, de

todas as áreas da organização, conscientemente participam, escolhem e tomam
decisões individuais sobre escolhas de comportamento mais ou menos racionais. A
teoria da decisão nasceu com Herbert Simon e deu origem ao conceito de agentes
administrativos que buscam soluções satisfatórias sob as restrições racionais da
escassez de informações (MAXIMIANO, 2017).
Outro tema frequentemente analisado pelos behavioristas é o conflito entre
metas organizacionais e individuais. À medida que as organizações se esforçam para
atingir seus objetivos, elas roubam dos indivíduos o cumprimento de seus objetivos
pessoais e vice-versa. A interdependência entre as necessidades dos indivíduos e das
organizações é enorme porque as vidas e os objetivos de ambos são inseparáveis. É
responsabilidade do governo permitir que ambas as partes contribuam juntas para
alcançar seus respectivos objetivos (CHIAVENATO, 2000). Essa relação recíproca
entre indivíduos e organizações, e sua troca, leva a um dos tópicos favoritos dos
behavioristas, o comportamento organizacional.
 Uma crítica da teoria comportamental. Embora tenha dado uma contribuição
inegável ao TGA, dando novos rumos e dimensões e enriquecendo seu conteúdo, a
principal crítica à teoria do comportamento é que ela se concentra mais em explicar e
caracterizar o comportamento do que em construir modelos e princípios reais de
aplicação. Essa é a relativa dificuldade de aplicação dessa teoria.

1.6 Teoria da Contingência (1972)

Na teoria da contingência, nada é certo e tudo é relativo. Nessa teoria, as

pessoas também olham de dentro da organização. Em geral, acaso refere-se a algo
que é incerto ou eventual, podendo ou não acontecer. É a probabilidade de algo
acontecer ou não. Um fato incontrolável que não pode ser previsto ou ocorre por
acaso. Significa que a verdade ou falsidade de uma proposição só pode ser julgada
pela experiência e evidência, não pelo raciocínio.
Em geral, acaso refere-se a algo que é incerto ou eventual, podendo ou não
acontecer. É a possibilidade de algo acontecer ou não acontecer. Um fato
incontrolável que não pode ser previsto ou ocorre por acaso. Significa que a verdade
ou falsidade de uma proposição só pode ser julgada pela experiência e evidência, não
pelo raciocínio.
As organizações complexas levaram a uma nova teoria em que a estrutura de
uma organização e suas funções são amplamente determinadas por sua interface
com o ambiente externo. Hoje, é impossível encontrar uma única teoria que possa
fornecer respostas e servir a todos os tipos de organizações; assim, o surgimento da
teoria da contingência sugere que diferentes ambientes requerem diferentes
relacionamentos organizacionais para um efeito ótimo (FARIA, 2002).
Cada situação requer um modelo adequado. Diferentes tecnologias levam a
diferentes designs organizacionais. Mudanças na tecnologia e no ambiente levam a
mudanças na estrutura organizacional. A origem da teoria está nos estudos que
demonstram que as influências ambientais afetam diretamente a estrutura e o
funcionamento organizacional.
Chiavenato (2000) afirma que a abordagem contingencial enfatiza que a
eficácia organizacional não é alcançada seguindo um modelo organizacional único e
exclusivo, ou seja, não existe uma única maneira melhor de se organizar para atingir
os objetivos altamente diversos das organizações envolvidas. O ambiente de trabalho
também é variado.
Pense um momento sobre a afirmação de Warlich (1986): “continua não
existindo uma teoria administrativa aplicável a todos os casos e a todas as
circunstâncias”.
Pela análise da Figura 2, pode-se entender que a teoria da contingência utiliza
o conhecimento e as contribuições de várias teorias. No entanto, a abordagem da
contingência, mesmo analisando outras escolas de pensamento, como a teoria
clássica ou a teoria dos sistemas, aceita suas premissas básicas, mas as adapta em
outros termos, pois nada é absoluto ou universalmente aplicável. Tudo é feito de
variáveis, sejam elas situacionais, ambientais, ambientais, tecnológicas, econômicas;
e no final variam em vários graus de variação. Como em todas as teorias de gestão
administrativa, a abordagem contingencial enfoca a organização de dentro para fora,
usando o ambiente como um fator importante na estrutura e comportamento
organizacional. Por um lado, o ambiente oferece oportunidades e recursos e, por outro
lado, representa ameaças à organização.

Figura 2 – Teoria da Contingência

Fonte: Chiavenato (2000).

 Para ilustrar essa situação, lembre-se, por exemplo, de como eram as
organizações antes e depois da Internet. Um bom exemplo é a educação, a forma
como as escolas funcionavam antes e depois do advento da internet. O exemplo da
educação a distância é muito importante, e as escolas que se adaptam às
necessidades do mercado (ambiente externo) devem se renovar e oferecer novos
modelos de ensino inclusive a distância para atender às novas necessidades dos
consumidores (CHIAVENATO, 2000).
Embora toda organização tenha uma estrutura operacional específica, o
ambiente interfere na estrutura organizacional. A teoria da contingência afirma que
tudo é relativo e que quando essas rupturas ocorrerem novamente, a organização
deve ser capaz e/ou ter um plano para agir. Um dos pressupostos da organização é
que não existe uma forma única de organização, pois esta é determinada por
condições externas (circunstâncias externas). As emergências podem ser vistas como
oportunidades de mudanças ou ameaças que afetam o ambiente interno de uma
organização.
A teoria da contingência decorre da necessidade de as organizações se
adaptarem ao ambiente externo e influenciarem o ambiente interno. Existem quatro
tipos de ambientes:

 Homogêneo: Adesivo, entre outros elementos.

 Heterogêneo: composto por diferentes elementos.
 Estável: imutável, firme, seguro.
 Instável: Sem estabilidade, mudança.

A teoria da contingência enfatiza o mais recente estudo abrangente da teoria

da administração; sem dúvida, a mais eclética de todas as teorias de gestão
administrativa, pois busca conciliar princípios fundamentais da gestão administrativa
como: tarefas, estruturas, pessoal, tecnologia e meio ambiente (MAXIMIANO, 2000).

Os teóricos da contingência removem grande parte da responsabilidade pela

evolução e desenvolvimento corporativo, colocando maior responsabilidade nas
características ambientais e tecnologias, dizendo que determinam as características
organizacionais. A teoria da contingência tem uma visão diferente, baseada na
premissa de que as organizações são sistemas abertos, cujo funcionamento depende
de variáveis situacionais. Embora as variáveis provavelmente afetem a estrutura e o
funcionamento de uma organização, as variáveis mais importantes são as seguintes:

 Incerteza ambiental: decorre da capacidade de entender e controlar o

comportamento, seja interno ou externo à organização. Este último inclui
consumidores e fornecedores. A previsão é uma tarefa muito arriscada devido
à incerteza;

 Tecnologia: As organizações utilizam diferentes tecnologias para fornecer

diferentes produtos e serviços, que podem variar dos mais simples aos mais
complexos. As novas tecnologias não apenas mudam drasticamente a
interação entre humanos e máquinas, mas também revolucionam o
funcionamento das organizações nas áreas de relações humanas,
comunicação, organização do trabalho, estrutura e design organizacional; e

 Tamanho organizacional: De acordo com a teoria da contingência, o tamanho

organizacional determina a eficiência das estruturas e práticas. Portanto,
formas de controle centralizadas e personalizadas são mais adequadas para
pequenas organizações, enquanto formas descentralizadas e impessoais de
controle são mais adequadas para grandes organizações.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. São Paulo: McGraw-Hill,

2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo
com as empresas. Barueri: Manole, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso
das Organizações. (4ª edição), 2021.
FARIA, José Carlos. Administração: teorias & aplicações. São Paulo: Pioneira
Thomson, 2002.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas,
2000.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:
Saraiva, 2005.