Teoria Geral da Administração: Uma Visão Histórica

CURSO: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO
Carga Horria: 60 horas
A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO
Tambm conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administrao o conjunto de

conhecimentos a respeito das organizaes e do processo de administr-las, sendo
composta por princpios, preposies e tcnicas em permanente elaborao.
Existem cinco variveis que compe as teorias da administrao: tarefas, estrutura,

pessoas, ambiente e tecnologia. Cada uma delas provocou a seu tempo uma
diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento
da TGA.
As teorias da administrao podem ser divididas em vrias correntes ou

abordagens. Cada abordagem representa uma maneira especfica de encarar a
tarefa e as caractersticas do Trabalho de administrao.
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CRONOLOGIA
1903 Administrao Cientfica
1909 Teoria Da Burocracia
1916 Teoria Clssica Da Administrao
1932 Teoria Das Relaes Humanas
1947 Teoria Estruturalista
1951 Teoria Dos Sistemas
1954 Teoria Neoclssica Da Administrao
1957 Teoria Comportamental
1962 Desenvolvimento Organizacional
1972 Teoria Da Contingncia
1990 Novas Abordagens

RESUMO TGA
TEORIAS
NFASE ADMINISTRATIVAS PRINCIPAIS ENFOQUES
Tarefas Administrao cientfica Racionalizao do trabalho no nvel operacional
Teoria clssica Organizao Formal;

Teoria neoclssica Princpios gerais da Administrao;
Organizao Formal Burocrtica;

Teoria da burocracia
Estrutura Racionalidade Organizacional;
Mltipla abordagem:
Teoria estruturalista Organizao formal e informal;
Anlise intra-organizacional e anlise interorganizacional;
Organizao informal;
Teoria das relaes humanas
Motivao, liderana, comunicaes e dinmica de grupo;
Pessoas Estilos de Administrao;

Teoria comportamental Teoria das decises;
Integrao dos objetivos organizacionais e individuais;
Teoria do desenvolvimento Mudana organizacional planejada;

organizacional Abordagem de sistema aberto;
Teoria estruturalista Anlise intra-organizacional e anlise ambiental;

Teoria neo-estruturalista Abordagem de sistema aberto;
Ambiente
Anlise ambiental (imperativo ambiental);

Teoria da contingncia
Abordagem de sistema aberto;
Tecnologia Teoria dos sistemas Administrao da tecnologia (imperativo tecnolgico);

PRINCIPAIS ACONTECIMENTOS
A teoria geral da administrao comeou com a nfase nas tarefas, com

a administrao cientfica de Taylor.
A seguir, a preocupao bsica passou para a nfase na estrutura com a

teoria clssica de Fayol e com a teoria burocrtica de Max Weber,
seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista.
A reao humanstica surgiu com a nfase nas pessoas, por meio da

teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento
organizacional.
A nfase no ambiente foi completada pela teoria da contingncia. Esta,

posteriormente, desenvolveu a nfase na tecnologia, na qual a teoria
dos sistemas faz parte.
Cada uma dessas cinco variveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente

e tecnologia - revocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa,
marcando um gradativo passo no desenvolvimento da Teoria Geral da
Administrao.
Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma

dessas cinco variveis, omitindo ou relegando a um plano secundrio
todas as demais.
Vamos falar a respeito de cada uma delas.

ADMINISTRAO CIENTFICA
nfase nas tarefas: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia aplicada na racionalizao e no planejamento das atividades operacionais.
Frederick Winslow Taylor foi o primeiro homem na histria a

considerar o trabalho digno de estudo e observao
sistemtica. Em sua administrao cientfica reside,
sobretudo, o enorme aumento da riqueza nos ltimos 75 anos
que impulsionou as massas trabalhadoras nos pases
desenvolvidos bem acima de qualquer nvel antes registrado,
at para os mais prsperos.
Taylor trabalhou entre 1874 e 1878 para uma empresa fabricante de bombas
hidrulicas onde comeou a notar o que considerava m administrao: a falta de
vontade dos funcionrios e relaes de m qualidade entre os trabalhadores e os
gerentes. Em 1878, ingressou na Midvale Steel, uma usina siderrgica, na qual
ficou por doze anos, terminando como engenheiro-chefe.

Foi nessa empresa que observou os problemas das operaes fabris, como, por
exemplo:
A administrao no tinha diviso de responsabilidades com o trabalhador;
No havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador;
Vrios trabalhadores no cumpriam suas responsabilidades;
As decises dos administradores baseavam-se na intuio e no palpite;
No havia integrao entre os departamentos da empresa;
Os trabalhadores eram colocados em tarefas nas quais no tinham aptido.
Taylor passou a buscar solues para esses e outros problemas que eram e
continuam sendo comuns nas empresas. Atravs de suas observaes, ele
desenvolveu um sistema de administrao de tarefas, que mais tarde ficou
conhecido como sistema de Taylor, taylorismo e administrao cientfica.
A administrao cientfica de Taylor preocupa-se exclusivamente com as tcnicas

de racionalizao do trabalho do operrio atravs do estudo dos tempos e
movimentos. Comear por baixo, efetuando um paciente trabalho de anlise das
tarefas de cada operrio, decompondo seus movimentos e processo de trabalho,
aperfeioando-os e racionalizando-os gradativamente.
Foi verificado que um operrio mdio produzia menos do que era potencialmente
capaz com o equipamento disponvel. Concluiu-se que o operrio no produzia
mais pelo fato de seu colega tambm no produzir. Da surgiu a necessidade de
criar condies de pagar mais ao operrio que mais produo oferecer.
Os estudos de Taylor estavam voltados basicamente para eliminao do

desperdcio na elevao dos nveis de produtividade atravs da aplicao de
mtodos e tcnicas da engenharia industrial.

Henry Ford e o Fordismo

Fordismo um sistema de produo, criado pelo empresrio norte-
americano Henry Ford, cuja principal caracterstica a fabricao
em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua
indstria de automveis, projetando um sistema baseado numa
linha de montagem.
Ao contrrio dos outros empresrios de administrao de empresas da poca, Ford

sempre viu o consumo da populao como forma para trazer o bem estar social.
Sua teoria era revolucionria para a poca, pois, pela primeira vez, o bem estar
social foi levado em conta para se atingir o sucesso financeiro.
O objetivo principal do sistema do Fordismo era reduzir ao mximo os custos de

produo e assim baratear o produto, podendo vender para o maior nmero
possvel de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produo, uma
esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automveis, e cada
funcionrio executava uma pequena etapa. Trata-se de um processo onde os
funcionrios no precisavam sair do seu local de trabalho, resultando, desta
maneira, uma maior velocidade de produo.

Tambm no era necessria utilizao de mo-de-obra muito capacitada, pois cada

trabalhador executava apenas uma pequena tarefa dentro de sua etapa de
produo. Para os trabalhadores, o Fordismo gerou alguns problemas como, por
exemplo, trabalho repetitivo e desgastante, alm da falta de viso geral sobre todas
as etapas de produo e baixa qualificao profissional.
O sistema tambm se baseava no pagamento de baixos salrios como forma de

reduzir custos de produo.
O Fordismo foi o sistema de produo que mais se desenvolveu no sculo XX,

sendo responsvel pela produo em massa de mercadorias das mais diversas
espcies.
O auge do modelo do Fordismo se deu nas dcadas de 1950 e 1960, nesta poca,
diversas outras indstrias copiaram este modelo. A prpria General Motors e a
Volkswagen, concorrentes da Ford, cresceram aplicando os conceitos do Fordismo.
Na dcada de 1980, o fordismo entrou em declnio com o surgimento de um novo

sistema de produo mais eficiente: o Toyotismo, surgido no Japo, que seguia um
sistema enxuto de produo, aumentando a produo, reduzindo custos e
garantindo melhor qualidade e eficincia no sistema produtivo.

TEORIA CLSSICA
A Teoria Clssica da Administrao foi idealizada por Henri Fayol,

engenheiro de minas francs e um dos tericos clssicos da cincia
da administrao. A sua teoria caracteriza-se pela nfase na
estrutura organizacional, pela viso do homem econmico e pela
busca da mxima eficincia.
Sofreu crticas como a manipulao dos trabalhadores atravs dos incentivos

materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.
Paralelamente aos estudos de Taylor, Fayol defendia princpios semelhantes na
Europa, baseado em sua experincia na alta administrao. Enquanto os mtodos
de Taylor eram estudados por executivos Europeus, os seguidores da
Administrao Cientfica s deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma
foi publicada nos Estados Unidos.
Na clssica teoria, Fayol revelou que existe uma ligao entre estratgia e teoria
empresarial e, nesse sentido, imprescindvel que haja o aprofundamento da
gesto e o lder deve aprender a cultivar as qualidades necessrias. Alm disso, ele
tambm defendeu que era possvel aplicar os princpios da teoria em qualquer tipo
de empresa, ou seja, comercial, industrial, religiosa ou governamental.
O autor francs, em seus estudos e pesquisas, destacou que a empresa como uma
organizao que deve iniciar com uma estratgia, um plano e que, para isso, o
administrador deve definir os seus objetivos para poder praticar o seu plano de
administrao. O lder aquele que atua de forma firme, controlando, definindo,
mantendo a ordem da sua organizao.

OS 14 PRINCPIOS DE FAYOL
Henri Fayol relacionou 14 princpios bsicos que podem ser estudados de forma
complementar aos de Taylor:
1. DIVISO DO TRABALHO - Especializao dos funcionrios desde o topo da
hierarquia at os operrios da fbrica.
2. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE - Autoridade o direito dos superiores
darem ordens que teoricamente sero obedecidas. Responsabilidade a
contrapartida da autoridade.
3. UNIDADE DE COMANDO - Um funcionrio deve receber ordens de apenas um
chefe, evitando contra-ordens.
4. UNIDADE DE DIREO - O controle nico possibilitado com a aplicao de
um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.
5. DISCIPLINA - Necessidade de regras de conduta e de trabalho vlidas pra todos
os funcionrios. A ausncia de disciplina gera o caos na organizao.
6. PREVALNCIA DOS INTERESSES GERAIS - Os interesses gerais da organizao
devem prevalecer sobre os interesses individuais.
7. REMUNERAO - Deve ser suficiente para garantir a satisfao dos
funcionrios e da prpria organizao.

8. CENTRALIZAO - As atividades vitais da organizao e sua autoridade devem
ser centralizadas.
9. HIERARQUIA - Defesa incondicional da estrutura hierrquica, respeitando
risca uma linha de autoridade fixa.
10. ORDEM - Deve ser mantida em toda organizao, preservando um lugar pra
cada coisa e cada coisa em seu lugar.
11. EQUIDADE- A justia deve prevalecer em toda organizao, justificando a
lealdade e a devoo de cada funcionrio empresa.
12. ESTABILIDADE DOS FUNCIONRIOS- Uma rotatividade alta tem
consequncias negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos
funcionrios.
13. INICIATIVA - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano
e cumpri-lo.
14. ESPRITO DE EQUIPE - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela
comunicao dentro da equipe.

TEORIA NEOCLSSICA
A Teoria Neoclssica surgiu na dcada de 1950 diante de um novo contexto de

crescimento exacerbado das organizaes e problemas administrativos
decorrentes da poca.
Enfatiza a preocupao dos administradores (empresrios, diretores e gerentes)

em dar organizao a uma srie de modelos e tcnicas administrativas.
O principal autor foi Peter F. Drucker,

mas existem outros autores que
contriburam fortemente para a Teoria
Neoclssica, dentre eles: Harold Koontz,
Ralph Davis, George Terry, Morris Hurley,
Louis Allen, entre alguns outros.
Peter Ferdinand Drucker
As principais caractersticas da Teoria Neoclssica so as seguintes:
nfase na prtica da administrao.

Reafirmao dos postulados clssicos.
nfase nos princpios gerais de administrao.
nfase nos objetivos e nos resultados.
Ecletismo nos conceitos.
nfase na departamentalizao.
Vejamos a seguir cada uma dessas caractersticas:

NFASE NA PRTICA DA ADMINISTRAO

A Teoria Neoclssica caracteriza-se por: uma forte nfase nos aspectos prticos da
Administrao, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpveis,
embora no se descuide dos conceitos tericos. Os neoclssicos desenvolvem seus
conceitos de forma prtica e utilizvel, visando ao administrativa. A teoria
somente tem valor quando operacionalizada na prtica. Quase todos os
neoclssicos referem-se a essa prtica da Administrao ou a essa ao
administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da Administrao. A Teoria
Neoclssica representa a contribuio do esprito pragmtico americano. Busca de
resultados concretos e palpveis, embora no descuide dos conceitos tericos,
visando ao administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da
administrao.
REAFIRMAO RELATIVA DOS

POSTULADOS CLSSICOS
A Teoria clssica uma reao influncia das cincias do comportamento no
campo da Administrao em detrimento dos aspectos econmicos e concretos que
envolvem o comportamento das organizaes. Os neoclssicos retomam grande
parte do material desenvolvido pela Teoria Clssica, redimensionando-o e
reestruturando-o de acordo com as condies da poca atual, dando-lhe uma
configurao mais ampla e flexvel.
A estrutura de organizao do tipo linear, funcional e linha staff, as relaes de

linha e assessoria, o problema da autoridade e responsabilidade, a
departamentalizao e toda uma avalanche de conceitos clssicos so realinhados
dentro da nova abordagem neoclssica.

NFASE NOS PRINCPIOS GERAIS DE

ADMINISTRAO
Os neoclssicos definem normas de comportamento administrativo. Os princpios
de Administrao, que os clssicos utilizavam como leis so retomados como
critrios elsticos para a busca de solues prticas. Os neoclssicos se preocupam
em estabelecer princpios gerais da Administrao para orientar o administrador
em suas funes. Esses princpios, apresentados sob contedos variados pelos
autores, definem o processo pelo qual o administrador deve: planejar, organizar,
dirigir e controlar o trabalho dos subordinados.
NFASE NOS OBJETIVOS E NOS RESULTADOS

Toda organizao existe, no para si mesma, mas para alcanar objetivos e
produzir resultados. em funo dos objetivos e resultados que a organizao
deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Da a nfase colocada nos
objetivos organizacionais e nos resultados pretendidos como forma de avaliar o
desempenho das organizaes. Os objetivos so valores visados ou resultados
desejados pela organizao.
ECLETISMO DA TEORIA NEOCLSSICA

Os autores neoclssicos so eclticos, absorvendo o contedo de outras teorias
administrativas mais recentes. A pluralidade de autores e ideias somados s
diferentes origens de inspirao fazem da Teoria Neoclssica ampla e diversificada.
Trata-se de um movimento de agregao de ideias. Devido a esse ecletismo, a
Teoria Neoclssica se afigura como uma Teoria Clssica atualizada e dentro do
figurino ecltico que define a formao do administrador na metade final do
sculo XX.

TEORIA BUROCRTICA
A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administrao ao redor dos anos

1940, principalmente em funo dos seguintes aspectos:
A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clssica como da Teoria

das Relaes Humanas, que no possibilitam uma abordagem global,
integrada e envolvente dos problemas organizacionais;
A necessidade de um modelo de organizao racional capaz de

caracterizar todas as variveis envolvidas, bem como, o comportamento
dos membros dela participantes, aplicvel no somente fbrica, mas
a todas as formas de organizao humana e principalmente s
empresas;
O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir

modelos organizacionais bem mais definidos;
O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta

dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.
Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa
maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e,
em hiptese alguma, permitindo que suas emoes interfiram no seu desempenho.
A Sociologia da Burocracia props um modelo de organizao e os administradores
no tardaram em tentar aplic-los na prtica em suas empresas. A partir da, surge
a Teoria da Burocracia na Administrao, que uma forma de organizao que se
baseia na racionalidade, isto , na adequao dos meios aos objetivos (fins)
pretendidos, a fim de garantir a mxima eficincia possvel no alcance dos
objetivos.

Max Weber, socilogo alemo, considerado o fundador da

Teoria da Burocracia. Para Weber, burocracia significa o tipo
de organizao onde a racionalidade e eficincia atinge o seu
grau mais elevado. Weber enumerou algumas caractersticas
de uma organizao ideal do ponto de vista da burocracia:
1. Formalizao: todas as atividades de uma organizao devem estar definidas

por escrito (rotinas e procedimentos) e a organizao deve operar de acordo com
um conjunto de leis ou regras (regulamentos, regimento interno, estatutos, etc.).
2. Diviso do Trabalho: cada empregado tem um cargo com um conjunto de

atribuies, deveres e responsabilidades oficiais e delimitados.
3. Princpio da Hierarquia: Cada empregado recebe ordens que guiam suas

aes. Cada funo mais baixa est sob controle e superviso da mais alta. Cada
funcionrio tem apenas um nico chefe. Da forma-se a estrutura piramidal da
burocracia.
4. Impessoalidade: o funcionrio ideal desempenha com imparcialidade no

relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza os cargos e
no as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e saem da organizao, mas
os cargos permanecem para garantir a continuidade e perpetuao.
5. Competncia Tcnica: a seleo e a promoo dos empregados so baseadas

na competncia tcnica e qualificao profissional dos candidatos, sem
preferncias pessoais.
6. Profissionalizao do funcionrio: os funcionrios da burocracia so

profissionais porque so especialistas em face da diviso do trabalho; so
assalariados de acordo com suas funes ou posio hierrquica; seus cargos
constituem a sua principal atividade dentro da organizao; so nomeados pelo
seu superior imediato; seus mandatos so por tempo indeterminado e seguem
carreiras dentro da organizao.

A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber imediatamente posterior s

teorias Clssica e das Relaes Humanas.
Ela teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista
e integrada das organizaes, fator praticamente no considerado pelas teorias
anteriores.
De um lado, a Teoria Clssica, com suas suposies extremamente negativas em

relao natureza humana, pregava uma administrao centralizadora, total e
exclusivamente responsvel pela organizao e uso dos recursos da empresa,
padronizando as atividades e controlando-as atravs da persuaso, coao,
punies e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relaes Humanas
considerava o homem como sendo o maior patrimnio das organizaes, sendo
motivado a produzir por sua prpria natureza, pregando a descentralizao e a
delegao, a auto avaliao e a administrao participativa.
Weber, baseado em princpios protestantes, foi quem primeiro definiu a

Burocracia no como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente
para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas
pertencentes ao Governo ou de domnio econmico privado.
A caracterstica principal da Burocracia reside na racionalidade do ponto de vista

das atividades desempenhadas na organizao. A Teoria Clssica j abordava certa
racionalidade, porm esta se manifestava apenas na mecanizao dos processos e
no na mecanizao das atividades dos indivduos.
Na Burocracia a liderana se d tipicamente a ponte de regras impessoais, escritas

e atravs de uma estrutura hierrquica; o poder legtimo e depende
exclusivamente do grau de especialidade e competncia tcnica de quem o detm.

TEORIA ESTRUTURALISTA
Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizaes com o seu

ambiente externo, que a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizaes,
caracterizada pela interdependncia entre as organizaes.
A Teoria estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro do

conceito de que a organizao um sistema aberto e em constante interao com o
seu meio ambiente. At agora, a teoria administrativa havia se confinado aos
estudos dos aspectos internos da organizao dentro de uma concepo de sistema
fechado. J quando se inclui o ambiente na estrutura sistmica, deve-se observar o
papel na sobrevivncia do sistema, ou seja, do principal agente: o gestor.

A origem da Teoria Estruturalista se d aos seguintes aspectos:
Oposio Entre A Teoria Tradicional E Das Relaes Humanas

Tornou-se necessria uma posio mais ampla e compreensiva que abrangesse
os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa.
A Teoria Estruturalista pretende ser uma sntese da Teoria Clssica (formal) e
da Teoria das Relaes Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de
Max Weber, e at certo ponto nos trabalhos de Karl Marx;
Necessidade De Visualizar A Organizao Como Uma Unidade Social

Uma unidade grande e complexa, onde interagem grupos sociais que
compartilham alguns dos objetivos da organizao (como a viabilidade
econmica da organizao), mas que pode incompatibilizar com outros (como a
maneira de distribuir lucros da organizao). Nesse sentido, o dilogo maior da
Teoria Estruturalista foi com a Teoria das Relaes Humanas;
A Influncia Do Estruturalismo Nas Cincias Sociais

Sua influncia e repercusso no estudo das organizaes. O estruturalismo teve
forte influncia na Filosofia, na Psicologia, na Antropologia, na Matemtica, na
Lingustica, chegando at na Teoria das Organizaes.
Novo Conceito De Estrutura

O conceito de estrutura bastante antigo. Estrutura o conjunto formal de dois
ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudana, seja na
diversidade de contedos, isto , a estrutura mantm-se mesmo com a alterao
de um de seus elementos ou relaes.
A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes reas, e a compreenso das

estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o
reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo est
voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituio do todo.
Em administrao, a estrutura corresponde a maneira como as organizaes esto
organizadas e estruturadas.

TEORIA DAS RELAES HUMANAS
A Abordagem Humanstica da Administrao representa uma transferncia da

nfase anterior, colocada nos aspectos tcnicos e formais da Administrao para os
aspectos sociolgicos e psicolgicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois
assuntos distintos, a saber:
A) A ANLISE DO TRABALHO E ADAPTAO DO TRABALHADOR AO

TRABALHO: Seleo de pessoal, orientao profissional, mtodos de
aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo dos acidentes e da fadiga.
B) A ADAPTAO DO TRABALHO AO TRABALHADOR: Estudo da personalidade

do trabalhador e do chefe, da motivao e dos incentivos do trabalho, da liderana,
das comunicaes, das relaes interpessoais e sociais dentro da organizao.
Essa abordagem constituiu-se na mais dura oposio Teoria Clssica e seus

preceitos, pois apresentou evidncias da existncia de outros aspectos envolvendo
a produtividade humana nas organizaes, de natureza no mecanicista ou
operacional. Essa teoria abordou o lado humano das organizaes.

A EXPERINCIA DE HAWTHORNE
Essa experincia aconteceu na Western Electric Company,

a partir de 1927, visando determinar qual a relao
existente entre a intensidade da iluminao e a eficincia
dos operrios (produtividade).
A Western Electric Company fabricava equipamentos e

componentes telefnicos, e desenvolvia, na poca, uma
poltica de pessoal bastante voltada para o bem estar de
seus funcionrios.
Em sua fbrica, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago, havia um

departamento de montagem de rels de telefone, composto basicamente por
moas, que executavam um trabalho manual de montagem, dependendo
intensamente de sua velocidade manual para a produo.
Antes do incio da pesquisa, a produo mdia era de cinco rels a cada seis
minutos por pessoa. A direo da companhia no se preocupava em aumentar a
produo, mas sim em conhecer um pouco mais sobre seus funcionrios.
Essa experincia aconteceu em quatro fases distintas.

1 FASE
Nessa fase, foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condies
idnticas, tiveram sua produo constantemente avaliada. Um dos grupos teve
suas condies ambientais de trabalho mantidas constantes, enquanto o outro teve
sua iluminao intensificada, propositalmente. Para frustrao dos pesquisadores
(Elton Mayo, mdico e socilogo), ambos os grupos apresentaram variaes
semelhantes de produtividade, independente da intensidade da luz existente,
levando os pesquisadores verificao da existncia de outras variveis;
descoberta do fator psicolgico, preponderante sobre o fator fisiolgico;
2 FASE
Com a introduo de novas variveis independentes (horrios de descanso,
lanches, redues no perodo de trabalho, sistema de pagamento) buscava-se
identificar aquela que mais se relacionava com a produtividade. Aps diversas
variaes nas condies de trabalho, que resultaram em crescimento da
produtividade, retornaram o trabalho s condies originais, e mesmo assim
presenciando um crescimento na produtividade das pessoas;

3 FASE
Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e
sentimentos do trabalhador, entrevistando 21.126 operrios; revelao da
existncia da organizao informal; por meio dessa organizao informal, os
operrios se mantinham unidos com certa lealdade entre si ou para com a
empresa; essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer
conflito, tenso, inquietao e provvel descontentamento;
4 FASE
Foi montado um grupo experimental, composto por nove operadores, nove
soldadores e dois inspetores, que passaram a ser constantemente observados na
sala de observaes de montagens de terminais; a observao permitiu perceber
as artimanhas utilizadas por esses operrios para reduzir seu trabalho, de acordo
com padres que o prprio grupo considerava ideal; aqueles trabalhadores que
no o fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo; nessa ltima fase da
experincia, foi possvel o estudo das relaes entre a organizao informal dos
operrios e a organizao formal da fbrica.
A experincia de Hawthorne durou de 1927 a 1932, quando foi encerrada por

motivos no vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a influncia de seus
resultados sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando terrivelmente
os princpios da Teoria Clssica ento dominante.

CONCLUSES DA EXPERINCIA
DE HAWTHORNE
A Experincia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da

Escola das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio de
seus principais pesquisadores. Dentre as principais concluses, esto:
A) NVEL DE PRODUO RESULTANTE DA INTEGRAO SOCIAL: a

capacidade social do trabalhador que estabelece seu nvel de competncia e
eficincia, e no a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um
tempo previamente estabelecido. Quanto mais integrado socialmente no grupo de
trabalho, tanto maior ser sua disposio para o trabalho;
B) COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS: os trabalhadores no agem

ou reagem isoladamente como indivduos, mas como membro de grupos. A Teoria
Clssica no chegara a perceber que no so os trabalhadores que definem sua
capacidade mxima de produo, mas sim os grupos com os quais ele interage. A
qualquer desvio de comportamento pelo indivduo, este ser retaliado
simbolicamente pelo grupo que participa;
C) AS RECOMPENSAS E SANES SOCIAIS: as pessoas passam a ser avaliadas

pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o
grupo cria para si. So tomadas como boas companheiras e colegas se o seu
comportamento se ajusta a essas normas e padres de comportamento e so
avaliadas como pssimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride
aquelas normas e padres. Essas recompensas so simblicas e no-materiais,
porm influenciam decisivamente na motivao e na felicidade do trabalhador;

D) GRUPOS INFORMAIS: a empresa passou a ser visualizada como uma

organizao social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura
nem sempre coincide com a organizao formal da empresa. Os grupos informais
constituem a organizao humana da empresa, muitas vezes em contraposio
organizao formal estabelecida pela direo. Esses grupos informais definem
suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanes sociais,
seus objetivos, suas escalas de valores sociais, suas crenas e expectativas, que
cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento;
E) AS RELAES HUMANAS: para poder explicar e justificar o comportamento

das pessoas na organizao, a Teoria das Relaes Humanas passou a estudar
intensamente essas interaes sociais surgidas dentro das organizaes, em face
do grande nmero de grupos e as interaes necessariamente resultantes;
exatamente a compreenso da natureza dessas relaes humanas que permite ao
administrador melhores resultados de seus subordinados;
F) A IMPORTNCIA DO CONTEDO DE CARGO: a maior especializao (e,

portanto, maior fragmentao) do trabalho no a forma mais eficiente de diviso
do trabalho, pois no cria, necessariamente, a organizao mais eficiente. Durante
a experincia, percebeu-se que os operrios mudavam de lugar vrias vezes para
variar a monotonia. Percebeu-se ento que o contedo e a natureza do trabalho
tm enorme influncia sobre o moral do trabalhador;
G) A NFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS: os elementos emocionais no

planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a
ateno de quase todas as figuras da Teoria das Relaes Humanas. Da o fato de
serem denominados socilogos da organizao, por alguns autores.

TEORIA COMPORTAMENTAL
A sua caracterstica principal foi a preocupao com o comportamento

organizacional (processos e dinmica organizacional), enfatizando as cincias do
comportamento (behavioral sciences). Os comportamentalistas ou behavioristas
vem a organizao como um sistema cooperativo racional.
Ela teve como origem a consequncia dos principais acontecimentos:
A forte e definitiva oposio da Teoria das Relaes Humanas em relao Teoria

Clssica;
Crtica Teoria Clssica, sendo considerada por alguns autores uma anttese
organizao formal, aos princpios gerais da administrao, ao conceito de
autoridade formal e posio rgida e mecanstica dos autores clssicos.
Crtica Teoria da Burocracia, particularmente no que se refere ao modelo de

mquina adotado como representativo da organizao.

FREDERICK HERZBERG
Frederick Herzberg, tambm psiclogo americano, expandiu um
estudo muito importante. Ele desenvolveu algo para tentar entender
os fatores que causariam insatisfao e aqueles que seriam os
responsveis pela satisfao no ambiente de trabalho. O resultado
destes estudos foi pela primeira vez publicada em 1959, sob o ttulo
"A Motivao Para Trabalhar - The Motivation To Work.
FATORES HIGINICOS OU EXTRNSECOS

So fatores que se referem s condies que rodeiam o funcionrio enquanto
trabalha, englobando as condies fsicas e ambientais de trabalho.
Exemplos: Salrio; benefcios recebidos; poltica da empresa; oportunidades

existentes; segurana no cargo; relaes interpessoais no trabalho, etc.
FATORES MOTIVACIONAIS OU INTRNSECOS

So considerados fatores motivacionais s tarefas e aos deveres relacionados ao
cargo em si.
Exemplos: Reconhecimento; status; responsabilidade; oportunidade de

reconhecimento; riqueza do trabalho; desafios, etc.

DOUGLAS M. McGREGOR
Douglas M. McGregor, economista e professor americano, elaborou
dois estilos administrativos, opostos e antagnicos que chamou de
Teoria X (mecanicista e pragmtica) e Teoria Y (baseada na
concepo mais moderna da viso comportamentalista).
TEORIA X: representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber, nas quais o

homem visto como mquina, como recurso de produo, concepes
consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.
O homem indolente e preguioso por natureza
A sua dependncia o torna incapaz de autocontrole e disciplina
O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambio
Ele busca apenas a segurana
TEORIA Y: Baseia-se em concepes e premissas atuais, baseada em valores

humanos e sociais, totalmente opostos viso clssica da Teoria X.
As pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer
O trabalho uma atividade to natural como brincar ou descansar
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios
As pessoas podem ser auto motivadas e auto dirigidas

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
A teoria do desenvolvimento organizacional nasceu na dcada de 1960 em funo

das mudanas no mundo das organizaes e em funo da inadequao das
estruturas convencionais a essas novas circunstncias. Teve origem na teoria
comportamental e nos consultores de dinmica de grupo e comportamento
organizacional.
Ampliou a sua rea de atuao tomando a organizao como um todo e assumindo

uma abordagem sistmica.
Nesse ponto, passou a assemelhar-se a uma teoria administrativa. O

desenvolvimento organizacional apresenta novos conceitos de organizao, de
cultura e de mudana organizacional dentro de pressupostos da teoria
comportamental.
O processo de desenvolvimento organizacional constitudo basicamente por trs

etapas:
Colheita de dados;
Diagnstico organizacional e;
Ao de interveno.

Tem uma variedade de tcnicas para o relacionamento interpessoal, grupal,

intergrupal e organizacional tais como: treinamento da sensitividade, anlise
transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reunies de
confrontao, tratamento de conflito intergrupal e suprimento de informao.
H tambm uma variedade de modelos de desenvolvimento organizacional, tais

como o "grid gerencial" de Blake e Mouton ou a Teoria de 3D na Eficcia Gerencial
de Lawrence e Lorsch, e de Reddin.
O foco desta teoria mudar a cultura organizacional. uma mudana planejada

baseada no desenvolvimento, definidas em cinco aspectos:
1. PROCESSOS DE SOLUO DE PROBLEMA: mtodos de soluo de

problemas que a empresa enfrenta.
2. PROCESSOS DE RENOVAO: adaptao e mudana do estilo gerencial.
3. ADMINISTRAO PARTICIPATIVA: estrutura hierrquica no tem tanta

importncia.
4. DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO DE EQUIPES: empowerment

(delegao de autoridade).
5. PESQUISA-AO: pesquisar para depois agir.
Muito embora parea uma moda passageira na teoria administrativa, o

desenvolvimento organizacional uma alternativa democrtica e participativa
para a renovao e revitalizao das organizaes.

TEORIA DA CONTINGNCIA
A Teoria da contingncia ou Teoria contingencial enfatiza que no h nada de

absoluto nas organizaes ou na teoria administrativa. Tudo relativo. Tudo
depende de algo. A abordagem contingencial explica que existe uma relao
funcional entre as condies do ambiente e as tcnicas administrativas
apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organizao. As variveis
ambientais so variveis independentes, enquanto as tcnicas administrativas so
variveis dependentes dentro de uma relao funcional.
Na realidade, no existe uma causalidade direta entre essas variveis

independentes e dependentes, pois o ambiente no causa a ocorrncia de tcnicas
administrativas. Em vez de uma relao de causa e efeito entre as variveis do
ambiente (independentes) e as variveis administrativas (dependentes), existe
uma relao funcional entre elas.
A relao funcional entre as variveis independentes e dependentes no implica

que haja uma relao de causa e efeito, pois a administrao ativa e no
passivamente dependente na prtica da administrao contingencial. O
reconhecimento, diagnstico e adaptao situao so certamente importantes,
porm, eles no so suficientes. As relaes funcionais entre as condies
ambientais e as prticas administrativas devem ser constantemente identificadas e
especificadas.

A Teoria contingencial nasceu a partir de uma srie de pesquisas feitas para

verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em
determinados tipos de indstrias.
Essas pesquisas e estudos foram contingentes na medida em que procuravam

compreender e explicar o modo pelo qual as empresas funcionavam em diferentes
condies. Estas condies variam de acordo com o ambiente ou contexto que as
empresas escolheram como seu domnio de operaes.
Em outras palavras, essas condies so ditadas de acordo com o seu ambiente

externo. Essas contingncias externas podem ser consideradas como
oportunidades ou como restries que influenciam a estrutura e os processos
internos das organizaes.
Pesquisas foram realizadas na dcada de 1960 sobre a relao entre modelos de

estruturas organizacionais e a eficcia em determinados tipos de indstria.
Os resultados surpreenderam, pois indicava que no havia uma forma melhor ou

nica, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizaes
dependiam da relao com o ambiente externo, como por exemplo: A poltica, a
localizao, o meio ambiente, a tecnologia, a sociedade, as leis, a economia, etc.
Uma das principais pesquisas foi a de Alfred D. Chandler. Em sua pesquisa, o

professor de administrao fala sobre estratgia e estrutura organizacional
envolvendo o processo histrico das grandes empresas Du Pont, General Motors,
Sears e Standard Oil. A concluso de Chandler de que, na historia industrial dos
ltimos cem anos, a estrutura organizacional das grandes empresas americanas foi
sendo gradativamente determinada pela sua estratgia mercadolgica. A estrutura
organizacional corresponde ao desenho da organizao, isto , forma
organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratgia
corresponde ao plano global de alocao dos recursos para atender a uma
demanda do ambiente.

As organizaes passaram por um processo histrico envolvendo quatro fases

iniciais distintas:
1. ACUMULAO DE RECURSOS: nesta fase as empresas preferiram ampliar suas

instalaes de produo a organizar uma rede de distribuio. A preocupao com
matrias-primas favoreceu o crescimento dos rgos de compra e aquisio de
empresas fornecedoras que detinham o mercado de matria-prima. Da o controle
por integrao vertical que permitiu o aparecimento da economia em escala.
2. RACIONALIZAO DO USO DE RECURSOS: as empresas verticalmente integradas

tornaram-se grandes e precisavam ser organizadas, pois acumularam mais
recursos do que era necessrio. Os custos precisavam ser contidos por meio da
criao de uma estrutura funcional os lucros dependiam da racionalizao da
empresa e sua estrutura deveria ser adequada s oscilaes do mercado. Para
reduzir os risco das flutuaes do mercado as empresas se preocuparam com o
planejamento, organizao, e coordenao.
3. CONTINUAO DO CRESCIMENTO: a reorganizao geral das empresas na

segunda fase possibilitou um aumento da eficincia, fazendo a diferena de custo
entre as varias empresas diminurem. Da a deciso para a diversificao e a
procura de novos produtos e novos mercados.
4. RACIONALIZAO DO USO DOS RECURSOS EM EXPANSO: a nfase reside na

estratgia mercadolgica para abranger novas linhas de produtos e novos
mercados. Os canais de autoridade e de comunicao da estrutura funcional,
inadequados para responder a complexidade crescente de produtos e operaes,
levaram nova estrutura divisional departamentalizada. Cada linha principal de
produtos passou a ser administrada por uma diviso autnoma e integrada que
envolvia todas as funes de staff necessrias. Da a necessidade de racionalizar a
aplicao dos recursos em expanso, a preocupao crescente com o planejamento
em longo prazo, a administrao voltada para objetivos e a avaliao do
desempenho de cada diviso.
Concluso: Diferentes ambientes levam as empresas a adotar diferentes estratgias,

que exigem diferentes estruturas organizacionais.

TEORIA DOS SISTEMAS
A Teoria dos Sistemas possui como principal caracterstica a viso de que os

sistemas interagem entre si, sendo que a falha nesta interao ocasiona uma
modificao. A Teoria dos Sistemas foi desenvolvida em 1960 e fundamentou-se
em trs premissas bsicas:
Os sistemas existem dentro de sistemas;
Os sistemas so abertos;
As funes de um sistema dependem de sua estrutura.
A teoria dos Sistemas baseia-se no conceito do homem funcional que se

caracteriza pelo relacionamento interpessoal com as outras pessoas como um
sistema aberto. Ainda segundo esta teoria, as organizaes so consideradas um
sistema de papis, e os indivduos constituem os atores que desempenham esses
papis.
As organizaes constituem-se de um sistema inserido em um meio ambiente onde

existem recursos para o desenvolvimento da atividade proposta e
consequentemente dos resultados almejados; os elementos fundamentais para a
realizao do objetivo da empresa so: a entrada, os processos e as sadas, cada um
sofrendo influncias do meio ambiente provocando mudanas afetando com isso o
sistema como um todo.

CONSIDERAES FINAIS
A Teoria Geral da Administrao (TGA), apesar de ser um estudo relativamente

antigo, tem se ocupado com bastante utilidade na administrao, inclusive at os
dias de hoje.
No estudo da TGA, h informaes que podem ser de grande proveito para

orientaes sobre como administrar. O bom estudante deve, ainda, levar em conta
que, se determinado estilo de gesto pode fazer sucesso em uma organizao, pode
no acontecer o mesmo em outra.
Administrar exige boa dose de interdisciplinaridade, conhecimento, informao,

habilidades ao e, tambm, um entendimento terico sobre a cincia que faz
gesto.
"Administrao aplicar o conhecimento ao."

Peter Drucker


Teoria Geral da Administração: Uma Visão Histórica

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CURSO: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO

Carga Horria: 60 horas

A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO

Tambm conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administrao o conjunto de

Existem cinco variveis que compe as teorias da administrao: tarefas, estrutura,

As teorias da administrao podem ser divididas em vrias correntes ou

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1903 Administrao Cientfica

1909 Teoria Da Burocracia

1916 Teoria Clssica Da Administrao

1932 Teoria Das Relaes Humanas

1947 Teoria Estruturalista

1951 Teoria Dos Sistemas

1954 Teoria Neoclssica Da Administrao

1957 Teoria Comportamental

1962 Desenvolvimento Organizacional

1972 Teoria Da Contingncia

1990 Novas Abordagens

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Tarefas Administrao cientfica Racionalizao do trabalho no nvel operacional

Teoria clssica Organizao Formal;

Organizao Formal Burocrtica;

Pessoas Estilos de Administrao;

Teoria do desenvolvimento Mudana organizacional planejada;

Teoria estruturalista Anlise intra-organizacional e anlise ambiental;

Anlise ambiental (imperativo ambiental);

Tecnologia Teoria dos sistemas Administrao da tecnologia (imperativo tecnolgico);

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A teoria geral da administrao comeou com a nfase nas tarefas, com

A seguir, a preocupao bsica passou para a nfase na estrutura com a

A reao humanstica surgiu com a nfase nas pessoas, por meio da

A nfase no ambiente foi completada pela teoria da contingncia. Esta,

Cada uma dessas cinco variveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente

Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma

Vamos falar a respeito de cada uma delas.

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Frederick Winslow Taylor foi o primeiro homem na histria a

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A administrao no tinha diviso de responsabilidades com o trabalhador;

No havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador;

Vrios trabalhadores no cumpriam suas responsabilidades;

As decises dos administradores baseavam-se na intuio e no palpite;

No havia integrao entre os departamentos da empresa;

Os trabalhadores eram colocados em tarefas nas quais no tinham aptido.

A administrao cientfica de Taylor preocupa-se exclusivamente com as tcnicas

Os estudos de Taylor estavam voltados basicamente para eliminao do

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Henry Ford e o Fordismo

Ao contrrio dos outros empresrios de administrao de empresas da poca, Ford

O objetivo principal do sistema do Fordismo era reduzir ao mximo os custos de

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Tambm no era necessria utilizao de mo-de-obra muito capacitada, pois cada

O sistema tambm se baseava no pagamento de baixos salrios como forma de

O Fordismo foi o sistema de produo que mais se desenvolveu no sculo XX,

Na dcada de 1980, o fordismo entrou em declnio com o surgimento de um novo

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A Teoria Clssica da Administrao foi idealizada por Henri Fayol,

Sofreu crticas como a manipulao dos trabalhadores atravs dos incentivos

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1. DIVISO DO TRABALHO - Especializao dos funcionrios desde o topo da

hierarquia at os operrios da fbrica.

2. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE - Autoridade o direito dos superiores

darem ordens que teoricamente sero obedecidas. Responsabilidade a