O EXPERIMENTO DE HAWTHORNE E A TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

CIENTÍFICA

Resumo: No presente artigo pretendo fazer uma comparação entre a Teoria da

Administração Científica e a Teoria das Relações Humanas, mais precisamente, um estudo
sobre o Experimento de Hawthorne e a sua importância como pedra fundamental da TRH e
também como ponto de partida para mudanças profundas com relação à compreensão da
influência que os aspectos psicológicos exercem sobre os fisiológicos, assim como analisar o
impacto que esse efeito causa na produção de forma objetiva. O método de pesquisa utilizado
foi o de pesquisa bibliográfica e comparativa entre os autores, principalmente Chiavenato
(1999) e os textos do próprio Elton Mayo (1990; 2000).

Palavras-chave: Teoria da Administração Científica; Teoria das Relações Humanas;

Experimento de Hawthorne.

1. INTRODUÇÃO

No presente artigo faço uma análise do Experimento de Hawthorne e da sua

importância para a Teoria das Relações Humanas como seu marco inicial, ao passo que
comparo a TRH com a sua antecessora - a Teoria da Administração Científica, de Taylor - e
busco explicar onde estão as principais diferenças teóricas entre as duas vertentes
administrativas. Minha pesquisa buscou focar mais detalhadamente nos trabalhos de Elton
Mayo por julgar serem de fundamental importância para os estudos da Teoria das Relações
Humanas dentro do escopo deste artigo. Como objetivo geral, busquei focar no passo a passo
do experimento de Hawthorne e seus resultados práticos. Como objetivos específicos ficava
inevitável não comparar a Teoria das Relações Humanas, de um lado, e a Teoria da
Administração Científica, de outro. Seus prós, contras e possíveis coisas em comum.

2. REFERENCIAL TEÓRICO
FAZER COMO QUADRO TEÓRICO
A Experiência de Hawthorne foi um projeto guiado pelo antropólogo Elton Mayo
entre os anos de 1927 e 1932, numa fábrica das indústrias Western Eletric Company,
localizada na cidade de Hawthorne, em Chicago - EUA. O objetivo do experimento era
descobrir se havia alguma relação entre a iluminação ambiente da fábrica e a produção dos
operários, para assim tentar descobrir se uma coisa influenciava na outra e vice-versa.
Tal pesquisa é considerada o marco inicial Teoria das Relações Humanas que, por
sua vez, é considerada uma resposta à teoria da administração científica, que fundava seus
preceitos na organização formal e na estrutura rígida e hierarquizada, deixando de levar em
conta, assim, o aspecto humano da produção, no caso, o próprio operário. Com isso, a Teoria
das Relações Humanas surge como resposta a essa “brecha” da teoria anterior, buscando
compreender até que ponto os aspectos motivacionais e psicológicos influenciam no trabalho
e produção dos funcionários. Com isso, foram lançados os preceitos da pesquisa.
Como afirmado no parágrafo acima, a Teoria das Relações Humanas surgiu
como uma resposta à Teoria da Administração Científica, cujos métodos, ao longo dos anos,
foram considerados ultrapassados ou obsoletos por se concentrarem apenas nos aspectos
produtivos relacionados à estrutura da empresa/fábrica e suas tarefas operacionais, além de
enxergar o funcionário somente como mão de obra e força física, alguém responsável
unicamente por saber executar um movimento ou trabalhar numa máquina. Com tudo isso,
acabou sendo relegado ao esquecimento a importância que a relação com os funcionário, por
parte da chefia, e até mesmo a relação entre os próprios funcionários era de vital importância
para a produção e os resultados objetivos de uma empresa, já que são os operários os atores
diretos da produção. Sendo assim, mesmo cientes da motivação causada pela remuneração e
eventuais benefícios, no fim das contas, existem outros mecanismos - voluntários ou
involuntários - responsáveis por motivar os funcionários que não necessariamente tenham
relação direta com mais ou menos dinheiro, como os fatores sociais e também os emocionais.
Assim, entrava em cheque uma das premissas fundamentais da teoria científica, a saber: o
salário é o único mecanismo responsável por motivar um funcionário/operário. Na próxima
seção, explicarei mais detalhadamente como funcionava a Teoria Científica e sobre quais
preceitos estava fundamentada.

4.1. TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

A Teoria da Administração Científica, que sofreu um duro golpe com o

surgimento da Teoria das Relações Humanas, é considerada uma das primeiras tentativas de
sistematização do ambiente profissional através de uma maneira bem articulada, pré-
determinada e teorizada, ao lado da Teoria Clássica, formulada por Henry Fayol. Como as
duas teorias são frutos do mesmo anseio histórico de tentativa de compreensão e prescrição
do fenômeno industrial, acabaram sendo enquadradas pela literatura em administração como
sendo a mesma abordagem, no caso, a Abordagem Clássica da Administração. Apesar das
duas teorias terem bastante em comum, aqui abordarei apenas a teoria científica de Frederick
Winslow Taylor. Tal preferência é apenas por facilidade didática. Sendo assim, toda vez que
mencionar o termo “abordagem clássica” ao longo deste artigo, estarei me referindo à teoria
científica, que faz parte da abordagem clássica, como acabei de evidenciar. Sendo assim,
analisarei a teoria científica com mais detalhes a partir de agora.
Como dito no parágrafo anterior, a Teoria científica buscava a eficiência do setor
produtivo da indústria a fim de obter resultados cada vez maiores e melhores e para que isso
ocorresse, seus teóricos focaram na especialização e divisão do trabalho. Segundo
Chiavenato, teoria científica funcionava da seguinte forma:
A preocupação básica era aumentar a produtividade da empresa por meio do
aumento de eficiência no nível operacional, isto é, no nível dos operários. Daí a
ênfase na análise e na divisão do trabalho do operário, uma vez que as tarefas do
cargo e o ocupante constituem a unidade fundamental da organização. Nesse
sentido, a abordagem da Administração Científica é uma abordagem de baixo para
cima (do operário para o supervisor e gerente) e das e das partes (operário e seus
cargos) para o todo (organização empresarial). Predominava a atenção para o
método de trabalho, para os movimentos necessários à execução de uma tarefa, para
o tempo padrão determinado para sua execução. Esse cuidado analítico e detalhista
permitia a especialização do operário e o reagrupamento dos movimentos,
operações, tarefas, cargos etc., que constituem a chamada Organização Racional do
Trabalho (ORT). Foi, acima de tudo, uma corrente de ideias desenvolvidas por
engenheiros que procuravam elaborar uma engenharia industrial dentro de uma
concepção pragmática. A ênfase nas tarefas é a principal característica da
Administração Científica. (CHIAVENATO, 2004, p. 48)

Apesar de um pouco longa, a citação acima é reveladora, pois já denota os principais

pontos focados pela teoria científica, principalmente o ponto da última linha: a ênfase nas
tarefas. Esses preceitos foram explorados com mais detalhe por Frederick Winslow Taylor
em suas duas obras seminais que são Administração de Oficinas, publicado em 1903 e
Princípios da Administração Científica, publicado em 1911. Tais obras são consideradas o
marco inicial das bases da Teoria da Administração Científica.
Nesta segunda obra, precisamente, Taylor lança os cinco postulados basilares
de toda a teoria, a saber: princípios de planejamento; princípio de preparo dos
trabalhadores; princípio de execução e desenho de cargos e tarefas e padronização. Esses
cinco princípios são a pedra fundamental da teoria da Administração Científica e são
responsáveis por “guiar” as organizações e os administradores que os adotam como linha a
ser seguida. O que ocorreu de forma quase geral nas primeiras quatro décadas do Séc XX,
muito por conta das consequências da Revolução Industrial e o crescimento acelerado e
desordenado das empresas. Sendo assim, se fazia necessária uma administração mais rígida e
baseada em critérios melhor definidos, que fizessem os gestores da época abandonar o
empirismo. Com isso, foi adotada a organização racional do trabalho e do seu espaço.
 A obra de Taylor foi responsável por estabelecer critérios objetivos, baseados
em análises e teoria, abandonando assim o empirismo e a liderança pelo “feeling” do
administrador, passando-se a adotar uma gestão cada vez mais profissional - exigência da
época -, baseada em estudos prévios e resultados concretos. Essa mudança de rumos na
gestão das grandes companhias resultou em uma produção cada vez maior e mais efetiva,
visto que agora as indústrias funcionavam divididas por setores em que cada operário
possuía uma função pré-determinada e executava uma tarefa pré-estabelecida pelos
superiores. Todo esse novo processo de produção, pautado na divisão de tarefas e hierarquia,
foi pensado por Taylor visando um aumento da própria produção e também uma menor
quantidade de tempo desperdiçada com tarefas desnecessárias que atrasavam toda a cadeia
produtiva, além de tempo ocioso por parte dos funcionários, daí era necessária uma divisão
de tarefas maior para que ninguém ficasse improdutivo durante seu expediente dentro da
fábrica.
Apesar da abordagem de Taylor visar a melhoria dos aspectos produtivos
como um todo através da organização e divisão de tarefas, sua teoria foi duramente criticada
por seus contemporâneos justamente por aquilo que o próprio Taylor julgava ser seu
diferencial: a divisão de tarefas por setores e a liderança baseada em hierarquia. Para seus
críticos, a TAC, apesar de revigorar o sistema de produção industrial através dos seus
métodos inovadores citados a pouco e que que traziam resultados concretos, Taylor foi
acusado de supervalorizar esses processos, deixando de lado ou até mesmo esquecendo o elo
principal responsável pelos resultados obtidos: o operário. Como pode ser visto no seguinte
trecho, retirado da obra Teoria Geral da Administração, de Idalberto Chiavenato:

Isso significa que a administração não pode tratar os empregados, um a um, como
se fossem átomos isolados. Precisa sim tratá-los como membros de grupos e
sujeitos às influências sociais desses grupos. Os trabalhadores não reagem à
administração como indivíduos isolados, mas como membros de grupos sociais e
cujas atitudes são influenciadas por códigos de conduta grupais. (...) A amizade e o
agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes
para a administração. ( CHIAVENATO, 2004, p. 106)

Como fica claro no trecho acima, apesar dos aspectos técnicos e da ordem
hierárquica serem um fator importante dentro da produção industrial, além do aspecto
financeiro e do salário, existem outros fatores determinantes para que o processo produtivo
dentro de uma fábrica seja bem sucedido, e para alguns de seus contemporâneos, Taylor
falhava em perceber esse fatores. Um deles era o relacionamento e a administração do
próprio pessoal responsável pela produção, não os tratando mais como funcionários isolados,
mas como um grupo social com anseios próprios. Dessa forma, entrava em xeque mais um
dos pressupostos da teoria científica, a saber, o do automatismo do operário, onde o
trabalhador era identificado apenas como aquele que é responsável por seguir ordens ou
executar tarefas, quase sempre em apenas uma função, ficando impossibilitada a ele a chance
de se especializar em outros conhecimentos ou ascender na empresa através da capacitação
profissional, já que se o operário vai sempre desempenhar a mesma função, não precisa
aprender outras.
Além dessa crítica, há aqueles que afirmam que a abordagem de Taylor gera
uma superespecialização do trabalhador, fazendo com que ele fique distante de todo o
processo produtivo que vai além da sua especialidade, tornando-o assim alheio ao
produto final que ajudou a construir, mesmo que pouco. Com essas críticas na
bagagem, acabaram surgindo outras correntes administrativas, entre elas a Teoria das
Relações Humanas, que tentava justamente preencher essa brecha na relação entre a
indústria, seus gestores e os operários.

A Teoria das Relações Humanas e o Experimento de Hawthorne

Como vimos na seção anterior, a Teoria da Administração Científica foi

responsável por profissionalizar a gestão e administração das grandes empresas,
através da implantação de um rígido sistema hierárquico, de funções e tarefas, mas ao
preço de sacrificar a relação entre gestores e empregados, onde os últimos eram
tratados como meros apêndices das máquinas que manuseavam, seres sem autonomia
e que apenas cumpriam ordens, quase seres autômatos. Com a chegada Teoria das
Relações Humanas ou Abordagem Humanística da Administração, acontece uma
mudança de eixo na teoria administrativa, que é definida por Chiavenato da seguinte
forma:
Com a abordagem humanística, a teoria administrativa passa por uma revolução
conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração
Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase nas
pessoas que trabalham ou participam nas organizações. A abordagem humanística
faz com que a preocupação com a máquina e com método de trabalho e a
 preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam
prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais - dos aspectos
técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. (CHIAVENATO,
2004, p. 98).

Como vemos na citação acima, a Abordagem Humanística promove uma

espécie de reforma copernicana dentro da teoria administrativa, tirando o foco das
tarefas e estruturas organizacionais, que antes eram consideradas o ponto principal da
teoria administrativa, e colocando agora o aspecto humano da produção em seu lugar.
Assim, tendo recebido críticas volumosas ao longo do tempo, a TAC - Teoria da
Administração Científica - acabou ganhando concorrentes pelo posto de melhor
teoria administrativa, e entre as principais rivais estava a Teoria das Relações
Humanas, que teve como marco inicial o Experimento de Hawthorne.
A Experiência de Hawthorne foi um projeto levado a cabo por George Elton
Mayo (1880-1949) entre os anos de 1927 e 1932, na fábrica da empresa Western
Eletric Company, localizada na cidade de Hawthorne/Chicago - daí vem o nome do
experimento. Esse projeto teve como objetivo tentar mensurar a influência que a
iluminação ambiente do galpão da fábrica tinha na produção dos operários. Uma
curiosidade acerca dessa pesquisa é que ela foi contratada pelos próprios gestores da
fábrica, que queriam averiguar, como dito acima, a relação entre produtividade e
questões físicas de trabalho, já que à época eles pagavam bons salários e valorizavam
o bem-estar dos seus operários. O objetivo era nada menos que conhecer melhor os
seus funcionários.
Assim, a TRH surge amparada no desenvolvimento das ciências sociais,
notadamente a psicologia e, em particular, a psicologia do trabalho, que buscavam
apontar formas menos rígidas de gestão e que levassem em conta o bem-estar do
operário/funcionário. Com isso, surge uma nova concepção de administração, baseada
numa nova concepção da natureza do ser humano: o homem social. Sendo assim, o
Experimento de Hawthorne foi dividido em quatro fases, que veremos resumidamente
a partir de agora. Essas foram:
 1ª fase - Os Estudos da Iluminação: Nesta primeira fase foi estudada a relação entre a
iluminação e o aumento ou diminuição da produção dos operários. Os pesquisadores não
conseguiram identificar qualquer relação simples entre a intensidade da iluminação e o ritmo
de produção. Assim, o grupo de observação - que era o grupo analisado pelos pesquisadores -
teve a iluminação da sua sala diminuída. Esperava-se assim, que a produção dos operários
diminuísse, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou. Com isso, ficou
comprovada a preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico, ou seja, a eficiência
dos operários é afetada por condições psicológicas.
 2ª fase - Sala de Montagem de Relés: Esta segunda fase do experimento foi dividida
em períodos. 12 períodos, para ser mais exato. Assim, o grupo experimental era formado por
cinco funcionárias, que eram supervisionadas por uma sexta funcionária, responsável por
fiscalizar os resultados da produção, além de um observador que permanecia na sala para
acompanhar os trabalhos para o experimento. Essas cinco funcionárias foram convidadas para
participar da pesquisa e ficavam sempre cientes quanto aos seus objetivos: determinar os
efeitos de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução
no horário de trabalho, etc.). Como essa segunda fase do experimento é um pouco longa,
falarei apenas dos seus resultados finais. Como dito a pouco, todas as alterações no ambiente
de trabalho, assim como alterações na própria forma de desempenhar a atividade eram
comunicadas com antecedência às funcionárias, que sancionavam ou não tais alterações.
 3ª fase - O Programa de Entrevistas: Após as duas primeiras fases da pesquisa, em que
foi comprovada a influência psicológica das operárias na produção, a equipe de Elton Mayo
decidiu saber o porquê daquela influência. Sendo assim, a partir de 1928 passaram a adotar o
sistema de entrevistas com todos os funcionários da fábrica para tentar descobrir como eles se
sentiam no ambiente de trabalho, além de escutar dos funcionários suas opiniões quanto ao
próprio trabalho e ao tratamento que recebiam na fábrica. Assim, entre os anos de 1928 e
1931 foram entrevistados 21.126 empregados. Com tantas informações em mãos, descobriu-
se uma espécie de organização informal, em que os operários/funcionários se protegiam
daquilo que julgavam ser uma ameaça por parte da administração. Nela, os operários se
mantinham unidos através de laços de lealdade.
 4ª fase - Sala de montagem de terminais: Com a descoberta dessa rede informal de
lealdade, entre os operários, que passava muitas vezes despercebida pelos gestores e
supervisores, Mayo e sua equipe decidiram investigar essa rede mais a fundo, a fim de
descobrir como ela funcionava. Assim, foi novamente escolhido um grupo experimental para
trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Na
porta desta sala ficava um entrevistador interrogando o grupo e dentro da sala ficava um
observador do experimento. O sistema de pagamento deste grupo era baseado na sua
produção, logo, o salário só poderia aumentar se a produção aumentasse. Com isso, o
observador notou que dentro deste grupo controle os operários usavam de várias artimanhas,
todas elas combinadas entre si, para reduzir seu ritmo de trabalho, assim que julgavam atingir
aquilo que achavam ser sua produção normal. Assim, os operários passaram a utilizar a
uniformidade e solidariedade entre eles. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas
atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e
pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições
simbólicas.

CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

● Nível de Produção é Resultante da Integração Social: o experimento descobriu

que o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou
fisiológica do empregado, como afirmava a Teoria científica e também a
clássica, mas sim pelo nível de integração entre os funcionários responsáveis
pela produção e suas próprias normas sociais internas e expectativas grupais. É
a capacidade social do próprio empregado em se relacionar com os demais
colegas e seus acordos internos que ditará se o empregado será bem sucedido
ou não.
● Comportamento Social dos Empregados: Os pesquisadores descobriram
também que os operários, quando ambientados no ambiente de trabalho e com
os demais colegas, não mais agiam como indivíduos, mas sim como membros
de um grupo e sujeitos às influências sociais desse grupo, sejam elas boas ou
ruins.
● Recompensas e Sanções Sociais: Para a Teoria da Administração Científica, o
homem é motivado por estímulos puramente financeiros e salariais, por isso
eram elaborados planos de valorização salarial, para elevar a eficiência dos
funcionários e baixar os custos operacionais. Já para Mayor, o operário não era
mais guiado apenas por ganhos financeiros, mas sim pela necessidade de
reconhecimento e aprovação social, nesse caso dos demais colegas de setor e
também dos gestores da empresa. Sai de cena o homo economicus, surge assim
o Homem Social.
 ● Grupos Informais: Enquanto na teoria clássica e científica, as empresas eram
geridas visando os aspectos formais da organização como autoridade,
hierarquia, responsabilidade, especialização, princípios gerais da
administração, etc., os autores humanistas se concentravam nos aspectos
informais da organização como os grupos informais, o comportamento dos
empregados, crenças, atitudes e expectativas, etc. As empresas passaram a ser
visualizadas como uma organização social composta por grupos sociais
informais. E são esses grupos que definem suas regras de comportamento,
formas de recompensas ou sanções sociais - como pôde ser visto no próprio
experimento de Hawthorne -, objetivos, escalas de valores, crenças e
expectativas que cada novo funcionário vai assimilando e tendo que se
enquadrar a esses novos valores.
● Relações Humanas: A relação entre funcionários e gestores e entre os próprios
funcionários é de vital importância para o sucesso da empresa. Sendo assim,
torna-se importantíssimo ao administrador que compreenda o funcionamento
das relações humanas para obter melhores resultados e também cultivar uma
atmosfera harmoniosa e produtiva entre seus subordinados.
● Importância do conteúdo do Cargo: A especialização e conhecimento
específico sobre determinada tarefa deixa de ter papel determinante na
eficiência da produção, já que tarefas simples e repetitivas tornam-se
monótonas e maçantes, deixando assim o trabalhador desmotivado e
insatisfeito.
● Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais e às vezes
irracionais do comportamento humano passam a ter influência determinante
neste novo método de gestão. Daí vem o termo “sociólogos da organização”
aos autores humanistas.

IMPLICAÇÕES DO EXPERIMENTO DE HAWTHORNE PARA ADMINISTRAÇÃO

Ao longo de todo esse artigo, meu objetivo foi traçar um paralelo entre a Teoria da
Administração Científica e a Teoria das Relações Humanas, mais precisamente o
Experimento de Hawthorne e o que os resultados desse experimento geraram, de positivo ou
negativo, para a administração. Um dos grandes exemplos de mudança gerados pela TRH diz
respeito à visão sobre as indústrias e seus processos produtivos. Se antes os empregados eram
vistos como meros apêndices das máquinas que operavam para produzir riquezas, agora, a
partir da abordagem humanística da administração, eram vistos como seres ativos e vozes
importantes nas tomadas de decisão em seus postos de trabalho. Além, é claro, do fato de
passarem a ser vistos como sujeitos indispensáveis ao processo produtivo, e não mais como
parte integrante do maquinário das fábricas.
Dentro desse processo, busca-se abandonar a visão mecanicista, estritamente formal e
até mesmo exploratória, segundo alguns especialistas, da Teoria Científica, que doutrinou a
administração moderna nos primeiros 40 anos do século XX, até o Experimento de
Hawthorne. Com isso, a visão humanística do processo produtivo, pautada pela compreensão
dos estímulos psicológicos sobre os fisiológicos, ganha cada vez mais espaço no interior das
fábricas, abrindo-se um leque de possibilidades de compreensão do processo produtivo
moderno, pautado pela compreensão das influências psicológicas e sociais sobre os aspectos
fisiológicos. Assim, inaugura-se uma nova fase dentro da teoria administrativa.

METODOLOGIA

Para a construção do presente artigo, utilizei como método a análise bibliográfica dos
escritos de Elton Mayo - responsável pelo Experimento de Hawthorne -, assim como os
escritos de Taylor e sua Teoria da Administração Científica. Com base nestas obras, pude
fazer o paralelo entre ambas, descrevendo como cada uma delas buscava prescrever uma
forma de administração tida como ideal. Para isso, além da utilização do texto de grandes
teóricos da administração como Chiavenato e o seu livro Introdução à Teoria Geral da
Administração, pude também ter contato direto com a obra dos próprios teóricos, e outros
artigos, escritos por teóricos de boa qualidade que me ajudaram a montar o presente texto.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Como meu objetivo neste artigo era fazer uma análise comparativa entre as Teorias da
Administração Científica e a Teoria das Relações Humanas, com base nos resultados do
experimento de Hawthorne, eu os considero satisfeitos, visto que foram analisados como
funcionavam ou deveriam funcionar, na teoria, as empresas geridas das duas formas. Com a
fábrica de Hawthorne servindo como estudo de caso ainda hoje, quando a tentativa é se
aprofundar na Teoria das Relações Humanas.
Ainda acredito que tenha faltado um quadro com dados mais detalhados acerca do
nível de produção das fábricas durante o período de vigência da administração científica, o
que facilitaria compreender melhor seu impacto direto na produção, de forma negativa ou
positiva, mas infelizmente não pude encontrar tais dados disponíveis online. Com relação à
Teoria das Relações Humanas, apesar dos resultados do experimento de Hawthorne serem
conclusivos e terem ocorrido descobertas producentes, como por exemplo, a dos grupos
informais, ainda acredito haver perguntas sem resposta sejam com relação ao experimento em
si ou com seus resultados. Sendo assim, considero este artigo concluído.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, IDALBERTO (1983). Introdução à Teoria Geral da Administração.

3ª Edição. S. Paulo: McGraw-Hill do Brasil.
ALVES e PRADO (2011). Entre o legado da Escola das Relações Humanas - ERH e
as Ideias Originais de Elton Mayo. Disponível em:
<http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/58/EOR1870.pdf>. Último acesso em:
17/08/2021.
SOUZA, Heidi. Os Princípios da Administração Científica. Disponível em:
<https://administradores.com.br/artigos/teoria-geral-da-administracao-1> . Último acesso em:
17/08/2021.