UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Inoquio Justino Júlio

TEORIA DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DE TAYLOR E

FAYOL E A EVOLUÇÃO DE SISTEMA DE RECOMPENSA

Quelimane

2024
 Inoquio Justino Júlio

TEORIA DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DE TAYLOR E FAYOL E A

EVOLUÇÃO DE SISTEMA DE RECOMPENSA

Trabalho de carácter avaliativo a ser apresentado ao

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

Quelimane

2024
Índice

1. Introdução...............................................................................................................................3
1.1 Objectivos.............................................................................................................................3
1.1.1 Geral...................................................................................................................................3
1.1.2 Específicos.........................................................................................................................3
1.2 Metodologia..........................................................................................................................4
2 Revisão da Literatura...............................................................................................................5
2.1 Teoria de administração científica de Taylor........................................................................5
2.2 Teoria de administração científica de Fayol.........................................................................8
2.3 Evolução de sistema de recompensa...................................................................................10
Conclusões................................................................................................................................13
Referências bibliográficas.........................................................................................................14
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1. Introdução

Neste trabalho, pretende-se fazer um resumo sobre os contributos de Frederick Winslow

Taylor e Henri Fayol para a Administração Científica e também fazer uma breve digressão em
torno da evolução do sistema de recompensas.

Administração Científica é a corrente administrativa iniciada por Taylor e que enfatiza a

administração das tarefas, isto é, focaliza a racionalização do trabalho operário, a
padronização e o estabelecimento de princípios básicos de organização racional do trabalho.

Na época da sua criação, essa corrente foi vista como uma tentativa de aplicação dos
métodos da ciência aos problemas da Administração até então, a fim de alcançar elevada
eficiência industrial, sendo que os principais métodos científicos aplicáveis aos problemas da
Administração são a observação e a mensuração.

Anos mais tarde, outros pesquisadores se interessaram pela matéria, como o caso do
Engenheiro de minas e administrador francês Henri Fayol, sendo juntamente com Taylor, um
dos primeiros estudiosos a analisar a natureza da actividade empresarial e a formular uma
teoria completa de gestão.

O trabalho obedece a seguinte estrutura: primeiro é apresentada a parte da Introdução,

onde é feita uma visão geral em torno dos assuntos abordados ao longo do mesmo, são
também apresentados os objectivos do trabalho e a metodologia usada na sua concretização;
De seguida é apresentada parte da Revisão da Literatura onde, encontramos disposto o
desenvolvimento de temas como alguns conceitos ligados a breves considerações em torno a
Teoria de administração científica de Taylor; Teoria de administração científica de Fayol; e,
Evolução de sistema de recompensa; Mais adiante encontramos dispostas as conclusões e as
referências bibliográficas.

1.1 Objectivos

1.1.1 Geral

 Conhecer as teorias de administração científica e a evolução do sistema de

recompensa.

1.1.2 Específicos
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 Descrever as teorias de administração científica de Taylor e Fayol;

 Identificar os princípios ou aspectos ligados as teorias de administração científica
de Taylor e Fayol;
 Destacar as etapas da evolução do sistema de recompensa.

1.2 Metodologia

Para o presente estudo, usou-se a pesquisa Bibliográfica. Este tipo de pesquisa de acordo
com Prodanov e Freitas (2013),

É elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de: livros,

revistas, publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins,
monografias, dissertações, teses, material cartográfico, internet, com o objectivo de
colocar o pesquisador em contacto directo com todo material já escrito sobre o assunto
da pesquisa. (p. 54).

Na recolha das informações que servem de base teórica e científica do presente trabalho
fez-se o uso do método de levantamento bibliográfico. Este método foi aplicado na obtenção
de informações escritas e já publicadas sobre Teoria de administração científica de Taylor;
Teoria de administração científica de Fayol; e, Evolução de sistema de recompensa, em
trabalhos académicos, manuais, revistas, artigos da internet, entre outras fontes.
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2 Revisão da Literatura

2.1 Teoria de administração científica de Taylor

De acordo com Alfaya, (s/d, p. 21), a Escola de Administração Científica surge com o
americano Frederick Winslow Taylor, um engenheiro norte-americano, a partir da segunda
metade do século XIX.

Nas palavras da autora acima citada, para Taylor, o principal objectivo da administração
deve ser assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de
prosperidade ao empregado.

Para Taylor, a administração tinha que ser tratada como ciência. Desta forma, ele buscava
ter um maior rendimento do serviço do operariado da época, o qual era desqualificado e
tratado com desleixo pelas empresas.

Não havia, à época, interesse em qualificar o trabalhador, diante de um enorme e

supostamente inesgotável “exército industrial de reserva” [grifo do autor]. O estudo de
“tempos e movimentos” mostrou que um “exército” industrial desqualificado significava
baixa produtividade e lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais
operários. (Alfaya, s/d, p. 21)
A Administração Científica foi vista como uma tentativa de aplicação dos métodos da
ciência aos problemas da Administração até então, a fim de alcançar elevada eficiência
industrial, sendo que os principais métodos científicos aplicáveis aos problemas da
Administração são a observação e a mensuração.

Pode-se assim verificar que Taylor provocou uma verdadeira revolução no pensamento
administrativo e no mundo industrial de sua época. Pois, “sua preocupação foi de tentar
eliminar desperdícios e das perdas sofridas “naquela época” [grifo nosso] pelas indústrias
americanas e aumentar os níveis de produtividade através da aplicação de métodos e técnicas
da engenharia industrial.”

Com o seu contributo, Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração
das empresas.

Como mencionado anteriormente, Taylor pretendia criar um ambiente de satisfação das

duas partes envolvidas no funcionamento de uma empresa. Tinha por objectivo resolver os
problemas que resultam das relações entre os operários, como consequência modifica-se as
relações humanas dentro da empresa, o bom operário não discute as ordens, nem as
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instruções, faz o que lhe mandam fazer. A gerência planeja e o operário apenas executa as
ordens e tarefas que lhe são determinadas.

Alfaya (s/d, p. 22), refere que Taylor analisou as organizações, inicialmente, por baixo,
junto com os operários no nível de execução, executando um rigoroso trabalho de análise das
tarefas individuais, dividindo os seus movimentos e processos de trabalho, especializando-os
e racionalizando-os paulatinamente; assim, percebeu que o operário médio produzia muito
menos do que poderia produzir com o mesmo equipamento disponível.

Segundo Chiavenato (2006), Taylor assegurava que as indústrias de sua época padeciam
de males que poderiam ser agrupados em três factores:

 Vadiagem sistemática por parte dos operários;

 Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para
sua realização;
 Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.

De acordo com Amaru (2004), Taylor notou que, em todos os ofícios, os operários
aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observação dos
companheiros vizinhos, o que levava a diferentes maneiras e métodos para fazer a mesma
tarefa em cada ofício, e uma grande variedade de instrumentos e ferramentas diferentes em
cada operação.

Esta diferença conduzia diferentes índices de produtividade em diferentes operários,

desse modo, Taylor concluiu que deveriam ser os administradores, e não os operários á fixar a
melhor maneira de realizar um trabalho. (Alfaya, s/d, p. 23).

Por consequência desta decisão, Taylor dividiu as actividades de execução (operários),

planeamento e supervisão (administração).

A substituição dos métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos

os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho - ORT.

De acordo com Cezar (2006, citado em Alfaya, s/d, p. 23), a ORT consistia nos seguintes
aspectos:

Selecção Científica do Trabalhador – O trabalhador deve desempenhar a tarefa mais

compatível com suas aptidões. A maestria da tarefa, resultado de muito treino, é importante
para o funcionário (que é valorizado) e para a empresa (que aumenta sua produtividade).
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Tempo-padrão – O trabalhador deve atingir no mínimo a produção estabelecida pela

gerência. É muito importante contar com parâmetros de controlo da produtividade, porque o
ser humano é naturalmente preguiçoso. Se o seu salário estiver garantido, ele certamente
produzirá o menos possível.

Plano de incentivo salarial – A remuneração dos funcionários deve ser proporcional ao

número de unidades produzidas. Essa determinação se baseia no conceito do Homo
economicus, que considera as recompensas e sanções financeiras as mais significativas para o
trabalhador.

Trabalho em conjunto – Os interesses dos funcionários (altos salários) e da administração

(baixo custo de produção) podem ser conciliados, através da busca do maior grau de
eficiência e produtividade. Quando o trabalhador produz muito, sua remuneração aumenta e a
produtividade da empresa também.

Gerentes planejam, operários executam – O planeamento deve ser de responsabilidade

exclusiva da gerência, enquanto a execução cabe aos operários e seus supervisores.

Desenhos de cargos e tarefas – Com a Administração Científica, a preocupação básica era

a racionalidade do trabalho do operário e, consequentemente, o desenho dos cargos mais
simples e elementares. A ênfase sobre as tarefas a serem executadas levou os engenheiros
americanos a simplificarem os cargos no sentido de obter o máximo de especialização de cada
trabalhador.

Divisão do trabalho especialização do operário – Uma tarefa deve ser dividida ao maior
número possível de subtarefas. Quanto menor e mais simples a tarefa, maior será a habilidade
do operário em desempenhá-la. Ao realizar um movimento simples repetidas vezes, o
funcionário ganha velocidade na sua actividade, aumentando o número de unidades
produzidas e elevando seu salário de forma proporcional ao seu esforço.

Supervisão – Deve ser funcional, ou seja, especializada por áreas. A função básica do
supervisor, como o próprio nome indica, é controlar o trabalho dos funcionários, verificando o
número de unidades produzidas e o cumprimento da produção padrão mínima. Aqui um
operário tem vários supervisores de acordo com a especialidade.

Ênfase na eficiência – Existe uma única maneira certa de executar uma tarefa (the best
way). Para descobri-la, a administração deve empreender um estudo de tempos e métodos,
decompondo os movimentos das tarefas executadas pelos trabalhadores.
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Homo economicus – Toda pessoa é profundamente influenciada por recompensas

salariais, económicas e materiais. Em outros termos, o homem procura trabalho não porque
goste dele, mas como um meio de ganhar a vida através do salário que o trabalho proporciona.
O homem é motivado a trabalhar pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro para
viver.

Condições de trabalho – Taylor verificou que as condições do trabalho interferiam nos

resultados do trabalho. Adequação de instrumentos e ferramentas de trabalho para minimizar
esforço e perda de tempo na execução do trabalho. Arranjo físico das máquinas e
equipamentos para racionalizar o fluxo da produção. Melhoria do ambiente físico de trabalho,
diminuição do ruído, melhor ventilação e iluminação.

Padronização – (aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir

custos) Taylor através dos seus estudos preocupou-se com a padronização dos métodos e
processos de trabalho, máquinas e equipamentos, ferramentas e instrumentos de trabalho,
matérias-primas e componentes, para eliminar o desperdício e aumentar a eficiência.

Princípio da excepção – Por este princípio, Taylor se preocupava somente com os

resultados que estavam fora dos padrões esperados, para corrigi-los. Assim, este princípio é
um sistema de informação que apresenta seus dados somente quando os resultados
efectivamente verificados na prática divergem ou se distanciam dos resultados previstos em
algum programa.

2.2 Teoria de administração científica de Fayol

De acordo com Alfaya (s/d, p. 27), a Teoria Clássica da Administração foi idealizada por
Henri Fayol. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem
Económico e pela busca da máxima eficiência.

Com o passar do tempo, a teoria idealizada por Fayol sofreu críticas como, a manipulação
dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de
comando e responsabilidade. (Idem)

Henri Fayol foi um dos principais responsáveis pelo desenvolvimento do saber

administrativo contemporâneo, tendo como uma das principais contribuições da teoria criada
e divulgada por ele, a abordagem conhecida como Gestão Administrativa ou processo
administrativo, onde pela se escutou pela primeira vez a palavra administração enquanto
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como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria
Geral da Administração.

A Teoria Clássica possui abordagem inversa à Administração Científica, partindo de cima

para baixo, ou seja, da organização para os departamentos. A ênfase é na estrutura e não nas
tarefas.

Segundo Fayol, a administração é uma função distinta das outras funções, como finanças,
produção e distribuição, e o trabalho do gerente está distinto das operações técnicas das
empresas.

Na óptica de Alfaya (s/d, p. 27), Fayol identificou catorze princípios que devem ser
seguidos para que a Administração seja eficaz. Esses princípios se tornaram uma espécie de
prescrição administrativa universal, que segundo Fayol devem ser aplicadas de modo flexível.
Os catorze princípios são:

1. Divisão do trabalho: dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar

responsabilidades a indivíduos específicos;
2. Autoridade e responsabilidade: a autoridade sendo o poder de dar ordens e no poder de
se fazer obedecer. Estatutária (normas legais) e Pessoal (projecção das qualidades do
chefe). Responsabilidade resumindo na obrigação de prestar contas, ambas sendo
delegadas mutuamente;
3. Disciplina: tornar as expectativas claras e punir as violações;
4. Unidade de Comando: cada agente, para cada acção só deve receber ordens, ou seja, se
reportar à um único chefe/gerente;
5. Unidade de direcção: os esforços dos empregados devem centra-se no atingimento dos
objectivos organizacionais;
6. Subordinação: prevalência dos interesses gerais da organização;
7. Remuneração do pessoal: sistematicamente recompensar. Os esforços que sustentam a
direcção da organização. Deve ser justa, evitando-se a exploração;
8. Centralização: um único núcleo de comando centralizado, actuando de forma similar
ao cérebro, que comanda o organismo. Considera que centralizar é aumentar a
importância da carga de trabalho do chefe e que descentralizar é distribuir de forma
mais homogénea as atribuições e tarefas;
9. Hierarquia: cadeia de comando (cadeia escalar). Também recomendava uma
comunicação horizontal, embrião do mecanismo de coordenação);
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10. Ordem: ordenar as tarefas e os materiais para que possam auxiliar a direcção da
organização.
11. Equidade: disciplina e ordem juntas melhoram o comportamento dos empregados.
12. Estabilidade do pessoal: promover a lealdade e a longevidade do empregado.
Segurança no emprego, as organizações devem buscar reter seus funcionários,
evitando o prejuízo/custos decorrente de novos processos de selecção, treinamento e
adaptações;
13. Iniciativa: estimular em seus liderados a iniciativa para solução dos problemas que se
apresentem;
14. Espírito de equipa (União): cultiva o espírito de corpo, a harmonia e o entendimento
entre os membros de uma organização. Consciência da identidade de objectivos e
esforços. Destinos interligados.

2.3 Evolução de sistema de recompensa

De acordo com Camara (2000), o sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos

coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que
constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do
negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e
produtividade.

Para Sousa etal (2006, p. 90), “um sistema de recompensas é um conjunto de princípios e
directrizes que a empresa define relativamente aos seus colaboradores, em matéria de
retribuições, quer seja de natureza material ou imaterial em contrapartida de trabalho
realizado”.

Chiavenato (2006) afirma que, o sistema de recompensa é uma ferramenta que motiva o
trabalhador a alcançar os objectivos da empresa, fidelizando-o e comprometendo-o com a
organização, ou seja, direcciona o trabalhador para benefício da organização.

Na perspectiva de Hipólito (2004), citado por Rola (2013, p. 12) entende por
recompensas “tudo aquilo que pode ser oferecido aos profissionais em troca do seu trabalho,
independentemente de ser de carácter financeiro ou não”.

O sistema de recompensa passou por uma evolução até chegar aos moldes actuais, assim
sendo, a referida evolução pode ser contada em 5 etapas ou eras, para ser mais preciso. Dessa
feita, temos:
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1. Era Industrial:
Durante a Revolução Industrial, os sistemas de recompensa eram principalmente
baseados em salários fixos, com pouca consideração pelos interesses individuais dos
funcionários. A mão de obra era vista como um recurso substituível, e a retenção não era uma
prioridade.

2. Era do Bem-Estar:
No início do século XX, surgiram movimentos para melhorar as condições de trabalho e
bem- estar dos funcionários. Surgiram benefícios adicionais, como seguro de saúde, planos de
aposentadoria e férias remuneradas, com o objectivo de atrair e reter talentos em um mercado
de trabalho cada vez mais competitivo.

3. Era do Reconhecimento:
Ao longo das décadas de 1950 e 1960, a importância do reconhecimento e satisfação no
trabalho começou a ganhar destaque. Os sistemas de recompensa foram expandidos para
incluir incentivos financeiros baseados no desempenho, como bônus e comissões, para
motivar os funcionários e recompensar o alto desempenho.

4. Era da Flexibilidade:
Com o avanço da tecnologia e a mudança para economias baseadas no conhecimento, a
força de trabalho passou a valorizar mais a flexibilidade. Os sistemas de recompensa
começaram a se adaptar a essa necessidade, oferecendo horários flexíveis, trabalho remoto e
benefícios personalizados para atender às preferências individuais.

5. Era da Experiência do Funcionário:

Actualmente, estamos vivenciando a era da experiência do funcionário, onde a satisfação,
o engajamento e o propósito no trabalho são valorizados. Os sistemas de recompensa estão se
concentrando não apenas em aspectos financeiros, mas também no desenvolvimento
profissional,
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Acima estão dispostas as 5 eras da evolução do sistema de recompensas.

Rosa (2012), traz uma cronologia não baseada em eras, mas sim em acontecimentos
relacionados ao sistema de recompensas ao longo dos anos, partindo de 1890 até ao ano de
1990.

Segundo a autora supracitada, entre os anos 1890 e 1920 existiu uma grande instabilidade
económica e social, em que a relação de trabalho e o homem era apenas económica. De tal
forma, que só era dada importância ao factor tempo de produção ou às tarefas e métodos de
trabalho, não sendo valorizado o factor humano, o salário não era certo, pois, na maioria das
vezes, era dado consoante o número de unidades produzidas pelo trabalhador. Nesta época, o
poder era centralizado, com o objectivo de maximizar a produtividade e reduzir os custos de
produção, onde o trabalhador era levado a trabalhar mais.

Em 1963, nos EUA, foi feita a lei de pagamentos iguais para iguais trabalhos. E é então
que começa a utilizar-se definitivamente o salário por hora e as diuturnidades, que fazem
com que haja aumento individual dos salários com base na senioridade, os planos de
carreira e benefícios (Rosa, 2012).
“Em 1980, houve instabilidade económica devido à globalização e as empresas sentiram
a necessidade de se tornarem mais flexíveis” (Rosa, 2012). Nessa época, os colaboradores são
começam a ser vistos como a chave para a competitividade e são reconhecidos como uma
mais-valia para o benefício empresarial. Desta forma, a remuneração começa a sofrer
mudanças, passando a ser a remuneração pensada ao nível do desempenho do colaborador e
fazendo parte das políticas competitivas externas. Deste modo, começou a “caça” dos
colaboradores com melhores desempenhos.

Em 1990, houve uma mudança quanto aos valores sócio-culturais, relativamente à família
e ao bem-estar do indivíduo no trabalho, entrando em vigor novas políticas para o indivíduo,
relativamente à atracão e à retenção de talentos, assim como a valorização de recompensas
intrínsecas. E a componente variável do sistema de recompensas é considerada, tendo em
conta o acordo entre as partes.
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Conclusões

Contudo, a Escola de Administração Científica surge com o americano Frederick

Winslow Taylor, um engenheiro norte-americano, a partir da segunda metade do século XIX.
Com a sua criação, Taylor acreditava que o principal objectivo da administração deve ser
assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade
ao empregado.

Taylor pretendia criar um ambiente de satisfação das duas partes envolvidas no

funcionamento de uma empresa. Tinha por objectivo resolver os problemas que resultam das
relações entre os operários, como consequência modifica-se as relações humanas dentro da
empresa, o bom operário não discute as ordens, nem as instruções, faz o que lhe mandam
fazer. A gerência planeja e o operário apenas executa as ordens e tarefas que lhe são
determinadas.

Taylor analisou as organizações, inicialmente, por baixo, junto com os operários no nível
de execução, executando um rigoroso trabalho de análise das tarefas individuais, dividindo os
seus movimentos e processos de trabalho, especializando-os e racionalizando-os
paulatinamente; assim, percebeu que o operário médio produzia muito menos do que poderia
produzir com o mesmo equipamento disponível.

Taylor dividiu as actividades de execução (operários), planeamento e supervisão

(administração).

A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela
ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Económico e pela busca da máxima
eficiência.

Essa teoria possui abordagem inversa à Administração Científica, partindo de cima para
baixo, ou seja, da organização para os departamentos. A ênfase é na estrutura e não nas
tarefas.

Fayol identificou catorze princípios que devem ser seguidos para que a Administração
seja eficaz. Esses princípios se tornaram uma espécie de prescrição administrativa universal,
que segundo Fayol devem ser aplicadas de modo flexível.

O sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a

estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da
contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho
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profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade. E o mesmo passou por

uma série de eventos no seu processo de evolução até chegar aos moldes actuais.
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Referências bibliográficas

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Metropolitano S/C Ltda.
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Du Chenoy Castro; Revisão técnica Rubens Famá - São Paulo: Atlas.
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Chiavenato, I. (1994). Administração de Empresas: uma abordagem contingencial. (3. ed.).
São Paulo: Makron Books.
Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
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Chiavenato, I. (2000). Administração: Teoria, processo e prática. (3. ed.) São Paulo: Pearson
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Chiavenato, I. (2006). Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ª. ed. - 3.
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Honrado, G.; Cunha, M. P., Cesário, F. J. (2001). Sistemas de Recompensa: Uma análise
empírica de antecedentes e consequências. Análise Psicológica.
Prodanov, C. C.; Freitas, E. C. (2013). Metodologia do Trabalho Científico: métodos e
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Rito, P. (2005). O Sistema de Recompensas: remunerações e benefícios.

Rola, A. M. (2013). As Percepções de Justiça Organizacional no Sistema de Recompensas e a
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Rosa, A. I. V. (2012). Sistema de recompensas: Estudo de Um Caso. Dissertação (Mestrado
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<https://administradores.com.br/artigos/taylor-fayol-e-ford> acesso em 02/04/2024.
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Lidel.
Wood, T. & Picarelli, V. (1996). Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. São
Paulo: Editora Atlas.