Cap.

6 - ABODAGEM DAS RELAÇÕES

HUMANA (Pg.72)

“Se você quer que as pessoas façam um bom trabalho, dê-

lhes um bom trabalho para fazer.” Frederick Herzberg
 Antecedentes e Origem
rgiu em decorrência de estudos realizados em uma fábrica de equipamentos telefônicos Western Electric, localizada em Hawthorne,
rto de Chicago. Foi uma reação, uma tentativa de humanizar o trabalho, conforme seus autores admitiram.
TRH foi basicamente um movimento de reação e oposição a Teoria Clássica. Em um país democrático como os Estados Unidos, os
balhadores e seus sindicatos viam a Administração científica como um meio de exploração dos empregados a favor dos patrões.
 Principal figura: Elton Mayo (1880-1949)
cólogo australiano que emigrou para os Estados Unidos na déc. 20.
onsiderado o fundador do Movimento das Relações Humanas, ou “Pai das Relações Humanas”, por
usa de sua liderança na condução da pesquisa de Hawthorne outras investigações no campo do
mportamento humano.
 Características
 Mostrou que as sanções não-econômicas influenciam muito no
comportamento dos empregados assim como as econômicas;

 Provocou discussões na sociedade sobre a necessidade de

se humanizar e democratizar a administração.

 A organização industrial é vista como cumprindo duas funções

principais: produzir bens ou serviços e criar e distribuir satisfações
entre seus membros.
 A Experiência de Hawthorne
Em 1927, Elton Mayo coordenou uma experiência numa fábrica da Western Eletric Company, uma fábrica de telefones, situada no bairro de Hawthorne,
m Chicago.

No início da investigação o interesse estava na relação entre as condições de trabalho e a incidência da fadiga e monotonia entre os empregados. O
bjetivo inicial era estudar a relação entre a intensidade de iluminação e a eficiência dos operários, tendo a produção como medida para avaliação.
 A Experiência de Hawthorne (Pg. 72)

experiência constituiu-se de quatro fases. As principais conclusões foram de que o fator psicológico prevaleceu sobre o fator fisiológico entre outros fatores relevantes.

principal conclusão, entretanto, foi, sem dúvida a importância do fator social para o sucesso da empresa, ao contrário do que considerava a Administração Científica, que via a
mpresa como uma máquina, sem se importar com o fator humano.

ercebeu-se que o nível de produção depende da integração social dos indivíduos, não só de sua capacidade física e psicológica.
 Considerações sobre a ARH
Administração científica Relações Humanas
Especialização funcional:
 O incentivo econômico não é a
pregava que quanto única força motivadora a que o
maior a especialização
trabalhador responde. A
do trabalhador maior a
motivação passa a ser entendida
eficiência. como resultado da interação do
homem com o meio em que vive
Alcance do Controle: e trabalha.
pregava que um homem  O trabalhador não se comporta
somente poderia como um ser isolado, mas sim
supervisionar um como um membro do grupo
número pequeno de (organização informal).
pessoas.  A especialização funcional não
cria necessariamente a
organização mais eficiente.
 Concepção do Homem para a ARH
 Homem Social: condicionado e motivado pelo meio
social com que interage.
 HOMEM SOCIAL
1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos,
desejos e temores
2. As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas
satisfações primárias por meio dos grupos com os quais interagem
3. O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado
estilo de supervisão e liderança
4. As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do
comportamento dos membros

Observação!
Não tem no
material (copiar).
 A Experiência de Hawthorne
Fase da experiência: 1927
experiência constituiu-se de quatro fases. As principais conclusões foram de que o fator psicológico prevaleceu sobre o fator fisiológico entre outros fatores relevantes.
principal conclusão, entretanto, foi, sem dúvida a importância do fator social para o sucesso da empresa, ao contrário do que considerava a Administração Científica, que via a
mpresa como uma máquina, sem se importar com o fator humano.
ercebeu-se que o nível de produção depende da integração social dos indivíduos, não só de sua capacidade física e psicológica.
 A Experiência de Hawthorne
e da experiência:
m selecionadas e convidadas 6 moças de nível médio para constituir o grupo experimental, sendo 5 delas montavam relés, e a sexta apenas fornecia peças necessárias.
fase permitiu concluir que:
oças gostavam de trabalhar na sala de provas;
biente era amistoso e sem pressões;
havia temor ao supervisor;
e desenvolvimento social do grupo experimenta;
po desenvolveu liderança e objetivos comuns.
Grupo Experimental
Grupo Experimental
 A Experiência de Hawthorne
ASE DA EXPERIÊNCIA
setembro de 1928 foi dado inicio ao programa de entrevistas cujo o objetivo eram:
nhecer atitudes e sentimentos dos trabalhadores;
vir opiniões quanto ao trabalho e tratamento recebido;
vir sugestões.
O programa foi bem recebido. Em fevereiro de 1920 foi criada a divisão de pesquisa industrial. Entre 1928-1930 foram entrevistados 21.126 empregados dos 40.000 existentes.
 A Experiência de Hawthorne
ASE DA EXPERIÊNCIA
sões quanto a Organização Informal.
ão controlada por padrões que os operários consideravam normais;
es aplicadas pelo grupo aos operários que ultrapassavam aqueles padrões;
expressões que traduziam suas insatisfações;
ças informais, que mantinha os grupos unidos e assegurava o respeito às regras e conduta;
pações fúteis quanto a promoções;
tamento e descontentamentos exagerados em relação a superiores imediatos.
e que julgavam que o a produção havia atingido o normal, diminuíam o ritmo de trabalho;
tar sua produção, faziam de tal forma que o excesso de um dia pudesse ser lançado no dia seguinte;
vam pagamento pelo excesso de produção.
Organização Formal X Informal
 Conclusões finais da Experiência de Hawthorne

 O NIVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA

INTEGRAÇÃO SOCIAL.
 O COMPORTAMENTO SOCIAL DOS
EMPREGADOS SE APOIA TOTALMENTE NO
GRUPO.
 RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAS SÃO
IMPORTANTES.
 OS GRUPOS INFORMAIS SÃO DIVERSOS.
 Diferenças entre Mayo e outros Autores
a Taylor a motivação do empregado era a do homo economicus. Para Mayo, os empregados eram pessoas motivadas pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de
eber uma boa comunicação.
quanto a Escola Científica e Clássica são baseadas em sistemas de engenharia, a ERH tem suas origens nas chamadas ciências de desenvolvimento humano (psicologia, sociologia
.).
quanto Taylor e Fayol defendiam princípios como a divisão e especialização do funcionário, centralização da autoridade com clara definição de linhas de autoridade e
ponsabilidade, grande preocupação com as regras e disciplina, a ERH enfatizava a autonomia e maior preocupação de quanto ao conteúdo e à natureza do cargo.
O que é motivação??????????
Decorrências da ERH
“Com a Teoria das Relações Humanas,
uma nova linguagem passa a dominar o
repertório administrativo: Fala-se agora
em motivação, , moral, Clima
Organizacional, liderança, comunicação,
organização informal, dinâmica de grupo
etc.
 As funções básicas da organização
As funções básicas da Organização

Função econômica: Equilíbrio

Produzir bens ou serviços externo

Organização
Industrial

Função social:
Dar satisfações aos Equilíbri
seus participantes.
(fisiológicas e psicológicas)
o
Interno
 As funções básicas da organização
As funções básicas da Organização

Função econômica: Equilíbrio

Produzir bens ou serviços externo

Organização Zona de Conflito

Industrial

Função social:
Dar satisfações aos Equilíbri
seus participantes.
(fisiológicas e psicológicas)
o
Interno
 O que é motivação??????????
“A motivação se refere às forças dentro de uma
pessoa responsáveis pelo NÍVEL, DIREÇÃO e
PERSISTÊNCIA do esforço dispendido no trabalho.”

NÍVEL: pouco ou muito;

DIREÇÃO: o que ela irá fazer;

PERSISTÊNCIA: Quanto tempo.

 Considerações sobre a ARH
A teoria da motivação procura explicar os
porquês do comportamento das pessoas.
 A compreensão da motivação do
comportamento exige o conhecimento das
necessidades humanas. A Teoria das Relações
Humanas constatou a existência de certas
necessidades humanas fundamentais:
a)Necessidades Fisiológicas
b)Necessidade Psicológicas
c) Necessidade de Auto realização
Etapas do6.1.Ciclo
Figura Motivacional
Etapas do ciclo motivacional.

Equilíbrio

Estímulo
ou incentivo

Satisfação Necessidade

Tensão

Comportamento
ou ação
Etapas do6.1.Ciclo
Figura Motivacional
Etapas do ciclo motivacional.

Equilíbrio

Estímulo
ou incentivo

Barreira Necessidade

Tensão

Comportamento
ou ação
 Frustração e Compensação

Satisfação

Pessoa tenta satisfazer

Frustração uma necessidade impossível
de ser satisfeita, através
da satisfação de uma outra
Compensação necessidade complementar
ou substituta.

Nec. Fisiológicas quase não tem substitutos. Ex: fome

Nec. Psicológicas/auto-realização são mais flexíveis.

Ex: Nec. de prestígio = sucesso profissional/poder do dinheiro.
 Frustração e Compensação

Quando uma necessidade não

Satisfação é satisfeita dentro de um tempo razoável,
ela gera frustração:
a) Desorganização do comportamento
b) Agressividade
Frustração c) Reações Emocionais
d) Alienação e apatia

Compensação
 Moral e Clima Organizacional
 Moral é uma decorrência do estado
motivacional das pessoas provocado pela
satisfação ou não das suas necessidades
individuais.

Necessidades individuais

Organização Pessoas

Necessidades da empresa
Os níveis do6.3.
Figura moral e atitudes
Os níveis do moral eresultantes
atitudes resultantes

Moral Elevado • Fanatismo

• Euforia
• Atitudes positivas
• Satisfação
• Otimismo
• Cooperação
• Coesão
• Colaboração
• Aceitação dos objetivos organizacionais
• Boa vontade
• Identificação

• Atitudes negativas
• Insatisfação
• Pessimismo
• Oposição
• Negação
• Rejeição dos objetivos organizacionais
• Má vontade
• Resistência
• Dispersão
• Disforia
• Agressão
Moral Baixo
Do conceito de MORAL decorre o conceito de CLIMA ORGANIZACIONAL

“O CLIMA ORGANIZACIONAL representa o ambiente

psicológico e social que existe em uma organização e que
condiciona o comportamento de seus membros.”
 LIDERANÇA
A Teoria Clássica não se preocupou com a liderança e suas
implicações. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se
a constatar a enorme influência da liderança sobre o
comportamento das pessoas.
Teoria Clássica Liderança Formal

Departamentos

“Panelinhas”

ERH Liderança Informal

 TEORIAS SOBRE LIDERANÇA
• Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e
dirigida através do processo da comunicação humana à
consecução de um ou de diversos objetivos específicos.
• As teorias sobre liderança podem ser classificados em três
grupos:
Características marcantes de
Teorias de traços
personalidade possuídas pelo
de liderança líder

Maneiras e estilos de se
Teorias sobre
comportar adotados pelo
estilos de liderança líder

Adequação do comportamento
Teorias situações do líder às circunstâncias da
de liderança situação.
 Características marcantes de personalidade possuídas pelo líder

 Traços físicos: aparência pessoal, estatura,

peso...

 Traços intelectuais: agressividade, autoconfiança,

entusiasmo...

 Traços sociais: cooperação, habilidades

interpessoais....

 Traços relacionados com a tarefa: impulso de

realização, persistência e iniciativa.
 Maneiras e estilos de se comportar adotados pelo líder

 Enquanto a abordagem dos traços se refere àquilo

que o LÍDER É, a abordagem dos estilos de liderança
se refere àquilo que o LÍDER FAZ.

 A teoria mais conhecida se refere a três estilos de

liderança:
1) Liderança Autocrática
2) Liderança Liberal
3) Liderança Democrática
White e Lippitt fizeram uma
pesquisa para analisar o impacto
provocado por três diferentes
estilos de liderança em meninos
orientados para a execução de
tarefas.
LER RESULTADOS NO MATERIAL
 Maneiras e estilos de se comportar adotados pelo líder

 Enquanto a abordagem dos traços se refere àquilo

que o LÍDER É, a abordagem dos estilos de
liderança se refere àquilo que o LÍDER FAZ.

 A teoria mais conhecida se refere a três estilos de

liderança:
1) Liderança Autocrática
2) Liderança Liberal
literalmente significa a partir dos radicais gregos
autos( por si próprio), cratos(governo), governo
3) Liderança Democrática por si próprio.
Os três Estilos de Liderança
 Os três Estilos de Liderança

As diferentes ênfases decorrentes dos três estilos de liderança

 Adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação.

 Cada situação requer um tipo de liderança para

alcançar a eficácia dos subordinados.
 Ou muda-se a situação ou o modelo de liderança.

Continuum de padrões de liderança

 Organização Informal
gundo Roethlisberger e Dicson, os aspecto técnico da necessidade de maior eficiência e retorno econômico deveria ser visto como inter-relacionado com a preocupação com os aspectos humanos.

s empregados, além das necessidades físicas, têm necessidades sociais.

este contexto os objetos e eventos não podem ser tratados como coisas em si mesmas. Mas devem ser interpretados como portadores de valores sociais.

emplo: Cadeira, capacete, ponto, etc.

 Organização Informal
 Existem quatro fatores que condicionam os
grupos informais:
A. Os “interesses comuns”;
B. A interação provocada pela própria organização
formal.
C. A flutuação do pessoal dentro da empresa
provoca a alteração dos grupos sociais informais.
D. Os períodos de lazer;
 Os grupos informais, também chamados grupos
de amizade, se organizam naturalmente por meio
de adesões espontâneas de pessoas que com eles
se identificam.
 Críticas a ERH
 Oposição a Teoria Clássica;
 Concepção ingênua e romântica do operário;
 Limitação do campo experimental – não verificação de outros tipos de
organizações;
 Parcialidade nas conclusões;
 Foi também ilusório, para aqueles que acreditavam que a Escola das
Relações Humanas, esperar que elas dariam o controle da situação para o
operário. Ao contrário, o operário foi melhor dominado porque passou a
ser colonizado mentalmente. As novas técnicas são a ideologia de
sustentação da administração.
 Críticas a ERH
 Oposição a Teoria Clássica;
 Concepção ingênua e romântica do operário;
 Limitação do campo experimental – não verificação de outros tipos de
organizações;
 Parcialidade nas conclusões;
 Foi também ilusório, para aqueles que acreditavam que a Escola das
Relações Humanas, esperar que elas dariam o controle da situação para o
operário. Ao contrário, o operário foi melhor dominado porque passou a
ser colonizado mentalmente. As novas técnicas são a ideologia de
sustentação da administração.