George Elton Mayo (1880 – 1949) : Foi um psicólogo australiano que conduziu importantes

estudos sociais em sociedades aborígenes, soldados pós-guerra e lecionava psicologia em

grandes universidades como Queensland, Pensilvânia, University College e posteriormente
Harvard. Mayo trabalhava no Reino Unido, quando em 1922 foi chamado para se tornar
professor da Universidade de Harvard, onde estabeleceu o departamento de relações humanas
que conduziu uma série de experimentos que ajudaram a moldar a teoria das relações
humanas.

Em 1927, o Elton Mayo iniciou uma experiência na fábrica de Hawtorne, uma das pesquisas
pioneiras na avaliação e identificação dos sentimentos e comportamentos dos trabalhadores
dentro do ambiente fabril. A pesquisa foi dividida em 4 fases:

Primeira fase: No primeiro experimento, Mayo selecionou dois grupos de trabalhadores que
realizavam uma mesma atividade, um dos grupos era designado para trabalhar sob a
intensidade de luz variável, enquanto outro grupo ficava sob uma luz constante. Durante a
observação, Mayo constatou que a iluminação influenciava os trabalhadores psicologicamente,
onde diferente da escola clássica que defendia a variação do rendimento por fatores
fisiológicos, nesse estudo foi possível observar que a eficiência era também afetada por
fatores psicológicos. Não havia uma relação direta entre iluminação e rendimento, mas sim a
questão psicológica.

Segunda fase: Já nessa fase, o grupo observado contava com 6 mulheres, das quais 5
montavam relés e a 6° fornecia as peças para suprir o trabalho. O experimento foi dividido em
12 fases (variações na frequência de trabalho) e a sala onde foi conduzido o experimento era
separada das demais, porém com o mesmo equipamento. O objetivo era comparar o grupo
experimental com o grupo de controle, onde ambos tinham um supervisor.
Foi concluído após o período que as mulheres gostavam de trabalhar na sala de experimento,
pois a supervisão era menos rígida que a usual. Existia um clima sem pressão, onde o
supervisor não era visto com temor, gerando um ambiente propício para a satisfação das
trabalhadoras. Além disso, as mulheres que participavam do experimento desenvolveram
objetivos comuns, afim de aumentar a produtividade.
Terceira fase: Após o estudo feito na segunda fase, os pesquisadores buscaram verificar as
diferenças de atitude dos trabalhadores, onde viram uma grande insatisfação e o sentimento
de humilhação por parte dos empregados, tendo em vista a supervisão constante. Nesse
contexto, foi criado um programa de entrevistas, que tinha como objetivo conhecer a fundo as
atitudes e sentimentos dos empregados.

Quarta fase: Nesta fase o objetivo era analisar a organização informal dos trabalhadores, foram
escolhidos alguns empregados para trabalhar em uma sala separada dos demais, porém com
as mesmas funções. Um dos pesquisadores observava o trabalho dentro da sala enquanto
outro do lado de fora fazia entrevistas. A remuneração era baseada na produção total, nesse
contexto o salário só aumentaria dessa forma. Nessa fase foi observado uma união entre elas
no sentido de produzir o que achavam razoável (e não o máximo possível) para conseguir a
remuneração desejada, pressionando as que queriam produzir mais através de punições.

Os estudos conduzidos por Mayo foram muito importantes para estabelecer um novo viés
humano para o estudo da administração, antes totalmente voltada para o rendimento e
resultado.
Ordway Tead (1891-1973): Foi um professor de Relações Industriais na Universidade de
Columbia, fazia parte da corrente da teoria das relações humanas, onde contribuiu com
diversos livros sobre a sociologia e psicologia aplicadas à administração.

Seu principal livro “The art of Administration” reforça a importância do comportamento

humano relacionado ao ambiente de trabalho do indivíduo. Tead evidencia a existência de uma
“pequena sociedade” dentro dos ambientes de trabalho, onde o comportamento do indivíduo
é largamente afetado pelas relações com seus colegas, objetivo comum, padrões de
conformidade, líderes informais e etc. Assim como uma sociedade como conhecemos, dentro
de uma empresa é necessário que o objetivo esteja alinhado com as expectativas dos
empregados e deve mantê-los satisfeitos, garantindo também bons resultados para si.

Para ele, é função do administrador saber unir o cientificismo que era almejado pelas teorias
clássicas com o comportamento humano no ambiente de trabalho, dai por ele denomidado “A
arte de administrar”.

Para Tead, somente um objetivo geral não seria suficiente para o administrador entender os
problemas que permeiam uma organização, ele elenca 6 objetivos a serem considerados nesse
contexto:

1. Objetivos legais: São objetivos presentes na constituição ou declaração de uma

empresa, geralmente são bastante abrangentes, podendo ser específicos. O quadro
diretório presumidamente direciona seus esforços para estes objetivos estabelecidos,
mais que os empregados ou grupos envolvidos. A conexão dos empregados em relação
aos objetivos legais não é direta, sendo o trabalho do administrador mais complexo,
pois é essencial um esclarecimento sobre tais objetivos, para que todos os envolvidos
saibam da contribuição que podem fazer àquele objetivo.
2. Objetivos funcionais: São objetivos necessários para suprir a demanda de um bem ou
serviço. Apesar desses objetivos estarem ligados com a parte mecanizada de um
processo, onde somente o que ou como será feito importa, a parte criativa, construtiva
e participativa são também extremamente importantes para a visualização do valor
naquilo que se faz: é necessário ter orgulho no trabalho que está sendo feito. O
aspecto funcional merece bastante atenção para entender os fatores de controle e
motivacionais dentro de uma empresa.
3. Objetivos técnicos: São objetivos mais epecializados, com o intuito de buscar a
utilidade máxima dos processos e equipamentos necessários para a produção. A
obsolescência das máquinas e a criação de novas tecnologias muitas vezes implicam na
substituição de mão de obra em grande escala, onde é necessário haver um equilibrio
entre fatores tecnológicos e humanos.
4. Lucro: É um objetivo comum e explícito da grande maioria das empresas privadas.
Trata-se do que sobra para a empresa após a dedução de custos, taxas, depreciação e
obsolescência. É necessário ter uma avaliação cuidadosa em relação ao lucro, tendo
em vista que muitas empresas não têm lucro em seus anos fiscais. É necessário para o
administrador ter atenção em relação ao lucro de sua empresa, caso seja confrontado
em relação a isso por um tribunal. É comum também a taxação das empresas que tem
o objetivo de lucrar, evitando lucros exarcebados que a esfera pública achar excessivo.
 5. Objetivos pessoais: Os aspectos pessoais dos objetivos de uma organização é um fator
muitas vezes deixado de lado no entendimento da motivação. Há muitas situações
onde a motivação pessoal mostrou ser um motivo mais forte que outros antes
considerados, sendo verdade, inúmeras empresas mostraram fraqueza na sua
efetividade operacional por conta do preconceito, visões pessoais, ambições serem
características eminentes em indivíduos. O reconhecimento do que deveria ser um fato
óbvio, a objetividade científica, o desinteresse no equilíbrio de todos os possíveis
aspectos do objetivo de uma corporação por parte do administrador é um ideal cujas
organizações esperam se aproximar, mas raramente atingem.
6. Objetivos públicos: Um importante fator na modificação nos objetivos de uma
empresa é a esfera pública. Leis trabalhistas de todos os tipos, seguro social, leis
antitruste, requisitos justos para a prática empresarial, relatórios financeiros e etc são
alguns exemplos da exigência pública, na qual o jogo corporativo deve ser jogado. Uma
empresa é uma criação do Estado, e o Estado especifíca certos requisitos para se
manter a empresa.

Lidar e antecipar as várias mudanças na opinião pública, do consumidor, união dos

trabalhadores e suas reações é uma grande responsabilidade administrativa, pois somente o
total reconhecimento desses fatores garante um trabalho administrativo inteligente. A opinião
pública sobre diversos aspectos da operação corporativa muitas vezes é encarado com
resistência pelos empresários, que podem estar originando diversos sentimentos perigosos
para suas empresas.

Ordway Tead contribuiu fortemente para a literatura de administração e valorizou em sua obra
os conceitos de liderança, gerência participativa, empoderamento do trabalhador e a
responsabilidade social das corporações. Para Tead, os objetivos das corporações deveriam
estar alinhados o máximo possível aos interesses individuais das pessoas que fazem parte e/ou
estão ligadas a empresa.

Kurt Lewin (1890-1947): Foi um psicólogo alemão, responsável por introduzir o conceito de
“dinâmica de grupo” e estudar as formações grupais no entendimento da Psicologia Social.
Estudou as interações sociais, os efeitos delas no comportamento humano e nas dinâmicas de
um ambiente de trabalho.

O principal conceito levantado por Lewin é a Teoria de Campo, onde o pensamento individual e
o ambiente são os responsáveis pelo comportamento. Para ele, o indivíduo não era moldado
pela sociedade, mas sim uma interação entre ele e o ambiente em que vive. A Teoria de Campo
ocorre em um determinado campo, que seria “o campo vital do indivíduo”, o campo significa o
mundo psicológico total em que uma pessoa vive em um determinado momento. Inclui
assuntos e eventos do passado, presente e futuro, concreto e abstrato, real e imaginário, todos
interpretados como aspectos simultâneos de uma situação. Lewin afirma que cada pessoa
existe dentro de um campo de forças. O campo de forças ao qual o indivíduo está respondendo
ou reagindo é denominado seu espaço vital.

Para Lewin o comportamento humano é resultado de um campo, o indivíduo e o entorno

nunca devem ser vistos como duas realidades separadas. Na prática são duas instâncias que
sempre estão interagindo entre si e que se modificam mutuamente em tempo real. Assim ele
indica que, quando queremos compreender o comportamento humano, devemos considerar
todas as variáveis que podem estar em seu espaço vital.
Dinâmica de grupo é nesse contexto uma manifestação dos conceitos apresentados por Lewin,
onde a análise individual e como esse indivíduo se comporta em atividades em grupo é capaz
de gerar um maior entendimento de quem se analisa. A obra de Lewin serve como referencial
para a formação de profissionais que lidam com as contradições atuais da divisão do trabalho,
seus conflitos e particularidades.