ABORDAGEM

HUMANÍSTICA DA ADM
ORIGENS:
Nasce da necessidade de corrigir a tendência à
“Desumanização do Trabalho”

Decorrente da aplicação de métodos rigorosos, científicos e

precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se...

Obs.: Essa escola foi basicamente um movimento de

“OPOSIÇÃO” à Teoria Clássica...
ABORDAGEM HUMANÍSTICA:
 Enfatizava o entendimento do Comportamento,
Necessidades e Atitudes dos seres humanos no local
de trabalho:

❑ RELAÇÕES HUMANAS;
❑ GRUPOS INFORMAIS;
❑ COMUNICAÇÃO…
ÊNFASE:
O indivíduo deixa de ser visto como uma

Peça da Máquina
...e passa a ser considerado como um todo, isto é, um

SER HUMANO
com objetivos e inserção social própria.
ÊNFASE:

A abrangência dos assuntos foi extensa - poucas áreas foram

evidenciadas;

 Grande ênfase foi dada aos estudos de Grupos

Informais, Satisfação do Empregado, Tomada de
Decisão e estilos de Liderança.
Em Suma:
 Surge com o desenvolvimento das Ciências
Sociais (notadamente a Psicologia).
 Com o uso da Psicologia voltada para o trabalho
(Psicologia Industrial) pôde-se aprimorar duas
vertentes:
• Análise do Trabalho e a Adaptação do
Trabalhador ao Trabalho;
• Adaptação do Trabalho ao Trabalhador.
Principais
Expoentes
Transição – Teoria Clássica para Teoria das Relações Humanas.

 Hugo Munsterberg (Nasceu 1863, Gdansk, Polônia, faleceu

1916, Cambridge, Massachusetts, EUA).
-> Pioneiro da Psicologia aplicada as Organizações:
“Testes de Seleção de Pessoal”.

 Ordway Tead (1891 – 1973 USA).

“Liderança Democrática na Administração.

 Mary Parker Follet (1868-1933).

-> “Mulher” liderando a corrente psicológica na Administração;
-> Conhecimento (Minucioso) do Processo onde toda decisão
é importante;
-> Lei da Situação – a situação concreta determina o que é
certo e o que é errado.
Teoria Clássica para Teoria das Relações Humanas.
Humanismo.

 John Dewey: (1859 – 1952), filósofo e pedagogo – Filosofia

Pragmática (unir teoria e prática).

 Kurt Lewin: (1890-1947 USA) psicólogo alemão, estudou a

Psicologia Dinâmica (Trabalho em Grupo);

 Elton Mayo (1880-1949), psicólogo australiano.

- Fundador da Escola: “Experiência de Hawthorne – Motivação
de Grupos Informais”
ELTON MAYO
(1880-1949)
⚫ELTON MAYO (1880-1949)
- Cientista social Australiano, emigrado para os
Estados Unidos, considerado o fundador da
Sociologia Industrial e do Movimento das
Relações Humanas.
- Professor/diretor de pesquisas da Escola de
Administração de Empresas de HARVARD,
dirigiu um projeto de pesquisa na fábrica
Western Eletric em Chicago (EUA), Hawthorne
(1927/32)
Experiência de
Hawthorne
 Experiência da Hawthorne:
- Realizada, entre 1927 e 1932 por Elton Mayo e seus
colaboradores em uma fábrica da Western Electric
Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e
tinha como objetivo inicial conduzir experimentos
relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho
com a eficiência dos operários, medida pela
produção.
Experiência da Hawthorne - Primeira Fase:

▪ Abril de 1927, 6 (seis) moças constituiam o Grupo de

Experimental ou de Referência “separadas” do restante
do departamento apenas por uma divisória de madeira.

▪ O restante do departamento constituía o Grupo de

Controle, que continuava trabalhando nas mesmas
condições.
Experiência da Hawthorne – Primeira Fase:

...verificou-se que a produção

diária e semanal atingia um índice
jamais alcançado anteriormente
(QUASE TRIPLICADA).
Experiência da Hawthorne – Primeira
Fase:
▪ Gostavam de trabalhar, era divertido e permitia-se
trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade.
▪ Ambiente amistoso e sem pressões, a conversa permitida,
aumentando a satisfação no trabalho.
▪ Não havia temor ao supervisor.
▪ Desenvolvimento social do grupo experimental.
▪ Amizades entre si e essas amizades estendiam-se para
fora do trabalho.
▪ Passaram a se preocupar umas com as outras.
▪ Tornaram-se uma equipe.
▪ Desenvolvimento de liderança e objetivos comuns.
Experiência da Hawthorne - Segunda Fase:

▪ Os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores

Condições Físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações
Humanas.
▪ A empresa apesar da sua Política de Pessoal Aberta, pouco
sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias
em relação à supervisão.
▪ Programa de Entrevistas!
Experiência da Hawthorne – Segunda Fase:

▪ O resultado foi sentido imediatamente: a Produtividade

dos Operários AUMENTOU e a supervisão MELHOROU.

▪ A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um

Sentimento de Importância desencadeado pelo
programa.

▪ No caso dos supervisores, o Conhecimento dos

Interesses dos operários foi o responsável pelas
sensíveis mudanças no modo de supervisão;

▪ Constatou a existência dos GRUPOS INFORMAIS!

Experiência da Hawthorne – Terceira Fase:

▪ Objetivo Analisar a Organização Informal

dos operários.

▪ Para isso foi formado um Grupo Experimental,

composto de nove soldadores, nove
operadores e dois inspetores, sendo que eles
eram observados por um pesquisador e
entrevistados esporadicamente por outro.

▪ O pagamento era baseado na Produção do

Grupo.
Experiência da Hawthorne - Terceira Fase:

▪ Operários usavam de artimanhas: logo que os operários montavam o

que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de
trabalho:
 Relatavam a Produção em Excesso “apenas” em dias
deficitários;
 Solicitavam pagamento por excesso de produção;
 Manipulavam Resultados.
▪ Operários passaram a apresentar Uniformidade de sentimentos e
Solidariedade Grupal.

▪ Era considerando DELATOR o membro que prejudicasse algum

companheiro e pressionavam os mais rápidos para “estabilizarem” a
sua produção através de punições.
Experiência da Hawthorne - Conclusões:

Elton Mayo escreveu três livros, baseados nas descobertas das

experiências realizadas em Hawthorne, e que deram origem à Teoria
das Relações Humanas:
⚫ The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933);

⚫ The Social Problems of an Industrial Civilization (1945);

⚫ The Political Problem of an Industrial Civilization (1947).

 Experiência da Hawthorne - Conclusões:
▪ Nível de produção é determinado pela
integração “social” e não pela capacidade física
dos operários.

▪ Comportamento do indivíduo se apoia

totalmente no grupo (agem como parte do grupo).

▪ Comportamento dos trabalhadores está

condicionado a normas e padrões sociais
(agem de modo a obter recompensas sociais ou a
não obter sanções sociais).
Experiência da Hawthorne - Conclusões:
▪ A empresa passou a ser vista como um
conjunto de grupos sociais informais, cuja
estrutura nem sempre coincide com a
organização formal.
▪ A existência de grupos sociais que se mantém
em constante interação social dentro da
empresa.
▪ Moral do trabalhador é influenciado pelo
conteúdo e pela natureza do trabalho.
Novos conceitos no universos das Organizações:
▪ Trata a organização como um Grupo de Pessoas;
▪ Inspirada em Sistemas de Psicologia;
▪ Autonomia do empregado;
▪ Confiança e Abertura;
▪ Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas;
▪ Confiança nas pessoas;
▪ Dinâmica grupal.
Uma Nova Linguagem passa a dominar o
repertório administrativo. Fala-se agora em:
1 - MOTIVAÇÃO;
2 - MORAL E ATITUDE;
3 - LIDERANÇA – Estilos de Liderança;
4 - TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE;
5 - COMUNICAÇÃO;
6 - ORGANIZAÇÃO INFORMAL.
 Etapas do ciclo motivacional.

Equilíbrio

Estímulo
ou incentivo

Satisfação Necessidade

Tensão

Comportamento
ou ação
Os níveis do moral e atitudes resultantes

Moral Elevado • Fanatismo

• Euforia
• Atitudes positivas
• Satisfação
• Otimismo
• Cooperação
• Coesão
• Colaboração
• Aceitação dos objetivos organizacionais
• Boa vontade
• Identificação

• Atitudes negativas
• Insatisfação
• Pessimismo
• Oposição
• Negação
• Rejeição dos objetivos organizacionais
• Má vontade
• Resistência
• Dispersão
• Disforia
Moral Baixo • Agressão
MOTIVAÇÃO
 Busca explicar o comportamento das pessoas.
 Teoria de Campo de (Kurt) Lewin
 C = f (P,M)
 C = Comportamento
 P = Pessoa

 M = Meio-ambiente

 O estudo da Motivação exige o conhecimento das

necessidades humanas:
 Fisiológicas: relacionadas à sobrevivência do indivíduo. Comer,
beber, dormir, sexo, segurança.
 Psicológicas: adquiridas ao longo da vida: participação e
aceitação na sociedade.
 De auto-realização: exige um contínuo desenvolvimento
humano.
MOTIVAÇÃO
 Toda necessidade cria um estado de tensão e uma
predisposição à ação.
 A motivação leva o indivíduo ao comportamento
visando satisfazer suas necessidades.
 Cria-se o ciclo motivacional.

 Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo

chega ao seu equilíbrio (temporário).
 Caso um comportamento ou ação não leve à
satisfação da necessidade (barreira), há a
frustração.
 Agressividade, reações emocionais, alienação.
 LIDERANÇA
 A experiência de Hawthorne identificou a existência de
líderes informais que mantinham o controle do grupo,
ajudando a manter os indivíduos como um grupo coeso.
 Para os humanistas a liderança é:
 Um fenômeno de influência interpessoal,
 Um processo de redução de incerteza do grupo,
 Uma relação funcional entre líder e subordinados.
 As teorias sobre liderança.

Teorias de Traços Características marcantes

de Personalidade de personalidade possuídas
pelo Líder

Maneiras e estilos de
Teorias sobre
comportamento adotados
Estilos de Liderança
pelo Líder

Adequação do comportamento
Teorias Situacionais
do Líder às circunstâncias
de Liderança
da situação e dos liderados
 Os três estilos de liderança

Autocrática Democrática Liberal (laissez-faire)

As diretrizes são debatidas Há liberdade total para as

O líder fixa as diretrizes, decididas pelo grupo, decisões grupais ou individuais,
sem qualquer estimulado e assistido e mínima participação do líder.
participação do grupo pelo líder.

O líder determina as
providência para execução
das tarefas, na medida em
que se tornam necessárias
e de modo imprevisível
para o grupo
O líder determina a tarefa
que cada um deve executar
e os colegas de trabalho
O grupo esboça as
providências para atingir o
alvo e pede conselhos ao
líder, que sugere
alternativas para o
grupo escolher.
A divisão do trabalho fica a
critério do grupo e cada
membro tem liberdade de
escolher seus colegas de
trabalho.
A participação do líder é
limitada apresentando apenas
sugestões quando solicitado a
fazê-las.
A divisão do trabalho e escolha
dos colegas fica totalmente a
cargo do grupo. Absoluta falta
de participação do líder.

O líder é dominador e é O líder procura ser um membro
“pessoal” nos elogios e normal do grupo, em espírito.
críticas ao trabalho O líder é objetivo e limita-se
de cada membro. aos fatos nas críticas e
elogios.
O líder não avalia o grupo nem
controla os acontecimentos.
Apenas comenta as atividades
quando perguntado.
 Diferentes ênfases nos estilos de liderança

Estilo Estilo Estilo

Autocrático Democrático Liberal

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

Ênfase no líder Ênfase no líder Ênfase nos

e nos subordinados subordinados
 Continuum de padrões de liderança.
Liderança descentralizada
Liderança centralizada
nos subordinados
no chefe

Área de autoridade do líder

Área de liberdade dos subordinados

1 2 3 4 5 6 7

Líder toma Líder Líder Líder Líder Líder Líder

a decisão vende sua apresenta apresenta apresenta o define os permite que
e comunica decisão suas idéias sua decisão problema, limites e subordinados
ao grupo ao grupo e pede alternativa recebe pede ao decidam dentro
sugestões e sujeita à sugestões e grupo que de padrões e
perguntas modificação toma sua tome a limites definidos
pelo grupo decisão decisão por ele

Autocrático Consultivo Participativo

Forças que condicionam os padrões de liderança.

Forças na Situação
Tipo de empresa e seus valores e tradições.
Eficiência do grupo de subordinados.
Problema a ser resolvido.
Tempo disponível para resolvê-lo.

Estilo de Liderança
a ser Adotado

Forças no Gerente Forças nos Subordinados

Necessidade de autonomia.
Valores pessoais do gerente.
Desejo de assumir responsabilidade
Suas convicções pessoais.
Tolerância quanto a incerteza.
Confiança nos subordinados.
Sua compreensão do problema.
Inclinações sobre como liderar.
Conhecimentos e experiência.
Tolerância para a ambigüidade.
Desejo de participar das decisões.
 COMUNICAÇÃO
 A Teoria das Relações Humanas identificou que o
processo de comunicação entre as empresas era falho.

 A troca contínua de informações entre os operários, e

entre esses e os supervisores, a respeito das questões
organizacionais, promoviam um ambiente de maior
cooperação dos operários, havendo um melhor
desempenho das atividades.
 Diferentes padrões de comunicação

Redes de
Comunicação

Características: Roda Cadeia Círculo

Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta

Acuracidade Boa Boa Pobre

Ênfase no líder Pronunciada Marcante Nenhuma

Moral Muito pobre Pobre Muito boa

Flexibilidade para Lenta Lenta Muito rápida

mudança no cargo
 A evolução conceitual
Características Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
Engenharia humana: Ciência social aplicada:
1. Abordagem - adaptação do homem à - adaptação do homem à
máquina e vice-versa organização e vice-versa
Econômico-racional:
2. Modelo de homem - vantagens financeiras
Racional-emocional:
- motivado por sentimentos
Animal isolado:
3. Comportamento - reage como indivíduo
Animal social:
do indivíduo - carente de apoio e participação
- atomismo tayloriano
- reage como membro de grupo
4. Comportamento Padronizável:
Não-padronizável:
funcional do - a melhor maneira
- diferenças individuais
indivíduo
Financeira (material): Psicológica:
5. Incentivação - maior salário - apoio, elogio e consideração
Fisiológica: Psicológica:
6. Fadiga - estudo de T&M - monotonia, rotinização
Cargo: Grupo:
7. Unidade de - tarefa, T&M - relações humanas
análise
Estrutura formal: Sistema social:
8. Conceito de - conjunto de órgãos e cargos - conjunto de papéis
organização
Sociograma:
9. Representação Organograma: - relações entre pessoas
- relações entre órgãos
gráfica
 Apreciação Crítica da
Teoria das Relações Humanas

• Oposição cerrada à Teoria Clássica.

• Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.

• Concepção ingênua e romântica do operário.

• Limitação do campo experimental.

• Parcialidade das conclusões.

• Ênfase nos grupos informais.

• Enfoque manipulativo das relações humanas.

 Enfoque manipulativo das Relações Humanas

Administração

Incentivos Sistema de Padrões de

Sociais Comunicações Liderança

Grupo Organização Participação Objetivos da

Indivíduo Social Informal nas decisões Organização
Formal
 ORGANIZAÇÃO INFORMAL

 Os humanistas, através da experiência em Hawthorne

verificaram que o comportamento dos operários não
poderia ser estudado sem ser levado em conta a
organização informal.
 O comportamento dos grupos está condicionado à:

 Organização formal
 Regida pelas práticas da empresa. Tem caráter

lógico.
 Organização informal
 Regida pelos usos e costumes dos indivíduos. Se

traduz por meio das atitudes.

 ORGANIZAÇÃO INFORMAL
 Origens:
 Interesses comuns entre os indivíduos de um grupo
 Interação entre indivíduos de grupos diferentes
 Períodos de lazer
 Vida social, fora da empresa.
 DINÂMICA DE GRUPO
 Para os humanistas o grupo não é apenas um conjunto
de pessoas, mas sim um conjunto de pessoas que
interagem entre si.
 A Teoria das Relações Humanas estabelece que as
atitudes dos indivíduos baseiam-se nos grupos aos
quais pertence.
 O indivíduo encontrando o seu grupo, e sendo aceito
por este, produz mais.
 Por isso, o conhecimento da dinâmica grupal dentro da
organização, ajuda o administrador.
CONCLUSÃO
 A escola das Relações Humanas trouxe duas
orientações à Teoria Administrativa:

 Equação humana
 Sucesso das organizações depende diretamente
das pessoas

 Novo papel do administrador

 Saber comunicar, liderar, motivar.

 Estas orientações são vistas como importantes nas

empresas de hoje e são implementadas por estas.
 CLÁSSICA X RELAÇÕES HUMANAS

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um Grupo de

Pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as Pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em Sistemas de Psicologia

Autoridade Centralizada Delegação Plena de Autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do Empregado

Especialização e competência Técnica Confiança e Abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas Relações Humanas entre as

pessoas

Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas Pessoas

Clara separação entre Linha e Staff Dinâmica Grupal e Interpessoal

CRÍTICAS:
⚫ Oposição cerrada à Teoria Clássica;
⚫ Inadequada visualização dos problemas das relações
industriais;
⚫ Concepção ingênua e romântica do operário
(Trabalhador feliz X trabalhador insatisfeito);
⚫ Limitação do campo experimental (restrita às Fábricas);
⚫ Ênfase nos grupos informais;
⚫ Manipulação das Relações Humanas;
⚫ Parcialidade das conclusões - restrição à organização
informal
CRÍTICAS:
⚫Ao final dos anos 50, a teoria entrou em
declínio, foi intensamente criticada, a tal
ponto que suas concepções passaram a
ser profundamente Revistas e Alteradas.
 Críticas Dever de Casa

Enumerar e explicar as principais críticas às descobertas de

Elton Mayo e aos postulados que culminaram com a
formatação da Teoria das Relações Humanas.

Elaborar texto manuscrito, com até 5 laudas, entregar dia

23/jan.
 Bibliografia Básica:
 1. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. 7ed. São
Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 2004. 634p.
 2. DORNELAS, Jose Carlos Assis. Empreendedorismo: transformando idéias em
negócios. 2ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001. 299p.
 3. FARIA, Rogério Gomes de. Matemática comercial e financeira. 6ed. São Paulo:
Ática, 2007. 208p.

 Bibliografia Complementar:
 4. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2008. 579p.
 5. FARIA, Albino Nogueira de. Organização de empresas. 9ed. Rio de Janeiro:
Livros Técnicos e Científicos, 1989. 3v.