Apresentação aula Introdução 3 – Abordagem Humanista

Abordagem Comportamental de Gestão

Fundamentos das abordagens gerenciais Comportamentais ou de Recursos Humanos.

Estudos de Hawtorne Teoria X e Teoria Y

Elton Mayo Douglas McGregor

Abordagem de Recursos
Humanos

Supõe que as pessoas são

seres sociais e buscam a
Teoria das auto-realização Personalidade e
Necessidades humanas Organização

Abraham Maslow Chris Argyris

Schermerhorn pag. 33
Movimentos iniciais

 O movimento pelo bem-estar dos trabalhadores inicia-se durante a Revolução

Industrial,
 Ação prática dos sindicatos, criados para defender os trabalhadores;
 Experiências humanistas como as de Robert Owen, em New Lanark - Escócia;
 A doutrina social da Igreja;
 O Marxismo

Experiências Humanistas de Robert Owen

• Treinamento para os trabalhadores;

• Redução da jornada de trabalho de 14 horas para 11,5 horas;

• Supressão do castigo corporal e abolição do trabalho do menor;

• Introdução de notificações e advertências escritas aos funcionários;

• Criação de escola junto à empresa para os pais e filhos dos funcionários

• Criação de uma vila operária com habitações para os operários

1920 – ênfase no aspecto humano do ambiente de trabalho começa a influenciar o

pensamento gerencial.

• EUA – 1924 – Academia Nacional de Ciências

 • Experiência: Iluminação x Produtividade

• Grupo experimental: Luminosidade variável

• Grupo de controle: Luminosidade invariável

• Hipótese: Há correlação entre iluminação e produtividade.

Conclusão:

• Não há correlação entre o nível de luminosidade e produtividade

 Pessoas no trabalho buscam satisfazer suas necessidades de relacionar-se socialmente,
 Reagem às pressões do grupo e procuram alcançar a realização pessoal.

Estudos de Hawthorne

 1924. Programa de pesquisa para estudar a produtividades individual, na Western

Electric Company, na sua fábrica de Hawthorne, em Chicago.
 Como os incentivos financeiros e as condições físicas do ambiente de trabalho
afetavam a produtividade?
 1º fase da pesquisa. A iluminação das instalações.
 Percepção - Fatores psicológicos imprevisíveis interferiam na experiência da
iluminação.

Novos estudos

• EUA – 1927 – Professores de Harward coordenados por George Elton Mayo.

• Experiência em Hawthorne – Bairro de Chicago – investigar a fadiga humana, os

acidentes no trabalho e o turnover.

• Objetivo: estudar o efeito das condições físicas sobre a produtividade

• Hipótese: melhores condições físicas melhoram a produtividade

A Experiência de Hawthorne

• Fábrica de equipamentos telefônicos;

• Separação de um grupo de moças, informou-lhes sobre os objetivos e motivou-as com:

• Intervalos e descansos frequentes;

• Melhor layout e pintura do local de trabalho;
• Maior comodidade;

Desenvolvimento da Pesquisa

• Registrada a produção de cada operária em seu local original de trabalho. 2.400

unid/semana/moça.
 • Separação do grupo experimental;

• Medição do ritmo de produção para ver o efeito da mudança local de trabalho – 5

semanas

• Modificação no sistema de pagamento do grupo experimental. 8 semanas. Aumento de

produção

• Introdução de intervalo de 5 minutos de descanso pela manha e pela tarde. Novo

aumento de produção

• Aumento dos intervalos para 10 minutos. Novo aumento de produção

• Três intervalos de 5 minutos pela manha e pela tarde. Mesma produção e queixas pela
quebra do ritmo do trabalho.

• Somente 2 intervalos de 10 minutos cada, pela manha e pela tarde. Introdução de um

lanche. Aumento da produção

• Trabalho até as 16:30 horas. Aumento da produção

• Trabalho até as 16:00 horas. Produção estacionária

• Trabalho até as 17:00. Grande aumento da produção

• Sábado livre. Aumento da produção

• Retirada de todos os benefícios. Período de 12 semanas. Produção de 3.000

unidades/semana/moça.

Conclusões da Pesquisa

• Não havia relação direta entre mudanças nas condições físicas de trabalho e a
produção.
• O cenário social criado para os trabalhadores na sala de teste era responsável pela
maior produtividade.
o Atmosfera de grupo – relações sociais agradáveis levavam a maior
produtividade.
o Supervisão participativa – trabalhadores se sentiram importantes recebendo
muitas informações.

O movimento das Relações Humanas sugere boas relações humanas para maior
produtividade.

Efeito Hawthorne tendência das pessoas se destacarem no trabalho, graças a uma atenção
especial.

Comportamento Organizacional é o estudo dos indivíduos e grupos numa organização.

Teoria das Necessidades Humanas de Abraham Maslow

 Necessidade – uma carência fisiológica ou psicológica que alguém quer satisfazer.

 Necessidades criam tensões que influenciam o comportamento de uma pessoa no
trabalho.

Hierarquia das Necessidades Humanas

Necessidade de Nível mais alto. Necessidade de satisfação Própria. Crescer e

Auto-realização usar ao máximo suas habilidades e criatividade.

Necessidade de Necessidade de ser estimada pelos outros. Necessidade

Estima de respeito, reconhecimento e auto-estima.

Necessidades Necessidade deamor, afeição, bom

Sociais relacionamento com o outro.

Necessidade de Necessidade de segurança, proteção e

Segurança estabilidade nos eventos da vida diária.
amor, afeição, bom relacionamento com

Necessidade Necessidade de manutenção

Fisiológicas biológica; alimento, água, e
bem-estar físico.

Princípios Fundamentais da Teoria

 Princípio do déficit – uma necessidade satisfeita não é um motivador do

comportamento.
 Princípio da progressão – as cinco necessidades existem em uma hierarquia de
importância. Uma necessidade, em qualquer nível, só é ativada quando uma
necessidade de nível inferior é satisfeita.
 As pessoas progridem dos níveis mais baixos aos mais altos.
 Ao longo do caminho, uma necessidade não atendida domina a atenção individual e
determina o comportamento até que seja satisfeita.
 No nível da auto-realização, os princípios do déficit e progressão deixam de existir.
 Quanto mais a necessidade de auto-realização é satisfeita mais forte ela fica.

Teoria X e Y do Douglas McGregor

 Influenciado pelos estudos de Hawthorne e por Maslow.

 Propõe que os gerentes deveriam mudar o modo de enxergar a natureza humana.
Teoria X
 Pressupõe que as pessoas não gostam de trabalhar; falta-lhes ambição, e são
irresponsáveis, preferindo receber ordens. São resistentes à mudança e preferem ser
liderados a liderar.

Teoria Y

 Pressupõe que as pessoas desejam trabalhar, aceitam responsabilidades, são auto-

gerenciáveis, criativas e imaginativas.

Profecia autorrealizável

 Através do seu comportamento, gerentes podem situações em que os outros acabarão

agindo de forma a confirmar asexpectativas originais.

Gerentes adeptos da Teoria X

 Agem ao estilo da direção “Comando e Controle” simultâneos deixando às pessoas

pouco espaço para opinar sobre seu trabalho.
 Essa supervisão cria subordinados passivos, dependentes e relutantes, confirmando a
Teoria.

Gerentes adeptos da Teoria Y

 Agem de modo participativo. Maior envolvimento dos Subordinados. Liberdade e

responsabilidade sem suas funções. Oportunidade de satisfazer as necessidades de
autoestima e realização. Os trabalhadores reagem conforme o esperado.

Teoria da Personalidade Adulta de Chris Argyris

 Reflete a crença no papel da natureza humana sugerida por Maslow e McGragor.

 Compara as práticas de gestão encontradas nas organizações tradicionais e
hierárquicas com as necessidades e aptidões de adultos maduros.
 Na Adm. Cientifica, o princípio da especialização inibe a autorrealização no ambiente
de trabalho.
 Na burocracia de Weber a hierarquia de autoridade pode criar trabalhadores
dependentes e passivos.
 Nos princípios Administrativos de Fayol, no conceito de unidade de comando, o
planejamento do trabalho cria problemas psicológicos pois as pessoas não definem a
própria meta.

A Síndrome de Burnout

 Burnout - palavra inglesa que se refere a algo que deixou de funcionar por exaustão.
 Também chamada de síndrome do esgotamento profissional;
  Denominada pelo psicanalista nova-iorquino Freudenberger, após constatá-la em si
mesmo, no início dos anos 1970.
 Dedicação exagerada à atividade profissional;
 O desejo de ser o melhor e sempre demonstrar alto grau de desempenho.
 O portador de Burnout mede a auto-estima pela capacidade de realização e sucesso
profissional.
 O que tem início com satisfação e prazer termina quando esse desempenho não é
reconhecido.
 O desejo de realização profissional se transformam em obstinação e compulsão;
 O Trabalhador sofre também, forte desgaste físico, gerando fadiga e exaustão.
 O organismo é exposto a um esforço e desencadeia um estímulo percebido como
ameaçador ao seu equilíbrio homeostático.

A síndrome de Burnout aparece como uma patologia associada à vida moderna, pois é o
resultado de uma série de condicionantes negativos que as pessoas retiram do seu trabalho e
que se repercute na sua vida diária, nomeadamente na sua saúde psíquica.

São doze os estágios de Burnout:

 Necessidade de se afirmar ou provar ser

sempre capaz;
 Dedicação intensificada. Necessidade de
fazer tudo sozinho e a qualquer hora do dia (imediatismo);
 Descaso com as necessidades pessoais;
 Recalque de conflitos - o portador percebe
que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema. É quando ocorrem as manifestações
físicas;
 Reinterpretação dos valores - isolamento,
fuga dos conflitos;
 Negação de problemas - Os outros são
completamente desvalorizados, tidos como incapazes ou com desempenho abaixo do seu.
 Os contatos sociais são repelidos, cinismo e
agressão são os sinais mais evidentes;
 Recolhimento e aversão a reuniões
(antissocialização);
 Mudanças evidentes de comportamento
(dificuldade de aceitar certas brincadeiras com bom senso e bom humor);
 Despersonalização (evitar o diálogo e dar
prioridade aos e-mails, mensagens, recados etc);
 Depressão - marcas de indiferença,
desesperança, exaustão. A vida perde o sentido;
 Esgotamento profissional. Colapso físico e
mental. Estágio considerado de emergência e a ajuda médica e psicológica uma urgência.

A síndrome se manifesta de forma muito variada: 

 Uma pessoa apresenta dores estomacais crônicas,

 Outra reage com sinais depressivos;
 A terceira desenvolve um transtorno de ansiedade de forma explícita.

Estudantes, Profissionais de TI, policiais, taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo,

engenheiros, músicos, professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout.