INSTITUTO FEDERAL DE MINAS GERAIS

CAMPUS SABARÁ
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

DOMINIQUE CAMILLE ALBINO DE OLIVEIRA

RESENHA ACADÊMICA:
Teoria Comportamental da Administração

Sabará
2021
DOMINIQUE CAMILLE ALBINO DE OLIVEIRA

RESENHA ACADÊMICA:
Teoria Comportamental da Administração

Trabalho acadêmico apresentado à

disciplina de Gestão Estratégica de
Pessoas I do curso de Bacharelado em
Administração.

Orientado pelo prof. Luciana Emirena.

Sabará
2021
 Teoria Comportamental da Administração

Dominique Camille Albino de Oliveira

Instituto Federal de Minas Gerais – Campus Sabará

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.

O capítulo abordado fala da Teoria Comportamental da Administração e tem como

objetivo definir as características da mais democrática das teorias administrativas e sua
fundamentação sobre a natureza humana; definir os estilos de administração e sistemas
administrativos e suas características; caracterizar as organizações como sistemas sociais
cooperativos e como sistemas de decisões; definir o comportamento organizacional e as
interações entre participantes e organizações; fazer um balanço abrangente e crítico da
contribuição behaviorista à Administração. Além de proporcionar a apreciação crítica sobre o
assunto.
A Teoria Comportamental da Administração surgiu no final da década de 1940, como
uma redefinição dos conceitos anteriores e como uma forte crítica às relações humanas. Com
a publicação do livro “O Comportamento Administrativo” por Herbert Simon em 1947, dá-se
o início dessa teoria, que dá ênfase ao comportamento das pessoas dentro do contexto
organizacional. Essa teoria representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas,
reformulando alguns conceitos dos quais discordavam e uma crítica à Teoria Clássica,
havendo autores que afirmam que existe no behaviorismo uma antítese à teoria organizacional
formal.
Para a Teoria Comportamental é fundamental a motivação humana, e para isso o
administrador deve conhecer as necessidades humanas, o seu comportamento e usá-lo para
transformar a motivação em um meio para melhorar a qualidade de vida dentro das
organizações.

Maslow – A Hierarquia das necessidades

Um dos principais autores dessa teoria, o psicólogo e consultor americano A. Maslow

apresentou uma teoria da motivação, a Pirâmide de Maslow, segundo a qual as necessidades
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, sendo eles: autorrealização, estima, sociais,
segurança e fisiológicas.
  As necessidades fisiológicas estão no nível mais baixo, porém são de vital
importância, consideradas como necessidades primárias. Tem a ver com a preservação
e sobrevivência. São exemplos: alimentação e nutrição, sono e repouso, abrigo,
desejos sexuais, etc.
 As necessidades de segurança, também uma necessidade primária, são o segundo nível
da pirâmide. Estão relacionadas a proteção, estabilidade e fuga. Por exemplo, em uma
situação de perigo, o nosso instinto é procurar um lugar seguro ou nos proteger.
 As necessidades sociais surgem quando as necessidades primárias estão satisfeitas, e
por isso se encaixa nas necessidades secundárias. Socialmente falando, nossas
necessidades envolvem a troca de afeto, carinho, amor; a aceitação, principalmente de
parceiros e família.
 As necessidades de estima, também secundárias, estão relacionadas à auto-apreciação,
autoconfiança e status-quo. Por exemplo quando estamos sendo elogiados no trabalho,
isso nos motiva a trabalhar com mais empenho.
 As necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas, sendo o topo da
pirâmide, e estão relacionadas ao autodesenvolvimento contínuo.

Sabemos que as necessidades primárias devem estar satisfeitas para as outras

aparecerem, e isso pode ser aplicado na nossa vida. Se uma pessoa está em situação de rua
sem suas necessidades fisiológicas e de segurança sendo satisfeitas, ou seja, com fome e sede,
em situação de perigo, ela não vai se importar com as necessidades sociais, como afeto ou a
sensação de pertencimento à um grupo. E enquanto essas necessidades existirem, elas serão as
motivadoras para aquele indivíduo. Após serem saciadas, novas necessidades surgirão como a
de ter amigos e família.

A Teoria da Motivação de Maslow não foi comprovada cientificamente, e chegou a ser

invalidada, porém é suficientemente estruturada para oferecer uma orientação, sendo útil para
o estudo do comportamento das pessoas.

Herzberg – A Teoria dos Dois Fatores

Frederick Herzberg formulou a Teoria dos Dois Fatores para explicar o

comportamento das pessoas no trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o
comportamento nesse ambiente:

1. Fatores higiênicos: Tem a ver com o contexto do cargo, como o empregado se vê e

sente em relação à empresa; Condições de trabalho; Salários e prêmios; políticas
da organização; Relações com a chefia e colegas.
Quando ótimos evitam a insatisfação, mas não garantem a satisfação por muito
tempo.

2. Fatores motivacionais: Tem a ver com o conteúdo do cargo, como o empregado se

vê e sente em relação ao cargo; O trabalho em si; Realização pessoal;
Reconhecimento, progresso e responsabilidades.
Quando ótimos provocam a satisfação, mas quando precários inibem a satisfação.

Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não vinculados. Os fatores

responsáveis pela satisfação profissional não são, necessariamente, os que causam
insatisfação quando não existem. O oposto da satisfação, segundo o autor, não é a insatisfação
e sim a ausência de satisfação profissional.

Para proporcionar a motivação contínua no trabalho, Herzberg propôs o “Job

Enrichment”, o enriquecimento de tarefas que consiste em substituir, horizontalmente ou
verticalmente, as tarefas por outras mais complexas. Horizontalmente, acrescenta-se novas
tarefas com o mesmo grau de complexidade, e verticalmente, acrescenta-se novas tarefas com
grau de complexidade maior. Esse enriquecimento provoca o aumento da motivação, da
produtividade, reduz as faltas, atrasos e rotatividade do pessoal.
Teoria X e Teoria Y

A Teoria X reflete um estilo de administração mais duro, rígido e autocrático, que se

aproxima do estilo da Administração Científica, visto que faz as pessoas trabalharem dentro
de padrões previamente planejados e organizados pela direção; visa ao alcance dos objetivos
da organização; acredita que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos
econômicos e utiliza da remuneração como punição e recompensa.

Essa teoria baseia-se em convicções como a que as pessoas são indolentes e

preguiçosas, sem ambição e dependentes, o que as tornam materialistas, irresponsáveis,
incapazes de autocontrole e autodisciplina. E isso as tornam meros recursos de produção para
a empresa e quando um Administrador força seus subordinados, impondo o sistema de
trabalho de cima para baixo e controla seus comportamentos, está agindo de acordo com a
Teoria X. De acordo com Chiavenato (2004, p.271) “O fato de o Administrador impor de
forma autocrática ou suave seu desejo ou vontade, não faz diferença: ambas são maneiras de
se fazer a Teoria X.”

Já a Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado em valores

humanos e sociais. Segundo essa teoria, administrar é um processo de criar oportunidades,
liberar potenciais, remover obstáculos e encorajar o crescimento individual. É aplicada por
meio de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas, com as seguintes
características:

 Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;

 Ampliação das atividades do funcionário para que seu trabalho tenha mais
significado;
 O funcionário tem participação nas decisões e administração consultiva;
 Autoavaliação do desempenho;
A Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual e valoriza
as relações de participação, trabalho em equipe e desempenho. Para essa teoria o
Administrador deve criar condições para que as pessoas possam atingir os seus objetivos
pessoais, dirigindo seus esforços em direção aos objetivos da empresa.

Teoria de Rensis Likert

A Teoria de Rensis Likert considera a Administração um processo no qual não

existem normas e princípios universais válidos para todas as situações, e pode assumir
diferentes feições de acordo com as condições internas e externas de cada organização. Para
classificar os sistemas, Likert dividiu em quatro perfis organizacionais:
 Sistema 1 – Autoritário coercitivo: Autocrático, forte, coercitivo e arbitrário,
controla tudo que ocorre dentro da organização. Total centralização das
decisões; imposição e intimidação; nenhuma informação, somente ordens;
nenhuma liberdade, muitas regras e regulamentos; Punições e ações
disciplinares.
Parece com a Teoria X de McGregor, encontrado em empresas que utilizam
mão de obra intensiva e com baixa qualificação e tecnologia rudimentar.
 Sistema 2 – Autoritário benevolente: Autoritário, variação atenuada do
sistema 1. Alguma centralização das decisões; alguma imposição de regras e
regulamentos; pouca informação, ordens, comandos e alguma orientação;
alguma liberdade, desconfiança e condescendência; punições menos arbitrárias
e recompensas salariais.
É encontrado em empresas industriais com tecnologia mais apurada e mão de
obra mais especializada, mas que aplica alguma forma de coerção para manter
o controle sobre o comportamento.
 Sistema 3 – Consultivo: Pende mais para o lado participativo, representa um
gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional. Descentralização e
delegação das decisões; consulta aos níveis inferiores, com certa delegação;
fluxo de informações vertical; confiança e algum trabalho em equipe; ênfase
nas recompensas salariais, raras punições/castigos.
É utilizado em empresas de serviços, por exemplo, bancos e financeiras, e em
áreas administrativas de empresas industriais mais avançadas em termos de
relação com empregados.
 Sistema 4 – Participativo: É o sistema democrático por excelência. Total
descentralização das decisões; participação, consenso e debate; intensa
informação e comunicação, trocas de ideias; liberdade e autonomia total,
pouquíssimas regras; ênfase nas recompensas salariais, sociais e simbólicas.
Lembra a Teoria Y de McGregor, e é encontrado em empresas com tecnologia
sofisticada e pessoal altamente especializado.
Processo Decisório – Teoria das Decisões

Somos tomadores de decisões por natureza, e a Teoria Comportamental concebe a

organização como um sistema de decisões no qual cada pessoa participa consciente e
racionalmente. Decisão é o processo de analisar e escolher entre alternativas e envolve seis
elementos:
 Tomador de decisão – A pessoa que faz a escolha;
 Objetivos – O que o tomador de decisão pretende alcançar com as escolhas;
 Preferências – Critérios para escolha;
 Estratégia – Curso de ação para atingir os objetivos;
 Situação – Aspectos que levaram ao tomador de decisão à escolha;
 Resultado – Consequência da estratégia escolhida.
São etapas do processo decisorial:

1. Percepção da situação:
a. Qual a essência do problema/oportunidade?
b. Quais os aspectos desse problema/oportunidade?
c. Análise da Situação global.
2. Obtenção de informações:
a. Buscar dados, fatos e informações
b. Envolver usuários participantes
3. Geração de soluções:
a. Desenvolver alternativas de solução
b. Criatividade e inovação
c. Relação custo x benefício
4. Escolha e avaliação de alternativas:
a. Escala de pontos
b. Custo x tempo x eficácia
5. Transformação da Solução em Ação:
a. Implementação
b. Global
c. Praticidade
6. Avaliação dos Resultados:
a. Monitoramento
b. Verifique se foi solucionado
c. Análise dos resultados e consequências.