UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - CESA

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

ANA CLAYSE MENEZES

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

FORTALEZA - CEARÁ

2023

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 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO………………………………………………………………………………. 3

2. REFERENCIAL TEÓRICO…………………………………………………………………. 4

3. DESENVOLVIMENTO………………………………………………………………………. 7

5. REFERÊNCIAS……………………………………………………………………………… 10

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 1. INTRODUÇÃO

Baseando-se na teoria da administração científica, elaborada por Frederick Winslow Taylor, temos
um modelo de administração voltada para aumentar o nível de produtividade. Esse modelo defende a
divisão do trabalho com base em suas aptidões e dá ênfase na eficiência. Pensando nessa teoria,
temos como exemplo a “Gerdau”, uma empresa brasileira que se enquadra no modelo.

Em contrapartida, temos a teoria das Relações Humanas, defendida por Elton Mayo, voltada para o
bem estar do homem em que trás uma ideia um pouco diferente da do Taylor a respeito do trabalho
manual mecanizado. Nesse modelo, acredita-se que o homem é guiado pelo sistema social e possui
necessidades de aprovação social, fisiológicas, etc. Considerando essas informações, temos a
empresa “Hapvida Notredame Intermédica” que possui algumas dessas características.

A seguir, o trabalho expõe uma análise e aponta semelhanças com cada teoria e empresa. Tem
como objetivo principal definir qualquer equívoco que venha a ser um problema para tal empresa
para que possamos buscar soluções. Essa análise foi feita baseada nos estudos bibliográficos de
Taylor e Mayo.

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2. REFERENCIAL TEÓRICO

A Teoria da Administração Científica, proposta por Frederick Winslow Taylor no início do século XX,
enfoca a aplicação de métodos científicos para otimizar a eficiência e produtividade nas
organizações. Taylor acreditava na busca pela máxima eficiência por meio da análise detalhada das
tarefas e do estabelecimento de padrões para a execução do trabalho.

Seus princípios fundamentais incluem a ênfase na divisão do trabalho e especialização das tarefas
para aumentar a eficiência, a aplicação de métodos científicos para selecionar e treinar os
trabalhadores, e a criação de uma colaboração mais estreita entre gestores e trabalhadores para
assegurar a aplicação efetiva das práticas científicas.

Contudo, a teoria de Taylor também enfrentou críticas, destacando a abordagem mecanicista e a

ênfase excessiva na eficiência em detrimento das necessidades humanas. Apesar disso, seu legado
perdura na gestão moderna, influenciando práticas como a análise de processos e a busca contínua
pela eficiência operacional.

A Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo na década de 1930, representa uma
mudança significativa na abordagem da administração, focalizando as relações interpessoais e o
impacto das condições psicológicas e sociais no ambiente de trabalho.

Mayo conduziu experimentos, como os realizados na Western Electric Hawthorne Works, que
destacaram a importância dos fatores sociais e emocionais no desempenho dos colaboradores. Seus
estudos revelaram que a atenção e o interesse dos gestores nas necessidades sociais dos
trabalhadores influenciavam positivamente a produtividade.

O referencial teórico da Teoria das Relações Humanas enfatiza a compreensão das motivações e
das relações sociais no ambiente de trabalho. Destaca-se a ênfase na importância dos grupos
informais, nas relações interpessoais e na comunicação eficaz como elementos-chave para o
sucesso organizacional.

No entanto, críticos apontam que a teoria pode simplificar demais a complexidade das relações
humanas no trabalho. Apesar disso, a abordagem de Mayo contribuiu para a valorização do aspecto
humano na gestão e influenciou o desenvolvimento de práticas mais participativas e centradas nas
necessidades dos colaboradores.

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Características da teoria da Administração
científica
Seleção científica do trabalhador, tarefas mais
comparáveis com sua aptidão e após muito
treino.
Tempo-padrão – trabalhador deve atingir, no
mínimo, a produção padrão exigida
pela empresa.
Plano de incentivo salarial – remuneração
proporcional ao número de peças
produzidas.
Trabalho em conjunto – interesses dos
funcionários (altos salários) e da
administração da fábrica (baixo custo de
produção) podem ser conciliados.
Gerentes planejam, operários executam –
planejamento de responsabilidade da
gerência.
Divisão do trabalho – tarefas divididas no maior
número possível de subtarefas.
Supervisão – deve ser funcional, especializada
por áreas.
Ênfase na eficiência – uma única maneira certa
de executar uma tarefa (tempos e
movimentos).
Características em comum da Gerdau com a
teoria
A empresa conta com um time de Relações
Humanas que fica responsável por
admitir pessoas qualificadas exigindo formação
para determinada função específica.
A empresa estabelece um período para que o
colaborador atinja a meta exigida,
visando uma maior produtividade do time.
Cada colaborador ao atingir a meta exigida ou
ultrapassá-la, terá direito a um bônus
ou premiações.
Com salários pertinentes ao cargo, a empresa
oferece crescimento profissional para
que possa ser alinhado aos interesses do
funcionário com a organização.
A organização da empresa é baseada em uma
hierarquia, em que os gerentes são
responsáveis por planejar as tarefas e guiar os
operários a atingir o objetivo.
Por se tratar de uma fábrica que produz produtos
específicos, a empresa divide as
tarefas minuciosamente para que cada operador
fique especialista naquele ato e
assim produza mais.
Usando o sistema hierárquico, cada setor conta
com um supervisor especializado em
gestão para que possam auxiliar e orientar
quanto às tarefas e manter a organização
em cada área.
Existe uma orientação para que o colaborador
realize as tarefas operacionais. Por ser
um trabalho realizado com maquinário, a
orientação é que todos sigam uma forma de
executar tais tarefas para manter a produtividade
e segurança.
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Características da teoria das Relações
Humanas
O nível de produção não é determinado pela
capacidade física do empregado,
mas pelas normas sociais e as expectativas do
grupo a que o mesmo pertence.
O comportamento social dos empregados se
apoia totalmente no grupo que pertence.
As normas e padrões sociais condicionam o
comportamento dos trabalhadores, e os
que produziram acima ou abaixo da norma
socialmente determinada perderam o
respeito e consideração dos demais.
A empresa passou a ser vista como uma
organização social composta de grupos
sociais informais, que se confronta com a
organização formal da empresa.
A especialização de tarefas, após as
observações de Mayo e de seus
colaboradores, não era a maneira mais eficiente
de divisão de trabalho, pois, os
operários trocavam de posição para variar e
evitar a monotonia, contrariando as
ordens recebidas.
Características em comum da Hapvida
Notredame Intermédica com a teoria
Quanto mais bem relacionado com os outros
setores, mais chances do operador
conseguir resolver a demanda.
O comportamento do funcionário do Hapvida
depende do ambiente e das pessoas
que ele convive.
A cultura organizacional do hapvida dita normas
que afetam o comportamento dos
trabalhadores, se o operador não tem habilidade
de resolução é inevitavelmente
menos procurado entre seus colegas.
Existe uma divisão de grupos sociais conforme é
dividido os setores, funcionários
do call center raramente são associados ao
funcionários do financeiro, mesmo que
tenham que trabalhar juntos.
O trabalho repetitivo leva a fadiga, na empresa
em questão, a área administrativa
pode constantemente alocar funções, mesmo
que não seja a maneira mais
produtiva, apenas para manter a melhor
convivência e sair da monotonia.
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3. DESENVOLVIMENTO

3.1 HISTÓRICO DA EMPRESA

A Gerdau começou como fábrica de pregos e hoje produz inúmeros materiais para construção em
aço em suas 32 unidades produtoras. A empresa foi fundada por João Gerdau e Hugo Gerdau em
1901, foi construída a primeira fábrica em Porto Alegre (RS), com o passar dos anos foi criando
forças e hoje mantém 28.360 colaboradores. Atualmente se tornando a maior recicladora de sucata
da América Latina.

Em atuação a mais de 121 anos no mercado, a Gerdau tornou-se líder no segmento aços longos nas
Américas, com operações em 9 países. A Gerdau tem como assinatura “o futuro se molda” como
posicionamento de mercado, acredita no crescimento a partir do desenvolvimento sustentável e
geração de valor compartilhado. Aposta no empreendedorismo como indutor da transformação social
e segue altos padrões internacionais de governança corporativa.

Em seguida temos a Hapvida Notredame Intermédica atuando há 77 anos no mercado brasileiro.

Com atendimento próprio em 331 clínicas e 85 hospitais nos estados do Amazonas, Pará, Mato
Grosso, Mato Grosso Do Sul, Goiás, Ceará, Maranhão, Piauí, Rio Grande do Norte, Paraíba,
Pernambuco, Sergipe, Alagoas, Bahia, São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Santa Catarina,
Paraná e Rio Grande do Sul, além do Distrito Federal. O início da organização Hapvida se deu
quando o médico oncologista Dr. Candido Pinheiro Koren inaugurou a clínica Antônio Prudente em
1979, em Fortaleza, hoje em dia tornou-se uma das maiores companhias de saúde do Brasil.

Atualmente a empresa tem em torno de 65 mil colaboradores. A companhia opera nas cinco regiões
brasileiras com hospitais, clínicas, pronto atendimento e outras unidades de atendimento que atende
às demandas de beneficiários contratantes dos produtos comercializados pela operadora de plano de
saúde. Produtos esses que podem ser divididos em dois grupos: Plano de assistência médica e
Plano de assistência odontológica. A empresa atua no setor suplementar, sua estratégia visa a
prestação de serviços de forma verticalizada, em que o atendimento do cliente é prioritariamente
realizado em rede própria.

3.2 PROBLEMÁTICA

Gerdau - Alta rotatividade de pessoas

A filial do Ceará localizada no Maracanaú tem apresentado instabilidade. Podemos observar que
para que o indivíduo tenha sucesso em atividades operacionais, é necessário ter experiência, com
isso, leva-se tempo para que o operador possa aprender e ter dominância da sua função. Com base

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nas últimas informações divulgadas pela mídia, a filial do Ceará suspendeu 600 contratos de
funcionários, mantendo-os em layoff. A seguir, proponho soluções para o problema apresentado:

Programas de Desenvolvimento Profissional: Implementar programas que ofereçam oportunidades

de desenvolvimento e capacitação para os funcionários, demonstrando um compromisso com o
crescimento profissional deles.

Políticas de Reconhecimento e Recompensas: Estabelecer políticas efetivas de reconhecimento,

recompensas e incentivos para valorizar o desempenho dos colaboradores e motivá-los a
permanecer na empresa.

Ambiente de Trabalho Positivo: Fomentar um ambiente de trabalho saudável e positivo, promovendo

a colaboração, o respeito e a comunicação aberta entre os membros da equipe.

Benefícios Competitivos: Oferece pacotes de benefícios competitivos, incluindo planos de saúde,

programas de bem-estar e outras vantagens que melhoram a qualidade de vida dos funcionários.

Feedback Construtivo: Implementar práticas regulares de feedback construtivo, estabelecendo canais

práticos de comunicação para compreender as necessidades e preocupações dos colaboradores.

Oportunidades de Crescimento Interno: Criar programas que incentivem a promoção interna,

demonstrando que a empresa valoriza o crescimento profissional e a progressão na carreira dentro
da organização.

Flexibilidade no Trabalho: Proporcionar opções de flexibilidade no ambiente de trabalho, como

horários flexíveis ou políticas de trabalho remoto, para atender às diversas necessidades dos
colaboradores.

Programas de Saúde Mental e Bem-Estar: Implementar programas de apoio à saúde mental e

bem-estar, garantindo a importância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Pesquisas de Clima Organizacional: Realizar pesquisas periódicas de clima organizacional para

avaliar a satisfação dos funcionários e identificar áreas que precisam de melhorias.

Acompanhamento Personalizado: Estabelecer programas de acompanhamento personalizados para

entender as expectativas individuais dos colaboradores e oferecer suporte adequado para o
desenvolvimento de suas carreiras.

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Hapvida Notredame Intermédica - Baixa qualificação profissional
Por ser atualmente uma multinacional e ter realizado a grande fusão com o grupo Notredame, foi
necessário que a empresa admitisse mais de 1300 novos funcionários. Nesse ínterim, foram
admitidos profissionais com pouca ou nenhuma experiência e com baixa qualificação profissional, ou
seja, colaboradores com uma deficiência no ramo. Sendo necessária a intervenção da empresa para
com esse indivíduos no intuito de ajudá-los a se inserirem na rotina. Segue uma proposta de
resolução do problema apresentado:

Realizar uma análise de competências: Avaliar as habilidades atuais dos funcionários para identificar
lacunas na qualificação profissional.

Desenvolver programas de treinamento: Criar programas específicos para preencher as lacunas

identificadas, focando em habilidades essenciais para as funções desempenhadas.

Parcerias com instituições de ensino: Estabelecer parcerias com escolas e instituições de ensino
para oferecer cursos e capacitações relevantes para os colaboradores.

Incentivar a educação contínua: Implementar políticas que incentivem os funcionários a buscar

aprendizado contínuo, como reembolso de mensalidades ou concessão de tempo para estudos.

Mentoria interna: Estabelecer programas de mentoria para promover a transferência de

conhecimento entre os colaboradores mais experientes e os novatos.

Gamificação no treinamento: Utilizar elementos de jogos para tornar os programas de treinamento

mais envolventes e motivadores.

Avaliação de desempenho vinculada à qualificação: Integrar a avaliação de desempenho à

qualificação profissional, incentivando o desenvolvimento contínuo.

Workshops e seminários: Organizar eventos regulares, como workshops e seminários, para abordar
tópicos relevantes e manter os funcionários atualizados sobre as melhores práticas da indústria.

Plano de sucessão: Desenvolver um plano de sucessão para identificar talentos internos e

prepará-los para assumir cargos-chave na empresa.

Monitoramento e ajuste: Implementar um sistema de monitoramento contínuo para avaliar a eficácia

das ações tomadas, ajustando o plano de qualificação conforme necessário.

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REFERÊNCIAS

Beatriz Cavalcante - Leia mais em:

https://www.opovo.com.br/noticias/economia/2023/10/05/gerdau-vai-fechar-no-ceara-entenda-o-boato
.html
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https://www2.gerdau.com.br/sobre-nos/

https://www.hapvida.com.br/site/institucional

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da

moderna administração das organizações: edição compacta. 3 Rio de Janeiro: Campus , 2004, 492p.

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