A ORGANIZAÇÃO

Organização
• Depois do planejamento vem a hora de
organizar as atividades.
• O conceito de organização pode ser
entendido como:
Função Administrativa
Entidade Social Processo administrativo, no
Grupo de pessoas qual o responsável distribui o
estruturadas que buscam trabalho, recursos e
atingir objetivos comuns. autoridade para os membros
da organização.
 Estrutura da organização
• A estrutura formal de uma organização, os
elementos que a
compõem e suas ligações de supervisão e
subordinação.
É um elemento útil de comunicação da
estrutura organizacional. Afinal, formaliza
as relações entre as áreas.

• Organograma:
 Organograma

• Fonte: https://pontomais.com.br/blog/organograma-empresa/. Acesso em: 28 Set. 2021.

 Exemplo – Usiminas (Fonte: Shutterstock.com)
Organograma Tradicional

Conselho
Adm.

Presidente

RH

Tecnologia e
Industrial Comercial Finanças Planejamento
Qualidade
 Relações organizacionais
• Tipos de poder:
• Formais: expressos no organograma.
• Informais: configuram nas relações internas,
muitas vezes não descritas no organograma,
mas existem no dia a dia. É aquela pessoa, que
tem poder sobre os demais, devido a sua
imagem altamente favorável, carismática, que
os outros acreditam e admiram. Há uma
devoção pessoal. Mesmo não sendo o chefe
do grupo tem autoridade sobre os demais.
 Perguntas para definir a estrutura organizacional
Perguntas Respostas Significado

1. Em que medida as tarefas Especialização do Grau em que as tarefas são divididas e

são subdivididas em cargos trabalho. padronizadas para que possam ser
distintos? aprendidas e realizadas de forma
relativamente rápida por um único
indivíduo.

2. Como os trabalhos são Departamentos. Como os cargos são agrupados, dando

agrupados? origem às áreas, departamentos e
unidades na Organização.
A departamentalização funcional
(Finanças, Marketing, Produção e
Operações, Pessoas).Outros modelos
podem ser por produto, território,
processo e clientes.

3. A quem os indivíduos se Cadeia de Níveis de autoridade.

reportam e os grupos? Comando
 Perguntas para definir a estrutura organizacional
Perguntas Respostas Significado
4. Quantas pessoas Margem de O número de subordinados que cada gestor
um gerente pode controle terá sob sua responsabilidade, aguda
comandar com (menos subordinados) e achatada (mais
eficiência? subordinados).

5. Em que reside a Centralização ou Quanto mais as decisões são tomadas nas

autoridade e tomada descentralização gerências, mais centralizados. Quanto mais
de decisão? o executor da ação toma a decisão, mais
descentralizado (delegar autoridade e
responsabilidade).

6. Em que medida Formalização Grau de padronização existente e se refere

haverá regras e ao que deve ser feito, como, onde, quando e
regulamentos para o porquê, conta com mecanismos (cuidado
comandar os com a burocracia).
funcionários e
gerentes?
 FATORES CONDICIONANTES para
ESTRUTURAR ORGANIZAÇÃO
• Estrutura - tradicional ou holocracia.
• Tamanho – empresas grandes, com muitos funcionários, usam
modelo tradicional, especialização de trabalho, departamentos,
devido a necessidade formalização e padronização de
processos.
• Tecnologia – se a produção é em larga escala, precisa estrutura
mais padronizada, já com produto customizado deve ser mais
flexível.
• Ambiente -
ambientes mais estáveis optam por estruturas mais
tradicionais, em ambientes dinâmicos, com elevada
competitividade, utilizam modelos dinâmicos para ganhar
agilidade e flexibilidade.
 Holocracia
• É um sistema de autoridade distribuída –
as tomadas de decisão são distribuídas
por equipes auto-organizadas.
• Existem menos departamentos e mais
círculos de equipes, mais autogestão e
mais rapidez.
 Saiba +
• Consulte, no site da Fundação Nacional da
Qualidade, relatórios de Organizações,
publicamente conhecidas, premiadas por
sua excelência em gestão.
 Assista - AMBIENTE EXTERNO

• Assista aos vídeos e ouça o podcast: Encontre o podcast: podcast

Rádio ADM #008 Vamos nos planejar? Assista ao vídeo: Portal
SEBRAE galeria vídeo Como fazer um planejamento estratégico
para o MEI.

• Vários programas de televisão atuais têm como foco as

Organizações e analisam a forma como seus gestores atua: "O
chefe espião", Shark Tank Brasil e "O Sócio" são alguns exemplos.
 Assista
• Assista aos vídeos e ouça o podcast:
Encontre o vídeo: Ted Talks Ole Scheeren:
Por que a boa arquitetura deveria contar
uma história.
• Encontre o vídeo: Holocracia - um mundo
sem chefes
Assista aos vídeos e ouça o podcast
• Curso online SEBRAE A liderança na gestão de
equipes. Série "The Last Dance", disponível na
Netflix. Conta a história de superação e,
principalmente, de trabalho em equipe formada
por profissionais com características e
personalidades distintas em prol de objetivos
comuns. Filme "O Diabo veste Prada". aborda a
relação de convivência entre colaborador e seu
chefe, destacando muitos dos elementos
abordados na presente aula.
• Filme "Duelo de Titãs", baseado em uma história
real, tem diversas lições a nos ensinar sobre os
princípios da liderança.
 Direção
Descrever o papel do gestor como líder de uma
organização.

A capacidade que grandes líderes têm de motivar

pessoas a agir, alcançar objetivos e alavancar
resultados. Tem a função de orientar os esforços
individuais a um propósito comum.

A função de direção envolve:

• Orientação
• Motivação
• Comunicação
• liderança dos empregados.
 Direção
• Entenda as pessoas a partir de seus comportamentos e
motivação;

• Teoria de Maslow (psicólogo Abraham Harold Maslow

1908—1970)

• HIERARQUIZAÇÃO DAS NECESSIDADES

• A teoria coloca que somos motivados por nossas

necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de
estima e autorrealização.
• Se manifestam em todos os aspectos da nossa vida e nos
ambientes de trabalho.
 VARIAÇÃO DAS NECESSIDADES

• Identificação das categorias de necessidades e indica as possibilidades

de ações dos gestores .

• Por exemplo: Quando os trabalhadores se mobilizam para negociar

melhores condições de trabalho, ambientes mais seguros, horários
mais flexíveis e salários melhores, estão buscando satisfazer as
necessidades fisiológicas e de segurança.
• Há momento em que a pessoa busca trabalho seguro, em outro a de
autorrealização, não necessariamente segue a ordem dada pela
teoria.
 Recompensas
• Recompensas precisam estar ligadas às necessidades tangíveis e
intangíveis do indivíduo.

Necessidades tangíveis – recompensas materiais – como pagamento.

Necessidades intangíveis as razões não materiais – como
reconhecimento, autorrealização ou sentimento de pertencimento.

A pessoa define a recompensa, mas é papel do gestor fazer com que

estas recompensas inspirem o indivíduo a realizar o seu trabalho,
maximizando seus resultados.
 Recompensas
• Gestor precisa ajudar o funcionário a conquistar seu
sonho, contribua com o que estiver ao seu alcance
para que sua
equipe atinja seus objetivos dentro e fora do
trabalho.
• Converse com a pessoa e saiba das suas necessidades.
• É preciso haver confiança, interação e receptividade
para que o diálogo ocorra de
forma saudável.
• Quando você alinha as metas da Organização às
recompensas individuais, gera
maior compromisso das pessoas na busca pelos
resultados.
 PERFIS ORGANIZACIONAIS E SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS

Variáveis analisadas: processo decisório, comunicação, relações

interpessoais, recompensas e punições.

Autoritário e Coercitivo - Comunicações verticais, ordens diretivas e

processo decisório centralizado. Medidas disciplinares firmes,
obediência estrita, recompensas raras, resultando em clima de
desconfiança.

Autoritário benevolente - Pouco mais ameno, mas com sistema

autoritário, mas no processo decisório já delega algumas decisões de
rotinas. Comunicação precária, medidas disciplinares mais amenas e
recompensas raras
 PERFIS ORGANIZACIONAIS E SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS

• Consultivo - No processo decisório realiza consulta

aos cargos inferiores, busca melhorar a
comunicação, surge a confiança e o sistema de
recompensas materiais e sociais.

• Participativo - O processo decisório é

descentralizado, o sistema de controle é baseado na
entrega de resultados, medido por indicadores de
desempenho. A comunicação é fluente, privilegia o
trabalho em equipe e a confiança mútua. O
reconhecimento via recompensa material e social.
 PRÁTICAS DA LIDERANÇA TRANSFORMADORA (6)
1. DESAFIAR PERMANENTEMENTE O PROCESSO - o
mundo está em constante mudança e precisamos nos
atualizar. Pense fora da caixinha.
2. INSPIRAR UMA VISÃO E COMPARTILHÁ-LA - os líderes
devem inspirar uma visão, isto é apontar direções,
partilhar esta visão com seu time, contagiando todos e
descrevendo um futuro para que todos possam seguir na
mesma Direção.
3. PERMITIR QUE OS OUTROS POSSAM AGIR - estimular a
participação das
pessoas em programas de treinamento,
desenvolvimento e educação. Torna as pessoas
preparadas para receber poder e, consequentemente,
tomar decisões e assumir novas responsabilidades.
4. MOSTRAR O CAMINHO, SENDO EXEMPLO - aprendemos
por meio da observação e importante praticar o que se
diz.
5. ENCORAJAR A VONTADE - desenvolva ações para reconhecer
as contribuições das pessoas, estimulando-as a entregar mais
resultados. Acompanhe os resultados, corrija os erros,
divulgue as conquistas, são atitudes que aumentarão o
engajamento. Não esqueça, política de reconhecimento deve
correlacionar as recompensas às
metas estabelecidas e este processo deve ser claro e
transparente.

6. TENDÊNCIAS – A primeira é a conscientização sobre a

importância que as pessoas exercem dentro de um contexto
organizacional. O segundo corresponde à adoção de uma
perspectiva mais estratégica quanto ao seu papel na
Organização. Encontrar o significado de nosso trabalho e uma
liderança inspiradora que nos guia neste caminho aumenta,
consideravelmente, o nosso compromisso.
 A liderança deste milênio exige, segundo Sinek
(2018):

• Alinhamento (o que fazer).

• Propósito (o porquê da missão).

• Empoderamento (porque você)

• Responsabilização (qual é seu papel, sua

responsabilidade e compromisso com o
trabalho que realiza).
 Controle
• Controle é a última função do processo administrativo, monitora os
processos para garantir que sejam realizados conforme o
planejamento para alcançar os objetivos.
• Tipos de controles:
1. Controles preventivos – se prepara para resolver o problema
antecipadamente. Inspeção de máquinas e matérias primas;
previne a quebra, a perda e falta.

2. Controles simultâneos - resolvem o problema quando ocorrem.

3. Controles posteriores – a preocupação é o resultado. Compara o
real com o planejado.
 Referenciais comparativos
• Controlar seus resultados, levando em consideração padrões
comparativos internos e externos:

• Padrão comparativo interno - desempenho histórico da

empresa. A comparação de seus resultados ao longo dos
anos.
• Referenciais comparativos externos - conhecer seu grau de
competitividade e excelência em relação aos concorrentes,
segmento e/ou mesmo porte. Pode identificar pontos
favoráveis e não favoráveis, vendo onde deve melhorar.
 Criar um SISTEMA DE CONTROLE
1. ENVOLVIMENTO DE PESSOAS E PROCESSO DE TOMADA DE
DECISÃO BASEADO EM FATOS -
Conscientizar as pessoas, ambiente de Controle é construído com a
participação de todos, incorporando-o como parte da rotina e
trabalho. As informações devem ser corretas para tomada de
decisão.

2. IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE

INFORMAÇÃO:
Controle é usado para verificar se estamos atingindo os objetivos.
Precisamos defini-lo, saber o que devemos controlar, escolher de
forma e realizá-lo.

3. DEFINIÇÃO DE UM SISTEMA DE CONTROLE QUE AVALIE

RESULTADOS DENTRO DE UMA PERSPECTIVA SISTÊMICA: Controle
precisa abranger não apenas aquilo que é tangível (resultados
econômico-financeiros), mas também o que é intangível (motivação,
clima organizacional, imagem da marca). Compreenda a Organização
e os diversos stakeholders.
 Controle
• Controle que possa avaliar o seu
desempenho em várias dimensões:

• Resultados relativos a clientes e mercado.

• Resultados relativos à sociedade.

• Resultados relativos às pessoas.

• Resultados econômico-financeiros.
 Indicadores de desempenho
Medir o desempenho significa comparar os resultados obtidos com os
planejados.
• Exemplo:
• Índice de lucratividade
• Imagine que você possui uma empresa:
• faturamento anual - R$ 300.000,00
• custos operacionais - R$ 240.000,00 (incluindo impostos).
• Índice de lucratividade: (300.000 – 240.000) = 60.000/300.000 x 100 =
20% ao ano

• Indicador de turnover - da taxa de rotatividade:

• Dá para entender o clima organizacional e a capacidade de atrair talentos.
• Cálculo – (número de desligamentos por ano ÷ média de funcionários
ativos no mesmo ano) * 100
• Uma organização com 100 funcionários, contrata 10 novos funcionários
durante o ano, porém 4 funcionários saem durante o ano.
• A taxa de rotatividade dessa organização seria:: (4 ÷ 110) X 100 = 3,6%.
 Indicadores
Indicador de turnover - taxa de rotatividade:
• Dá para entender o clima organizacional e a
capacidade de atrair talentos.
• Cálculo
• número de desligamentos por ano ÷ média de
funcionários ativos no mesmo ano * 100
• Exemplo: 100 funcionários + contratou 10 - 4 que
saiu.

• A taxa de rotatividade dessa organização seria:: (4

÷ 110) X 100 = 3,6%.
 Próxima aula
• GESTÃO DE PESSOAS

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