8º SEMESTRE MATILDE ALVES

GESTÃO EM ENFERMAGEM

Aula 1 – Organizações e comportamento organizacional

Comportamento organizacional – comportamento humano no local de trabalho, o estudo do indivíduo e grupos

e sua interação nas organizações. É um campo interdisciplinar que integra multidisciplinariedade (psicologia,
sociologia, administração, estatística, tecnologias de informática, ética, …).

• Visa compreender e gerir melhor as pessoas em contexto laboral

• Preocupa-se com a influência das pessoas e grupos nas organizações e da influência das organizações
sobre as pessoas e grupos.

Capital Humano – potencial produtivo do conhecimento e das ações do indivíduo.

1. Inteligência 7. Entusiasmo
2. Competência 8. Criatividade
3. Visão 9. Motivação
4. Habilidades técnicas-sociais 10. Compromisso
5. Iniciativa/ empreendedorismo 11. Honestidade
6. Vontade de aprender 12. Padrões éticos
13. Maturidade emocional
A tendência atual é “gerir talento”, isto é, as pessoas deixam de ser vistas apenas como um recurso, um mero
sujeito passivo no processo de produção para passarem a ser consideradas sujeitos ativos, empreendedores,
criadores de inovação dentro das organizações.

Capital Social – potencial produtivo de relacionamentos fortes: boa vontade, confiança, esforço cooperativo,
grupos, equipas, amigos, família, associações.

O contexto da gestão das pessoas

Pessoas Organizações
As pessoas passam grande parte das suas vidas dentro de organizações.

As organizações dependem das pessoas que nesta trabalham. São elas que lhe dão vida.
Trabalho

gestores acionistas
profissionais empregados

EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

fornecedores governo
sindicatos Clientes externos

Objetivos da gestão de pessoas:

• Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e a cumprir a missão;

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• Proporcionar competitividade à organização;

• Proporcionar formação e manter os profissionais motivados;
• Promover o crescimento profissional e a satisfação no trabalho;
• Desenvolver qualidade de vida e satisfação no trabalho;
• Gerir a mudança;
• Manter políticas e a ética dentro de padrões socialmente responsáveis.

Organizações – grupo de indivíduos que trabalham em conjunto para a realização de uma missão, propósito,
objetivo de meta comum.

• Organização é um sistema de significados partilhados;

• Conjunto de pessoas que mediante a divisão funcional, a coordenação e a divisão de responsabilidade,
perseguem a consecução de um objetivo comum;
• Entidades sociais que são dirigidas por metas, são projetadas por sistemas de atividades
deliberadamente estruturados e coordenados e são interligadas ao ambiente externo sendo o seu
elemento principal as pessoas e seus inter-relacionamentos.

Função essencial das organizações – Coordenar os esforços de diferentes indivíduos.

ü Nas organizações ocorre coordenação racional de atividades de um certo número de pessoas, tendo em vista
a realização de um objetivo ou intenção explicita ou comum, através de uma divisão de trabalho e funções,
de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade.

Caraterísticas Comuns

• Conjunto de indivíduos e/ou grupos (2 ou + pessoas);

• Há comunicação e relações de cooperação e interação entre elas;
• Há disposição para uma ação conjunta, um objetivo comum;
• Existe coordenação formal das ações a desenvolver;
• São caraterizadas pela existência de metas;
• Ocorre diferenciação de funções;
• Existe uma estrutura hierárquica;
• São caraterizadas pela existência de fronteiras mais ou menos definidas.

Complexidade

Quanto + níveis organização – maior complexidade + hierarquia + diferenciação vertical

Quanto + departamentos + diferenciação horizontal

Diferenciação Espacial – CHUC + maternidade + covões

Organizações de Saúde

Caraterísticas que conferem maior especificidade:

• Peso determinante profissionais

• Natureza da sua tecnologia
• Modo como seus elementos pensam a realidade organizacional

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As organizações de saúde

• Têm função social particular;

• A sua eficácia assenta no plano de serviço prestado à comunidade;
• A produção é dificilmente “rotinizável”;
• Dificuldade na coesão interna ameaçada por grupos muito influentes/ poderosos;
• Adaptabilidade reduzida (condicionantes de natureza tecnológica e dificuldade em conhecer as reais
necessidades em saúde).

Particularidades

ü Fluxo trabalho pouco integrado;

ü Tecnologia intensiva (intervenções cirúrgicas);
ü Tecnologia em elos sequenciais (check-up rotina);
ü Forte diferenciação (coexistem atividades assentes em tecnologias com princípios muito diferentes);
ü Grande interdependência;
ü A coordenação do trabalho é realizada pelos próprios profissionais;
ü Necessidade de esforço permanente de coordenação inter-profissional.

O porquê da complexidade

• Diversidade de recursos humanos relativamente à especialização, formação e responsabilidade;

• A especificidade dos serviços prestados;
• Dificuldade na operacionalização e mensuração do produto final (ex: à que se reporta melhor qualidade dos
serviços de saúde);
• Elevado nível requerido socialmente, pois é uma preocupação prioritária do indivíduo;
• Componente humana e relacional (ter empatia para ser bom profissional);
• Grandes pressões a que estão sujeitos.

Organização Saúde
ü Autonomia e diferenciação dos profissionais;
ü Estandartização das qualificações (profissionais formados, socializados);
ü Necessidade de coordenação entre grupos profissionais realizada pelos mesmos;
ü Ajustamento assente em normas éticas, valores e códigos profissionais;
ü Pouca hierarquia, grande poder na base;
ü Profissionais controlam o seu trabalho;
ü Gestão da complexidade, urgência do trabalho;
ü Capacidade de resolver problemas;
ü Tendência para a autonomia, grande poder dos profissionais;
ü Fomentam a inovação e experimentação;
ü Evidenciam a adaptabilidade.

Sistemas imperfeitamente conectados – são sistemas no qual os elementos respondem em conjunto dada a
interdependência apesar de preservarem identidade e diferenciação.
Dependência ------------------------ Interdependência

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Aula 2 – Classificação dos gestores administradores

Nível ocupado na organização:

• 1ª linha, em contacto com a base (enf. Gestor)

• Intermediário, os que estão na posição intermédia (enf. Supervisores)
• Altos administradores

Âmbito atividades pelo quais são responsáveis:

• Funcionais
• Gerais

Administrador/ gestor de 1ª linha:

ü Apenas responsáveis pelo trabalho dos operacionais, não supervisionando outros administradores
ü São chamados frequentemente de supervisores

Administrador/ gestor intermediário:

ü Podem incluir mais um nível de organização

Altos administradores/gestores:
ü Responsável pela gestão global da organização
ü Estabelecem políticas e promovem e orientam a interação da organização com o ambiente externo

Nota: O enf. Diretor assegura a qualidade na organização, quando as boas práticas são implementadas

Administrador funcional – responsável apenas por uma atividade

Administrador geral – responsável por todas as atividades da unidade. Supervisionam uma unidade complexa
ou uma divisão operacional independente

Habilidade/ competências requeridas pelos gestores:

• Habilidades técnicas na base (procedimentos, técnicas e conhecimento)

• Humanas (relacionais) – em toda a ampulheta
• Conceptuais (complexidade da organização e ajustamento do comportamento das pessoas e coordenação de
todos os interesses) – ter bons fundamentos teóricos no topo

Habilidades técnicas – referem-se aos procedimentos técnicos, conhecimentos e competências numa área
especializada
Habilidades humanas

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Habilidades conceptuais

Níveis de administração/gestão:

• Estratégico (diretores de enf.)

• Intermédio (administradores de departamento)
• Operacional (ao nível dos serviços)

Eficiência – capacidade de fazer certo as coisas. O gestor eficiente é aquele que obtém resultados com o mínimo
de recursos.

- Valoriza recursos e preocupa-se com meios, métodos e procedimentos.

Eficácia – reporta-se à escolha dos objetivos certos, quais as atividades certas a realizar. Escolher o certo a fazer,
melhores abordagens, melhores resultados.

- Reporta-se aos resultados globais da organização com enfase nos fins.

A EFICÁCIA pode e deve ser analisada segundo diferentes modelos. Através do grau de alcance das metas
definidas.
Grau de satisfação dos círculos estratégicos (abordagem dos grupos estratégicos)

• Através de critérios que promovem a sobrevivência da organização

• Através dos critérios usados para valorar e medir a eficácia
Eficácia/ Eficiência: nenhuma quantidade de eficiência substitui a falta de eficácia. Eficácia é a chave para o
sucesso de uma organização.

Perfil de competências de enfermagem em cuidados gerais:

ü Responsabilidade profissional, ética e legal
a) Desenvolve uma prática profissional com responsabilidade
b) Exerce a sua prática profissional de acordo com os quadros éticos, deontológico e jurídico.
c) Autonomia/ responsabilidade (legis artis, REPE e código deontológico)
ü Prestação de cuidados
ü Gestão dos cuidados
ü Desenvolvimento profissional

Domínio da gestão de cuidados:

• Atua de acordo com fundamentos (contribui para a promoção da saúde)

• Utiliza o processo de enfermagem (estabelece comunicação e relação interpessoal eficaz)
• Promove um ambiente seguro (promove cuidadores saúde interprofissionais)
• Delega e supervisiona tarefas

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Domínio do desenvolvimento profissional:

• Contribui para a valorização do profissional

• Contribui para a melhoria continua do exercício da profissão de enfermagem
• Contribui para a promoção da saúde

A MUDANÇA – Tipos de mudança

1. Planeada – introdução de alterações na configuração organizacional, hard (estrutura, sistemas, etc) e/ou soft
(pessoas, processos, etc)
2. Estratégica – Visa uma alteração de posicionamento. Afeta a organização como um todo de forma profunda.
3. Emergente – Surge em resposta a problemas concretos não antecipáveis.
4. Improvisada – As decisões são tomadas em tempo real e não refletidas (parecida com emergente)

Mudança Incremental – para aproximações sucessivas

Mudança Radical – processos revolucionários, reengenharia de processos

Modelo de Mudança:

Diagnóstico

Descongelamento – preparação para a mudança, neutraliza forças restritivas e impulsionadoras

Mudança – implementação da mudança

Recongelamento – institucionalização da mudança, articulação com as práticas de GRH.

4 fases de resposta à mudança:

• Negação
• Resistência
• Exploração
• Compromisso

Fatores psicológicos – resistência à mudança por parte das pessoas

Fatores organizacionais – condução incorreta dos processos de mudança

Fatores resistência à mudança:

ü Hábito
ü Limitações recursos
ü Incerteza/ medo do desconhecido
ü Ameaças ao poder e influência
ü Preocupação com competências individuais
ü Perceção de uma maior quantidade de trabalho
ü Ameaças reais