INTRODUCTION TO HRM

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DATA:____________________________________

Pergunta nº: 2. Quais são as principais funções da GRH?

 Staffing

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Employee
Planning HRM Functions
development

Employee
maintenance

Resposta: A gestão de recursos humanos (GRH) tem que preparar, construir e executar
estratégias e programas que possam ajudar a empresa a ter sucesso. O diagrama que
acompanha descreve as principais funções da gestão de recursos humanos.

As quatro funções acima mencionadas, bem como todas as tarefas relacionadas, têm um
objetivo semelhante: fornecer trabalhadores qualificados suficientes com os talentos,
capacidades, conhecimentos e experiência necessários para atingir os objetivos(Ahammad,
2017) organizacionais futuros. Qualquer uma das quatro áreas de responsabilidade do pessoal
pode ser delegada a cada um dos cargos de recursos humanos (descritos acima), mas há
Figura 1: Principais funções de HRM
outras funções que servem funções diferentes. Os métodos de avaliação de desempenho, por
exemplo, servem como motivador e roteiro para o crescimento dos colaboradores. Eles
também são úteis para acompanhar os salários. O objetivo da função salarial é servir como
um motivador para reter trabalhadores valorizados e recrutar novos. As principais funções de
recursos humanos estão listadas abaixo.

Funções básicas da GRH

Planeamento  O papel do planejamento de recursos humanos é decidir a
quantidade e o tipo de pessoal necessário para atender aos
objetivos da empresa.
 Esse recurso conduz pesquisas porque a preparação para
suprimentos e requisitos de RH requer a coleta e análise de
dados.
 Concepção e análise do emprego: estes são os aspectos mais
críticos da gestão de recursos humanos. Design de emprego

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refere-se ao processo de identificação das funções,

responsabilidades e operações de um trabalho.
 Identificar atributos de emprego, como habilidades, credenciais e
experiência de carreira, faz parte do processo de análise de
emprego. Uma descrição de função descreve a tarefa e as
responsabilidades pelas quais os trabalhadores serão
responsáveis.
Pessoal  O recrutamento e a seleção de recursos humanos são os
aspectos mais importantes do recrutamento de pessoal (pessoas).
(Lievens and Chapman, 2010) Até que os candidatos sejam
escolhidos para as vagas, ocorre o treinamento e a contratação de
recursos humanos.
 O recrutamento é a função pessoal de localizar e selecionar os
candidatos mais elegíveis para as vagas abertas.
 A função de seleção é usada para escolher os melhores
candidatos entre aqueles que foram atraídos para a organização
pela função de recrutamento.
 A orientação é usada para dar as boas-vindas a um possível
contratado para seu novo trabalho e seu novo chefe.
Desenvolvimento  Os funcionários recebem o conhecimento e a experiência de que
dos funcionários precisam para fazer bem o seu trabalho, treinando e aprendendo.
 Os funcionários também podem participar de programas de
desenvolvimento que os preparam para funções de nível superior.
Programas de treinamento e melhoria de funcionários garantem
que os trabalhadores possam lidar com as demandas de seu
emprego enquanto ainda têm um bom desempenho.
Manutenção de  Uma avaliação de desempenho é uma avaliação do papel e do
funcionários desempenho de um indivíduo para garantir que o funcionário
esteja desempenhando satisfatoriamente.
 Um mecanismo no qual uma pessoa considera seus desejos e
habilidades ao trabalhar criativamente em relação aos objetivos
do trabalho é conhecido como preparação para a carreira.

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 A maior parte do orçamento bruto de uma organização é

contabilizada por remuneração e salários (Martocchio, 2004). É
essencial colmatar as disparidades de gastos e, ao mesmo tempo,
pagar adequadamente os funcionários. Como resultado, é
responsabilidade dos gestores de RH oferecer benefícios
atraentes, bem como programas de remuneração para atrair novos
funcionários para o local de trabalho sem colocar em risco as
finanças do negócio.
 O objectivo fundamental é garantir que os bónus, bem como as
compensações, sejam concedidos de forma equitativa e equitativa
a todos.
 O método de tratamento dos trabalhadores que fazem parte de um
sindicato é chamado de relações de trabalho. Os funcionários
lucram com o poder de negociação coletiva dos sindicatos, pois
têm membros que farão lobby em seu nome, se necessário, para
resolver as disparidades salariais, pensões, práticas no local de
trabalho e outras facetas do trabalho.
 A característica mais importante dos recursos humanos é a
manutenção de registros. Os funcionários de RH são
responsáveis por gravar, armazenar e recuperar as informações
dos funcionários, conforme apropriado. Histórico de trabalho,
currículos, relatórios médicos, promoções, contratações, horas de
funcionamento e atrasos, e outros registros relativos aos
funcionários são armazenados. Manter registros precisos é uma
característica importante do RH.

Pergunta nº 3: Quantas oportunidades de desenvolvimento de pessoal você pode

pensar? Aqui estão algumas ideias.

 Treinamento de atualização
 fornecimento de materiais para auto-estudo

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Resposta: Empregadores e administradores devem pensar no crescimento dos funcionários

regularmente. Engloba todas as estratégias, processos e procedimentos que visam melhorar a
experiência, as capacidades e as competências do pessoal, a fim de aumentar a produtividade e
o desempenho individual e organizacional. Há também outras oportunidades de crescimento
de pessoal.

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1. Webinars and online training workshops.

2. Mentorship and counselling for managers.

3. Classroom-style learning.

4. Peer mentoring.

5. Do some cross-training.

6. Stretch assignments.

7. Propose one-to-one meetings on a regular basis.

8. Include employees in goal-setting

9. Make skill development a priority

10.Encourage upward mobility

11. Leadership Development in a Hurry

12. Create a Training Schedule that is Consistent

13. Encourage knowledge sharing.

14. Create sessions for train-the-trainer

15. Think about joining a peer mentoring programme.

16. Incorporate cross-departmental training

17. Include employee development resources;

18. Advocate for external training

19. Recognize training accomplishments.

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 Estudo de caso
"Tony trabalha no Big Star, um hotel da cidade. Ele é funcionário em tempo integral e
trabalha lá há três anos. Mas ele não está feliz com seu trabalho. Ele diz que o salário
dele é ruim e ele tem que trabalhar nos finais de semana."

1. Sugestão de declaração sobre a motivação do trabalhador hoteleiro.

A declaração aqui indica que a organização Tony não tem motivação para trabalhar. A
afirmação de que seu salário é baixo implica que ele se sente mal remunerado, ou sente que
sua carga horária não vale a pena, em relação àqueles em empregos semelhantes com tarefas
semelhantes.Tony observa ainda que ele é obrigado a trabalhar aos finais de semana, dando a
entender que ele não percebeu que isso era uma exigência do trabalho quando foi contratado
ou que foi instituído sem seu consentimento logo após ter sido selecionado originalmente.
Tony está motivado porque se sente negligenciado na empresa, o que se reflete em seu salário
pelo trabalho que faz, por ter que trabalhar todos os fins de semana e receber um salário ruim
por suas contribuições dentro da empresa. Tony continua desmotivado e não quer trabalhar
nos fins de semana, o que afetaria sua eficiência nos fins de semana quando trabalha.

2. Maneiras de aumentar a motivação de Tony

De acordo com a declaração de Tony, ele pode se inspirar em um salário maior. Para
incentivar a motivação de Tony

i. A empresa pode incorporar programas de recrutamento, avanço, promoções e

bônus.
ii. Ao oferecer treinamento, Tony terá chances de avançar na organização e ganhar
os fundos que deseja à medida que avança; Ele também receberia incentivos
financeiros para demonstrar alto sucesso em seu trabalho atual.
iii. Tony contará com a recompensa financeira desses bônus como um motivador para
trabalhar em seu melhor.
iv. Como Tony não gosta de trabalhar nos finais de semana, o negócio deve
proporcionar mais versatilidade e ser mais acolhedor aos seus desejos.
v. Ao se tornarem mais versáteis, eles serão capazes de fornecer empregos de fim de
semana para aqueles que, de outra forma, não teriam a oportunidade e que a

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considerariam benéfica para suas vidas pessoais, enquanto ainda dão a Tony os
fins de semana que ele precisa.
vi. Isso transmitirá a mensagem para ele de que os trabalhos de fim de semana
importam e ele se sentirá valorizado. Tony teria um maior grau de satisfação no
trabalho e, como resultado, se sairia bem nos fins de semana enquanto trabalhava.

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 Referências

 AHAMMAD, T. 2017. Personnel management to human resource management (HRM): How

HRM functions. Journal of Modern Accounting and Auditing, 13, 412-420.
 LIEVENS, F. & CHAPMAN, D. 2010. Recruitment and selection. The SAGE handbook of
human resource management, 135-154.
 MARTOCCHIO, J. J. 2004. Strategic compensation: A human resource management
approach, Pearson Education India.