INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E FINANÇAS

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

DELEGAÇÃO DE ZAMBÉZIA-MOCUBA

Nome do Estudante
Gerbinete João J. Muaquiua

Tema:

O Papel da Comunicação Organizacional na melhoria de desempenho dos Funcionários e

Agentes do Estado

Estudo de caso:

Instituto Nacional de Acção Social Delegação de Mocuba

Sugiro que organize melhor o seu tema, a recomendação não foi essa de fazer
separação. Quando tens o tema e o estudo de caso separado oque significa
isso? Se tens uma justificativa de base podes apresentar para melhor eu
entender.

2021-2023

MOCUBA
 2024

Administração Publica, Comércio e Finanças

Disciplina:
Projecto de pesquisa
Sugiro que melhore na sua capa porque não esta bem organizada

Projecto de pesquisa
Docente:
Porque?
 Mocuba
2024
Índice
??? sem índice
 1. Introdução

1.1. Contextualização

A comunicação organizacional desempenha um papel crucial no funcionamento eficiente das

instituições governamentais, moldando não apenas a eficácia operacional, mas também o
engajamento dos funcionários e a confiança do público.

No contexto complexo e multifacetado do estado, onde as políticas, as regulamentações e as

expectativas do público se entrelaçam, a comunicação eficaz se torna uma ferramenta
indispensável para promover o desempenho e a legitimidade das organizações
governamentais.

A presente pesquisa explora o papel fundamental da comunicação organizacional na melhoria

do desempenho dos funcionários e agentes do estado. Analisaremos os desafios enfrentados
pelas instituições governamentais, as estratégias de comunicação adoptadas e o impacto
dessas iniciativas no engajamento dos funcionários, na eficácia das operações e na confiança
do público. Ao compreendermos essas dinâmicas, podemos identificar oportunidades para
aprimorar a comunicação organizacional e fortalecer as instituições governamentais em sua
missão de servir o interesse público.

Fonte? Sem citação. Reveja melhor a sua introdução.

1.2. Problema de estudo:

Segundo Marconi e Lakatos (2003, p.220) “a formulação do problema prende-se ao tema

proposto: ela esclarece a dificuldade específica com a qual se defronta e que se pretende
resolver por intermédio da pesquisa”.

Uma comunicação clara e eficaz ajuda a alinhar os objetivos individuais dos funcionários e
agentes do estado com os objetivos da organização. Quando os membros da equipe entendem
claramente o que é esperado deles e como seu trabalho contribui para os objetivos maiores,
eles tendem a ser mais engajados e produtivos.

Dai que a comunicação aberta e transparente pode motivar os funcionários e agentes do

estado, aumentando seu senso de pertencimento à organização e sua vontade de contribuir

5
para o sucesso coletivo. Isso pode levar a um maior nível de engajamento e desempenho no
trabalho.

Portanto melhorar a transparência é garantir que as informações pertinentes sejam

compartilhadas de forma transparente e acessível a todos os membros da equipe, Investindo
em canais de comunicação interna que sejam eficazes e adequados para as necessidades da
organização e de seus funcionários, como reuniões regulares, entre outros. Incentivar a
comunicação aberta e honesta, onde os funcionários e agentes do estado se sintam à vontade
para expressar suas opiniões, ideias e preocupações sem medo de retaliação ajuda na
comunicação.

Uma comunicação organizacional saudável contribui para a criação de um clima de trabalho

positivo e colaborativo. Funcionários e agentes do estado se sentem mais valorizados e
respeitados quando as linhas de comunicação são abertas e há espaço para troca de ideias e
feedback construtivo.

 A comunicação eficaz também pode promover o desenvolvimento

profissional dos funcionários e agentes do estado, fornecendo feedback
regular, orientação sobre oportunidades de crescimento e apoio para
aprimorar suas habilidades e competências. Considerando que o
Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Mocuba, é um órgão
publico que actua em âmbito local, unge a seguinte questão:

«Qual é o impacto da comunicação organizacional no desempenho dos funcionários e

agentes do estado, considerando os desafios contextuais e estruturais enfrentados no
Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Mocuba»?

Reveja melhor o seu problema.

Em poucas palavras podes dizer qual é a dificuldade que o INAS apresenta no seu entender
em relação a comunicação?

1.3. Justificativa:

A comunicação organizacional é um elemento essencial para o funcionamento eficaz das

instituições governamentais e para o desempenho dos funcionários e agentes do estado.
Investir em estratégias e práticas de comunicação eficazes no Instituto Nacional de Acção

6
Social, Delegação de Mocuba pode trazer benefícios significativos em termos de eficiência
operacional, engajamento dos funcionários, alinhamento organizacional e confiança pública.

Portanto, compreender e melhorar a comunicação organizacional dentro das instituições

governamentais não só fortalece a eficiência e a eficácia institucional, mas também promove
o engajamento dos funcionários, alinha objectivos e valores, facilita a tomada de decisões
informadas e fortalece a confiança do público nas instituições democráticas.

2. Metodologia de trabalho:

Conforme exposto, para realização da pesquisa foram utilizados os métodos qualitativo e

quantitativo. Sendo o primeiro ainda não realizado que e o estudo de caso, que consiste
segundo Godoy (1995, p.25) em “analisar intensivamente uma dada unidade social” e
apresenta dentro de suas técnicas, a observação participante, que compreende em o
observador estar envolvido no fenómeno a ser estudado, deixando de ser “espectador do
fato”. Esta técnica foi combinada com outra importante dentro do estudo de caso, a
entrevista, que ainda não foi realizada e que foi semiestruturada procurando não induzir o
participante a determinada resposta, mas deixá-lo manifestar a opinião de acordo com sua
visão. O segundo método utilizado (quantitativo) envolveu a aplicação de questionários. O
foco da pesquisa foram debruçar sobre a comunicação organizacionais dos agentes e
funcionários do instituto nacional de acção social de mocuba.

Ilustre sugiro que organize melhor a sua metodologia, não esta bem clarificada.

3. Objectivos Gerais:
3.1. Objectivo Geral:
 Analisar o papel da comunicação organizacional na promoção da eficiência e eficácia
do trabalho dos funcionários e agentes do estado do Instituto Nacional de Acção
Social Delegação de Mocuba.
3.2. Objectivos Específicos:

 Identificar as principais barreiras e desafios enfrentados pela comunicação organizacional

dentro do (Instituto Nacional de Acção Social Delegação de Mocuba), incluindo burocracia,
hierarquia e políticas internas;

7
 Avaliar o nível de compreensão e habilidades de comunicação dos funcionários e agentes
do (Instituto Nacional de Acção Social Delegação de Mocuba), a fim de identificar lacunas
de conhecimento e necessidades de treinamento;

 Analisar o impacto da comunicação organizacional na motivação, engajamento e satisfação

dos funcionários e agentes do estado.

 Investigar as práticas e estratégias de comunicação utilizadas pelas instituições

governamentais para promover a transparência, a participação e o alinhamento
organizacional.

4. Hipóteses:

 Um aumento na transparência e na clareza da comunicação organizacional levará a uma

maior motivação e engajamento dos funcionários e agentes do Instituto Nacional de Acção
Social Delegação de Mocuba, resultando em um melhor desempenho individual e colectivo.

 A implementação de programas de treinamento em habilidades de comunicação para

funcionários e agentes do estado resultará em uma melhoria significativa na eficácia da
comunicação interna e externa, contribuindo para um melhor desempenho organizacional.

 Organizações governamentais que adoptam uma abordagem mais participativa e inclusiva

na comunicação interna e na tomada de decisões terão níveis mais altos de satisfação no
trabalho e desempenho dos funcionários e agentes do estado.

 A implementação de tecnologias de comunicação mais eficientes e acessíveis dentro das

organizações governamentais facilitará a troca de informações, a colaboração e a
coordenação entre os funcionários e agentes do estado, resultando em uma melhoria do
desempenho organizacional.

 A cultura organizacional, que valoriza a comunicação aberta, o feedback construtivo e a

colaboração, estará positivamente correlacionada com níveis mais altos de produtividade e
desempenho dos funcionários e agentes do estado.

8
 5. Referencia teórico:
5.1. Comunicação

Sabe-se que a comunicação existe na vida do homem desde os tempos primórdios, em que os
primeiros hominídeos precisavam se comunicar entre si e para isto utilizam a comunicação
simbólica, gestos e grunhidos. Desde então, os meios de comunicação, linguagem e cultura
dos seres humanos evoluíram simultaneamente a cada dia.

De acordo com Ciranda, (2009 p.69.) A palavra comunicação é uma derivação feminina
singular de comunicar. Desta forma, podemos inicialmente classificar a palavra comunicar
conforme descrito no dicionário:

1. Fazer, saber; participar; informar;

2. Pôr em contacto ou ligação; unir;

3. Tornar comum; transmitir;

4. Propagar-se;

5. Corresponder-se.

Segundo Bordenave (2006), a comunicação não é um ato isolado da vida e da sociedade, pois
é através da comunicação que se aprendem os padrões de vida e de cultura perante a
sociedade. Consequentemente, a comunicação é muito mais do que os meios de comunicação
social. Estes meios são tão poderosos e importantes na vida atual, que de vez em quando se
esquece que eles representam apenas uma mínima parte da comunicação total.

9
A comunicação é um fato comum do dia-a-dia e ela não só ocorre no meio empresarial, como
ocorre na vida pessoal. A necessidade de comunicação tem a mesma essência do respirar,
nem percebe-se que está sendo feito . Pessoas que ficaram impedidas de se comunicar por
períodos longos, enlouqueceram ou ficaram perto da loucura (BORDENAVE, 2006).

Para Chiavenato (2004, p.142), comunicação é:

A troca de informações entre pessoas. Significa tornar comum uma

mensagem ou informação. Constitui um dos processos fundamentais da
experiência humana e da organização social. A comunicação requer um
código para formular uma mensagem e enviá-la na forma de sinal (ar,
fios, papel) a um receptor da mensagem que a decodifica e interpreta
seu significado.

Portanto, comunicação é ter o conhecimento de informações; traduz-se em troca de

informações e mensagens entre indivíduos. É um processo essencial para a vida humana e
requer qualquer tipo de código, para que ela possa acontecer de forma efectiva.

A comunicação pessoal direta falada, segundo Chiavenato (2004), trata da conversação da

linguagem utilizada através de sinais, gestos e símbolos. Já a comunicação interpessoal pode
ocorrer também à distância, sendo expressa através da escrita, telefone ou internet.

Para Terciotti e Macarenco (2009, p. 2), a comunicação: “É o ato de compartilhar

informações entre duas ou mais pessoas, com a finalidade de persuadir ou de obter um
entendimento comum a respeito de um assunto ou de uma situação”.

5.1.1. Comunicação Organizacional

É através do processo comunicativo, segundo Kunsch (2009), que as organizações

conseguem exercer influência ou conseguem agir perante seus colaboradores. A
comunicação permeia as tomadas de decisão e todas as demais actividades empresariais.
Destaca-se como uma das mais básicas necessidades humanas, desde a pré-história os
homens precisavam se comunicar para comer, se entender e interagir uns com os outros.

Para Kunsch (2003, p.150), a comunicação organizacional é:

A disciplina que estuda como se processa o fenómeno

comunicacional dentro das organizações no âmbito da

10
 sociedade global. Ela analisa o sistema, o funcionamento e o
processo de comunicação entre a organização e seus diversos
públicos.

Baseando-nos em João Ribeiro (2008,p.7), este defende que a comunicação organizacional é

uma componente fundamental para a eficiência e eficácia, sendo que a eficácia é considerada
a capacidade de um indivíduo para produzir resultados responsavelmente e a eficiência
capacidade potencial que têm os sistemas, simples ou complexos, para produzir resultados.

5.1.1.1. Os componentes básicos do processo de comunicação

O Processo de comunicação é a transmissão de informação e de significados, pois quando

não existe algum desses termos a comunicação deixa de existir dentro da organização.

Segundo Chiavenato (1989), no processo de comunicação existem cinco etapas que ela deve
percorrer:

a) Emissor: é a pessoa que pretende comunicar uma mensagem, onde cabe a ela escolher o
conteúdo da mensagem utilizando o uso correto de símbolos e verificando qual seria o melhor
canal a ser utilizado, para que a mensagem seja compreendida pelo destinatário;

b) Transmissor: é a etapa que codifica a mensagem, ou seja, ele insere um significado

pretendido em uma mensagem, cabe a ele entender e repassar a informação;

c) Canal: é um componente utilizado pelo emissor para levar a mensagem ao receptor, ou

seja, é o espaço situado entre o emissor e o destinatário. O canal vai influenciar na maneira
pela qual o receptor entenderá a mensagem transmitida;

d) Receptor: é o indivíduo que recebe a mensagem e depois a descodifica produzindo uma

resposta para o remetente;

e) Destinatário: é a pessoa a quem é destinado a mensagem, por isso é fundamental que o

código utilizado seja do conhecimento dele.

f)Mensagem: é o objecto da comunicação, constituída de um conjunto de sinais;

11
g) Ambiente ou contexto: é o âmbito no qual mensagens são transmitidas e recebidas. Cabe
lembrar que o ambiente é um elemento extralinguístico muito importante, pois determina o
comportamento comunicacional dos falantes;
5.1.2. Teorias da Comunicação Organizacional

As teorias da comunicação organizacional são um conjunto de conceitos, princípios e

modelos que buscam entender e explicar como a comunicação ocorre dentro das
organizações. Elas fornecem uma estrutura para compreender os processos de comunicação,
os papéis dos indivíduos envolvidos e os efeitos da comunicação nas organizações. Dentre
elas destacam se:

 Teoria da Comunicação Linear: Esta teoria sugere que a comunicação ocorre em uma
linha recta, do remetente para o receptor, sem feedback. É um modelo simples de
comunicação que muitas vezes não reflecte a complexidade das interacções
comunicativas nas organizações;
 Teoria da Comunicação Interacional: Contrapondo-se à comunicação linear, esta
teoria enfatiza a interacção entre remetente e receptor, reconhecendo a importância
do feedback e da troca de mensagens bidireccionais;
 Teoria da Convergência Cultural: Esta teoria argumenta que a comunicação é
influenciada pela cultura organizacional, onde as normas, valores e crenças
compartilhados pelos membros da organização moldam os processos de
comunicação;
 Teoria dos Sistemas Organizacionais: Esta teoria vê as organizações como sistemas
complexos compostos de partes interconectadas, incluindo processos de
comunicação. Ela examina como esses sistemas se adaptam e respondem às
mudanças internas e externas;
 Teoria da Contingência: Esta teoria sugere que não existe uma abordagem
universalmente eficaz para a comunicação organizacional, pois ela varia dependendo
do contexto, da cultura e das circunstâncias específicas de uma organização;
 Teoria da Abordagem Simbólica: Esta teoria destaca o papel dos símbolos e
significados na comunicação organizacional, argumentando que as organizações são
construídas através de processos simbólicos que afetam a percepção e a interpretação
da realidade;

12
  Teoria da Persuasão Organizacional: Esta teoria explora como as organizações
utilizam estratégias de persuasão para influenciar as atitudes, crenças e
comportamentos dos membros da organização e de outros públicos;
 Teoria da Comunicação Participativa: Esta teoria defende a importância da
participação dos membros da organização na tomada de decisões e nos processos de
comunicação, promovendo um ambiente mais democrático e inclusivo.
5.1.3. Canais de comunicação organizacional

Os canais de comunicação organizacional podem ser divididos em dois tipos principais que
são: formais e informais.

5.1.3.1. Canais de Comunicação Formal:

Estes são os canais oficialmente reconhecidos e estabelecidos pela organização para

transmitir informações e mensagens relacionadas ao trabalho. Eles seguem as linhas
hierárquicas e são estruturados de acordo com as políticas e procedimentos da organização.
Alguns exemplos comuns incluem:

1. Comunicação Descendente: Essa é a comunicação que flui de cima para baixo na

hierarquia organizacional, como de gerentes para subordinados. Exemplos incluem
memorandos, e-mails oficiais, manuais de procedimentos, reuniões de equipe, entre
outros.
2. Comunicação Ascendente: Esta é a comunicação que flui de baixo para cima na
hierarquia organizacional, como de subordinados para gerentes. Exemplos incluem
pesquisas de clima organizacional, relatórios de progresso, feedbacks, entre outros.
3. Comunicação Horizontal ou Lateral: Refere-se à comunicação entre pessoas ou
departamentos do mesmo nível hierárquico na organização. Exemplos incluem grupos
de trabalho, comités, e-mails entre colegas, entre outros.
5.1.3.2. Canais de Comunicação Informal:

Esses canais não são oficialmente reconhecidos pela organização e não seguem
necessariamente as linhas hierárquicas formais. Eles são baseados em relacionamentos
pessoais e redes sociais dentro da organização. Alguns exemplos incluem:

13
 1. Conversas de Corredor: Informalmente conhecidas como "fofocas" ou "boatos", essas
são conversas que ocorrem casualmente entre colegas durante pausas, nos corredores
ou na área de café.
2. Redes Sociais Informais: Grupos ou comunidades informais dentro da organização
que se formam com base em interesses compartilhados ou objetivos comuns. Isso
pode incluir grupos de interesse, clubes sociais, etc.
3. Comunicação Electrónica Informal: Isso pode incluir comunicação via mensagens
instantâneas, grupos de bate-papo online, redes sociais internas da empresa, etc., que
são usadas para trocar informações não relacionadas directamente ao trabalho.

Embora os canais de comunicação formal sejam essenciais para a disseminação de

informações oficiais e o cumprimento das operações organizacionais, os canais de
comunicação informal desempenham um papel crucial na construção de relacionamentos, no
compartilhamento de conhecimento e na criação de uma cultura organizacional coesa. É
importante para os líderes e gestores reconhecer e entender ambos os tipos de canais de
comunicação para garantir uma comunicação eficaz dentro da organização.

5.2. Desempenho Organizacional

O desempenho organizacional pode ser definido como um conjunto de resultados que a
empresa vai efectivando a medida em que suas actividades são executadas, inclusive, é visto
como essencial para alcançar os objectivos e metas. Assim, o sucesso da visão empresarial,
pode ser entendido como um dos maiores objectivos da organização (HAKONSSON, 2006).
As organizações implementam técnicas de gestão tendo como objectivo principal o seu
desempenho e, consequentemente os seus resultados (ANDREWS; BOYNE, 2010; BOYNE
et al., 2011).
Nos últimos anos, muitas organizações têm tentado gerenciar o desempenho organizacional
usando o de indicadores equilibrados metodologia onde o desempenho é rastreado e medido
em múltiplas dimensões, como:

 Desempenho financeiro (por exemplo, retorno aos accionistas);

 Atendimento ao Cliente;
 Responsabilidade social (por exemplo, cidadania corporativa, alcance comunitário).
 Administração de funcionários.

14
A organização em si não realiza nenhum trabalho, mas seus gestores estão realizando os
trabalhos que lhes são atribuídos, e em uma combinação desses trabalhos realizados é
chamado de desempenho da organização.
Alguns factores devem ser executados pela organização, como factores humanos e culturais,
tecnologia, recursos naturais, factores económicos, medidas regulatórias, mercados, filosofia
de gestão, cultura organizacional (metas, valores, crenças e normas), clima organizacional,
comportamento motivado e trabalho em equipe, estrutura, recursos tecnológicos e físicos,
recursos financeiros, estilo de liderança.
A organização obtém resultados de eficácia, eficiência, desenvolvimento e satisfação dos
participantes com esses recursos.

Depois de utilizar todo o apoio e esforços quando a organização produz um produto ou

serviço, isso é chamado de desempenho organizacional.

5.2.1. Factores influentes no desempenho organizacional

As organizações variam de acordo com a influência relativa de diversos factores relacionados
ao objectivo da organização e aos instrumentos e estratégias escolhidos para alcançá-los.
Esses factores, que determinam a estrutura, os objectivos e as actividades da organização,
podem ser agrupados em:

1. Factores externos: Aqueles provenientes de ambientes propícios que não estão sob o
controle da organização, mas que afectam sua estrutura e desenvolvimento. Eles
incluem:
1. Factores ECONOMICOS;
2. Factores socioeconómicos;
3. Factores político-administrativos.
2. Factores internos: Características organizacionais, incluindo:
1. Objectivo da organização;
2. Instrumentos organizacionais.
3. Factores de escolha individual: decisões conjuntas ou individuais dos membros em
relação aos custos e benefícios esperados.

5.2.2. Teorias relacionadas ao desempenho organizacional

15
 Existem várias teorias e abordagens relacionadas ao desempenho organizacional que são
estudadas e aplicadas por pesquisadores e profissionais em administração e gestão, dentre
elas destacam se:
1. Teoria da Expectativa: Esta teoria, desenvolvida por Victor Vroom na
década de 1960, sugere que as pessoas são motivadas a agir de uma certa
maneira com base em suas expectativas sobre os resultados de suas acções. A
teoria postula que a motivação é determinada pela crença de que o esforço
levará a um desempenho bem-sucedido e que esse desempenho bem-sucedido
resultará em recompensas desejadas.
Assim, para maximizar a motivação e o desempenho, os gestores devem
garantir que os funcionários percebam uma relação clara entre o esforço, o
desempenho e as recompensas.
2. Teoria do Reforço: Esta teoria, desenvolvida por B.F. Skinner e outros
psicólogos behavioristas, sugere que o comportamento humano é moldado por
meio de recompensas e punições. A teoria do reforço argumenta que
comportamentos que são recompensados tendem a ser repetidos, enquanto
comportamentos que são punidos tendem a ser evitados. Portanto, para
melhorar o desempenho organizacional, os gestores devem identificar e
reforçar comportamentos desejados por meio de recompensas e
reconhecimento, enquanto desencorajam comportamentos indesejados por
meio de punições apropriadas.
3. Teoria da Equidade: Esta teoria, desenvolvida por J. Stacy Adams na década
de 1960, postula que as pessoas são motivadas a manter um equilíbrio entre as
recompensas que recebem no trabalho e as contribuições que fazem para a
organização, em comparação com os colegas de trabalho. A teoria da equidade
sugere que as pessoas se esforçarão para alcançar uma percepção de justiça e
equidade em suas relações de trabalho. Se uma pessoa perceber que está
recebendo recompensas injustas em relação ao seu esforço, ela pode se sentir
sub-compensada e desmotivada.
Da mesma forma, se uma pessoa perceber que está recebendo recompensas
excessivas em relação ao seu esforço, ela pode se sentir culpada e
desmotivada. Portanto, os gestores devem garantir que os sistemas de
recompensa e reconhecimento sejam percebidos como justos e equitativos
para promover a motivação e o desempenho no trabalho.
16
 5.3. Motivação e Engajamento

Motivação e engajamento são conceitos intimamente relacionados que têm um impacto

significativo no desempenho e na produtividade das organizações.

a motivação e o engajamento são fatores-chave que influenciam o desempenho e o

sucesso das organizações. Ao entender e promover tanto a motivação quanto o
engajamento dos funcionários, as organizações podem criar um ambiente de trabalho
positivo e produtivo, onde os funcionários se sintam valorizados, motivados e
comprometidos com o sucesso da empresa.
1. Motivação: Refere-se ao impulso interno que leva uma pessoa a agir de uma
determinada maneira ou a alcançar um determinado objectivo. A motivação está
ligada às necessidades, desejos, valores e expectativas individuais. Quando uma
pessoa está motivada, ela está mais inclinada a dedicar esforço e energia para alcançar
seus objectivos. A motivação pode ser intrínseca, vinda de dentro do indivíduo, ou
extrínseca, originada de factores externos, como recompensas ou reconhecimento.
2. Engajamento: Refere-se ao nível de envolvimento, entusiasmo e comprometimento
que os funcionários têm em relação ao seu trabalho, equipe e organização como um
todo. Um funcionário engajado está emocionalmente conectado ao seu trabalho e
sente um senso de propósito e significado em suas actividades. O engajamento no
trabalho está associado a uma série de resultados positivos, incluindo maior
produtividade, satisfação no trabalho, lealdade à empresa e menor rotatividade de
funcionários.
Enquanto a motivação se refere ao desejo interno de alcançar objectivos pessoais ou
profissionais, o engajamento está mais relacionado à conexão emocional e psicológica que os
funcionários têm com o seu trabalho e a organização. No entanto, eles estão inter-
relacionados de várias maneiras:
 Funcionários motivados tendem a estar mais engajados em seu trabalho, já que estão
mais inclinados a investir tempo e esforço em suas tarefas;
 Um ambiente de trabalho que promove o engajamento, oferecendo suporte,
reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento, pode aumentar a motivação dos
funcionários;

17
 Reconhecer e recompensar o desempenho dos funcionários pode aumentar sua
motivação intrínseca, levando a um maior engajamento no trabalho.

5.3.1. Teorias de motivação

1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow: Desenvolvida por Abraham
Maslow, esta teoria sugere que as necessidades humanas são organizadas em uma
hierarquia de cinco níveis, que incluem necessidades fisiológicas, necessidades de
segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de auto
realização.
Maslow postula que as pessoas são motivadas a satisfazer suas necessidades mais
baixas na hierarquia primeiro e, à medida que essas necessidades são atendidas,
buscam satisfazer necessidades mais altas.

2. Teoria dos Dois Factores (Factores de Higiene e Factores Motivacionais) de

Herzberg: Proposta por Frederick Herzberg, esta teoria sugere que existem dois tipos
de factores no ambiente de trabalho: factores de higiene e factores motivacionais. Os
factores de higiene estão relacionados ao ambiente de trabalho e às condições de
emprego, como salário, condições físicas de trabalho e políticas da empresa. Eles não
levam à motivação, mas sua ausência pode causar insatisfação.
Os factores motivacionais, por outro lado, estão relacionados ao conteúdo do trabalho,
como reconhecimento, responsabilidade e oportunidades de crescimento. Esses
factores são os verdadeiros impulsionadores da motivação no trabalho.

3. Teoria da Autodeterminação: Esta teoria, desenvolvida por Edward Deci e Richard

Ryan, sugere que as pessoas têm uma tendência inata para buscar desafios, explorar
novas habilidades e se envolver em atividades que consideram interessantes e
significativas. A teoria da autodeterminação identifica três necessidades psicológicas
básicas que motivam o comportamento humano: a necessidade de autonomia, a
necessidade de competência e a necessidade de relacionamento.

4. Teoria da Expectativa: Como mencionado anteriormente, a Teoria da Expectativa,

desenvolvida por Victor Vroom, sugere que a motivação é determinada pela
expectativa de que o esforço levará a um desempenho bem-sucedido e que esse
desempenho bem-sucedido resultará em recompensas desejadas. Ela postula que as
pessoas fazem escolhas sobre como se comportar com base em suas expectativas
sobre os resultados de suas acções.

18
 5.3.2. Estratégias para aumentar o engajamento dos funcionários

Aumentar o engajamento dos funcionários é essencial para promover um ambiente de

trabalho produtivo, positivo e sustentável. Aqui estão algumas estratégias eficazes para
aumentar o engajamento dos funcionários:

 Comunicação Transparente: Promova uma cultura de comunicação aberta e

transparente, onde os líderes compartilhem regularmente informações sobre metas,
desafios, decisões e realizações da empresa. Isso ajuda os funcionários a se sentirem
informados e envolvidos no processo de tomada de decisões;
 Reconhecimento e Recompensas: Reconheça e recompense os funcionários pelo seu
trabalho árduo, contribuições e conquistas. Isso pode incluir elogios públicos,
prémios, bónus, promoções e outras formas de reconhecimento que demonstrem
valorização pelo esforço e desempenho dos funcionários;
 Feedback Construtivo: Forneça feedback regular e construtivo aos funcionários
sobre seu desempenho e progresso. Isso inclui feedback positivo para reforçar
comportamentos desejados e feedback construtivo para ajudar os funcionários a
melhorar e crescer em suas funções;
 Oportunidades de Desenvolvimento: Ofereça oportunidades de aprendizado e
desenvolvimento profissional para os funcionários melhorarem suas habilidades,
expandirem seus conhecimentos e avançarem em suas carreiras. Isso pode incluir
treinamentos, workshops, mentoria, coaching e programas de desenvolvimento de
liderança;
 Cultura de Colaboração: Promova uma cultura de colaboração e trabalho em
equipe, onde os funcionários sintam que são parte de algo maior do que eles mesmos.
Incentive a colaboração entre departamentos, equipes e colegas de trabalho para
resolver problemas, compartilhar ideias e alcançar metas comuns;
 Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Reconheça e respeite a importância do
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos funcionários. Ofereça flexibilidade no
horário de trabalho, políticas de trabalho remoto, licenças remuneradas e outros
benefícios que ajudem os funcionários a conciliar suas responsabilidades profissionais
e pessoais;
 Criação de um Ambiente Positivo: Promova um ambiente de trabalho positivo,
inclusivo e respeitoso, onde os funcionários se sintam valorizados, apoiados e

19
 respeitados. Isso inclui incentivar a diversidade e a inclusão, promover o bem-estar
dos funcionários e resolver conflitos de maneira construtiva;
 Envolvimento em Decisões: Envolver os funcionários no processo de tomada de
decisões sempre que possível, consultando-os, ouvindo suas opiniões e considerando
suas contribuições. Isso ajuda os funcionários a se sentirem investidos no sucesso da
organização e aumenta seu senso de pertencimento e comprometimento.
5.4. Comunicação Interna:

A comunicação interna corre paralelamente a circulação normal da comunicação que

perpassa os sectores da organização, permitindo seu pleno funcionamento. A
comunicação interna é voltada para todos os colaboradores da empresa, incentivando a
troca de informações e estimulando as experiências e o diálogo, bem como a participação.

A comunicação interna trabalha na direção de obter consenso sobre os sistemas e valores

da organização, e em alguns momentos, sendo vital para solucionar e atingir metas que a
instituição deseja obter de acordo com seu programa de trabalho. É mais um importante
composto da comunicação integrada. Esse tipo de comunicação tem a necessidade de
transmitir ao público interno, as ações, visões e pensamentos da organização, deixando o
funcionário “a par” do que ocorre na empresa.

Segundo Torquato (2002, p. 54), Comunicação Interna tem a função de “contribuir para o
desenvolvimento e a manutenção de um clima positivo, propício ao cumprimento das
metas estratégicas da organização e ao crescimento continuado de suas actividades e
serviços e à expansão de suas linhas de produtos”.

Desta forma, a comunicação interna tem a missão de motivar e integrar o corpo funcional,
nas mudanças organizacionais, para que se crie mecanismos para informação na empresa.

De acordo Pasqualini (2006, p. 36), “a comunicação interna é determinante para manter a

“saúde organizacional” e têm como finalidade comunicar os acontecimentos, os fatos, as
notícias a todos os funcionários de uma determinada empresa”. A autora afirma que é
necessário “firmar a imagem positiva da empresa na mente de seus colaboradores”.

5.4.1. Veículos da Comunicação Interna

20
A Comunicação interna precisa acompanhar as mudanças ocorridas na organização. A
necessidade de transmitir mensagens com agilidade e obter retornos imediatos, fez com
que essa área adoptasse ferramentas da Tecnologia da Informação, visando a melhoria de
seus processos, ocasionando maior êxito nas actividades organizacionais.

5.4.1.1. Tipos de Veículos

Newsletter: Jornal interno, impresso ou electrónico, montado de forma formativa, com

mensagens bem estruturadas e informativas, contendo notícias relevantes em um formato
atraente e interactivo;

Jornal mural: Informações trocadas em determinados períodos, a respeito dos destaques

da organização e dos colaboradores, integrando todos os envolvidos no processo da
organização; é um veículo de compartilhamento de informações simples, rápido, eficiente
e de baixo custo. É caracterizado por ser uma ferramenta onde a troca de informações
entre empresa e funcionários são feitas diariamente e de forma imediata.

O jornal mural, não se confunde com quadro de avisos e por se tratar de um jornal, possui
até mesmo pautas. Estas pautas devem ser diárias e possuir assuntos de interesse geral.

E-mail: Correio electrónico é um canal de transmissão e troca de informações entre os

adeptos da comunicação virtual, rápido e prático a custos mínimos. Surgiu com o
objectivo de facilitar a comunicação e a troca de ideias entre as pessoas.

Cartas: Transportam as mensagens escritas interna e externamente, com inúmeras

intenções: promoções, boas vindas, datas de destaque, e aniversários.

Boletim: Esse veículo possui conteúdo essencialmente informativo, poucas páginas,

próprio para informações que requer urgência em serem transmitidos, textos curtos,
acabamento simples, texto equilibrados com fotos e pequenos intervalos entre uma edição
e outra, geralmente diário ou semanal. Os boletins são originados dos próprios
funcionários, é uma comunicação de baixo para cima que tem por finalidade a interacção
dos seus públicos.

Rádio empresa: É considerado o meio mais popular, devido ao seu baixo custo e o fácil
poder de penetração. Tem praticidade de entreter os funcionários durante a jornada de
trabalho, com informações úteis, programação com músicas, notícias de assunto geral,

21
 quadros focados em determinado assunto como: saúde, exporte e prevenção de acidentes,
dúvidas e esclarecimentos sobre temas escolhidos pelos colaboradores.

Intranet: A intranet passou a ser um veículo de comunicação que pode atingir vários
públicos simultaneamente sem restrições geográficas. Para que a intranet funcione de
forma eficaz deve ser um canal interactivo e criativo de comunicação para acesso rápido a
informações e serviços da empresa. Este veículo tem um papel fundamental para a
comunicação interna na medida em que se pode disponibilizar dados e ser um
instrumento de participação dos colaboradores, como exemplo: enquetes, campanhas,
divulgação de parcerias.

Destacamos a intranet, pois é o veículo mais utilizado nas organizações. A INTERNET

está se tornando imprescindível nos planos de comunicação das grandes corporações. A
intranet pode ser definida basicamente como um sistema de informação implementado em
uma rede local, que utiliza a mesma tecnologia disponível para a Internet cujos sites
foram criados como centros de informação para consumidores. Em vez de vendas, muitas
empresas estabelecem objetivos de comunicação e realizam on-line uma verdadeira
estratégia de administração dos seus contactos e do relacionamento com os diferentes
públicos que com elas se relacionam e interagem.
5.4.2. Barreiras à comunicação interna eficaz e estratégias para superá-las

Existem várias barreiras que podem prejudicar a comunicação interna eficaz dentro de uma
organização. Aqui estão algumas das barreiras comuns e estratégias para superá-las:

 Falta de Transparência: Quando a liderança não é transparente sobre as decisões,

mudanças ou informações importantes, isso pode criar desconfiança e dificultar a
comunicação eficaz. Estratégias para superar essa barreira incluem promover uma
cultura de transparência, compartilhando regularmente informações relevantes e
abordando preocupações ou questões dos funcionários de forma honesta e directa;

 Ruído Comunicacional: O ruído na comunicação pode ocorrer devido a factores

como má qualidade da mensagem, falta de clareza, distracções no ambiente de
trabalho ou diferenças culturais. Estratégias para superar o ruído comunicacional
incluem utilizar múltiplos canais de comunicação para garantir que a mensagem seja
entendida, simplificar a linguagem e fornecer contexto adicional quando necessário;

22
  Barreiras Hierárquicas: A hierarquia organizacional pode criar barreiras à
comunicação, pois os funcionários podem se sentir intimidados ou relutantes em
compartilhar suas opiniões com superiores hierárquicos. Estratégias para superar essa
barreira incluem criar canais de comunicação formais e informais que permitam aos
funcionários compartilhar feedback e ideias directamente com a liderança, bem como
promover um ambiente onde todas as vozes sejam valorizadas e respeitadas.

 Cultura Organizacional Resistente à Mudança: Em organizações onde a cultura é

resistente à mudança, os funcionários podem relutar em comunicar problemas,
sugestões ou preocupações com a liderança. Estratégias para superar essa barreira
incluem promover uma cultura de aprendizado e melhoria contínua, encorajando o
feedback construtivo e reconhecendo e recompensando a inovação e a iniciativa dos
funcionários;

 Barreiras de Idioma e Culturais: Em organizações com funcionários de diferentes

origens culturais e linguísticas, as barreiras de idioma e culturais podem dificultar a
comunicação eficaz. Estratégias para superar essa barreira incluem oferecer
treinamento em comunicação intercultural e sensibilidade cultural, fornecer tradução
ou interpretação quando necessário e utilizar linguagem simples e directa sempre que
possível;

 Sobrecarga de Informações: Em ambientes onde há muitas informações sendo

compartilhadas, os funcionários podem se sentir sobrecarregados e ter dificuldade em
filtrar as mensagens importantes. Estratégias para superar essa barreira incluem
priorizar informações essenciais, segmentar o público-alvo para garantir que as
mensagens sejam direccionadas e relevantes e utilizar múltiplos canais de
comunicação para alcançar os funcionários de maneira eficaz.

Ao adoptar essas estratégias e abordar as barreiras à comunicação interna eficaz, as

organizações podem promover um ambiente de trabalho mais colaborativo, engajado e
produtivo, onde os funcionários se sintam valorizados e informados.

5.5. Cultura Organizacional:

23
Toda organização tem a sua cultura própria. Dá-se o nome de cultura organizacional ao
conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhadas pelos
membros de uma organização. Ela representa a identidade única da organização e influencia a
maneira como os funcionários interagem entre si, com os clientes e com outras partes
interessadas. A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores,
tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interacções e de relacionamentos sociais
típicos de cada organização.

A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do
tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem
renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto
outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassada.

Os autores do D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para
mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua
cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Para que as
organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a renovação e a
revitalização, deve-se mudar a cultura organizacional.

A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos

concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que
incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o
comportamento (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 416).

Ao referirmo-nos a cultura neste momento, ressaltamos que a mesma possui como

característica o desenvolvimento de inter-relações entre os membros de um grupo e a
capacidade que estes possuem de se adaptar ao meio que estão inseridos. “Falar em cultura
implica falar sobre a capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está
inserido” (PIRES, MACÊDO, 2005. p. 84).

5.5.1. Elementos da cultura organizacional

Os elementos que compõem a cultura organizacional são:

 Valores: Os valores são os princípios fundamentais que orientam o comportamento e
as decisões dentro da organização. Eles representam o que a organização considera

24
 importante e são a base da cultura organizacional. Exemplos de valores incluem
integridade, inovação, colaboração, responsabilidade social, entre outros;

 Crenças: As crenças são as convicções compartilhadas pelos membros da

organização sobre o que é verdadeiro ou importante. Elas influenciam a maneira
como os funcionários interpretam eventos, tomam decisões e se comportam no
ambiente de trabalho. Por exemplo, uma organização pode acreditar fortemente na
importância da meritocracia ou na necessidade de manter tradições empresariais;
 Normas e Comportamentos: As normas são as regras não escritas que guiam o
comportamento dos membros da organização. Elas incluem padrões de conduta,
etiqueta no local de trabalho, expectativas de desempenho e interacções sociais. As
normas culturais definem o que é aceitável e não aceitável dentro da organização e
influenciam como os funcionários se comportam no dia a dia;

 Símbolos e Rituais: Os símbolos e rituais são elementos visíveis da cultura

organizacional que representam seus valores e crenças. Isso inclui logótipos, slogans,
rituais de integração de novos funcionários, celebrações, eventos especiais e até
mesmo a arquitectura física do local de trabalho. Esses elementos ajudam a reforçar a
identidade e coesão da organização.

 Narrativas e Histórias: As narrativas e histórias compartilhadas dentro da

organização desempenham um papel importante na transmissão e preservação da
cultura organizacional ao longo do tempo. Elas podem incluir histórias sobre os
fundadores da empresa, casos de sucesso, desafios superados e eventos significativos
na história da organização;
 Sistema de Recompensas e Reconhecimento: O sistema de recompensas e
reconhecimento da organização também faz parte da cultura organizacional, pois
reflecte o que a organização valoriza e incentiva. Isso inclui programas de incentivo,
promoções, reconhecimento público, remuneração e benefícios.

5.5.2. Impacto da cultura na comunicação e desempenho

A cultura organizacional desempenha um papel fundamental no desempenho dos
funcionários em uma empresa.

25
Ela abrange os valores, crenças, normas e comportamentos compartilhados pelos membros de
uma organização e influencia a maneira como eles se relacionam, tomam decisões e
executam suas tarefas. Uma cultura organizacional forte e positiva pode impulsionar o
desempenho e a produtividade dos funcionários, enquanto uma cultura negativa ou
disfuncional pode ter o efeito oposto.

Uma cultura organizacional positiva proporciona um ambiente de trabalho saudável, onde os

funcionários se sentem valorizados, engajados e motivados. Isso cria um senso de propósito e
pertencimento, o que aumenta a satisfação no trabalho e a vontade de se esforçar mais.
Funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos, criativos e colaborativos, contribuindo
para o sucesso da empresa.

Além disso, a cultura organizacional também influencia a forma como os funcionários se

relacionam entre si, com os clientes e com os líderes da empresa. Se a cultura valoriza
a comunicação aberta, a colaboração e o respeito mútuo, isso cria um ambiente propício para
o trabalho em equipe, o compartilhamento de ideias e a resolução de problemas de forma
eficiente. Por outro lado, uma cultura que valoriza a competição excessiva, a hierarquia rígida
ou a falta de apoio pode levar a conflitos, baixa moral e até mesmo a uma alta rotatividade de
funcionários.

É importante destacar que a cultura organizacional não é algo estático, mas sim algo que pode
ser moldado e influenciado pelos líderes e colaboradores da empresa. Portanto, é essencial
que os líderes estejam alinhados com os valores e princípios da cultura desejada e que
promovam uma comunicação clara e consistente sobre eles. Além disso, é importante que a
cultura seja constantemente reforçada por meio de programas de treinamento,
reconhecimento e recompensa.

Em resumo, a cultura organizacional tem um impacto profundo na comunicação e no

desempenho de uma organização. Uma cultura forte e positiva pode promover uma
comunicação eficaz, engajar os funcionários e impulsionar o desempenho, enquanto uma
cultura fraca ou disfuncional pode criar barreiras na comunicação e prejudicar o desempenho
geral da organização.

5.5.3. Estratégias para desenvolver uma cultura organizacional que promova a

comunicação eficaz e o alto desempenho.

26
Desenvolver uma cultura organizacional que promova a comunicação eficaz e o alto
desempenho requer um esforço contínuo e estratégico por parte da liderança e de todos os
membros da organização. Aqui estão algumas estratégias para alcançar esse objectivo:

 Definir Valores e Normas de Comunicação: Estabeleça valores organizacionais que

enfatizem a importância da comunicação aberta, transparente e respeitosa.
Desenvolva normas de comunicação claras que delineiem como os funcionários
devem se comunicar entre si, com os clientes e com outras partes interessadas;

 Liderança por Exemplo: Os líderes da organização devem demonstrar e promover

uma comunicação eficaz por meio de seu próprio comportamento. Eles devem estar
acessíveis, abertos ao feedback, comunicar claramente as expectativas e valorizar a
contribuição de todos os membros da equipe;

 Estabelecer Canais de Comunicação Eficientes: Implemente uma variedade de

canais de comunicação para facilitar a troca de informações dentro da organização.
Isso pode incluir reuniões regulares, e-mails, intranet, Mídias sociais corporativas,
boletins informativos, entre outros. Certifique-se de que os canais escolhidos atendam
às necessidades e preferências dos funcionários;

 Promover a Escuta Ativa: Incentive os funcionários a praticar a escuta ativa,

ouvindo atentamente as opiniões, preocupações e sugestões dos colegas. Os líderes
devem demonstrar interesse genuíno pelo que os outros têm a dizer e estar abertos a
diferentes perspectivas e pontos de vista;

 Fornecer Treinamento em Comunicação: Ofereça treinamento em habilidades de

comunicação para todos os membros da organização, incluindo técnicas de
comunicação verbal e não verbal, habilidades de escuta, negociação e resolução de
conflitos. Isso ajudará os funcionários a se comunicarem de forma mais eficaz e a
construir relacionamentos positivos no local de trabalho;

 Estimular o Feedback Construtivo: Crie uma cultura que valorize o feedback

construtivo e encoraje os funcionários a fornecerem e receberem feedback

27
 regularmente. Isso pode ser feito por meio de programas de avaliação de desempenho,
sessões de feedback 360 graus, ou simplesmente incentivando conversas abertas e
honestas entre os membros da equipe;

 Reconhecer e Celebrar Conquistas: Reconheça e celebre as conquistas individuais e

colectivas da equipe, incentivando um ambiente de reconhecimento e apreciação
mútua. Isso fortalece o moral dos funcionários, aumenta a motivação e promove um
senso de pertencimento à organização;

 Avaliar e Adaptar: Regularmente avalie a cultura organizacional e a eficácia das

estratégias de comunicação implementadas. Esteja disposto a fazer ajustes conforme
necessário e a adaptar a cultura da organização para atender às mudanças no ambiente
interno e externo.
Ao seguir essas estratégias e comprometer-se com a construção de uma cultura
organizacional centrada na comunicação eficaz e no alto desempenho, as organizações podem
criar um ambiente de trabalho mais colaborativo, engajado e produtivo, que promova o
sucesso a longo prazo.
5.6. Comunicação Governamental

A comunicação governamental é um aspecto vital da administração pública que envolve a

transmissão de informações entre o governo e o público.
5.6.1. Características específicas da comunicação governamental

A comunicação governamental possui algumas características específicas devido ao seu

contexto e natureza. Aqui estão algumas delas:

Legalidade e Regulamentação: A comunicação governamental está sujeita a leis,

regulamentos e políticas específicas que variam de acordo com o país. Essas regulamentações
podem abranger desde o acesso à informação até a publicidade governamental e a
comunicação em períodos eleitorais;

Transparência e Prestação de Contas: A comunicação governamental tem o objetivo de

promover a transparência e a prestação de contas, fornecendo ao público informações sobre
as actividades, políticas e decisões do governo. Isso ajuda a construir confiança e
legitimidade nas instituições governamentais;

28
Interesse Público: A comunicação governamental está centrada no interesse público,
abordando questões e políticas que afectam a sociedade como um todo, como educação,
saúde, segurança, economia e meio ambiente;

Mensagens Oficiais e Institucionais: A comunicação governamental transmite mensagens

oficiais em nome das instituições governamentais, representando as políticas e posições do
governo. Isso inclui discursos presidenciais, comunicados à imprensa, entrevistas com
autoridades governamentais e campanhas de conscientização pública;

Comunicação com Diversos Públicos: O governo precisa se comunicar com uma ampla
gama de públicos, incluindo cidadãos, empresas, organizações da sociedade civil, mídia,
outros órgãos governamentais e parceiros internacionais. Isso requer estratégias de
comunicação adaptadas a diferentes públicos e canais de comunicação;

Gestão de Crises e Emergências: A comunicação governamental desempenha um papel

crucial na gestão de crises e emergências, fornecendo informações atualizadas, orientações e
medidas de segurança para o público em momentos de crise, como desastres naturais,
pandemias ou incidentes de segurança;

Campanhas de Conscientização e Educação: O governo muitas vezes lança campanhas de

conscientização e educação sobre questões importantes, como saúde pública, segurança
rodoviária, proteção ambiental e direitos civis. Essas campanhas visam informar e mobilizar
o público para agir em prol do bem comum.

Essas características destacam a importância da comunicação governamental como um

instrumento essencial para promover a transparência, o engajamento cívico e a prestação de
contas no âmbito governamental.

5.6.1. Desafios e oportunidades na comunicação do sector público

A comunicação no sector público apresenta uma série de desafios e oportunidades únicas

devido à sua natureza específica e aos públicos variados que precisa alcançar.

Em suma, a comunicação no sector público é um campo complexo, com desafios

significativos, mas também com oportunidades importantes para aumentar a transparência, a
participação e o engajamento do público. A capacidade de enfrentar esses desafios e
aproveitar essas oportunidades pode ser crucial para o sucesso das instituições

29
governamentais em cumprir sua missão e servir efectivamente ao público. Entretanto
destacam se alguns dos principais desafios e oportunidades:

5.6.1.1. Desafios:

Transparência e Credibilidade: Garantir a transparência das informações e a credibilidade

das instituições públicas pode ser um desafio, especialmente em um cenário onde a
desconfiança em relação ao governo pode ser alta;

Controle da Mensagem: Manter o controle sobre a mensagem em um ambiente onde as

informações podem ser facilmente distorcidas ou mal interpretadas, especialmente com o
surgimento das redes sociais e das Mídias digitais;

Diversidade de Públicos: O sector público precisa se comunicar com uma variedade de

públicos, desde cidadãos comuns até stakeholders, agências governamentais, mídia e grupos
de interesse. Gerenciar esses diferentes públicos e suas necessidades pode ser desafiador;

Orçamento Limitado: Muitas vezes, as instituições públicas enfrentam restrições

orçamentárias significativas para suas actividades de comunicação, o que pode limitar suas
capacidades de alcançar efectivamente o público;

Rápida Evolução Tecnológica: As rápidas mudanças na tecnologia podem tornar difícil para
as agências governamentais acompanhar e utilizar eficazmente as últimas ferramentas e
plataformas de comunicação.

5.6.1.2. Oportunidades:

Canais Digitais e Redes Sociais: O surgimento das mídias sociais oferece às instituições
públicas uma oportunidade de se envolverem directamente com o público, aumentando a
transparência e fornecendo informações em tempo real;

Engajamento do Público: A comunicação no sector público pode promover o envolvimento

do público em questões importantes, permitindo que os cidadãos participem do processo de
tomada de decisões e forneçam feedback valioso;

Storytelling: O uso eficaz de narrativas pode ajudar as instituições públicas a humanizarem

suas mensagens e a conectarem-se emocionalmente com o público, aumentando a
compreensão e a empatia em relação às políticas e iniciativas governamentais;

30
Parcerias e Colaborações: Parcerias com organizações da sociedade civil, empresas e outras
entidades podem ampliar o alcance e o impacto das mensagens do sector público, além de
proporcionar recursos adicionais para as actividades de comunicação;

Avaliação e Adaptação: A capacidade de medir e avaliar o impacto das actividades de

comunicação permite às instituições públicas ajustarem suas estratégias conforme necessário,
garantindo que estejam atingindo efectivamente seus objectivos de comunicação.

5.6.2. Estratégias para melhorar a comunicação e o desempenho no contexto

governamental

Para melhorar a comunicação e o desempenho no contexto governamental, é essencial

adoptar uma abordagem abrangente que leve em consideração tanto as necessidades dos
cidadãos quanto as metas institucionais. Aqui estão algumas estratégias-chave que podem
ajudar:

Desenvolvimento de uma Estratégia de Comunicação Integrada: Criar uma estratégia de

comunicação abrangente que leve em consideração todos os canais de comunicação
disponíveis, desde mídias tradicionais até plataformas digitais e redes sociais. Isso garantirá
consistência e coerência nas mensagens e maximizará o alcance;

Promoção da Transparência e da Prestação de Contas: Priorizar a transparência e a

prestação de contas em todas as comunicações governamentais. Isso inclui fornecer acesso
fácil a informações relevantes, responder prontamente a perguntas e preocupações do público
e relatar regularmente sobre o progresso e os resultados das iniciativas governamentais;

Capacitação de Servidores Públicos em Comunicação: Investir em programas de

capacitação e treinamento para os funcionários públicos em habilidades de comunicação
eficazes. Isso pode incluir treinamento em técnicas de redacção, comunicação verbal, gestão
de crises e uso de mídias sociais;

Uso de Tecnologia e Inovação: Utilizar a tecnologia e a inovação para melhorar a

comunicação e o desempenho governamental. Isso pode envolver o desenvolvimento de
aplicativos móveis para fornecer serviços governamentais, a criação de plataformas online
para participação cidadã e a implementação de sistemas de gestão de dados para análise e
tomada de decisões informadas;

31
Feedback e Engajamento do Público: Estabelecer mecanismos robustos para colectar
feedback do público e envolvê-lo activamente no processo de tomada de decisões. Isso pode
incluir a realização de consultas públicas, pesquisas de opinião e a criação de grupos de
trabalho ou comités consultivos compostos por representantes da sociedade civil;

Avaliação e Melhoria Contínua: Implementar sistemas de monitoramento e avaliação para

medir o impacto das actividades de comunicação e identificar áreas de melhoria. Isso
permitirá que as instituições governamentais ajustem suas estratégias e abordagens conforme
necessário para alcançar melhores resultados;

Parcerias e Colaborações: Buscar parcerias e colaborações com organizações da sociedade

civil, sector privado e outras entidades para ampliar o alcance e o impacto das iniciativas
governamentais de comunicação. Isso pode incluir campanhas conjuntas, eventos
comunitários e programas de educação pública.

Ao implementar essas estratégias, as instituições governamentais podem melhorar

significativamente sua comunicação e desempenho, fortalecendo assim a confiança e o
engajamento do público e contribuindo para o alcance de seus objectivos institucionais.

5.7. Gestão da Mudança

A gestão da mudança é fundamental no contexto governamental, especialmente quando se

trata de implementar novas políticas, processos ou tecnologias.

5.7.1. Teorias e modelos de gestão da mudança

Existem várias teorias e modelos de gestão da mudança que podem ser aplicados no contexto
governamental. Aqui estão alguns dos mais comumente usados:

1. Modelo de Kurt Lewin:

 Descongelamento, Mudança e Recongelamento: Este modelo propõe que a mudança
eficaz envolve três estágios: descongelamento (onde as normas existentes são
desafiadas), mudança (onde novas ideias ou práticas são introduzidas) e
recongelamento (onde as novas normas são estabelecidas e reforçadas).
2. Modelo ADKAR:
 Awareness (Consciência): Criar consciência sobre a necessidade e a urgência da
mudança;

32
  Desire (Desejo): Desenvolver o desejo e a motivação para participar e apoiar a
mudança;
 Knowledge (Conhecimento): Fornecer o conhecimento e as habilidades necessárias
para implementar a mudança com sucesso;
 Ability (Habilidade): Capacitar os indivíduos para implementar efectivamente a
mudança;
 Reinforcement (Reforço): Fornecer suporte contínuo e incentivos para garantir que a
mudança seja sustentada.
3. Teoria de Diffusion of Innovations (Difusão de Inovações):

Esta teoria sugere que a adopção de uma inovação ocorre ao longo de um espectro, com
diferentes grupos de pessoas adoptando-a em momentos diferentes. Os grupos são
classificados como inovadores, adoptantes antecipados, maioria inicial, maioria tardia e
rezagados. Compreender esses grupos e suas características pode ajudar na implementação de
mudanças.

4. Modelo de Kotter para Mudança Organizacional:

 Estabelecer um Sentido de Urgência: Criar um caso convincente para a mudança.
 Formar uma Coalizão Guia: Montar uma equipe de líderes influentes para conduzir a
mudança.
 Desenvolver uma Visão e Estratégia para Mudança: Criar uma visão clara do futuro
desejado e desenvolver estratégias para alcançá-lo.
 Comunicar a Visão para Obter Comprometimento: Comunicar a visão de forma clara
e envolvente para obter o comprometimento dos funcionários.
 Empoderar a Ação por Meio da Remoção de Barreiras: Remover obstáculos que
possam impedir a implementação da mudança.
 Gerar Ganhos de Curto Prazo: Implementar mudanças que possam fornecer resultados
tangíveis e rápidos.
 Consolidar Ganhos e Produzir Mais Mudanças: Reforçar os ganhos obtidos e
continuar a buscar mudanças adicionais.
 Ancorar Novas Abordagens na Cultura Organizacional: Incorporar as mudanças bem-
sucedidas na cultura organizacional para garantir sua sustentabilidade a longo prazo.

33
Estes são apenas alguns dos modelos e teorias que podem ser aplicados à gestão da mudança
no sector público. Cada um oferece uma estrutura e uma abordagem únicas para entender e
gerenciar eficazmente o processo de mudança.

5.7.2. Comunicação como um elemento crucial na gestão da mudança

organizacional

A comunicação desempenha um papel fundamental na gestão da mudança organizacional,

incluindo no contexto governamental, permitindo que os líderes transmitam informações
claras, construam confiança, gerenciem expectativas, motivem os funcionários e gerenciem a
resistência. Uma comunicação eficaz pode ajudar a garantir o sucesso da mudança e a
promover uma cultura organizacional resiliente e adaptável. Aqui estão algumas maneiras
pelas quais a comunicação é um elemento crucial nesse processo:

 Criação de Consciência e Comprometimento: A comunicação eficaz é essencial

para criar consciência sobre a necessidade e a razão por trás da mudança. Ela ajuda a
transmitir informações claras sobre os motivos pelos quais a mudança é necessária, os
benefícios esperados e as consequências de não mudar. Isso ajuda a obter o
comprometimento dos funcionários e outras partes interessadas;
 Transparência e Confiança: A comunicação aberta e transparente durante o
processo de mudança é fundamental para construir e manter a confiança dos
funcionários e das partes interessadas. Quando as informações são compartilhadas de
forma transparente, as pessoas se sentem mais envolvidas e incluídas no processo de
mudança;
 Gerenciamento de Expectativas: A comunicação ajuda a gerenciar as expectativas
dos funcionários em relação à mudança. Isso inclui explicar claramente o que está
mudando, o que não está mudando e como a mudança afectará o trabalho e as
responsabilidades de cada pessoa;
 Motivação e Engajamento: A comunicação eficaz pode motivar e envolver os
funcionários no processo de mudança, fornecendo informações oportunas e
relevantes, reconhecendo o progresso e os esforços individuais e colectivos e
celebrando os sucessos ao longo do caminho;
 Gestão de Resistência: A comunicação pode ajudar a gerenciar a resistência à
mudança, fornecendo um fórum para que os funcionários expressem suas

34
 preocupações, recebam esclarecimentos sobre questões mal entendidas e participem
do processo de tomada de decisões;
 Feedback e Aprendizado Contínuo: A comunicação bidireccional permite que os
funcionários forneçam feedback sobre a mudança, suas preocupações e sugestões de
melhoria. Isso ajuda os líderes a ajustarem suas abordagens e estratégias conforme
necessário e a promoverem uma cultura de aprendizado contínuo;
 Manutenção da Coesão e da Cultura Organizacional: Durante períodos de
mudança, a comunicação eficaz é essencial para manter a coesão e a identidade
organizacional. Isso inclui reforçar os valores e a visão da organização e garantir que
a mudança seja alinhada com a cultura organizacional.

5.7.3. Estratégias de comunicação para facilitar a transição e minimizar a

resistência à mudança

Para facilitar a transição e minimizar a resistência à mudança por meio da comunicação, é

importante adoptar estratégias cuidadosamente planejadas e executadas. Aqui estão algumas
estratégias eficazes:

1. Comunicação Clara e Oportuna:

 Fornecer informações claras e oportunas sobre os motivos da mudança, os objectivos
a serem alcançados e o impacto esperado nos funcionários e na organização;
 Utilizar uma variedade de canais de comunicação, como e-mails, reuniões, intranet,
boletins informativos e sessões de treinamento, para alcançar diferentes públicos de
maneira eficaz.
2. Envolvimento dos Funcionários desde o Início:
 Envolver os funcionários desde o início do processo de mudança, permitindo que eles
participem da tomada de decisões e forneçam feedback;
 Criar grupos de trabalho ou comités de mudança compostos por representantes de
diferentes departamentos ou níveis hierárquicos para garantir que as preocupações e
perspectivas de todos sejam consideradas.
3. Foco nos Benefícios da Mudança:
 Comunicar claramente os benefícios da mudança para os indivíduos e para a
organização como um todo, destacando como ela pode melhorar os processos,
aumentar a eficiência ou criar oportunidades de crescimento pessoal e profissional.

35
 4. Gerenciamento de Expectativas:
 Gerenciar as expectativas dos funcionários fornecendo informações realistas sobre o
que está mudando, o que não está mudando e como a mudança afectará suas funções e
responsabilidades;
 Esclarecer quaisquer equívocos ou rumores sobre a mudança por meio de
comunicação proactiva e transparente.
5. Oportunidades de Diálogo e Feedback:
 Criar oportunidades regulares para o diálogo e o feedback, como sessões de perguntas
e respostas com líderes seniores, fóruns de discussão online ou caixas de sugestões
físicas;
 Demonstrar que as opiniões dos funcionários são valorizadas e levadas a sério,
respondendo às preocupações e considerando as sugestões recebidas.
6. Comunicação Personalizada:
 Reconhecer que diferentes funcionários podem ter diferentes reacções à mudança e
adaptar a comunicação para atender às necessidades e preferências individuais;
 Oferecer suporte individualizado para aqueles que podem estar enfrentando
dificuldades específicas relacionadas à mudança.
7. Comunicação Contínua ao Longo do Processo:
 Manter uma comunicação contínua e consistente ao longo de todo o processo de
mudança, fornecendo actualizações regulares e mantendo os funcionários informados
sobre o progresso e os próximos passos;
 Continuar a comunicar os benefícios e o propósito da mudança à medida que ela é
implementada e reforçar mensagens-chave à medida que novos desafios surgem.

Ao implementar essas estratégias de comunicação, as organizações podem ajudar a facilitar a

transição e minimizar a resistência à mudança, promovendo um ambiente de trabalho mais
colaborativo, engajado e receptivo à inovação e ao desenvolvimento organizacional.

5.8. Tecnologia e Inovação:

A tecnologia e a inovação desempenham um papel cada vez mais importante na gestão da

mudança e no aumento da eficácia do sector público.

5.8.1. O papel das tecnologias de comunicação na melhoria do desempenho

organizacional

36
As tecnologias de comunicação desempenham um papel crucial na melhoria do desempenho
organizacional, permitindo uma comunicação mais eficiente, colaboração facilitada e acesso
rápido à informação. Aqui estão algumas maneiras pelas quais as tecnologias de comunicação
podem contribuir para essa melhoria:

 Comunicação Instantânea e Eficiente: Ferramentas de comunicação como e-mails,

mensagens instantâneas, videoconferências e plataformas de comunicação unificada
permitem que os funcionários se comuniquem instantaneamente, independentemente
da localização geográfica. Isso agiliza a troca de informações e a tomada de decisões,
reduzindo os atrasos e melhorando a eficiência;
 Colaboração Remota: Com o aumento do trabalho remoto e equipes distribuídas, as
tecnologias de comunicação desempenham um papel fundamental na facilitação da
colaboração entre os membros da equipe. Ferramentas de compartilhamento de
arquivos em nuvem, plataformas de gerenciamento de projectos e aplicativos de
colaboração online permitem que os funcionários trabalhem juntos de forma eficaz,
independentemente de estarem no mesmo local físico;
 Acesso à Informação e Conhecimento: As tecnologias de comunicação permitem
que os funcionários a cessem rapidamente informações e recursos relevantes para
realizar seu trabalho. Isso inclui intranets corporativas, bancos de dados online,
sistemas de gerenciamento de documentos e outras ferramentas que facilitam o
compartilhamento e o acesso à informação dentro da organização;
 Feedback e Engajamento dos Funcionários: As tecnologias de comunicação podem
ser usadas para colectar feedback dos funcionários, promover a participação e o
engajamento, e facilitar a comunicação entre a liderança e a equipe. Isso pode incluir
pesquisas online, fóruns de discussão, plataformas de feedback e outras ferramentas
que permitem aos funcionários expressar suas opiniões e contribuir para a melhoria
contínua da organização;
 Treinamento e Desenvolvimento: As tecnologias de comunicação também podem
ser utilizadas para fornecer treinamento e desenvolvimento aos funcionários de forma
eficiente e escalável. Isso inclui cursos online, webinars, tutoriais em vídeo e outras
formas de aprendizado digital que permitem que os funcionários adquiram novas
habilidades e conhecimentos no próprio ritmo;
 Melhoria da Cultura Organizacional: Uma comunicação eficaz por meio de
tecnologias apropriadas pode promover uma cultura organizacional saudável, aberta e

37
 transparente. Ao facilitar a troca de ideias, valores e objectivos, as tecnologias de
comunicação podem fortalecer o senso de pertencimento dos funcionários e promover
um ambiente de trabalho colaborativo e positivo.

Em resumo, as tecnologias de comunicação são essenciais para melhorar o desempenho

organizacional, proporcionando uma comunicação eficiente, colaboração facilitada, acesso
rápido à informação, engajamento dos funcionários e suporte ao desenvolvimento contínuo
da organização. Ao investir nessas tecnologias e promover uma cultura de comunicação
aberta e transparente, as organizações podem alcançar níveis mais altos de produtividade,
inovação e sucesso.

8. Levantamento de Dados:

9. Conclusão

A comunicação organizacional dentro das instituições governamentais é uma força motriz

vital que molda a eficácia, a transparência e a confiança nas organizações governamentais.

Ao longo desta pesquisa, examinamos os desafios e as oportunidades associados à

comunicação dentro do contexto governamental, reconhecendo sua importância na promoção
do desempenho dos funcionários e agentes do estado.

Identificamos a necessidade de abordar questões de hierarquia, burocracia, diversidade de

públicos e resistência à mudança que podem impactar a eficácia da comunicação
organizacional. Além disso, destacamos a importância de estratégias inovadoras, inclusivas e
transparentes que promovam um ambiente de trabalho colaborativo, informado e
comprometido.

À medida que avançamos, é imperativo que as instituições governamentais reconheçam a

comunicação como uma prioridade estratégica e invistam em recursos, treinamento e

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tecnologia para fortalecer sua capacidade de se conectar de forma significativa com os
funcionários e o público. Somente através de uma comunicação organizacional eficaz
podemos promover a transparência, a responsabilidade e a confiança necessárias para
sustentar sociedades democráticas vibrantes e funcionais.

10. Referencias Bibliográficas:

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