Observando o gráfico acima, verificamos as fases que retratam a evolução da Gestão

de Pessoas. Desta forma, analisando as premissas abaixo indique a alternativa correta

quanto às características de cada fase:
I - A Fase Contábil foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988),
pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao
planejamento estratégico central das organizações. 
II – A Fase Legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional
cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-
criadas leis trabalhistas da era getulista. 
III – A Fase Tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de
pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. 
IV – A Fase Administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico nas
relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira
revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical
denominado “novo sindicalismo”. 
V – A Fase Estratégica pioneira da ‘gestão de pessoal’, também chamada de “pré-
histórica” por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os
custos da organização.
Está correto o que se afirmar APENAS em:
Iniciada em 1965, essa fase viveu o epicentro de uma grande revolução trabalhista
com o surgimento do movimento sindical. Esse novo ambiente fez com que muitas
mudanças acontecessem na esfera gerencial. Estamos nos referindo a que fase da
Administração de Recursos Humanos?

O recrutamento é um processo que varia de acordo com cada organização, e isto está
diretamente atrelado ao processo de abertura de vaga do setor, sendo assim
permitido ao órgão de recrutamento da empresa dar início a este processo, pois ainda
nos dias de hoje o setor de RH é visto como staff (apoio) Dentre as formas de
recrutamento, o Recrutamento externo apresenta várias vantagens, exceto:

Fayol estudava a organização como um todo e por isto estabeleceu os 14(quatorze)

princípios que norteavam o Processo Administrativo, dentre estes indique os que não
correspondem aos conceitos atribuídos aos princípios elencados:
I-Divisão do trabalho: especialização das pessoas para melhorar a eficiência com que
realizarão o seu trabalho. 
II-Autoridade: cada empregado deve receber instruções de apenas um superior,
evitando a geração de instruções conflitantes e confusões de autoridade. 
III-Disciplina: respeito às regras e às normas de conduta e de trabalho. 
IV-Unidade de comando: os administradores devem dar ordens. E tendo autoridade
pessoal induzirão a obediência.Cada empregado deve receber instruções de apenas
um superior, evitando a geração de instruções conflitantes e confusões de
autoridade. 
V-Unidade de direção: atividades/áreas com mesmo objetivo devem ser dirigidas
apenas por um administrador, aplicando um único plano.
O Processo de Seleção é conduzido por normas e procedimentos criados para a
atração de pessoas e deve estar ligado às necessidades e à cultura de cada empresa.
Nesses últimos anos uma nova abordagem de seleção tomou conta do mercado de
trabalho que é a metodologia de Seleção por Competências. Essa, por sua vez, tem
como foco principal a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando de
lado os critérios tradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade,
além de tornar mais ágil e objetivo o processo de seleção. 
Pensando nisto, indique F(falso) ou V(verdadeiro) para as premissas abaixo e indique a
alternativa que apresenta a sequência correta:
I - As pessoas mais procuradas são as competentes exclusivamente com habilidades
técnicas e políticas sendo que as comportamentais têm menor expressividade quando
nos referimos a resultados, valores, planejamento e liderança na satisfação dos
requisitos e na execução de seu papel na empresa.
II - Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de
trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se requisito
fundamental para se conseguir um emprego.
III - É preciso analisar que a seleção por competências não apresenta limitações nos
aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga,
perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do
avaliador. 
IV - Na entrevista com foco em competências comportamentais o desempenho
passado não constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como
principal objetivo apenas investigar a presença ou a ausência das competências no
comportamento do candidato.  
V- O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização,
equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe,
atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do
cargo e características principais do cargo. 

_____________ é um fator que não pode ser considerado como responsável por colocar
as pessoas como um dos principais elementos pela criação de vantagens competitivas
nas organizações.

A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir de
maneira fidedigna a realidade da empresa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm
oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. Essa ferramenta, quando
bem utilizada, minimiza subjetividades, foca o questionamento em aspectos relevantes e
desejados para a função e otimiza a análise entre candidatos à mesma posição, através do
critério de pesos para cada competência. Desta forma assinale a alternativa incorreta quanto à
eficácia da entrevista comportamental no processo de Seleção:

O planejamento antecipado das questões com o objetivo de identificar tais competências

podem se tornar uma ferramenta que auxilia o entrevistador.

A entrevista comportamental pode ser aplicada em qualquer processo seletivo. Com suas
bases bem definidas, ou seja, a identificação das competências necessárias e desejadas para
cada cargo.
Auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou
funções, bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro
contratado. Visa minimizar as subjetividades.

Esse método busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas

por ele que sejam próximas e similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual
será contratado

Deve buscar com cada pergunta, obter respostas que envolvam um contexto, ou seja, em qual
situação determinado acontecimento ou fato ocorreu, a ação, ou seja, de que maneira o
candidato agiu frente àquela determinada situação embora sem considerar o resultado.

Podemos dizer que, ao final dos anos 1950, a Teoria das Relações Humanas entrou em
declínio, passando a ser criticada com intensidade tal que suas concepções passaram a ser
profundamente revistas e alteradas. Uma das principais críticas foi:

Distorção dos fatos científicos.

Inadequada utilização das informações.

Preciosismo na descrição das tarefas.

Falta de alinhamento com a estrutura de negócios.

Ênfase excessiva nos grupos informais.

A Organização Empresarial difere em alguns aspectos quando comparada as organizações

militares, religiosas, da administração pública ou do terceiro setor por que:

Porque são criadas com recursos próprios e/ou de recursos de terceiros.

Porque são estabelecidas estruturações hierárquicas com objetivos filantrópicos.

A principal diferença é a inexistência dos níveis hierárquicos e a estruturação de cargos e

atribuições.

A principal diferença se dá pelo próprio objetivo a que se propõe, ou seja, obter um retorno
financeiro sobre o investimento empregado.

O retorno financeiro não é distribuído aos sócios e o restante é mantido como reservas de
lucros para a empresa.