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GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: UM ESTUDO DE CASO

Ana Paula Ribeiro Algozo1

Andressa Silveira da Costa 2
Camila Biasetto 3

RESUMO
As pessoas vêm ganhando importância cada vez maior no âmbito organizacional, público ou
privado, pois a busca de pessoas qualificadas está diretamente relacionada ao alcance dos
objetivos organizacionais e de melhores resultados. A presente pesquisa objetivou analisar a
importância da gestão de pessoas na administração pública de uma instituição localizada na
cidade de Curitiba-PR. A pesquisa fundamenta-se nos conceitos de organização e gestão de
pessoas na administração pública. Metodologicamente, a pesquisa classificou-se como
exploratória, com procedimentos técnicos bibliográficos e estudo de caso. Os resultados
indicam que as funções desenvolvidas dentro do Instituto seguem normas e manual de
procedimentos, que detalham com elevado grau de riqueza os trâmites e responsabilidades
internas, porém o Instituto enfrenta grandes desafios no que se refere à motivação de seus
servidores. Conclui-se que é necessário melhorar a comunicação entre a gestão da instituição
com os demais servidores para, desta forma, buscar alternativas de diminuição da insatisfação
dos mesmos. Uma gestão mais inclusiva e participativa pode estar entre as alternativas de
melhoramento da gestão de pessoas no Instituto.
Palavras-Chave: Gestão de pessoas; Administração pública; Estudo de caso

ABSTRACT
People are becoming increasingly important at the organizational level, public or private, as
the search for qualified people is directly related to the achievement of organizational goals
and better results. This research aimed to analyze the importance of people management in the
public administration of an institution located in Curitiba-PR. The research is based on the
concepts of organization and management of people in public administration.
Methodologically, the research was classified as exploratory, with bibliographic technical
procedures and case study. The results indicate that the functions carried out within the
Institute follow rules and procedures manual, which detail the procedures and internal
responsibilities with a high degree of wealth, but the Institute faces major challenges
regarding the motivation of its employees. It is concluded that it is necessary to improve the
communication between the institution's management with the other servants in order to seek
alternatives to reduce their dissatisfaction. More inclusive and participative management may
be among the alternatives for improving people management at the Institute.
Key Words: People management; Public administration; Case study

1. INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas (GP), atualmente vem passando por um processo contínuo de

modernização dentro do contexto das organizações, diante das transformações políticas,

1
anapaula.ribeiro3007@gmail.com
2
dessa.asc@bol.com.br
3
camila.biasetto@gmail.com
 2

econômicas e tecnológicas, a necessidade de assegurar as vantagens competitivas no mercado

de trabalho. Ao longo das últimas décadas de 80 e 90 o mundo presenciou mudanças
gerenciais dentro das grandes organizações, referentes à substituição da valorização,
individualização e o trabalho em equipe.
Nesse sentido, verifica-se que “as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando
dentro das organizações, e dependem dela para a sustentabilidade e realização pessoal, mas,
em contrapartida, sem pessoas as empresas não existem” (CHIAVENATO, 2010, p.4). Desta
forma, compreende-se que uma organização não cresce sozinha, ela é feita por pessoas, que
estão por trás de todo o bom resultado das organizações. Assim, a área de gestão de pessoas
encontra-se relacionada a um processo a ser realizado em toda a organização, por meio de
funções que podem e devem ser realizadas por profissionais que administram e até pelos
demais integrantes da organização.
Bartnik (2012), ao estudar gestores do sistema de ensino público, percebeu que esses
organizam a gestão de pessoas, influenciados pelos fatores externos e internos. Os fatores
externos são de ordem social, econômico-cultural científica e tecnológica. Já os internos estão
relacionados ao desenvolvimento do conhecimento sobre o processo educativo. Desta forma,
no que se refere aos fatores internos, pontua-se a produção do conhecimento e as iniciativas
coletivas, entre outros encaminhamentos democráticos que se constitui a gestão dentro de uma
organização de ensino. Já os fatores externos, na gestão de uma organização de ensino, são
considerados fundamentais para administração escolar seguindo modelo de administração,
baseado na “racionalidade científica”, na “centralização do poder” e na “fragmentação do
trabalho” (BARTNIK, 2012, p.44).
Assim, vale ressaltar que “a administração se inclui na elaboração de premissas ou
normas, cuja aplicabilidade visa contribuir na gestão plena de uma organização, considerando
as inúmeras variáveis envolvidas (ORLICKAS, 2010, p.146). Com isso, a administração se
encontra interligada as funções da gestão de pessoas, quanto a gestão de uma instituição de
ensino pública, já que todas as ações de administração correspondem às habilidades e às suas
competências para a organização, sendo ela necessária para o trabalho que é desenvolvido
dentro da organização.
Levando em consideração que a área ou departamento de gestão de pessoas é um
processo administrativo, que tem a responsabilidade de criar uma relação positiva e
construtiva de parceria e interação, dependendo da política e das diretrizes do ambiente
organizacional, sendo ele público e privado. Evidenciou-se a importância em abordar a
importância da gestão de pessoas na administração pública, por meio da pesquisa
exploratória, com procedimento técnico bibliográfico e estudo de caso, por entender que se
trata de um assunto que é atual e que precisa ser estudado e discutido, já que de modo geral
está relacionado ao contexto da gestão de pessoas dentro da administração pública.
Neste contexto, a presente pesquisa objetivou analisar a importância da gestão de
pessoas na administração pública de uma organização localizada na cidade de Curitiba (PR).

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

A sociedade é constituída de organizações e “a influência das organizações sobre a

vida das pessoas é de grande relevância, a maneira como as pessoas vivem, compram,
trabalham se alimentam, se vestem, seus sistemas de valores, expectativas, convicções são
profundamente influenciados pelas organizações” (CHIAVENATO, 2010, p.22). Desta forma,
as organizações desempenham um importante papel no cotidiano, e na vida das pessoas, seja
 3

em um hospital, uma escola, ou quando usam o telefone, ligam a TV, estão em contato com a
organização, e delas dependem.
A esse respeito, Chiavenato (2000, p.225), esclarece que “as organizações são
concebidas como unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas
e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos”. Com a definição, é possível
compreender que a vida das pessoas depende das organizações. Contudo, o autor avança nesse
entendimento e esclarece que as organizações também dependem das pessoas. Com isso,
nota-se que a organização é formada por atividades relacionadas com a produção de bens e a
prestação de serviços por pessoas que se estruturam por meio de objetivos específicos, e para
tanto, fazem uso de recursos, tecnologia, materiais e pessoas, ou seja, sem essas pessoas as
organizações não funcionam, pois são estas que lhes dão vida e dinâmica.
Em linhas gerais, Chiavenato (2010, p.5-6), aponta que:

As organizações são constituídas por pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio
pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo de tempo,
esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados
apenas por meio do esforço pessoa, isolado. As organizações surgem para
aproveitara sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto, sem
organizações e sem pessoas certamente não haveria gestão de pessoas.
(CHIAVENATO, 2010, p. 5-6).

Neste sentido, verifica-se que toda organização tem que ter consciência da importância
da gestão de pessoas dentro do seu contexto organizacional. Isso significa que todo o sistema
organizacional de uma organização se dá por meio da implementação da relação a cada
função a designação do serviço prestado por cada qual. Assim, “à implementação de políticas
de gestão de pessoas que preconizam o desenvolvimento e a valorização das pessoas nas
organizações” (SANTOS, 2009, p. 34). Dado o exposto, nota-se que toda a organização
necessita de um sistema de gestão de pessoas, no que concretizam as competências
organizacionais e fazem sua adequação ao contexto. Com isso, a implementação da política da
gestão de pessoas dentro da organização visa proporcionar uma aproximação das pessoas com
a organização, possibilitando criar metas e objetivos a fim de atingir o sucesso das
organizações.

2.2 GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas pode ser entendida como “[...] uma área muito sensível a
mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional,
pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização”
(CHIAVENATO, 2008, p.8). Neste contexto, percebe-se que o autor define gestão de pessoas
como a mentalidade predominante nas organizações que se contextualizam acerca da relação
entre o processo de gestão e a construção ideológica que permeia o sistema organizacional de
uma instituição. Assim, os aspectos ideológicos são elementos importantes para compreensão
das ações que são executadas pelos gestores.
A esse respeito, Milioni (2002, apud DUTRA, 2009, p.10), define gestão de pessoas
como “[…] um conjunto de estratégias técnicas e procedimentos focados na mobilização de
talentos, potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores de uma
organização, bem como a gestão e a operacionalização das normas internas e legais
incidentes”.
Já Ferreira (2003, p.306), enfatiza que “gestão é administração, é tomada de decisão, é
organização, é direção. Relaciona-se com a atividade de impulsionar uma organização a
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atingir seus objetivos, cumprir sua função, desempenhar o seu papel”. Desta forma, entende-
se que a gestão é um processo administrativo, que tem a responsabilidade de criar uma relação
positiva e construtiva de parceria e interação, dentro de uma organização. Em outras palavras,
a gestão assim, é compreendida como uma “atividade pela qual são mobilizados meios e
procedimentos para se atingir objetivos da organização, envolvendo basicamente os aspectos
iniciais e técnico-administrativo” (LIBÂNEO, 2004, p.101).
De acordo com essa definição, compreende-se que a gestão de pessoas, é caracterizada
como um processo técnico-administrativo, na qual seu reconhecimento dentro da organização
em que se desenvolve por meio “da participação consciente e esclarecida das pessoas nas
decisões sobre orientações e planejamento de seu trabalho, ou seja, o conceito de gestão está
associado ao fortalecimento da democratização do processo” (REALI; MEDEIROS, 2010,
p.9).
A esse respeito, para Tachizawa et al. (2001, p.19), gestão de pessoas pode ser
entendida como “um processo de gestão descentralizada apoiada nos gestores, cada qual em
sua área, pelas atividades-fim e atividades-meios das organizações”. Com isso, nota-se que o
contexto de gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. Assim, as pessoas
exercem um papel fundamental na sua relação com as organizações, já que as práticas da
gestão de pessoas dentro de uma organização proporcionam uma aproximação das pessoas
com a organização, através de uma gestão participativa e colaborativa.
Já Dutra (2016, p.16), enfatiza o conceito de gestão de pessoas como “[...] um
conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Desta
forma, as políticas de gestão de pessoas desenham as regras com as quais a organização
pretende administrar seus colaboradores, para que possam atingir seus objetivos individuais e
os da organização por meio de um conjunto de esforços direcionados às pessoas.
Em reflexão disso, vale ressaltar que os principais processos de gestão de pessoas,
segundo Knapik (2006, p.45-46), podem ser divididos em quatro conjuntos de subsistemas,
sendo eles:

Processo de capacitação de pessoas: preocupam-se em encontrar novos

colaboradores para a empresa, utilizando diferentes fontes de recrutamento, diversas
ferramentas de seleção, até o programa de integração do novo funcionário;
Processo de orientação e acompanhamento de pessoas: descrevem as funções
exigidas pelos cargos, orientam e avaliam o desempenho dos colaboradores.
Compreendem atividades como análise e descrição de cargos, estabelecimentos de
metas, plano de carreira e avaliação de desempenho;
Processo de desenvolvimento de pessoas: desenvolvem projetos de capacitação
dos colaboradores, preocupando-se com desenvolvimento, profissional e pessoal das
equipes de trabalho. Incluem programas de treinamento, desenvolvimento e
comunicação interna;
Processo de remuneração, valorização e segurança de pessoas: buscam meios
para corresponder às expectativas individuais dos funcionários e criar condições
favoráveis de trabalho. Compreendem atividades como remuneração, benefícios
sociais, controle, higiene e segurança no trabalho, além de relações trabalhistas
(KNAPIK, 2006, p.45-46).

Desse modo, compreende-se que todos esses processos podem ser independentes, mais
sempre estarão interligados para a eficácia da área de gestão de pessoas. Assim, o
departamento de gestão de pessoas é dividido em vários subsistemas que planejam, dirigem e
controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da organização. Dessa forma, “o fator
humano é o recurso mais importante de uma organização, porque através dele é possível
atingir os objetivos e as metas propostas” (CHIAVENATO, 2010, p.9). Ou seja, todos estes
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processos devem ser flexíveis, proporcionando a integração dos interesses das pessoas e da
organização.
Em reflexão disso, cabe destacar que “[...] a gestão de pessoas é a área que constrói
por meio de um conjunto integrado de processo e cuida do capital humano das organizações”
(CHIAVENATO, 2010, p. 9). Com isso, nota-se que a gestão de pessoas atua como uma
ferramenta que agregue e integre todos os setores, a fim de contribuir de maneira eficaz para
alcançar os objetivos da organização.
Diante disso, verifica-se que as organizações precisam estar atentas aos novos modelos
de gestão de pessoas, buscando um melhor desenvolvimento e aproveitamento do potencial
humano. Com isso, vale ressaltar que “o ambiente organizacional, as políticas, os valores da
empresa, as competências dos funcionários fazem da gestão de pessoas um processo
situacional, mutável e flexível” (KNAPIK, 2006, p.47). Assim, a área de recursos humanos
tem um papel primordial, no desenvolvimento satisfatório das pessoas, sendo um elemento
vital dentro de uma organização, é um conjunto de prática e políticas necessário para conduzir
os aspectos das pessoas ou recursos humanos. São responsabilidades da área: recrutamento,
formação, acompanhar, orientar, avaliação de desempenho e valorização e segurança. Tudo
isso, contando sempre com uma gestão transparente, coerente e proativa.

2.3 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A administração pública, como qualquer organização, é considerada como bens e

serviços colocados à disposição das demandas da sociedade. Deste modo em sentido formal,
“a administração pública é um conjunto de órgãos instituídos para a consecução dos objetivos
do Governo, […] visando à satisfação das necessidades coletivas” (MEIRELLES, 2004,
p.64).
Em reflexão disso, vale ressaltar que a Constituição Federal de 1988, no art. 37, trata
os princípios inerentes à Administração Pública sendo, “direta e indireta de qualquer dos
Poderes da União dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios
da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.
Diante deste contexto, compreende-se que a administração pública exige os
parâmetros da administração participativa, onde se desenvolve a partir da perspectiva
dialógica e consensual, por meio de mecanismos internos e externos na administração, sendo
eles: “o diálogo, a negociação, o acordo, a condenação, a descentralização, a cooperação e a
elaboração” (CASTRO, 2014, p. 97). Com isso, os princípios da administração pública se
encontram descriminada na Constituição, com base nas ações administrativas dos órgãos
públicos, servidores e administradores, com elemento decisivo nas suas realizações.
A esse respeito, Matias (2009, p. 62), complementa que, “Administração Pública é
num sentido amplo, designa o conjunto de serviços e entidades incumbidos de concretizar as
atividades administrativas, ou seja, da execução das decisões políticas e legislativas”. Desta
forma, verifica-se que é a legislação que regula e orienta as relações de trabalho no setor
público, e os fatores de cargos e funções que venham a ser dos servidores públicos.
Sob este aspecto, Nascimento (2006, p.3), conceitua que, “a organização
administrativa ao ordenamento estrutural dos órgãos que compõe a administração pública”.
Segundo o autor, verifica-se que a organização da Administração Pública deve fornecer
estrutura legal as entidades e órgãos na qual possa desempenham as funções de agentes
públicos.
Para um entendimento mais profundo, a Constituição Federal de (1988), em seu art.
37, inciso I e II enfatiza a investidura em cargos ou empregos públicos, sendo:
 6

I – Os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que

preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma
da lei.

II – A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza a
complexidade do cargo, ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvada as
nomeações para cargo em comissão declarado e lei de livre nomeação e exoneração
(BRASIL, 2009, Art. 37).

A partir destes indicativos, nota-se que o processo de contratação, mas instituições

públicas, deve obedecer a Constituição Federal, do artigo 37, inciso I e II, como citado a cima.
Assim, nota-se que os cargos e empregos públicos ou a função pública procede por ato de
administração de modo derivado ou originário, através da nomeação aos cargos destinados a
função pública, já têm vínculos anteriores na administração por uma promoção. Desta forma o
processo administrativo resulta em elementos e na interação da organização, seja por
planejamento, controle e direção, nas ações de gestão de pessoas associando aos elementos
administrativos, de forma que se possa definir várias atividades envolvidas em seu
desdobramento e no processo gerencial.
Deste modo, vale destacar que “definir o conceito de administração pública não é
fácil, dada a sua amplitude e complexidade. Isso faz com que esse conceito seja desdobrado
para englobar a amplitude de sua expressão e assim contemplar diversas referências”
(JUNQUILHO, 2010, p. 16). Mediante a esta perspectiva, nota-se que a administração
pública, refere-se em um sentido amplo ao conjunto de órgãos de governo com função política
e de órgãos administrativos
A esse respeito, Paludo (2012, p.95), enfatiza a administração pública como:

Á função administrativa [...] e as atividades necessárias á a prestação dos serviços

públicos em geral. Nesse conceito, inclui-se tanto a função administrativa
desempenhada pelo Governo (decisões de governo), quanto as desempenhadas pelos
órgãos e demais estes públicos (decisões administrativas e ações de execução).
Insere-se nesse contexto tanto a prestação de serviços públicos, como a intervenção
no domínio econômico e exercício do poder de política, e, ainda o fomento e
incentivo as atividades em geral de interesses ou utilidades públicas (PALUDO,
2012, p.23)

Em reflexão disso, compreende-se que administração pública é formada por um

conjunto de todos os órgãos que executam os serviços que integram o seu aparelho
administrativo e suas funções, ao Estado, não somente no sentido informal. Mais sim por
meio de um processo administrativo, que tem a responsabilidade de criar uma relação positiva
e construtiva de parceria e interação, dependendo da política e das diretrizes da administração
da organização.

2.3.1 Desenvolvimento da gestão de pessoas na administração pública

A gestão de pessoas (GP) na administração pública é compreendida como um serviço

visando à satisfação das necessidades coletivas, praticando atos de execução de maior ou
menor autonomia funcional, no qual se propõem “como um processo que procura dirigir
componentes do sistema de pessoal (carreiras, desempenho, qualificação e outros), para que
sejam não apenas compatíveis com a missão da organização” (NOGUEIRA e SANTANA,
2001, apud OLIVEIRA e MEDEIROS, 2011, p.28). Em outras palavras, compreende-se que a
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gestão de pessoas é uma atividade que pode ser realizada conforme as competências dos
órgãos dos seus agentes.
A esse respeito, para melhor entender a evolução da gestão de pessoas no setor da
administração pública, Oliveira e Medeiros (2016, p.17-18), enfatizam a evolução de um
conjunto de implicações entre teorias e modelos de administração e de gestão de pessoas no
setor público no Brasil, conforme descrito no Quadro 1.

Momentos da Organização em geral No Estado Na gestão de pessoas

construção

Administração Organização racional do Estado patrimonialista Direitos civis e políticos

científica trabalho iniciante; homem liberal clássico previstos na constituição,
econômico; primeiras indústrias por iniciativa do estado.
trabalho quase escravocrata
capataz: contratar e demitir.
Escola de Advento do homem social; Primeiro esforço de Departamento
relações descoberta organização inovações no sistema Administrativo do Serviço
humanas informal; departamento de público; burocracia. Público (DASP); também
pessoas (DP); atividades de funcionava como
recrutamento e seleção, departamento pessoal com
treinamento e remuneração; funções legais.
economia indústria; legislação
trabalhista.
Relações Crescimento industrial; força Estado intervencionista; Administração indireta;
industriais dos sindicatos; departamento de início de um projeto descentralização facilita
relações industriais (RI); polo nacional de recrutamento, seleção e
de indústria ABC; desenvolvimento (plano remuneração.
preocupações: eficiência e de metas); administração
desempenho; negociações indireta.
governos e sindicatos;
Abordagem Organização com o sistema; Modelo gerencia lista de Política de recursos
sistêmica exigência de qualidade; administração; grandes humanos; valorizar
administrações de recursos burocracias estatais; funções públicas e renovar
humanos e sistema de RH; grandes obras de o quadro; secretaria de
descentralização do RH; apoio a infraestrutura; Secretaria recursos humanos;
outros gestores. de Administração avaliação de desempenho e
Pública (SEDAP). sistema de mérito; novo
plano de carreira; estatuto
do funcionalismo público.
Gestão de Tecnologia informacionais Modelo gerencia lista de Políticas e diretrizes do
estratégica avançadas; sociedade em rede; administração; parcerias desenvolvimento de
expansão dos programas de públicas e privadas pessoas. Início de gestão
qualidade; administração de por competências; planos
estratégica de RH; ênfase na estratégicos de RH
descentralização de RH; gestão confundidos com outros
por competência; abertura da planos
economia; privatização;
competividade; qualificação
contínua.
Quadro 1: Características das organizações em geral e gestão de pessoas no setor público
Fronte: Oliveira e Medeiros (2016, p.22).

Nota-se que com a evolução da gestão de pessoas no setor vem possibilitando a

implementação das teorias e tendências da administração nas organizações em geral. Ou seja,
gestão de pessoas na administração pública visa a busca de liderança em seus segmentos de
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atuação, aonde é inserido em seu planejamento estratégico, a administração pública por

competência e técnicas comportamentais essências da organização pública.
Bergue (2007, p. 18), define a gestão de pessoas dentro do setor público, como “um
esforço orientado para o suprimo, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas
organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais” Mediante a
esta perspectiva, nota-se que a definição de gestão de pessoas dentro do setor público, possui
princípios diferentes aos do setor privado. Estando desta forma, a área de gestão de pessoas no
setor público relacionada a administração pública, de maneira crucial e sistêmica ao
desenvolvimento dos servidores, constituindo-se em diversas definições, forma virtuosa e
contínua o processo administrativo.
Assim, “área de gestão de pessoas passa a ter um enfoque mais estratégico, perde a
abordagem centralizada e fecha, aproximando-se do dia a dia dos trabalhadores, e desenvolve
um trabalho em parceria e direcionado para os objetivos organizacional” (KNAPIK, 2006, p.
43). Segundo a autora, verifica-se que cabe ao gestor de cada área que recebe acessória da
área de gestão de pessoas, a responsabilidade da gestão dos colaboradores e de suas
competências, ou seja, cada departamento ou gerência deve se ocupar com as atividades e
responsabilidades da área de gestão de pessoas, elaborando procedimentos para orientar as
pessoas em seu trabalho, a fim de dar suporte e parceria com os outros departamentos da
mesma.

3 METODOLOGIA

Para a realização da presente pesquisa, utilizou-se procedimentos metodológicos

bibliográficos, que segundo Gil, (2002, p.44), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com
base em material já elaborado, extraído preferencialmente de livros, artigos científicos”.
Existe uma variação de métodos para concluir uma pesquisa, uma delas utilizado é
bibliográfica, que proporciona aos pesquisadores auxílio para investigar e levantar hipótese.
A pesquisa também se classificou como exploratória-descritiva, como afirma Vergara
(1997, p.45), que:

[...] a investigação exploratória é realizada em área na qual há um pouco

conhecimento acumulando e sistematizado [...] a pesquisa descritiva expõe
características de determinada população ou determinado fenômeno [...] não tem
compromisso de explicar os fenômenos [...] não tem compromisso de explicar os
fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação (VERGARA,
1997, p.45).

Sendo assim, a investigação aqui apresentada é de natureza exploratória-descritiva,

onde o método desta pesquisa não é estatístico e sim de interpretações e atribuições das
definições sobre administração pública, por meio do contato direto com o material já escrito
sobre a temática elegida. Com isso, para atingir os resultados desta pesquisa, optou-se por um
estudo de caso, que segundo Martins e Theóphio (2007, p.61), define o estudo de caso como:

[...] uma investigação empírica que pesquisa fenômenos dentro do seu contexto
(pesquisa naturalística), onde o pesquisador não tem controle sobre os eventos
variáveis, buscando apreender a totalidade de uma situação e, criativamente,
descrever, compreender e interpretar a complexidade de um caso concreto [...] o
estudo de caso possibilita a penetração na realidade social (MARTINS e
THEÓPHIO 2007, p.61).

Desta forma, esta pesquisa utiliza métodos amplos, dentre eles o do estudo de caso
por meio da aplicação de questionário. O questionário, segundo Gil (1999, p.128), é definido
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como “a técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de

questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões,
crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc.”
A pesquisa de campo foi realizada em uma organização pública, que por motivos
éticos não será citado o seu nome, para levantamento de informações em relação de como é
realizada implementação da gestão de pessoas dentro do contexto da instituição. Assim, para
atingir os resultados desta pesquisa, realizou-se entrevista com duas funcionárias da
instituição analisada, através da aplicação de questionário contendo dez questões abertas. As
funcionárias são do quadro efetivo, ocupam cargos de coordenação do departamento
administrativo, e possuem mais de 15 anos de experiência no setor público.
A organização estudada é uma instituição pública federal brasileira, onde foi
construída no ano de 1962, por meio da Lei n° 2.59962, sendo ela alterada para as Leis n°
7.253/79 e 9.366/91. Assim, mantendo a sua finalidade em construções de prédios escolares,
fornecimento de equipamentos e mobiliários para salas de aula e alimentação escolar.
Em 2007 a instituição foi extinta, passou a ser uma nova superintendência vinculada à
Secretaria de Educação, mas manteve seus objetivos iniciais. Contudo, em 2014 a instituição
ressurge por força da Lei N.º 18.418/2014, como entidade autárquica, de personalidade
jurídica de direito público, provido de patrimônio e receitas próprios e com autonomia
administrativa, técnica e financeira, integrante da administração indireta do Estado, vinculada
à Secretaria de Estado da Educação (SEED). A efetivação como Instituto/Instituição ocorre
somente em 2017, por meio da publicação do Decreto n° 6.972/2017, que detalha as
atividades de sua responsabilidade, como: fornecimento de transporte escolar, merenda e
equipamentos/mobiliários, bem como define as áreas e setores. A estrutura ainda sofreu
alteração por meio dos Decretos n° 7.508/2017 e n° 8.663/2018, sendo que atualmente possui
10 (dez) grandes áreas e estas possuem suas subáreas, com a finalidade de entrega de
produtos.
Com relação ao quadro de funcionários, a instituição incrementou setores antes
inexistentes na superintendência, como: área jurídica, área financeira, área administrativa,
entre outra. Com isso, mantém o seu quadro de funcionários, porém em sua maior parte sem
formação específica. Hoje o Instituto conta com um quadro aproximado de 200 funcionários,
tendo em média 5 funcionários por setor, sendo que os mesmos são remanejados conforme
necessidade nos setores ou via solicitação, mediante liberação da coordenação e/ou gerentes
dos departamentos.
O Instituto busca garantir a eficácia e excelência na gestão pública das obras, das
merendas, do transporte escolar e do fornecimento de mobiliário e equipamentos no âmbito da
rede estadual de Ensino do Paraná. Sua missão é proporcionar aos alunos totais condições
para um aprendizado com dignidade e bem-estar. Apresenta como valores: transparência e
ética nas atividades; compromisso com alunos e crianças; respeito às pessoas; seriedade e
retidão no uso dos recursos financeiros; engajamentos nas demandas educacionais.

4. RESULTADOS

A Instituição estudada apresente em seu organograma o Conselho de Administração,

responsável pela obtenção de registros e análises das instituições de ensino, atuando nas áreas
de planejamentos estratégicos de acordo com os principais interesses da instituição. O
conselho realiza análise de informações financeiras, aferi sua transparência, presta contas,
supervisiona a gestão da instituição e orienta a diretoria. Resumidamente, o Conselho exerce
função normativa, fiscalização/controle e administrativa.
Subordinado ao Conselho está o diretor presidente. Esse tem função de homologação
dos processos licitatórios; de dirigir, orientar e controlar as atividades da organização de
 10

acordo com os objetivos previstos em lei; participar das reuniões do Conselho de

Administração; cumprir as decisões do Conselho e o disposto nos atos relativos ao Instituto;
representar o Instituto em juízo ou fora dele; movimentar recursos financeiros do Instituto;
assinar acordos, contratos, convênios, dentre outras funções também relacionadas a processos
licitatórios. Subordinado ao diretor presidente está a diretoria administrativo-financeira e
diretoria técnica.
A Diretoria Administrativa Financeira (DIAF) tem como função a autorização das
despesas nos sistemas de obras, análise financeira no sistema de obras online, inclusão de
fichas de liberação da assinatura do Diretor de planejamento de finanças, indicação
orçamentária. Além de desenvolver pedidos de empenho, liquidação e pagamento,
convocação de assinaturas do contrato e apresentação de documentação obrigatória pela
empresa vencedora e análise de viabilidade da solicitação, emissão de parecer e priorização
conforme os critérios definidos no sistema de obras online.
Já Diretoria Técnica (DIT) tem como função a análise de viabilidade da solicitação,
emissão de pareceres e priorização conforme critérios pré-definidos, elaboração ou registro de
planilhas orçamentárias e cronograma físico-financeiro no banco de obras, indicação da
modalidade licitatória e capacitação técnica, dentre outras. O organograma da instituição está
exposto na Figura 1.

Figura 1: Organograma da Instituição

Fonte: O autor

Com a aplicação de questionário e análise de organograma, se identificou que a gestão

de pessoas desenvolvida dentro da organização, ocorre por meio de atividades colaborativas
com o envolvimento de todos os setores da organização. Os setores seguem normas e manual
 11

de procedimentos, por meio de um planejamento estratégico que detalha as atividades

correlacionadas a uma autarquia e descreve, com elevado grau de riqueza os trâmites e
responsabilidades internas da organização.
Constatou-se, por meio da entrevista, que as atividades desenvolvidas pelos cargos
dentro da organização necessitam e dispõem de um manual de fluxos processuais. Esse visa o
conhecimento e aprimoramento das atividades laborais e configura-se como importante
ferramenta na área de gestão de pessoas.
No que se refere a processo de desempenho e cargos de carreiras, bem como dispensa
de servidores, constatou-se que os funcionários são avaliados por uma equipe destinada para
tal, cujo processo carece de melhoramentos para ganhar maior sentido prático e
operacionalização das normas legais. Com relação à dispensa, por se tratar de setor público,
pode ocorrer no momento de estágio probatório (três anos iniciais) ou falta grave que resulte
em processo de exoneração. Os procedimentos de recrutamento em relação aos cargos
existentes dentro da instituição seguem trâmites legais do setor público. Através de Decreto
de nomeação é possível que aconteça a ascensão do cargo. Geralmente para cargos de direção
são nomeados cargos comissionados, ocupados por pessoas que não fazem parte do quadro de
servidores da Instituição.
Os programas de treinamento para os servidores são raros e acontecem geralmente
quando existe uma mudança de sistema, como por exemplo quando houve mudança dos
protocolos físicos para digitais. As vagas geralmente são limitadas e nem todos os
funcionários conseguem participar dos cursos disponibilizados pelo governo. No Instituto não
existe um programa específico para melhoramento da comunicação interna, a forma de
diminuir os problemas com as informações, são que todos os comunicados internos são
enviados por email para todos os funcionários.
Constatou-se que as tarefas são distribuídas aos servidores de forma hierárquica,
cabendo ao conselho administrativo e ao diretor presidente direcionar as tarefas e repassar a
equipe. As tarefas são repassadas levando em consideração a demanda e competência de cada
setor, o conhecimento muitas vezes acaba se adquirindo com a prática ou buscando
informações com colegas mais qualificados.
As tarefas repassadas aos servidores são realizadas conforme descrito no manual de
procedimentos, onde esse material informa e regulamenta os procedimentos e padroniza as
ações dos diversos setores da organização, corroborando com os planejamentos e as ações a
serem realizadas. Esse manual configura-se como um instrumento de orientação e descreve as
competências dos setores da organização, os fluxos processuais, mecanismos, estabelece a
rotina e o fluxo de trabalho. A observância ao manual possibilita maior agilidade dos
processos e atividades, sendo utilizado pelos servidores como fonte de dados e informações.
Também foi possível perceber, dado o fato do servidor não almejar cargo de maior
responsabilidade e não ter voz ativa junto a gestão da instituição, um alto grau de
desmotivação por parte do servidor.
Sendo assim, constatou-se que o modelo de gestão de pessoas na organização, ainda se
encontra em desenvolvimento, no formato de administração pessoal, e não propriamente de
gestão de pessoas. Cabe à organização realizar um planejamento, envolvendo os seus
servidores, a gestão de pessoas, tomando como base a utilização de técnicas administrativas,
que na maioria das vezes são aplicadas de forma mais efetiva na administração privada.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa objetivou analisar a importância da gestão de pessoas na

administração pública de uma instituição localizada na cidade de Curitiba, PR. O método de
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pesquisa utilizado foi o exploratório, com procedimentos técnicos bibliográficos e estudo de

caso.
Entende-se que para gerir pessoas dentro de uma organização é necessário o
envolvimento e o desenvolvimento de todos, possibilitando a integração em todas as áreas
existentes na organização, procurando sempre orientar o desenvolvimento de competências e
o aprimoramento do conhecimento, habilidades e valorização dos seus colaboradores.
Mostra-se necessário melhorar a comunicação entre a gestão da instituição com os demais
servidores para desta forma buscar alternativas de diminuição da insatisfação dos mesmos.
Uma gestão mais inclusiva e participativa pode estar entre as alternativas de melhoramento da
gestão de pessoas no Instituto.
Essa pesquisa buscou, além de analisar a importância da gestão de pessoas na
administração pública, contribuir para o melhoramento na gestão de pessoas da instituição
estudada. Sugere-se novas pesquisas na área, com enfoque na administração pública e
gestão de pessoas, estudos de caso que venham a trazer experiências bem sucedidas e assim
também contribuir para o debate.

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