Recrutamento e Seleção Novo

REPÚBLICA DE ANGOLA
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
INSTITUTO MÉDIO DE ECONOMIA DE LUANDA
ÁREA DE FORMAÇÃO: ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS
TRABALHO DE FIM DE CURSO
ÁREA: GESTÃO DE EMPRESA
José Rodrigues – Tutor

Professor de Projecto Tecnológico
Luanda, 2023/2024
REPÚBLICA DE ANGOLA
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
INSTITUTO MÉDIO DE ECONOMIA DE LUANDA
CURSO: GESTÃO EMPRESARIAL
PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL
TEMA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ESTUDO DE CASO:
SUPERMERCADO KAMBA DIAME, LDA
Grupo nº 06
Turma: BT
Sala: C-006
Turno: Laboral
Aprovado pela Coordenação de PT e PAP
Coordenador
Luanda, 2023/2024
Recrutamento e Seleção 2023/2024
FOLHA DE ROSTO
Nome: Manuela Sebastião Victoriano

Função: Coordenadora
Processo nº41180
Email: manuelavictorino2424@gmail.com
Nome: Cláudia Fabião Van-Dúnem

Função: Coordenadora Adjunta
Processo nº 35632
Email: vandunemclaudia@gmail.com
Nome: André Chamindele

Função: Redator
Processo nº 34665
Email: chamindele03@gmail.com
Gestão Empresarial
4444
Índice
EPÍGRAFE .................................................................................................................. I
DEDICATÓRIA ........................................................................................................... II
AGRADECIMENTO ................................................................................................... III
SIGLAS/ABREVIATURAS ........................................................................................... IV
LISTA DE TABELAS .................................................................................................... V
LISTA DE FIGURAS ................................................................................................... VI
LISTA DE ESQUEMAS .............................................................................................. VII
LISTA DE GRÁFICOS ............................................................................................... VIII
RESUMO .................................................................................................................. 1
ABSTRACT ................................................................................................................ 2
INTRODUÇÃO…………………………………………………………………………….3
ESTRUTURA DO TRABALHO ....................................................................................... 4
1 Delimitação do tema ....................................................................................................4
2 Justificação do tema.....................................................................................................4
3 Problemática da pesquisa.............................................................................................4
4 Hipóteses .....................................................................................................................5
5 Objetivos do estudo .....................................................................................................5
5.1 Objetivo geral .......................................................................................................5
5.2 Objetivos específicos ...........................................................................................5
6 Metodologia ................................................................................................................6
CAPÍTULO 1-FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................7
1.1 Conceito de Empresa .................................................................................................7
1.2 Gestão de Recursos Humanos ....................................................................................8
1.3 Conceito de Recrutamento...........................................................................................8
1.3.1 Etapas do recrutamento .....................................................................................8
1.4 Tipos de Recrutamento ..............................................................................................10
1.4.1 Técnicas de Recrutamento...........................................................................12
1.5 Diferença entre Recrutamento das Empresas Públicas e Privadas ............................13
1.6 Concurso Público ......................................................................................................13
1.6.1 Seleção ............................................................................................................14
1.7 Entrevista de Seleção ..................................................................................................14
1.7.1 Papel do Entrevistador....................................................................................15
1.7.2 Etapas da Entrevista de Seleção .....................................................................16
1.7.3 Planeamento e Seleção de Pessoal Segundo Chiavenato ...............................16
1.7.4 Método de seleção ..........................................................................................17
1.8 Seleção Por Competência ............................................................................................18
1.9 Mercado de Trabalho ................................................................................................. 18
CAPÍTULO II- ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADO KAMBA DIAME .........19
2.1 Breve Historial ........................................................................................................... 19
2.1.1 Missão, Visão e Valores ................................................................................ 20
2.2 Organigrama ............................................................................................................... 21
2.3 Sectores de Actividade do Supermercado Kamba Diame, LDA ............................... 24
2.4- Execução do Recrutamento....................................................................................... 27
2.4.1 Abertura da Vaga ......................................................................................... 28
2.5 Triagem ...................................................................................................................... 30
2.5.1 Avaliação Técnica ....................................................................................... 30
2.6 Entrevista Decisória ................................................................................................... 34
2.7 Conferência de Dados ................................................................................................ 35
2.8 Manual de Apoio e Integração.....................................................................................36
CONSIDERAÇÕES E RECOMENDAÇÕES FINAIS .............................................. 38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ IX
ANEXO ............................................................................................................................. X
Gestão Empresarial
EPÍGRAFE
“As pessoas são o ponto central da organização e, portanto, o investimento no capital humano
deve ser maior do que qualquer outro. Para isso, é preciso garantir o desenvolvimento, treinamentos
e uma integração. As técnicas utilizadas em uma seleção devem passar por entrevista, provas de
conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos e técnicas de simulação”.
Idalberto Chiavenato
Gestão Empresarial I
DEDICATÓRIA
Dedicamos o nosso trabalho aos nossos pais, pelo esforço e apoio que sempre nos deram para
a nossa formação académica, e a todos os familiares e amigos que nos ajudaram de forma direta ou
indireta para a realização do presente trabalho.
Gestão Empresarial II
AGRADECIMENTOS
Agradecemos a Deus, pelo fôlego da vida e por ter nos guardado até neste dia tão importante
da nossa jornada académica. Agradecemos particularmente aos nossos pais pelo apoio psicológico e
financeiro que nos têm dado e principalmente para a realização da nossa monografia. E sem esquecer
a sua excelência senhor professor e tutor José Rodrigues, pela a oportunidade que nos tem dado e
disponibilidade.
Gestão Empresarial III

SIGLAS E ABREVIATURAS
G.R.H- gestão de recursos humanos .................................................................................08

R.H- recursos humanos .....................................................................................................08
Q.V.A.T- questionário de avaliação psicológicas .............................................................09
A.D.T- inventário de administração de tempo ..................................................................09
BPR- teste de raciocínio lógico ou teste de bateria fatorial de personalidade .................09
A.C- teste de atenção concentrada ....................................................................................09
QUATI- questionário de avaliação tipológica ..................................................................09
O ADT- administração do tempo ......................................................................................09
TDRL- teste de raciocínio lógico ......................................................................................09
O TNVDI- teste não verbal de inteligência .......................................................................09
Gestão Empresarial IV
LISTA DE TABELAS
Tabela nº 01- Sócios ........................................................................................................19

Tabela n°2- Quadro do Pessoal ......................................................................................26
Tabela nº03 Nº dos C andidatos -Funções-Idades e Género ............................29
Tabela nº04 Nomes dos Candidatos Selecionados Após a Avaliação Técnica ....... 31/32
Tabela nº05 Nomes dos Candidatos Admitidos ............................................................34
Tabela nº06 Candidatos Admitidos e Não Admitidos ...................................................34
Tabela nº07 Candidatos - Admitidos / Masculino e Feminino ......................................34
Gestão Empresarial V
LISTA DE FIGURAS
Figura nº 01 Sede do Supermercado Kamba Diame .......................................................19

Figura nº 02 Logotipo. do supermercado Kamba Diame ................................................24
Figura nº 03 Sector de Padaria.........................................................................................24
Figura nº 04 Sector das Bebidas ......................................................................................24
Figura nº 05 Setor dos Frescos ........................................................................................24
Figura nº 06 Setor de Hortifrut ........................................................................................24
Figura nº 07 Sector dos Cereais .......................................................................................25
Figura nº 08 Sector dos Laticínios ...................................................................................25
Figura nº 09 Sector dos Enlatados. ..................................................................................25
Figura nº 10 Sector de Higiene e Limpeza ......................................................................25
Figura nº 11 Cargo de Assistente de RH: ........................................................................28
Figura nº 12 Operador de Caixa ......................................................................................29
Figura nº 13 Estoquista e Empacotador ...........................................................................29
Figura nº 14 Auxiliar .......................................................................................................29
Figura nº 15 Teste para Assistente de RH ....................................................................32
Figura nº 16 Teste para Operador de Caixa .....................................................................32
Figura nº 17 Teste para Estoquista ..................................................................................33
Figura nº 18 Teste para Empacotador ..............................................................................33
Figura nº 19 Auxiliar de Limpeza ...................................................................................33
Figura nº 20 Logotipo do Kamba Diame ........................................................................ XI
Figura nº 21 Your logo ................................................................................................... XI
Figura nº 22 Entrevista ................................................................................................... XI
Figura nº 23 Currículo Vitae ........................................................................................... XI
Figura nº 24 Assinatura do Contrato .............................................................................. XI
Figura nº 25 Concurso Público ....................................................................................... XI
Gestão Empresarial VI
LISTA DE ESQUEMAS
Esquema nº 01 Organograma do Supermercado: Kamba Diame......................................21
Gestão Empresarial VII

LISTAS DE GRÁFICOS
Gestão Empresarial VIII

RESUMO
O objetivo deste trabalho consiste em mostrar a importância do Recursos Humanos nas

empresas. Pois o papel principal do RH moderno é recrutar, selecionar e alinhar os talentos que
combinam com a cultura e com os objetivos da organização. Além disso, por meio da análise de dados
e com o auxílio se softwares de gestão, o RH se tornou peça-chave no desenvolvimento do capital
humano dentro da empresa.
Estudos realizado permite analisa o RH da empresa e os critério adoptado para recrutamento
de pessoal, é de suma importância que as pessoas constituem a base de uma empresa, sem pessoas
numa empresa não possui funcionalidade.
Palavra Chave: Recrutamento, Selecção e Kamba Diame, Lda.
O presente trabalho está estruturado em três partes:
• Pré-textual;
• Textual, que compreende o Capítulo 1, a Função Teórica e Capítulo 2 Estudo de Caso;
• Pós-textual, que compreende as Referências Bibliográficas.
Gestão Empresarial 1
ABSTRACT
The objective of this work is to show the importance of Human Resources in companies.
Because the main role of modern HR is to recruit, select and align talents that match the organization's
culture and objectives. Furthermore, through data analysis and with the help of management software,
HR has become a key player in the development of human capital within the company.
Studies carried out allow us to analyze the company's HR and the criteria adopted for
recruiting personnel, it is of utmost importance that people form the basis of a company, without people
a company has no functionality.
Keyword: Recruitment, Selection and Kamba Diame, Lda.
This work is structured into three parts:
• Pre-textual;
• Textual, which comprises Chapter 1, the Theoretical Function and Chapter 2 Case Study;
• Post-textual, which includes Bibliographic References.
INTRODUÇÃO
A busca por profissionais qualificados é um desafio para todas as organizações e está constante
em meio ao mercado de trabalho e dependendo do cargo, não se acha o profissional para atuar.
Para que ocorra uma boa seleção, é preciso profissionais dentro do RH capacitados e
qualificados para realizar todo o processo. Neste estudo, focaremos em entender o que é necessário
para um profissional desta área, qual competência deve ter e quais ferramentas devem-se utilizar.
ESTRUTURA DO TRABALHO
DELIMITAÇÃO DO TEMA
Os assuntos abordados encontram-se na disciplina de Administração dos Recursos Humanos,

relativos ao setor de recrutamento e seleção (apresentação do funcionário, documentação,
questionários, entrevista, e a colocação se adequado ao perfil do cargo) até o encaminhamento ao seu
local de trabalho.
JUSTIFICATIVA DO TEMA
Para que as organizações quaisquer que sejam os setores, dimensão e formato jurídico possam
conquistar resultados surpreendentes, elas devem melhorar o clima empresarial, criar oportunidades e
desenvolver seus funcionários através de ferramentas e processos de gestão de pessoas e gestão de
carreira e assim, atrair e reter talentos. O plano de cargos e salários é uma dessas ferramentas que
motiva os colaboradores e estimula ainda mais sua produtividade.
PROBLEMÁTICA DA PESQUISA
Na atualidade, há uma grande dificuldade de recrutar e selecionar pessoas qualificadas. Isso

acontece, principalmente, pela falta de mão-de-obra qualificada para um mercado que se mostra
supercompetitivo e exigente. Em alternativa, as pessoas também buscam por empresas que oferecem
além de um salário que compense, uma remuneração satisfatória com benefícios sociais ou vantagens
que um colaborador recebe da organização.
HIPÓTESES
Pois ela consiste em uma organização pública ou privada, com finalidade de proporcionar vens
socialmente úteis
OBJECTIVO DE ESTUDO
OBJECTIVO GERAL
Objetivo geral: estudar a gestão de recursos humanos nas empresas tendo como marido fico,
recrutamento e seleção assertiva do pessoal
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
a) Apresentar desafios aos profissionais do RH, a partir das percepções observadas;
b) Identificação das particularidades do processo, aplicando-se técnicas de pesquisa;
c) Apresentar as possibilidades de transformação de processos de recrutamento e seleção, além

de apresentar o novo perfil de competência profissional para este setor.
METODOLOGIA
A caracterização, segundo objetivos, é exploratória e descritiva, pois devese ao levantamento

bibliográfico(livros e jornais) a respeito do tema, entrevistas com profissionais que estudam e que
atuam na área de RH, visitas a web sites sobre o assunto afim de conseguir toda a informação necessária
ao conteúdo preciso do trabalho.
CAPÍTULO 1- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 Conceito de Empresas

Empresa é uma organização que realiza atividades econômicas com finalidades comerciais, por
meio da produção e venda de bens ou serviços. Também conhecida como atividade empresarial, uma
empresa atua na venda, produção e compra de bens ou serviços.
Classificação de empresas
As empresas podem ser classificadas de diversas formas; quanto a forma jurídica, quanto á
propriedade do capital, quanto a sua dimensão e quanto ao sector de atividade.
Quanto a propriedade do seu capital

➢ Empresas privadas: empresas cujo capital é detido por pessoas individuais ou por instituições
privadas;
➢ Empresas de capitais mistos: empresas cujo capital é detido simultaneamente pelo estado e
por entidades privadas
➢ Empresas públicas: empresas cujo capital é detido pelo estado ou por instituições por ele
diretamente controlada
Quanto a forma jurídica

➢ Sociedade em nome individual: SLU é constituída por cotas com um único socio, ou seja,
ambas são empresas formadas por um único empreendedor;
➢ Sociedade em nome coletivo: possui capital social dividido em quotas, podendo ser formado
por dinheiro, bens e serviços. A administração da sociedade compete exclusivamente aos
sócios, sendo o uso da firma, nos limites do contrato, privativo dos que tenham os necessários
poderes;
➢ Sociedade anonima: é uma forma jurídica de constituição de empresas na qual o capital
social não se encontra atribuído a um nome em específico, mas está dividido em ações que
podem ser transacionados livremente, sem necessidade de escritura pública ou outro ato
material.
Quanto a sua dimensão

➢ Microempresas: aquelas que empregam até 10 trabalhadores;
➢ Pequenas empresas: aquelas que empregam 49 trabalhadores para comércio e para indústria
até 99; ➢ Médias empresas: aquelas que empregam mais de 50 até 99 trabalhadores para o
comércio e de 100 a 499 colaboradores para indústria;
➢ Grande empresa: aqueles que empregam 100 trabalhadores para o comércio e 500 para
indústria.
Quanto ao sector de atividade

➢ Sector primário: incluem o setor da economia no qual são desenvolvidas atividades que
envolvem a exploração de recursos naturais para a extração de matérias-primas, nomeadamente
a agricultura, as pescas, a pecuária e a extração de minérios;
➢ Sector secundário: refere-se às atividades de constituição e obras públicas;
➢ Sector terciário: inclui as atividades relacionadas com a prestação de serviços e com o
comércio, distribuição e transportes.
1.2 Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos, consiste em uma organização quer seja pública ou privada, com
a finalidade de proporcionar bens socialmente uteis. As áreas de R.H estão ligados à construção de
relacionamento entre as empresas e os funcionários, realizando a gestão dos profissionais muito além
de contratação como era vista.
Evolução da gestão de recursos humanos A área de recursos humanos é relativamente nova
pois surgiu no início do século XX. Na época, seu nome foi relações industriais devido á força do
impacto da revolução industrial sobre as relações que envolviam empregador e empregado.
1.2.1 Objetivo e Importância da Gestão de Recursos Humanos

• Provisionar os Recursos Humanos (recrutamento, seleção, disponibilização);
• Capacitar e aplicar o RH;
• Desenvolver os Recursos Humanos;
• Reter recursos humanos (benefícios, ambiente, recompensas etc);
• Motivar os colaboradores;
• Gerenciar as mudanças;
• Propiciar processos eficientes de comunicação;
• Monitorar os recursos humanos (avaliações de desempenho e satisfação etc).
• Atrair, desenvolver e manter os profissionais qualificados;
• Garantir a motivação e o compromisso dos trabalhadores.
O sector de recursos humanos determina um papel importante no engajamento e motivação dos

colaboradores. A G.R.H trata-se de uma parte importante da empresa. Isso, pois funciona para
coordenar o sector de R.H.
Assim, a gestão atua em práticas que visam o melhor funcionamento da área para que uma
empresa consiga manter uma boa relação com os seus recursos humanos, ou seja, seus funcionários.
1.3 Conceito de Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimento que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, ou seja, o foco de um
bom recrutamento precisa estar na qualidade e nas aptidões dos futuros colaboradores, o que pode ser
avaliado a todo o momento.
O recrutamento corresponde ao conjunto de técnica e procedimento para atrair candidatos.
Trata- se de um processo de comunicação, onde a organização divulga e oferece oportunidade de
trabalho.
1.3.1 Etapas do recrutamento

As etapas do recrutamento podem incluir:
➢ Descrição de cargo: caso se trate de uma posição na empresa, o departamento de recursos
humanos define as suas responsabilidades, o salário mínimo e máximo, e os benefícios do
cargo;
➢ Divulgação da abertura da vaga: o RH da empresa comunica ao mercado que a vaga está
aberta e os detalhes da posição, geralmente esses detalhes incluem as responsabilidades do
cargo, os benefícios e os requerimentos da vaga;
➢ Seleção do curriculum: os candidatos enviam currículos e o RH seleciona apenas os

currículos dos candidatos que valem apena serem chamados para uma entrevista;
➢ Dinâmica e entrevistas: variam de empresa para empresa. Algumas fazem apenas uma
entrevista, outras têm um processo seletivo que dura meses com diversas etapas;
➢ Verificação dos dados: após decidir quem será contratado, ou ao menos diminuir muito o
número de candidatos, o RH vai começar a verificar se os dados são verdadeiros. Nessa hora
eles podem te pedir documentos ou pedir para que você envie contactos de referência;
➢ Contato com o candidato: o primeiro contato geralmente acontece por telefone. Um
representante do RH entra em contato para perguntar se o candidato ainda tem interesse na
vaga, confirmar alguns detalhes do currículo e agendar a próxima etapa do processo seletivo;
➢ Comunicação e negociações: após certificar-se de que tudo está em ordem, a empresa
comunicará ao candidato que tem interesse em contratá-lo e então ambas as partes negociaram
salário entre outras coisas. Este contato normalmente é feito por telefone;
➢ Assinatura do contrato: finalmente o RH da empresa chama o candidato para assinar o
contracto e se tornar oficialmente um empregado.
Teste de recrutamento
Quando chega o momento de decidir que testes de seleção aplicar, somos confrontados com
uma grande variedade de exemplos:
▪ Questionário de avaliação psicológicas (QVAT);
▪ Inventário de administração de tempo (ADT);
▪ Testes de raciocínio logico ou teste de bateria fatorial de personalidade (BPR); ▪ Teste de
atenção concentrada (AC);
▪ Paleográfico;
▪ Teste não verbal de inteligência;
▪ Teste situacional; ▪ Inventário de sistema de estresse;
▪ Teste de conhecimento específicos;
O QUATI (questionário de avaliação tipológica), tem como objetivo avaliar a personalidade
dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um costuma ser usado em seleção de
pessoal, orientação vocacional e avaliação de potência.
O ADT (administração do tempo), consiste em saber organizar suas tarefas para dar conta de
todas é indispensável em qualquer profissão. Sendo assim, um dos testes possíveis para recrutamento
é o de administração do tempo neste caso, pode-se elaborar sob pressão e analisar como ele reage na
sua execução.
O TDRL (teste de raciocínio lógico) visa analisar o desempenho do candidato na hora de
solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período.
O AC (atenção concentrada) esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do
candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade por um período de tempo. Pode
ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas versões.
O paleográfico é um teste normalmente aplicados por psicólogos recrutadores e objetiva a
analise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples: cada pessoa
recebe uma folha em branco para preenchê-las com traços paralelos.
O TNVDI (teste não verbal de inteligência). Existem vários testes de seleção para avaliação
não verbal de inteligência e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos, esse modelo é aplicado para
avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem
crescentes de dificuldade: compreensão de relação de identidade simples, compreensão de ralações de
identidade mais raciocinais por analogia, raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo
mudança de posição e raciocínio do tipo espacial.
1.4 Tipos de Recrutamento

Recrutamento interno: é a atração de talentos dentro da própria empresa para o preenchimento
de vagas. E as suas principais fontes de recrutamento interno são os departamentos da empresa.
Vantagens do recrutamento interno
▪ Valoriza a equipe de trabalho;
▪ Cria um maior senso de meritocracia;
▪ Aumenta a motivação dos profissionais;
▪ Gera economia ao sector de RH;
▪ Aumenta a agilidade dos processos,
▪ Reforça a cultura de trabalho;
▪ Otimizar o acerto na escolha;
▪ Cria cascos de sucesso;
▪ Diminuir os custos.
Desvantagens do recrutamento interno
▪ Desmotivação dos não aproveitados;
▪ Pode resultar conflitos entre os colaboradores;
▪ Inovação e criatividade pode ser limitada;
▪ Restringe o número de candidatos á vaga;
▪ O processo não permite que “caras novas” cheguem na equipe.
Recrutamento externo: é o processo de buscar e atrair candidatos fora da organização para

preencher uma vaga de emprego. Isso pode ser feito através de diferentes estratégias, como anúncios
de emprego, parcerias com agências de recrutamento, busca em bancos de currículos e participações
em feiras de emprego.
O recrutamento externo permite a organização trazer novos talentos e conhecimento para a
empresa, trazendo perspetivas e habilidades diferentes.
Vantagens do recrutamento externo
▪ Mais opções;
▪ Diversidade e inclusão;
▪ Novas ideias;
▪ Maior produtividade;
▪ Pessoas novas.
Desvantagens do recrutamento externo
▪ Complexidade;
▪ Maior investimento;
▪ Mais risco;
▪ Processo longo e integração;
▪ É mais demora;
▪ Questões de adaptação.
Recrutamento misto: é um conjunto de técnicas de recrutamento e seleção de candidatos que

mescla outros dois tipos de recrutamento: o interno (com colaboradores da organização) e o externo
(com candidatos disponíveis no mercado).
A técnica tem como objetivo expandir a busca por profissionais mais qualificados para seus
cargos, aumentando o potencial e as vantagens do processo de recrutamento das organizações.
Vantagens do recrutamento misto
▪ Oportunidades de crescimento;
▪ Nada de zona de conforto;
▪ Maior capacitação;
▪ Estimula o aprimoramento profissional;
▪ Economia garantida.
Recrutamento online: é quando o único e principal contato entre a empresa e o candidato é
feita pela internet. Esse processo digital é feito em plataformas específica que centralizam a divulgação
da vaga, a triagem do curriculum, entrevista e a comunicação com o candidato até a admissão.
Vantagens do Recrutamento Online
▪ Mais insumos para avaliação dos candidatos;
▪ Triagem de currículos muito rápido e inteligente;
▪ Gestão em tempo real das vagas.
Desvantagens do Recrutamento Online
▪ Sobrecarga de informação;
▪ Oferecer um suporte aos candidatos;
▪ Desenvolver um processo de recrutamento online bemm estruturado.
Os canais de Recrutamento podem ser:
• Sites de emprego;
• Sites de empresa;
• Referência de empregos;
• Mídias sociais;
• Banco de dados.
Como fazer um recrutamento digital
▪ Tenha um planeamento estratégico;
▪ Defina os canais que vão ser utilizados; Monitore os perfis online;
▪ Saiba administrar as redes sociais da empresa.
Recrutamento as cegas: é um método de recrutamento que elimina as informações pessoais
do candidato, como nome, idade, género, raça, etnia, religião e estado civil. O objetivo do recrutamento
às cegas é de garantir que os candidatos sejam avaliados de forma justa e imparcial, com base em suas
qualificações e habilidades.
O Recrutamento às cegas pode ser realizado de várias maneiras, incluindo:
▪ Ocultar as informações pessoais do candidato no currículo: O currículo pode ser enviado
com as informações pessoais ocultas;
▪ Utilizar um sistema de recrutamento automatizado: O sistema de recrutamento pode ser
configurado para ocultar as informações pessoais dos candidatos, de forma que os
recrutadores só tenham acesso às informações relevantes para a vaga;
▪ Realizar entrevistas por telefones ou vídeos: as entrevistas podem ser realizadas por
telefone ou vídeo, de forma que os recrutadores não possam ver o candidato.
Vantagens do Recrutamento às cegas:

▪ Redução de preconceito; O recrutamento às cegas ajuda a reduzir os preconceitos na seleção
de candidatos, pois eliminam informações pessoais que podem enviesar a avaliação dos
recrutadores;
▪ Maior diversidade; O recrutamento às cegas pode contribuir para uma maior diversidade na
força de trabalho, pois permite que as empresas avaliem os candidatos de forma mais justa e
imparcial;
▪ Melhor tomada de decisão: O recrutamento às cegas pode ajudar as empresas a tomar decisões
de contratação mais acertadas, pois permite que os recrutadores foquem nas qualificações e
habilidades dos candidatos.
Desvantagens do recrutamento às cegas:
▪ Maior dificuldade de identificação dos candidatos: O recrutamento às cegas pode dificultar a
identificação dos candidatos que possuem características específicas, como experiência em uma
determinada área ou formação académica;
▪ Maior tempo de recrutamento: O recrutamento ás cegas pode levar mais tempo, pois os
recrutadores precisam dedicar mais atenção às informações do currículo e às respostas do
candidato durante as entrevistas;
▪ Resistências de alguns candidatos: alguns candidatos podem não se sentir confortáveis com o
recrutamento ás cegas, pois acreditam que essa prática pode prejudicar suas chances de
contratação.
1.4.1 Técnicas do recrutamento

As técnicas de recrutamento são os métodos utilizados pelas empresas para atrair e selecionar
candidatos para uma vaga de emprego. Essas técnicas podem ser divididas em duas categorias
principais:
Recrutamento externo: é o processo de atração de candidatos de fora da empresa. As técnicas
de recrutamento externo mais comuns são:
▪ Anúncios de emprego: São publicados em sites de emprego, jornais, revistas e outras mídias.
▪ Agências de recrutamento: São empresas especializadas no recrutamento e seleção de
candidatos.
▪ Universidades: as empresas podem estabelecer parcerias com universidades para recrutar
estudantes recém-formados.
▪ Redes sociais: as empresas podem utilizar as redes sociais para divulgar suas vagas atrair
candidatos.
Recrutamento interno: é o processo de atração de candidatos de dentro da empresa. As técnicas
de recrutamento interno mais comuns são:
▪ Promoção: é a ascensão de um funcionário para um cargo de nível superior.
▪ Transferência: é a movimentação de um funcionário para um cargo em outra área da empresa.
▪ Relocação: é a transferência de um funcionário para uma filial ou escritório da empresa em
outra cidade ou país.
1.5 Diferença entre Recrutamento das Empresas Públicas e Privadas
As empresas privadas e públicas possuem diferenças significativas em seus processos de

recrutamento, principalmente em relação aos objetivos, às técnicas utilizadas e aos critérios de seleção.
Objetivo das empresas privadas é buscar, principalmente, atrair os melhores candidatos para
suas vagas, a fim de garantir o sucesso de suas operações. Para isso, elas utilizam técnicas de
recrutamento que permitam identificar as habilidades e competências dos candidatos que melhor se
adequam às necessidades da empresa.
Objetivo das empresas públicas, em geral, buscam candidatos que atendam aos requisitos legais
para o exercício do cargo, como formação acadêmica, experiência profissional e idade. Além disso,
elas também podem considerar fatores como a afinidade com a cultura organizacional e o compromisso
com o serviço público.
Critérios de seleção
As empresas privadas costumam considerar uma variedade de critérios para selecionar
candidatos, incluindo habilidades técnicas, habilidades interpessoais, experiência profissional e
potencial de desenvolvimento. Elas também podem considerar fatores como a personalidade do
candidato e sua adequação à cultura organizacional.
As empresas públicas, em geral, focam nos requisitos legais para o exercício do cargo. Além
disso, elas podem considerar fatores como a afinidade com a cultura organizacional e o compromisso
com o serviço público.
1.6 Concurso público

Um concurso público é um processo seletivo que permite o acesso a emprego ou cargo público
de modo amplo e democrático. Ele é regido por regras e procedimentos estabelecidos por lei, e
geralmente inclui provas objetivas, provas discursivas, provas práticas e entrevistas.
Os objetivos de um concurso público são:
• Garantir o acesso a emprego ou cargo público de modo amplo e democrático, permitindo que
qualquer pessoa, independentemente de sua origem social ou econômica, possa concorrer;
• Selecionar os candidatos mais qualificados para o exercício do cargo, de acordo com os
requisitos estabelecidos pela lei;
• Garantir a transparência e a lisura do processo seletivo.
O público-alvo de um concurso público é qualquer pessoa que atenda aos requisitos
estabelecidos pela lei para o exercício do cargo. Esses requisitos podem incluir formação acadêmica,
experiência profissional, idade mínima e outras condições.
Um concurso público geralmente é composto pelas seguintes etapas:
• Inscrição: os candidatos devem se inscrever no concurso público dentro do prazo estabelecido
no edital;
• Prova objetiva: a prova objetiva é uma prova de múltipla escolha que avalia os conhecimentos
gerais e específicos dos candidatos;
• Prova discursiva: a prova discursiva é uma prova que avalia a capacidade de expressão escrita
dos candidatos;
• Prova prática: a prova prática é uma prova que avalia as habilidades práticas dos candidatos;
• Entrevista: a entrevista é uma conversa entre o candidato e uma banca examinadora, que avalia
as habilidades interpessoais e o perfil do candidato.
1.6.1 Seleção
A seleção é um método usado nos processos de contratação para identificar candidatos com
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias a uma função. Para isso, vai além da análise de
currículos e avaliar SOFT SMILLS, perfil comportamental, postura e o resultado do teste cultural. O
recrutamento e seleção por competência é uma técnica de seleção de pessoas em que a equipe de R.H
da organização seleciona candidatos de maneira personalizada.
Existem muitos tipos diferentes de seleção, cada um com seus próprios objetivos e critérios.
Alguns tipos comuns de seleção incluem:
❖ Seleção de pessoal: A seleção de pessoal é o processo de escolha de candidatos para cargos
em uma empresa. Os critérios de seleção de pessoal geralmente incluem qualificações,
experiência, habilidades, personalidade e valores;
❖ Seleção de produtos: A seleção de produtos é o processo de escolha de produtos para serem
vendidos ou comercializados. Os critérios de seleção de produtos geralmente incluem
qualidade, preço, desempenho e valor;
❖ Seleção de projetos: A seleção de projetos é o processo de escolha de projetos para serem
desenvolvidos ou implementados. Os critérios de seleção de projetos geralmente incluem
viabilidade, custo-benefício e impacto;
❖ Seleção de candidatos: A seleção de candidatos é o processo de escolha de candidatos para
uma vaga de emprego ou cargo público. Os critérios de seleção de candidatos geralmente
incluem qualificações, experiência, habilidades e personalidade.
Instrumentos e Técnicas de Seleção

Existem vários instrumentos de seleção que mede a capacidade intelectual, a compreensão
verbal e a aptidão numérica. As ferramentas de recrutamento e seleção
▪ Redes socias;
▪ Software de análise comportamental;
▪ Teste de conhecimento;
▪ Teste psicológicos;
▪ Exames médicos.
1.7 Entrevista de Seleção

Uma entrevista de seleção é uma conversa entre um candidato a uma vaga de emprego e um
profissional de recursos humanos ou um gerente. A entrevista é uma oportunidade para o candidato
apresentar suas qualificações e experiência para o cargo, e para o profissional de recursos humanos ou
gerente avaliar se o candidato é adequado para a vaga. Existem diferentes tipos de entrevistas de
seleção, cada um com seu próprio objetivo. Alguns dos tipos mais comuns de entrevistas de seleção
incluem:
✓ Entrevista estruturada: A entrevista estruturada é uma entrevista em que o entrevistador segue
um roteiro pré-definido de perguntas. Esse tipo de entrevista é comumente utilizado para avaliar
as qualificações técnicas e específicas dos candidatos.
✓ Entrevista por competência: A entrevista por competência é uma entrevista em que o
entrevistador se concentra nas habilidades e competências necessárias para o cargo. Esse tipo
de entrevista é comumente utilizado para avaliar as habilidades interpessoais e o perfil do
candidato;
✓ Entrevista comportamental: A entrevista comportamental é uma entrevista em que o

entrevistador pede ao candidato que descreva situações específicas em que ele demonstrou
determinadas habilidades ou competências. Esse tipo de entrevista é comumente utilizado para
avaliar a experiência e a capacidade do candidato;
✓ Entrevista de painel: A entrevista de painel é uma entrevista em que o candidato é
entrevistado por um grupo de pessoas, geralmente compostas por profissionais de recursos
humanos e gerentes. Esse tipo de entrevista é comumente utilizado para avaliar as habilidades
de comunicação e apresentação do candidato.
A preparação para uma entrevista de seleção é essencial para o sucesso do candidato. O
candidato deve pesquisar sobre a empresa e a vaga, praticar suas respostas às perguntas mais comuns
e vestir- se profissionalmente.
Aqui estão algumas dicas para se preparar para uma entrevista de seleção:
• Pesquise sobre a empresa e a vaga;
• Pratique suas respostas às perguntas mais comuns;
• Vista-se profissionalmente.
Aqui estão algumas dicas para se comportar durante uma entrevista de seleção:
• Seja pontual;
• Seja educado e cortês;
• Faça perguntas;
• Agradeça pela entrevista.
1.7.1 Papel do entrevistador

O papel do entrevistador é avaliar as qualificações, habilidades e personalidade do candidato
para uma vaga de emprego. O entrevistador deve criar um ambiente confortável para o candidato e
fazer perguntas que o ajudem a entender se o candidato é adequado para a vaga.
Aqui estão algumas das principais responsabilidades do entrevistador:
❖ Preparar-se para a entrevista: O entrevistador deve pesquisar sobre a empresa, a vaga e o
candidato. Isso ajudará o entrevistador a fazer perguntas relevantes e a avaliar o candidato de
forma mais precisa; ❖ Criar um ambiente confortável: O entrevistador deve criar um ambiente
confortável para o candidato, para que ele se sinta à vontade para responder às perguntas.
❖ Fazer perguntas relevantes: O entrevistador deve fazer perguntas que sejam relevantes para
a vaga e que ajudem a avaliar as qualificações, habilidades e personalidade do candidato;
❖ Ouvir atentamente: O entrevistador deve ouvir atentamente as respostas do candidato para
entender seus pontos fortes e fracos;
❖ Fazer perguntas de acompanhamento: O entrevistador deve fazer perguntas de
acompanhamento para obter mais informações sobre as respostas do candidato;
❖ Tomar notas: O entrevistador deve tomar notas durante a entrevista para lembrar das
informações mais importantes.
Aqui estão algumas dicas para o entrevistador:
❖ Seja profissional: O entrevistador deve se comportar de forma profissional durante toda a
entrevista. ❖ Seja objetivo: O entrevistador deve avaliar o candidato de forma objetiva, sem
preconceitos.
❖ Seja honesto: O entrevistador deve ser honesto com o candidato sobre as suas chances de
ser selecionado.
1.7.2 Etapas da Entrevista de Seleção

A entrevista de seleção é uma oportunidade importante para o candidato mostrar suas
qualificações e. A preparação e o comportamento adequado durante a entrevista podem aumentar as
chances de sucesso habilidades do candidato. Aqui estão algumas dicas para cada etapa da entrevista
de seleção:
Preparação
• Pesquise sobre a empresa, a vaga e o candidato.
• Pratique suas respostas às perguntas mais comuns.
• Vista-se profissionalmente.
Abertura
• Seja pontual.
• Seja educado e cortês.
• Faça contato visual.
Entrevista
• Seja honesto e transparente.
• Dê exemplos concretos para apoiar suas respostas.
• Seja confiante. Encerramento
• Faça perguntas sobre a empresa ou a vaga.
• Agradeça pelo tempo e pela oportunidade.
1.7.3 Planeamento e Seleção de Pessoal Segundo Chiavenato

Segundo Chiavenato, o planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.
Chiavenato destaca a importância do planeamento de pessoal e da seleção de pessoal para o sucesso da
organização. O planeamento de pessoal ajuda a garantir que a organização tenha os recursos humanos
necessários para atingir seus objetivos. A seleção de pessoal ajuda a garantir que os candidatos mais
adequados sejam selecionados para ocupar as vagas disponíveis na organização.
O processo de planeamento de pessoal deve ser composto pelas seguintes etapas:
• Etapa em que a necessidade de pessoal é identificada. A requisição de pessoal pode ser feita
por qualquer área da organização, e deve ser justificada.
• Etapa em que os cargos são analisados para identificar os requisitos necessários para ocupá-
los. A análise de cargos deve incluir a descrição do cargo, as especificações do cargo e os
requisitos do cargo. • Etapa em que a oferta e a demanda de pessoal são estimadas. O
prognóstico de oferta e demanda de pessoal deve ser feito com base em dados históricos,
tendências de mercado e projeções de crescimento da organização
• Etapa em que as ações necessárias para suprir a necessidade de pessoal são planejadas. A
programação de suprimento de pessoal deve incluir a definição de metas de recrutamento e
seleção, o desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento, e a definição de
políticas de remuneração e benefícios.
A seleção de pessoal é uma etapa importante do processo de gestão de pessoas. A seleção de
candidatos adequados pode contribuir para o sucesso da organização, e deve incluir as seguintes:
• Triagem: é a etapa em que os candidatos são pré-selecionados com base em informações
contidas no currículo vitae e na carta de apresentação.
• Entrevista: é a etapa em que os candidatos são entrevistados por profissionais de recursos

humanos ou gerentes. A entrevista deve ser estruturada e deve avaliar as qualificações,
habilidades e personalidade dos candidatos.
• Testes: é a etapa em que os candidatos são submetidos a testes para avaliar suas habilidades
e conhecimentos. Os testes podem ser de conhecimentos, habilidades, personalidade ou
psicotécnicos.
• Avaliação de referências: é a etapa em que os candidatos são avaliados por pessoas que os
conhecem, como ex-chefes, colegas de trabalho ou professores.
1.7.4 Método de seleção

Um método de seleção é uma ferramenta ou técnica utilizada para avaliar os candidatos a uma
vaga de emprego. Os métodos de seleção são utilizados para coletar informações sobre as qualificações,
habilidades, personalidade e valores dos candidatos, e para determinar quais deles são mais adequados
para a vaga. E podem ser divididos em duas categorias principais:
• Instrumentos de seleção;
• Técnicas de seleção.
Instrumentos de seleção: São instrumentos padronizados que são aplicados a todos os candidatos, de
forma uniforme. Os instrumentos de seleção mais comuns incluem:
❖ Curriculum vitae: O curriculum vitae é um documento que resume a formação acadêmica, a
experiência profissional e as habilidades dos candidatos.
❖ Carta de apresentação: A carta de apresentação é um documento que apresenta os candidatos
e explica por que eles estão interessados na vaga.
❖ Testes de conhecimentos: os testes de conhecimentos avaliam os conhecimentos técnicos e
específicos dos candidatos.
❖ Testes de habilidades: os testes de habilidades avaliam as habilidades práticas e operacionais
dos candidatos.
❖ Testes psicológicos: os testes psicológicos avaliam a personalidade, os valores e os interesses
dos candidatos.
Técnicas de seleção: São aplicadas aos candidatos de forma individual ou em grupo. As técnicas de
seleção mais comuns incluem:
❖ Entrevista: A entrevista é uma conversa entre o candidato e um profissional de recursos
humanos, que avalia as habilidades interpessoais, o perfil e a adequação cultural do candidato.
❖ Dinâmica de grupo: A dinâmica de grupo é uma atividade em grupo que avalia as habilidades
de trabalho em equipe, a liderança e a comunicação dos candidatos.
❖ Avaliação de referências: A avaliação de referências é uma consulta a pessoas que conhecem
os candidatos, como ex-chefes, colegas de trabalho ou professores.
Aqui estão alguns tipos específicos de métodos de seleção:
• Entrevistas: as entrevistas são uma das técnicas de seleção mais comuns. As entrevistas podem
ser estruturadas, semiestruturadas ou não estruturadas. As entrevistas estruturadas seguem um
roteiro pré-definido, enquanto as entrevistas semiestruturadas e não estruturadas permitem que
o entrevistador faça perguntas mais abertas e flexíveis.
• Testes: os testes são outra técnica de seleção comum. Os testes podem ser de conhecimentos,
habilidades, personalidade ou psicotécnicos. Os testes de conhecimentos avaliam o
conhecimento técnico do candidato. Os testes de habilidades avaliam as habilidades práticas do
candidato. Os testes de personalidade avaliam a personalidade do candidato. Os testes
psicotécnicos avaliam as habilidades cognitivas e motoras do candidato.
• Avaliação de referências: A avaliação de referências é uma técnica de seleção que envolve a

consulta a pessoas que conhecem o candidato. As referências podem ser ex-chefes, colegas de
trabalho, professores ou amigos.
• Avaliação de desempenho: A avaliação de desempenho é uma técnica de seleção que envolve
a avaliação do desempenho do candidato em uma tarefa ou atividade. A avaliação de
desempenho pode ser realizada por um avaliador externo ou por um gerente da empresa.
1.8 Seleção Por Competência

A seleção por competência é um método de seleção que se concentra nas habilidades,
conhecimentos e atitudes (competências) necessárias para o desempenho bem-sucedido de um cargo.
As competências podem ser divididas em três categorias principais:
• Competências técnicas: as competências técnicas são os conhecimentos e habilidades
específicas necessárias para o desempenho de um cargo. Por exemplo, um engenheiro de
software precisa ter conhecimentos de programação e algoritmos;
• Competências comportamentais: as competências comportamentais são as habilidades e
atitudes que influenciam o modo como os indivíduos interagem com os outros e com o trabalho.
Por exemplo, um vendedor precisa ter habilidades de comunicação e negociação;
• Competências contextuais: as competências contextuais são as habilidades e atitudes que
são necessárias para o sucesso em um contexto específico. Por exemplo, um funcionário de
uma empresa internacional precisa ter habilidades de adaptabilidade cultural.
1.9 Mercado de trabalho

Mercado de trabalho é uma expressão usada para caracterizar as relações entre as empresas que
oferecem vagas de trabalho e as pessoas que estão em busca dessas oportunidades. Isso inclui tanto
posto abertos em empresas públicas quanto privadas, de todos os portes e segmento de atuação.
Alguns fatores que podem influenciar o mercado de trabalho no futuro:
• A globalização: A globalização está aumentando a concorrência entre empresas de diferentes
países. Isso pode levar a uma redução dos salários e a uma perda de empregos em alguns países;
• A automação: A automação está substituindo alguns empregos, mas também está criando
novos empregos. Os profissionais que desejam ter sucesso no futuro precisam desenvolver
habilidades que não podem ser automatizadas, como criatividade, resolução de problemas e
trabalho em equipe;
• A mudança climática: A mudança climática pode levar a uma escassez de recursos e a um
aumento da desigualdade. Isso pode levar a um aumento do desemprego e a uma instabilidade
social.
Estudo do Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho é uma expressão usada para caracterizar as relações entre as empresas
que oferecem vagas de trabalho e as pessoas que estão em busca dessas oportunidades. O conceito
abrange diferentes formas de empregos remunerados, incluindo as vagas formais e informais.
O estudo do mercado procura, buscar e estabelecer essas relações de trabalho e organizar o
processo de oferta e demanda, sendo que, sem ele, não haveria uma sistematização entre vagas e
trabalhadores para que a economia pudesse funcionar.
CAPÍTULO II- ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADO KAMBA DIAME
2.1. Breve Historial

O Supermercado Kamba Diame, LDA, é uma sociedade por quotas no ramo de comercialização
de diversos. Fundada no ano de 2019, localizada em Luanda no município de Cacuaco
Figura nº 01-Sede do Supermercado Kamba Diame
• Forma Jurídica da Empresa: sociedade por quotas

• Sector de atividades: terciária
• Empesa: privada
• Tamanho: pequena
Criada por três sócios, onde o capital social é de 10.000.000,00 (Dez milhões de kwanzas), em
dinheiro, dividido e apresentado por quatro quotas:
Tabele nº 01- Sócios

Designação Sócios Valores (Akz) %
Sócio nº 01 Manuela Sebastião Victoriano 5.000.000,00 50%

Sócio nº 02 Cláudia Fabião Van-Dúnem 3.500.000,00 35%
Sócio nº 03 André Chamindele 1.500.000.00 15%
Total 10.000.000,00 100%
2.1.1 Missão, Visão e Valores

Missão
A nossa missão, é atender as necessidades dos clientes, oferecendo o melhor
atendimento, produtos de qualidades, com excelência em alimentação, diversidade e preços
acessíveis. Prezando sempre pela higiene, bem-estar e um ambiente agradável para toda a
família.
Visão
A nossa pretensão, é garantir a satisfação dos clientes para se tornar uma empresa de
referência no ramo supermercadista na região. Sendo uma equipe competente, preparada e
comprometida com o desenvolvimento da empresa. Ser reconhecida e escolhida como a
melhor opção na hora de ir às compras.
Valores
• Valores Humanos: os nossos colaboradores devem ser simpáticos (é saber se
identificar com outra pessoa ou com a situação vivida por ela), ser amorosos (capacidade de
amar e dar carinho para as pessoas sem nem uma preferência).
• Valores sociais e éticos: integridade, responsabilidade social, respeito, trabalho em
equipe, inovação e foco no cliente.
2.2 Organigrama
Esquema nº 1: Organograma do Supermercado: Kamba Diame
Directora Geral
Departamento Departamento de D. Contabilidade e

Recursos Humanos
Comercial Aprovisionamento Finanças
Vendas Compras
Marketing Transportes
Gestão de Stocks
Triagem Entre. Seletiva Aval. Técnica Entre. Decisória Confe. De

Dados
Teste
• Diretor Geral: planear, dirigi, organiza e controla as atividades de diversas áreas da empresa,
fixando políticas de gestão de recursos financeiros, administrativos, estruturação, racionalização, e
adequação dos serviços diversos.
• Departamento Comercial: setor responsável pelo relacionamento com os clientes. Pois, muito além
de apenas vender, este departamento atua desde a prospeção de clientes até o pós-venda, com intuito
de entender as necessidades dos consumidores e garantir satisfação.
• Vendas: é responsável por impulsionar vendas, prospetar clientes, fazer parcerias estratégicas e
garantir o crescimento da empresa.
• Marketing: é a atividade, conjunto de instituições e processos para criar, comunicar, entregar e

oferecer trocas com valor para os consumidores, clientes, parceiros e sociedade em geral, descobrindo
nosso cliente, conhecer, melhorar o nosso público-alvo e criar estratégias, a fim de chamar a sua
atenção e conquistá-lo.
• Departamento de Aprovisionamento: setor que permite que o fluxo produtivo e de distribuição seja
o mais eficiente sem que haja falta ou excesso de insumos e materiais. Para setor da produção, o
aprovisionamento é responsável pela provisão das matérias-primas necessárias de acordo com a
previsão da demanda.
• Compras: é o departamento responsável por comprar produtos ou serviços para a empresa. Isso
envolve desde a compra de itens para os colaboradores desempenham suas funções como material de
escritório, até os materiais mantidos no estoque para garantir a produção.
• Transporte: meios utilizados para a movimentação e armazenagem dos produtos de sua origem até
o seu destino, considerando ainda pontos intermediários, onde esses materiais podem ser armazenados
e processados.
• Gestão de Stock: setor responsável pela a monitorização de todo e qualquer item armazenado, de
forma a garantir que nada falta para a produção e ou a execução dos serviços, bem como o controlo de
vendas da empresa. Nesse processo é importante que não haja excesso ou falta de stock.
• Contabilidade: setor responsável por fornecer informações e gerenciais precisas e confiáveis sobre
a situação financeira da empresa. Isso ajuda os gestores a tomarem decisões estratégicas, os
investidores á avaliarem a lucratividade e os interessados em obter informações sobre a empresa.
• Recursos Humanos: departamento responsável por gerenciar o ciclo de vida dos funcionários (ou
seja, recrutar, contratar, integrar, treinar e demitir funcionários), além de administrar seus benefícios.
• Triagem: etapa do processo seletivo em que os recrutadores analisam os currículos que recebem e
selecionam os candidatos mais alinhados com os requisitos da oferta de trabalho e com os valores da
empresa.
• Entrevista Seletiva: processo em que na qual ocorre a conversa entre o recrutador e o recrutando,
afim de conhecer e identificar, de forma rápida e prática, as principais características do perfil de
candidatos a serem contratados ou promovidos.
• Avaliação Técnica: essa etapa vai além do currículo, pois avalia a capacidade de escolha e o modo
de trabalhar do candidato, para se preparar para testar desenvolvedores com desafios técnicos bem
estruturados.
• Teste de Seleção: etapa cuja ferramenta adicional para ajudar profissionais de recursos humanos a
definirem os profissionais que mais se encaixam com o perfil da vaga. Basicamente, é avaliado de
forma sistemática e objetiva, habilidades técnicas, cognitivas e comportamentais dos candidatos.
• Entrevista decisória: nesta fase, a lista dos candidatos já foi reduzida e agora é preciso escolher,
entre os últimos candidatos, o profissional ideal para ocupar a vaga. Por isso, a entrevista precisa ser
incisiva e decisiva. Tantos os diretores e supervisores desta área devem se fazer presente, afim de
direcionar as perguntas específicas em relação com o cargo e explicar a função de forma mais
detalhada.
• Conferência de Dados: nesta fase, já é definido o candidato apto para o cargo. Porém, é importante
verificar bem a veracidade de cada informação que o mesmo passou, antes mesmo de o informar.
• Estrutura Organizacional: Processo que influencia de forma positiva a produtividade, o

desenvolvimento, o relacionamento com à equipe, os colaboradores e os clientes.
2.3. Sectores de Actividade do Supermercado Kamba Diame, LDA

O Supermercado Kamba Diame, LDA, é constituído por seguintes setores:
Figura nº 02 Logotipo do supermercado Kamba Diame
Figura nº 03- Sector de Padaria. . Figura nº 04 Sector das Bebidas
Figura nº 05-Setor dos Frescos. . . Figura nº 06- Setor de Hortifrut
Figura nº 07- Sector dos Cereais Figura nº 08- Sector dos Laticínios
Figura nº 09-Sector dos Enlatados. . Figura nº 10- Sector de Higiene e Limpeza
• Setor de Padaria: Onde vamos encontrar pão, salgados e doces;
• Setor das Bebidas: Onde encontramos todo o tipo de bebidas como: Refrigerantes (gasosa, sumo,
água mineral), Bebidas alcoólicas (cerveja, vinho, whisky, champanhe,);
• Setor dos Frescos: Onde vamos encontrar peixe, frango, carne, chouriço, salsicha, fiambre,
mortadela;
• Setor de Hortifruti: Onde vamos encontrar as frutas, os legumes e as hortaliças;
• Setor de Cereais: Onde vamos encontrar o arroz, milho (incluindo grãos e farinha), o trigo, a aveia,
o centeio, o feijão, a lentilha, entre outros;
• Setor dos Laticínios: Onde vamos encontramos o leite fluído pasteurizado ou esterilizado, o leite
desnatado, a manteiga, o creme de leite, os queijos, a ricota, o iogurte, os doces e bebidas lácteas;
• Setor dos Enlatados: Onde vamos encontrar a sardinha, o atum, o milho doce, a ervilha, a azeitonas,
o tomate pelado, o grão de bico, entre outro;
• Setor de Limpeza e Higiene: Onde vamos encontrar os produtos de higiene pessoal como (sabonete,
creme, shampoo, condicionador, absorvente, desodorante, pasta de dente, escova de dente, pente,
escova de cabelo, fraldas r descartáveis bebé. Produtos de limpeza (álcool, detergente, desinfetante,
limpador, vassoura, esfregona, baldes, esponja e luvas de borracha).
2.4 Execução do Recrutamento

Tabela nº02- Quadro do Pessoal
Área Função Nº de Trabalhadores
Diretor Geral Diretor Geral 1
Diretor Comercial 1
Diretor Comercial Representante Comercial 1
Assistente Comercial 2
Gerente Comercial 2
Gerente de Vendas 1
Supervisor de Vendas 2
• Venda Coordenador de Vendas 1
Executivo de Vendas 2
Auxiliar Administrativo de Vendas 2
Operador de Caixa 2
Empacotador 2
Gestor de Marketing 1
• Marketing Designer Gráfico 2
Analista de Mídias Sociais 2
D. Aprovisionamento Gestor de Aprovisionamento 1
Auxiliar de Aprovisionamento 1
• Compras Gestor de Compras 1
Assistente de Compras 2
• Transporte Supervisor de Transporte 1
Motorista 2
Gestor de Stock 2
• Gestão de Stock Operador de 2
EmpilhadeiraEstoquista 1
Repositor 2
Auxiliar de Limpeza 2
Contabilidade Contabilista 1
Auxiliar de Contabilidade 2
Finança Diretor Financeiro 1
Auxiliar Financeiro 1
Recursos Humanos Gestor de Recursos Humanos 2
Assistente de Recursos Humanos 1
TOTAL ---------------------------------- 49
. 2.4.1 Abertura da Vaga

A o decorrer do tempo começamos a receber vários clientes na nossa empresa. Motivo pelo
qual houve a necessidade de alterar o quadro do pessoal, acrescentando assim o número de
colaboradores na empresa de 49 a 55 nas seguintes funções:
▪ Assistente de RH -1
▪ Operador de caixa -2
▪ Estoquista -1
▪ Empacotador -1
▪ Auxiliar de limpeza -1
Desta feita, o RH levou a proposta á Diretora Geral a necessidade de novos colaboradores, e

o mesmo orientou á abertura do processo de recrutamento e seleção afim de que haja números
suficientes de colaboradores na empresa, para satisfazer os clientes com um atendimento mais ágil e
para bem maior da empresa.
Procedendo da seguinte forma, foi então publicado no dia 10 de Maio de 2023 no portal da
empresa nomeadamente página do fecebook: Kamba Diame oficial, LDA, Site:
www.Kambadiame.ao.co. email: recrutamentokambadiamelda@gmail.com.
Abertura da vaga no Supermercado Kamba Diame, LDA.
Requisitos necessários para candidatar-se no cargo de assistente de RH:

▪ Ter a graduação nas áreas de: Administração, Gestão de Recursos Humanos, ou
uma pós-graduação em RH;
▪ Ter habilidades interpessoais e de comunicação;
▪ Ter capacidade de liderança;
▪ Ter formação básica em: Direito, Psicologia e Serviço Social;
▪ capacidade de gerenciamento de risco;
▪ Ser flexível e criativo;
▪ Facilidade com software e bancos de dados de CV
▪ Idade 25 á 45 anos
Figura nº 11 Cargo de Assistente de RH:
Requisitos necessários para candidatar-se no cargo de Operador de

Caixa:
▪ Ensino médio concluído;
▪ Domínio em informática;
▪ Experiência de atendimento ao cliente, no mínimo de 1 ano,
▪ Conhecimento da parte técnica da profissão;
▪ Ser hábil no atendimento ao cliente,
Figura nº12 Operador de Caixa:
Requisitos necessários para candidatar-.se no cargo de Estoquista:

▪ Capacidade em organização;
▪ Saber agir com responsabilidade,
▪ Saber lidar bem com os números;
▪ Mostrar-se minucioso no trabalho,
▪ Ter uma boa comunicação, para se expressar de forma adequada;
▪ Ser atencioso;
▪ Idade 29 á 35 anos.
Requisitos necessários para candidatar-se no cargo de Empacotador:

▪ Ser determinado, afim de terminar todas as tarefas;
▪ Ter experiência de pelo menos 6 meses;
▪ Ter capacidade e paciência de lidar com as mercadorias todas;
Figura nº13 Estoquista e Empacotador
Requisitos necessários para candidatar-se no cargo de

Auxiliar deLimpeza:
▪ Se conservador e higiénico,
▪ Utilizar técnicas de higienização, desinfeção,
organização e gestão do tempo,
Figura nº14 Auxiliar
2.5 Triagem
Primeiramente tivemos contato com todos os documentos e requisitos necessários enviados a
partir das nossas plataformas digitais para a realização das candidaturas. Tivemos em posse, 120
documentos que foram analisados detalhadamente os requisitos, as habilidades técnicas, historial e a
disponibilidade e compatibilidade com a nossa empresa Kamba Diame. Depois da triagem, foram
descartados 70 documentos por não apresentarem os requisitos mínimo que foi exigido para candidatar-
se, e permanecemos com 50 documentos.
Dos 50 candidatos que permaneceram, foram analisadas as experiências profissionais, o perfil,

com base nos seus Currículos Vitae.
Tabela nº03- Nº dos Candidatos-Funções-Idades e Género

Funções Nº Candidatos Idades Masculino Feminino
Assistente de RH 15 25 á 45 anos 7 8
Operador de Caixa 18 25 á 50 anos 5 13
Estoquista 5 29 á 35 3 2
Empacotador 5 30 á 40 4 1
Auxiliar de Limpeza 7 25 á 35 4 3
TOTAL 50 23 27
2.5.1 Avaliação Técnica

Depois de uma avaliação técnica bem estruturada e detalhada de cada candidato por meio das
entrevistas, teste de conhecimento específico e área da candidatura, resolvemos ficar com os 50
candidatos, sendo que todos eles tiveram um forte desempenho durante a avaliação técnica.
Teste de Conhecimento: que é utilizado durante o processo de seleção para medir o
conhecimento de um candidato sobre uma área específica.
Tabela nº 04- Nomes dos Candidatos Selecionados Após a Avaliação Técnica

NOME CARGO IDADE GÉNERO
Anatório Francisco Assistente de RH 28 anos Masculino
António João Assistente de RH 29 anos Masculino
Armando Lopes Assistente de RH 34 anos Masculino
Amélia Padre Assistente de RH 32 anos Feminino
Anita Leal Assistente de RH 28 anos Feminino
Angelina Sequeira Assistente de RH 42 anos Feminino
Avelino Zamba Assistente de RH 45 anos Feminino
Bibiana Joaquim Assistente de RH 45 anos Feminino
Baltazar Adão Assistente de RH 29 anos Masculino
Bitumba Mtondo Assistente de RH 28 anos Masculino
Barnabel Nzinga Assistente de RH 31 anos Masculino
Betsaida Torres Assistente de RH 27 anos Feminino
Babilónia Panzo Assistente de RH 27 anos Feminino
Caitano Muhongo Assistente de RH 25 anos Masculino
Catarina Barros Assistente de RH 25 anos Feminino
Cádio Samuel Operador de Caixa 28 anos Masculino
Dália Julieta Operador de Caixa 50 anos Feminino
Euclides Tunga Operador de Caixa 48 anos Masculino
Eugénia Kitumba Operador de Caixa 39 anos Feminino
Fernanda Pedro Operador de Caixa 50 anos Feminino
Fineza Ngunza Operador de Caixa 27 anos Feminino
Ivone Manuel Operador de Caixa 25 anos Feminino
Isandro Sebastião Operador de Caixa 27 anos Masculino
Itánia Rodrigues Operador de Caixa 47 anos Feminina
Joana Alfredo Operador de Caixa 28 anos Feminino
Joaquim Kintas Operador de Caixa 29 anos Masculino
Juliana Santos Operador de Caixa 35 anos Feminino
Jaci Ramos Operador de Caixa 34 anos Feminino
Kezia Congo Operador de Caixa 28 anos Feminino
Liliana Manuel Operador de Caixa 32 anos Feminino
Letícia Ngonga Operador de Caixa 35 anos Feminino
Luzia Nuno Operador de Caixa 29 anos Feminino
Luciano Gonçalves Operador de Caixa 35 anos Masculino
Manuel Victorino Estoquista 29 anos Masculino
Mário Franques Estoquista 31 anos Masculino
Manuela Ramos Estoquista 35 anos Feminino
Natália Dongala Estoquista 28 anos Feminino
Napoleão Kueto Estoquista 29 anos Masculino
Paulo Dias Empacotador 30 anos Masculino
Pedro Mateus Empacotador 40 anos Masculino
Reinaldo Padre Empacotador 39 anos Masculino

Samuel Kitoko Empacotador 35 anos Masculino
Suzana Bitumba Empacotador 38 anos Feminino
Teresa Rosita Auxiliar de Limpeza 28 anos Feminino
Vânia Neto Auxiliar de Limpeza 29 anos Feminino
Viviane Lopes Auxiliar de Limpeza 30 anos Feminino
Zenildo Alberes Auxiliar de Limpeza 35 anos Masculino
Zacarias Congo Auxiliar de Limpeza 27 anos Masculino
Zeca Lucas Auxiliar de Limpeza 40 anos Masculino
Zildo Neto Auxiliar de Limpeza 40 anos Masculino
Foi realizado o teste de conhecimento específicos aos Candidatos com as seguintes questões
para cada função:
Figura nº 15- Teste para Assistente de RH Figura nº 16- Teste para Operador de Caixa
Teste de Conhecimento Específico (Operador de Caixa)
Teste de Conhecimento Específico (Assistente de RH)
Figura nº 17- Teste para Estoquista Figura nº18- Teste para Empacotador
Teste de Conhecimento Específico (Estoquista) Teste de conhecimento Específico (Empacotador)
Figura nº 19-Auxiliar de Limpeza

Teste de Conhecimento Específico (Auxiliar de Limpeza)
2.6 Entrevista Decisória

Após os testes de conhecimento específicos, realizamos a entrevista com os 50 candidatos,
juntamente com os responsáveis das áreas em que cada um candidatou-se, foram feitas questões de
acordo seus cargos, áreas e funções.
Dá entrevista decisória feita, acabamos ficando apenas com 6 candidatos e 44 foram
excluídos.
Tabela nº05- Nomes dos Candidatos Admitidos

NOME CARGO IDADE GÉNERO
Avelino Zamba Assistente de RH 25 anos Masculino
Letícia Ngonga Operador de Caixa 35 anos Feminino
Joaquim Kintas Operador de Caixa 29 anos Masculino
Mário Franques Estoquista 31 anos Masculino
Napoleão Kueto Empacotador 29 anos Masculino
Vânia Neto Auxiliar de Limpeza 29 anos Feminino
Foram excluídos 8 candidatos por não comparecerem, 8 por não tiverem conhecimento
suficiente na área que se candidatou, e 7 por falta de pontualidade.
Tabela nº06- Candidatos Admitidos e Não Admitidos

CANDIDATOS ADMITIDOS E NÃO ADMITIDOS
Função Nº Candidatos Admitidos Não Admitidos Excluídos
Assistente de RH 15 1 6 8
Operador de Caixa 18 2 10 6
Estoquista 5 1 2 2
Empacotador 5 1 1 3
Auxiliar de Limpeza 7 1 2 4
TOTAL 50 6 21 23
Tabela Nº 07- Candidatos - Admitidos / Masculino e Feminino

Função Admitidos Masculino Feminino
Assistente de RH 1 1 0
Operador de Caixa 2 1 1
Estoquista 1 1 0
Empacotador 1 1 0
Auxiliar de Limpeza 1 0 1
TOTAL 6 4 2
2.7 Conferência de Dados

Foram admitidos 6 candidatos, onde 1 ficará com o cargo de assistente de RH; 2 Operador
de Caixa; 1 Estoquista; 1 Empacotador; 1 Auxiliar de Limpeza. Os candidatos admitidos têm a idade
compreendida dos 25/35 anos, que na qual 4 são do género masculino e 2 do género feminino. Análise
do Resultado Tivemos o prazer de recrutar os melhores, e selecionamos todos que tiveram um
desempenho excelente e foram bem nos testes, provas e exames.
• Como desempenho consideramos o básico:

1. Conhecimento na área profissional;
2. Ter aptidões cognitivas (saber algo)
3. Ter habilidade e Domínio psicomotor (saber fazer);
4. Ter atitude: fator motivador (querer fazer).
• Razões pela qual 70 candidatos, não foram admitidos:

1. Falta de domínio prático na área candidatada;
2. Falta de experiência profissional;
3. Alguns por falta de responsabilidade e respeito quanto ao horário estabelecido pela empresa;
4. Outros foram excluídos por falta de comparência.
• Concernente à análise de dados, chegamos a conclusão que:

Os candidatos devem ser apelativos e concisos. Expor os pontos principais da sua formação
e /ou percursos profissionais, bem como as suas principais competências e qualidades. Além de
destacar as suas mais-valias como profissional, explicar também como algumas características pessoas
podem ser importantes para a posição à qual se candidata.
Após selecionarmos os candidatos que tiveram um excelente desempenho nas entrevistas e
testes, lhes foi então disponibilizado o manual de acolhimento e integração da nossa Empresa, onde
constam as informações do nosso Supermercado-kamba Diame.
2.8. Manual de Apoio e Integração
Após selecionarmos os candidatos que tiveram um excelente desempenho nas entrevistas e

testes, lhes foi então disponibilizado o manual de acolhimento e integração da nossa Empresa, onde
constam as informações do nosso Supermercado-kamba Diame.
Direitos e Deveres do Colaboradores
Direitos: Registro em carteira de trabalho, Auxílio de transporte, Folga remunerada,

Pagamento de salário em dia, férias, horas extras e estabilidade.
Deveres: Fidelidade, Diligência, Colaboração, Respeitar a situação hierárquica dos

superiores, colegas de serviço e outros sujeitos no ambiente de trabalho.
• Zelar pelos produtos e equipamentos;
• Registrar as chegadas e saídas;
• Utilizar o uniforme corretamente e os equipamentos de segurança;
• Deixar sempre o ambiente de trabalho limpo;
• Ser sempre gentil e promover excelência no atendimento ao cliente;
Perfil e Higiene pessoal:

• Deve-se sempre cuidar da aparência física, mantendo sempre a higiene corporal, roupas,
sapatos e o uniforme limpos em bom estado e adequados.
Cabelo, Maquilhagem, Barba e acessórios:

• Quanto as mulheres; cabelo limpo e curto, nada de acessórios por questões acidentais ao longo
do expediente, unhas curtas, maquilhagem discreta.
• Quanto aos homens; cabelo curto, barba feita, sem acessório.
Para os Padeiros, Balconista, Fruteiros: o cabelo deve estar sempre preso, e o uso tanto da toca
e o avental fornecido pela a empresa, é obrigatório.
Uniforme: é obrigatório o uso do uniforme durante o expediente; o uniforme deve estar

sempre limpo, passado e completo. Cada colaborador tem a função de se responsabilizar por guardar e
utilizar adequadamente e conservar.
Segurança no local de trabalho: quanto menos distração, maior são chances que evitar
possíveis acidentes no trabalho; reservar sempre as brincadeiras e convívios divertidos nas folgas.
Em caso de desconhecimento de algum produto ou serviço, o certo a ser feito é perguntar

ao seu colega ou ao seu superior, evitando assim constrangimentos e acidentes.
Os funcionários nomeadamente operadores de caixa, supervisor de caixa, os compradores e o

setor administrativo, os que têm contato diretamente com o dinheiro, em caso de falta de dinheiro, os
colaboradores responsáveis deverão fazer a devolução.
É extremamente proibido o uso de bebidas alcoólicas, drogas, ou um dos colaboradores está

sobre o efeito das mesmas ao longo do trabalho ou levar consigo escondido dentro do supermercado.
Faltas: O colaborador tem o dever de avisar toda vez que irá falta podendo assim se apresenta
com uma justificativa por escrito ao seu superior ou departamento.
Cliente: são os principais pilares da nossa empresa. São eles que viabilizam todas as ações
dentro e fora do nosso supermercado. Em síntese, tudo é feito para e com os clientes. Portanto, a sua
satisfação é a nossa maior missão, e motivação.
CONSIDERAÇÕES E RECOMENDAÇÕES FINAIS
Vários são os métodos empregados pelas empresas para recrutar e selecionar seus empregados.
Estas maneiras são apresentadas neste trabalho na forma de uma revisão de literatura com o intuito de
compará-las e entender a aplicabilidade de cada uma delas, sempre ressaltando a importância do
recrutamento e seleção como fatores importantes para o sucesso das empresas.
Desde a análise do cargo, entrevista, uso de teste, dinâmica de grupos, tomada de decisão e
contratação, as utilizações das ferramentas buscam formam um conjunto que permita buscar o perfil
certo para a vaga certa na empresa.
Todo o processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado através do
conhecimento do entrevistador pela vaga, cultura organizacional entre outros que definirão o sucesso
da entrada de um novo.
Este processo revela-se importante, pois é através dele e do entrevistador que o candidato terá
o primeiro contato com a empresa, o que requer planejamento e paciência para o resultado final ser o
esperado, pela organização e também pelo candidato.
Este estudo busca apresentar a importância destas funções (Recrutamento e Seleção)
usualmente acomodadas dentro das áreas ou departamentos de Recursos Humanos nas organizações,
tendo como objetivo buscar meios para contratação com eficácia e responsabilidade.
RECOMENDAÇÕIES
O presente artigo poderá ser utilizado pelos profissionais de RH, gestores, e toda e qualquer
pessoa que pretender fazer uma candidatura, para aprender outras diversas formas de recrutamento e
seleção, diversos tipos de entrevistas e candidaturas existente. É fundamental especialmente para os
Gestores e profissionais de RH, sendo profissionais que possuem a importante função de garantir
entradas de colaboradores capacitados e potencializados, para contribuir e alcançar todos os objetivos
das empresas ou instituições.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
HIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São
Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed.
Barueri: Manole, 2014.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 9ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.
CHIAVENATO, I. (2010). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações
(3a ed.) Rio de Janeiro: Elsevier. Coradini, J. R., & Murini, L. T. (2009). Recrutamento e seleção de
pessoal: como agregar talentos à empresa.
https://pt.scribd.com/document/592798790/Trabalho-Final-Pap-2020-Carla
https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/recrutamento-e-selecao-de-
pessoas-processo-fundamental-na-escolha-estrategica-de-talentos.htm
https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao
https://escolaprofissionaldefermil.pt/uploads/2016/04/PAP.carla_.pdf
Recrutamento e seleção de pessoas - processo fundamental na escolha estratégica de talentos

(uol.com.br)
Gestão Empresarial IX
ANEXO
Figura nº 19 Logotipo do Kamba Diame. Figura nº 20 Your logo
Figura nº 21 Entrevista Figura nº 23 Currículo Vitae
Figura nº 22 Seleção de Pessoa Figura nº 24 Assinatura do Contrato
Figura nº 25 Concurso
Gestão Empresarial X

Recrutamento e Seleção Novo

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REPÚBLICA DE ANGOLA

ÁREA DE FORMAÇÃO: ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS

TRABALHO DE FIM DE CURSO

ÁREA: GESTÃO DE EMPRESA

José Rodrigues – Tutor

CURSO: GESTÃO EMPRESARIAL

PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL

SUPERMERCADO KAMBA DIAME, LDA

Aprovado pela Coordenação de PT e PAP

Nome: Manuela Sebastião Victoriano

Nome: Cláudia Fabião Van-Dúnem

Nome: André Chamindele

Gestão Empresarial III

G.R.H- gestão de recursos humanos .................................................................................08

Tabela nº 01- Sócios ........................................................................................................19

Figura nº 01 Sede do Supermercado Kamba Diame .......................................................19

Esquema nº 01 Organograma do Supermercado: Kamba Diame......................................21

Gestão Empresarial VII

Gestão Empresarial VIII

O objetivo deste trabalho consiste em mostrar a importância do Recursos Humanos nas

O presente trabalho está estruturado em três partes:

This work is structured into three parts:

Os assuntos abordados encontram-se na disciplina de Administração dos Recursos Humanos,

Na atualidade, há uma grande dificuldade de recrutar e selecionar pessoas qualificadas. Isso

a) Apresentar desafios aos profissionais do RH, a partir das percepções observadas;

b) Identificação das particularidades do processo, aplicando-se técnicas de pesquisa;

c) Apresentar as possibilidades de transformação de processos de recrutamento e seleção, além

A caracterização, segundo objetivos, é exploratória e descritiva, pois devese ao levantamento

CAPÍTULO 1- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 Conceito de Empresas

Quanto a propriedade do seu capital

Quanto a forma jurídica

Quanto a sua dimensão

Quanto ao sector de atividade

1.2 Gestão de Recursos Humanos

1.2.1 Objetivo e Importância da Gestão de Recursos Humanos

O sector de recursos humanos determina um papel importante no engajamento e motivação dos

1.3 Conceito de Recrutamento

1.3.1 Etapas do recrutamento

➢ Seleção do curriculum: os candidatos enviam currículos e o RH seleciona apenas os

1.4 Tipos de Recrutamento

Recrutamento externo: é o processo de buscar e atrair candidatos fora da organização para

Recrutamento misto: é um conjunto de técnicas de recrutamento e seleção de candidatos que

Vantagens do Recrutamento às cegas:

1.4.1 Técnicas do recrutamento

1.5 Diferença entre Recrutamento das Empresas Públicas e Privadas

As empresas privadas e públicas possuem diferenças significativas em seus processos de

1.6 Concurso público

Instrumentos e Técnicas de Seleção

1.7 Entrevista de Seleção

✓ Entrevista comportamental: A entrevista comportamental é uma entrevista em que o

1.7.1 Papel do entrevistador

1.7.2 Etapas da Entrevista de Seleção

1.7.3 Planeamento e Seleção de Pessoal Segundo Chiavenato

• Entrevista: é a etapa em que os candidatos são entrevistados por profissionais de recursos

1.7.4 Método de seleção

• Avaliação de referências: A avaliação de referências é uma técnica de seleção que envolve a

1.8 Seleção Por Competência

1.9 Mercado de trabalho

Estudo do Mercado de Trabalho

CAPÍTULO II- ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADO KAMBA DIAME

2.1. Breve Historial

• Forma Jurídica da Empresa: sociedade por quotas