2010 - Guambe, Samuel Daúde Vasco

A CONTABILIZAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM FORMAÇÃO
DO CAPITAL HUMANO
CASO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIAS EM MOÇAMBIQUE
Samuel Daúde Vasco Guambe
Maputo, Abril de 2010
Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças
FACULDADE DE ECONOMIA
UNIVERSIDADE EDUARDO MONDLANE
A CONTABILIZAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM FORMAÇÃO
DO CAPITAL HUMANO
CASO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIAS EM MOÇAMBIQUE
Autor: Samuel Daúde Vasco Guambe
Supervisora: Dra Guilhermina Notiço
Trabalho apresentado na Faculdade de Economia da

Universidade Eduardo Mondlane como parte das
exigências fundamentais para o final do curso de
Licenciatura em Contabilidade e Finanças.
Maputo
2010
ii
DECLARAÇÃO DE HONRA
Declaro que este trabalho é da minha autoria e resulta da minha investigação. Esta é a
primeira vez que o submeto para a obtenção de um grau académico numa instituição
educacional.
Maputo, aos ____de _____________________de 2010
___________________________
(Samuel Daúde Vasco Guambe)
Aprovação do Júri
Este trabalho foi aprovado com a classificação de ______valores, no dia _____de

______________________de 2010, por nós membros de júri examinador da
Universidade Eduardo Mondlane.
_____________________________
(Presidente de Júri)
_____________________________
(Arguente)
______________________________
(Supervisor)
iii
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha mãe pela sua

sabedoria, inteligência e perseverança de
ter me mandado à escola, mesmo nos
momentos mais difíceis da vida, não
apenas para que soubesse ler e escrever,
mas também para que um dia me formasse
numa área de conhecimentos.
iv
AGRADECIMENTOS
Agradeço tanto a Deus meu criador e meu guia, por ter me encaminhado até ao alcance
desta vitória académica.
Meus agradecimentos especiais a Dra Guilhermina Notiço pela sua total disponibilidade
nos acompanhamentos e orientações ao longo do trabalho.
Para toda a equipa dos meus professores que continuem a apostar na transmissão de
conhecimentos com vista a formação de um novo capital humano, capaz de enfrentar os
actuais e futuros desafios profissionais.
Agradecimentos as instituições que me abriram as portas para a elaboração do estudo de

caso deste trabalho. Muito obrigado à louvável colaboração dos representantes dessas
instituições, nomeadamente aos Senhores Abdul Satar Hamid (Partner da BDO & Co.
Moçambique, Lda), Arlindo Francisco Mapande (Gestor Geral da MBC Consulting, Lda)
e Agostinho Fernando (Partner da CAT Consultores, Lda).
Aos meus irmãos que sempre lutaram para que a formação académica estivesse nas
minhas prioridades.
Ao meu grande amigo Sérgio Mutuo, pela sua simplicidade e total ajuda na realização
deste trabalho.
Aos demais familiares, colegas e amigos que directa ou indirectamente contribuíram na

minha formação.
v
RESUMO
O capital humano configura-se como uma importante referência de sucesso no meio

empresarial actual. Este capital manifesta-se através da experiência e conhecimento
detido pelos recursos humanos e que constitui o elemento fundamental na determinação
do futuro das organizações.
Desta forma, o presente trabalho procura estudar o capital humano na óptica

contabilística, tendo como finalidade perceber o tratamento que as normas e princípios
contabilísticos atribuem aos investimentos suportados pelas empresas na formação e
desenvolvimento deste recurso produtivo. Para uma melhor compreensão desta análise,
recorreu-se à pesquisa bibliográfica e ao estudo de caso junto às empresas de prestação
dos serviços de consultoria em contabilidade, auditoria, fiscalidade, projectos e finanças
empresariais, assim como em formação e treinamento dos trabalhadores. Trata-se neste
caso de empresas moçambicanas, nomeadamente a BDO & Co. Moçambique, Lda, a
CAT Consultores, Lda e a MBC Consulting, Lda.
O objecto do estudo deste trabalho é a contabilização dos investimentos em formação do

capital humano nas empresas. Portanto, o capital humano mesmo sendo referenciado
como o principal activo no processo produtivo, o seu reconhecimento contabilístico está
ausente no balanço das empresas. Contudo, apesar dos esforços empreendidos para a
inclusão do capital humano nos activos das empresas, várias são as incertezas que ditam a
sua omissão desta peça das demonstrações financeiras, limitando-se apenas no registo dos
direitos e obrigações inerentes a este recurso.
As informações obtidas no estudo de caso junto as empresas de serviços de consultorias

acima indicadas, demonstraram que não obstante as mesmas suportarem elevados custos
com a formação dos seus recursos humanos, o reconhecimento contabilístico desses
custos assim como o produto resultante desta formação são registados em conformidade
com a legislação contabilística empresarial vigente no país e também de acordo com as
actuais normas e princípios contabilísticos.
vi
LISTA DE ABREVIATURAS USADAS
ACCA – Association of Chartered Certified Accountants

BDO – Binder Dijker Otter
CAT – Consultoria Auditoria e Treinamento
DFs – Demonstrações Financeiras
DMR – Demonstração de Resultados
EUA – Estados Unidos da América
IASB – International Accounting Standard Board
IFRS – International Financial Reporting Standard
INSS – Instituto Nacional de Segurança Social
MBC – Mozambique Business Consulting
NCRF – Normas de Contabilidade e de Relato Financeiro
NICs – Normas Internacionais de Contabilidade
PGC – Plano Geral de Contabilidade
PGC-NIRF – Plano Geral de Contabilidade baseado nas Normas Internacionais de Relato
Financeiro
SCE – Sistema de Contabilidade Empresarial
UEM – Universidade Eduardo Mondlane
vii
ÍNDICE GERAL
CAPÍTULO I – NOTAS INTRODUTÓRIAS .............................................................. 13

1.1 Introdução ............................................................................................................... 13
1.2 Problema da pesquisa .............................................................................................. 14
1.3 Objectivos da pesquisa ............................................................................................ 15
1.3.1 Objectivo Geral ................................................................................................ 15
1.3.2 Objectivos Específicos ..................................................................................... 15
1.4 Hipóteses ................................................................................................................. 16
1.5 Justificativa da escolha do tema .............................................................................. 16
1.6 Metodologia ............................................................................................................ 17
1.7 Limitações da pesquisa ........................................................................................... 17
1.8 Estrutura do trabalho ............................................................................................... 18
CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA......................................................... 20

2.1 Conceitos do capital humano .................................................................................. 20
2.2 A formação do capital humano nas empresas ........................................................ 22
2.3 Capital humano e capital intelectual ....................................................................... 24
2.4 O capital humano como activo das empresas ......................................................... 26
2.5 Critérios essenciais para o reconhecimento de um activo intangível ..................... 27
2.6 Razões que dificultam o reconhecimento dos investimentos em formação do capital
humano como activos das empresas ............................................................................. 28
2.7 Efeitos resultantes de não capitalização dos investimentos em formação do capital
humano nas demonstrações financeiras das empresas .................................................. 30
2.7.1 Distorção dos princípios contabilísticos .......................................................... 30
2.7.2 Assimetrias de informação ............................................................................... 31
2.7.3 Incertezas na imagem verdadeira e apropriada da informação financeira das
empresas .................................................................................................................... 31
2.8 A contabilidade dos recursos humanos ................................................................... 32
2.9 Modelos para a avaliação dos investimentos em formação do capital humano ..... 34
A Contabilização dos Investimentos em Formação do Capital Humano – Caso das Empresas de
Consultorias em Moçambique
2.9.1 Modelo de contabilização do custo histórico dos recursos humanos .............. 35

2.9.2 Modelo da inclusão dos investimentos em capital humano nos activos das
empresas .................................................................................................................... 37
2.10 Reconhecimento do capital humano a luz da normalização contabilística
moçambicana ................................................................................................................ 40
CAPÍTULO III - ESTUDO DE CASO ......................................................................... 42

3.1 Breve historial das empresas que participaram no estudo de caso ......................... 42
3.1.1 BDO & Co. Moçambique, Lda ........................................................................ 42
3.1.2 MBC Consulting, Lda ...................................................................................... 42
3.1.3 CAT Consultores, Lda ..................................................................................... 43
3.2 Reconhecimento dos gastos em formação do pessoal nas empresas de consultorias
em Moçambique............................................................................................................. 43
3.2.1 Cumprimento à normalização empresarial vigente......................................... 45
3.2.2 A não representatividade de um investimento recuperável ............................. 46
3.2.3 Difícil controlo da rendibilidade do capital humano ....................................... 48
3.3 Efeitos da não inclusão dos gastos em formação do capital humano nos activos das
empresas de consultorias em Moçambique................................................................... 49
3.3.1 Geração de benefícios fiscais ........................................................................... 49
3.3.2 O uso do capital humano como recurso de ajustamentos orçamentais ............ 51
3.4 A importância da contabilidade dos recursos humanos nas empresas de consultorias
em Moçambique............................................................................................................ 51
CAPÍTULO IV – CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ...................................... 53

4.1 CONCLUSÕES ...................................................................................................... 53
4.2 RECOMENDAÇÕES ............................................................................................. 54
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................. 56
ANEXOS .......................................................................................................................... 59
Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 10

ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1:2 – Estrutura do capital intelectual......................................................................23

Figura 2:2 – Modelo de contabilização do custo histórico dos recursos humanos............35
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 1:2 – Diferenças entre a contabilidade actual e a contabilidade dos recursos

humanos.............................................................................................................................37
Tabela 2:2 – Inclusão dos investimentos em capital humano nos activos das empresas...38
Tabela 3:2 – Rubrica dos custos com o pessoal.................................................................40
Tabela 1:3 – Demonstração de Resultados da Empresa CAT Consultores, Lda...............45
Tabela 2:3 – Meios Imobilizados da Empresa CAT Consultores, Lda..............................46
Tabela 3:3 – Efeitos dos custos com formação do pessoal na demonstração dos resultados
das empresas......................................................................................................................49

"Tem sido frequente os presidentes das organizações, nas assembleias gerais

afirmarem que os empregados são o activo mais importante ou mais valioso que a
empresa tem. Mas, depois ao se olhar para o resto do relatório de contas da empresa
pode-se questionar onde está este activo humano nas demonstrações financeiras desta
empresa?...Dai que a grande mentira dita pela maior parte das organizações é de que
as pessoas são o nosso activo mais importante".
Boudreau, citado por Maria Brás (2003:101)

CAPÍTULO I – NOTAS INTRODUTÓRIAS
1.1 Introdução
A crescente competitividade entre as empresas pelo domínio do mercado contribui para

que elas estejam munidas de recursos produtivos altamente capacitados e actualizados,
sendo o conhecimento humano um dos recursos de grande destaque nessa
competitividade. Neste caso, perante os actuais desafios do mercado, o conhecimento
humano representa o recurso produtivo mais importante e indispensável para a
sobrevivência das empresas.
Desta forma, dado o reconhecimento dos recursos humanos como importantes factores
produtivos, as empresas apostam na sua formação com o objectivo de transformá-lo no
seu capital humano. Portanto, a formação dos recursos humanos representa um dos
investimentos mais importantes para todas as empresas e particularmente para as
sociedades de conhecimento, pelo facto destas basearem-se essencialmente no uso do
conhecimento humano para a produção e venda dos seus serviços.
Contudo, mesmo que o capital humano seja um dos principais recursos produtivos das
empresas no seu todo e particularmente das actuais sociedades de conhecimento, o seu
reconhecimento contabilístico ainda continua omitido nas rubricas do balanço das
mesmas. Sendo assim, torna-se imperceptível a razão de se afirmar que o capital humano
é o principal activo das empresas, assim como questionável a necessidade das empresas
continuarem a investir na formação deste capital detido pelos recursos humanos.
Para o caso de Moçambique, a normalização contabilística ligada a este estudo é

representada pelo Plano Geral de Contabilidade (PGC) e também recentemente pelo
Plano Geral de Contabilidade baseado nas Normas Internacionais de Relato Financeiro

(PGC-NIRF)1. No caso das limitações destes dispositivos contabilísticos empresarias

nacionais, recorre-se as Normas Internacionais de Contabilidade (NIC) emitidas pela
International Accounting Stards Board (IASB), como o concelho superior das normas
internacionais da contabilidade.
Desta forma, para a elaboração do presente trabalho recorreu-se aos dispositivos

contabilísticos supracitados, com a finalidade de se compreender o objecto de estudo, ou
seja, a contabilização dos investimentos em formação do capital humano nas empresas de
consultorias em Moçambique. Para o suporte prático recorreu-se a recolha de
informações relativas a investimentos em formação do capital humano nas empresas de
consultorias em Moçambique, nomeadamente a BDO & Co. Moçambique, Lda, a CAT
Consultores, Lda e a MBC Consulting, Lda.
1.2 Problema da pesquisa
A contabilidade financeira consiste na produção de um conjunto de informações que

representam a posição financeira e o desempenho das empresas num determinado
momento, e que influenciam na tomada de decisão dos diferentes utilizadores das
demonstrações financeiras (DFs) das mesmas empresas.
Neste sentido, sendo que os investimentos em formação do capital humano não constam
no balanço patrimonial das empresas, surge o seguinte problema: como é que os
investimentos em formação do capital humano são reconhecidos, valorizados e
divulgados pela contabilidade financeira e qual é a prática e o posicionamento das
empresas de consultorias em Moçambique perante esta situação?
1
Trata-se de dispositivos legais divulgados pelo Boletim da República, através dos Decretos nº 36/2006 de
21 de Setembro e 70/2009 de 22 de Dezembro. Portanto, este último foi elaborado em conformidade com
as IFRSs – International Financial Reporting Standards (Normas Internacionais de Relato Fianceiro).

1.3 Objectivos da pesquisa
Esta pesquisa aparece como tentativa de dar uma contribuição ao estudo dos
investimentos em formação do capital humano nas empresas, com a finalidade de tomar
um posicionamento perante o problema levantado. Assim sendo, para uma melhor
compreensão do problema em estudo, o trabalho tem como objectivos:
1.3.1 Objectivo Geral
Compreender os principais critérios defendidos pela contabilidade financeira para o

reconhecimento e divulgação dos investimentos em formação do capital humano nas
empresas.
1.3.2 Objectivos Específicos
 Pesquisar em qual das peças das DFs são reconhecidos e divulgados os

investimentos em formação do capital humano, de acordo com as normas e
princípios da contabilidade;
 Identificar os possíveis problemas e limitações da contabilidade financeira para o

reconhecimento e divulgação dos investimentos em formação do capital humano
nas empresas; e
 Avaliar o grau de enquadramento dos critérios contabilísticos de reconhecimento

dos investimentos em formação do capital humano nas empresas de consultorias
em Moçambique.

1.4 Hipóteses
A análise das DFs das empresas assim como dos argumentos apresentados pela
contabilidade financeira para o reconhecimento dos investimentos em formação do
capital humano, suscita posicionamentos divergentes relativamente ao actual tratamento
contabilístico deste recurso produtivo. No caso vertente, este trabalho pretende
demonstrar que:
H0: Os princípios e as normas da contabilidade actualmente vigentes reconhecem os

investimentos em formação do capital humano como despesa, sem precisar de distinguir
as empresas que investem mais em capital humano do que em meios imobilizados.
H1: Devido ao elevado peso do capital humano nas empresas de consultorias em

Moçambique, os gastos em formação deste recurso são reconhecidos como investimentos
em formação do pessoal e, consequentemente são registados no balanço como activos
destas empresas.
1.5 Justificativa da escolha do tema
Os recursos humanos através da sua capacidade intelectual e pontualidade na resolução

dos problemas contribuem em grande escala para que as empresas alcancem as suas
metas. Não obstante o surgimento das novas tecnologias de produção que até certo ponto
põem em causa o papel da mão-de-obra nas empresas, é de conhecimento geral que o
funcionamento destas tecnologias depende do desempenho do capital humano, ou seja,
do conjunto de conhecimento detido pelos recursos humanos da empresa.
Sendo assim, o presente estudo resultou da preocupação de se compreender as razões que

justificam a omissão dos investimentos em formação do capital humano no balanço
patrimonial das empresas assim como da sua exclusão nas normativas contabilísticas
nacionais e internacionais como elementos do activo. Desta forma, esta pesquisa tem

como finalidade compreender em qual das peças das DFs devem estar devidamente
registados e divulgados os gastos relativos a formação do capital humano nas empresas.
1.6 Metodologia
A elaboração deste trabalho baseou-se no método hipotético-dedutivo, através do qual

partiu-se das hipóteses formuladas para se dar uma resposta ao problema levantado na
pesquisa. Para a compreensão do problema em estudo assim como para o alcance das
devidas conclusões, recorreu-se a recolha da informação disponível sobre o
reconhecimento e registo dos investimentos em formação do capital humano na óptica
contabilística, através dos seguintes procedimentos:
 Pesquisa bibliográfica, baseada em consulta de livros de contabilidade financeira,

contabilidade analítica, gestão de recursos humanos, artigos, leis e normas de
contabilidade que servem de suporte para a presente pesquisa; e
 Estudo de caso, como forma de consolidar o aprendizado teórico ao prático sobre

os gastos em formação do capital humano nas empresas de consultorias em
Moçambique já supracitadas, sendo a BDO & Co. Moçambique, Lda, a CAT
Consultores, Lda e a MBC Consulting, Lda. A escolha destas empresas tem como
fundamentos o seu fácil enquadramento no problema em pesquisa e no domínio
das matérias ligadas a formação e treinamento dos recursos humanos. Nestas
empresas o estudo consistiu na realização de entrevistas direccionadas aos seus
gestores, assim como na análise dos documentos disponibilizados e pertinentes
para a pesquisa.
1.7 Limitações da pesquisa
O estudo sobre os investimentos em formação do capital humano ainda carece de algum

desenvolvimento e actualização por parte da contabilidade financeira. A maioria das

bibliografias tradicionais desta ciência assim como das normativas contabilísticas

nacionais e internacionais consultadas ao longo da pesquisa pouco se mencionam sobre a
importância e o reconhecimento dos investimentos em formação do capital humano nas
DFs das empresas.
Devido a esta razão, 50% da revisão literária deste trabalho baseou-se em artigos de
contabilidade recentemente publicados e disponíveis na internet, e que na sua maioria
discutem sobre as limitações da teoria contabilística actual e da necessidade da adopção
de modelos contabilísticos que se enquadram no justo reconhecimento dos investimentos
em formação do capital humano perante a realidade actual das empresas.
Outras limitações ocorreram ao longo do estudo de caso deste trabalho, desde a não
receptividade por parte de algumas empresas pelo facto de o estudo tocar em assuntos de
carácter confidencial. Para as empresas que aceitaram a receptividade para a entrevista,
também impuseram o requisito da confidencialidade das suas fontes de informação, ou
seja, das suas DFs, como forma de salvaguardarem a imagem dos detentores de capital
humano.
1.8 Estrutura do trabalho
O presente trabalho compreende quatro capítulos fundamentais, sendo entre eles os

seguintes:
O primeiro capítulo dá uma nota introdutória ao trabalho em estudo, refere-se ao

problema e aos objectivos da pesquisa, faz o levantamento das hipóteses, justifica-se da
escolha do tema, das limitações e da metodologia usada para a pesquisa.
O segundo capítulo apresenta os conceitos do capital humano, as diferenças entre o

capital humano e o capital intelectual, a discussão sobre o enquadramento do capital

humano nos activos das empresas e a contribuição dos modelos da contabilidade dos
recursos no reconhecimento das despesas em formação do capital humano.
O terceiro capítulo destaca-se na apresentação dos resultados obtidos no estudo de caso

sobre o reconhecimento dos investimentos em formação do capital humano nas empresas
de consultorias em Moçambique.
O quarto e último capítulo apresenta as conclusões e as recomendações ao problema em

estudo.

CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA
2.1 Conceitos do capital humano
Os conceitos do capital estão relacionados com o termo de valor monetário ou, de

conjuntos de recursos produtivos pertencentes a uma empresa e que através deles torna-se
possível que esta alcance os seus objectivos.
Para Paiva (1999:3), o capital humano representa o conjunto de pessoas que participam
numa organização através da contribuição em seus conhecimentos, competências,
habilidades, experiências, talentos e ideias, de forma a atingir os objectivos da empresa.
O autor refere que a acção do capital humano sobre os demais recursos reflecte-se nos
resultados financeiros e económicos da empresa.
Por sua vez Stewart (1999:14-78), define o capital humano como o conjunto de
elementos intangíveis usados através do conhecimento, informação e experiência dos
recursos humanos para a criação do valor da empresa. Para este autor, o capital humano
tem uma maior contribuição no desempenho das actividades da empresa de duas formas
distintas. Primeiro, quando a empresa utiliza mais do que os seus funcionários sabem,
através da criação de oportunidades para que o conhecimento privado do trabalhador seja
tornado num conhecimento público e o conhecimento táctico seja tornado num
conhecimento explícito2 e segundo, através da mobilização de talentos seja por
contratação ou por formação de forma a que um número maior de funcionários tenham
conhecimentos úteis para a empresa.
Portanto, a capacidade de geração de resultados futuros da empresa está fortemente

dependente da contribuição do capital humano de que ela dispõe. Uma empresa em que o
2
O conhecimento táctico normalmente não é registado, reside na mente do homem. O conhecimento
explícito é registado através da base de dados, relatórios ou outros meios. Portanto, o conhecimento
explícito representa o conhecimento táctico quando registado e visível exteriormente.

seu capital humano não está devidamente dimensionado e capacitado em conformidade

com as suas políticas estratégicas, a sua sobrevivência poderá estar em causa. Neste
sentido, a intervenção do capital humano no processo produtivo propulsiona uma
dinâmica na interacção com os demais recursos produtivos da empresa.
Ainda segundo Stewart (1999:127), relativamente ao nível de substituibilidade e do valor

acrescentado, os funcionários de uma empresa podem agrupar-se em quatro seguintes
categorias:
 Funcionários de fácil substituição e com baixo valor acrescentado – caracterizam-

se por serem indiferenciados e semí-especializados, isto é, qualquer um destes
funcionários pode ocupar um determinado posto de trabalho na empresa sem
necessitar de muitas instruções ou de elevada formação profissional. Portanto,
estes funcionários desempenham funções semelhantes e de fácil adaptabilidade,
razão pela qual há facilidades da sua substituição na empresa. Como exemplo
destacam-se os jardineiros, recepcionistas e os funcionários responsáveis pela
limpeza da empresa.
 Funcionários difíceis de substituir mas com baixo valor acrescentado – trata-se de

funcionários que foram formados em conjuntos complexos de procedimentos, mas
sem poder decisivo na empresa. Estes funcionários geralmente ocupam cargos
importantes, razão pela qual podem ser difíceis de serem substituídos mas sem
que o seu trabalho tenha um impacto directo e notável fora da empresa. Exemplo,
as secretárias executivas, os conselheiros da administração e os auditores internos.
 Funcionários de fácil substituição mas com elevado valor acrescentado – trata-se

de funcionários que devido a sua elevada capacidade criativa, o seu trabalho é
valorizado dentro e fora da empresa. Estes funcionários são fáceis de serem
substituídos porque no lugar de estarem todo tempo na empresa, estes apenas
podem prestar serviços temporários. Exemplo, os técnicos em design e em
promoção dos produtos da empresa.

 Funcionários de difícil substituibilidade e com elevado valor acrescentado – esta

categoria representa os funcionários “estrelas da empresa”, desempenhando
funções extraordinárias e importantes, motivo pelo qual ocupam cargos “quase
insubstituíveis” e com elevado valor na empresa. A manutenção destes
funcionários é acompanhada de elevados custos devido a sua alta capacidade
interventiva, talentosa e experiência na criação do valor da empresa. Estes
funcionários ocupam cargos intermédios e cimeiros nas organizações, como é o
caso dos gestores departamentais e dos gestores gerais.
Neste caso, para Stewart o capital humano está representado por esta última categoria dos
recursos humanos, sendo que os gastos pela sua formação e actualização devem ser
capitalizados e para as restantes três primeiras categorias os mesmos gastos devem ser
reconhecidos como despesa. Desta forma, as organizações devem reconhecer que nem
todos os seus empregados representam o seu capital humano, ou seja, apenas as pessoas
com talento representam os activos por investir.
2.2 A formação do capital humano nas empresas
As empresas ao formarem o seu pessoal tomam em consideração que o mesmo seja capaz
de desenvolver tarefas com maior agilidade, autonomia, seguindo regras e detalhes de
modo a criar o seu valor e que sobretudo, venha a transformar-se no seu capital humano.
Para Beltrame e Beuren (2003:2), os gastos em recrutamento, contratação e treinamento

dos recursos humanos contribuem para a formação do capital humano da empresa. A
formação dos recursos humanos tem como papel fundamental melhorar e desenvolver as
capacidades profissionais dos trabalhadores, de modo a que estes tenham um positivo
desempenho produtivo na empresa. Uma empresa que aposta na formação dos seus
funcionários está a investir na formação do seu capital humano valioso, o qual contribuirá
para a geração da sua riqueza.

Segundo Sousa (2003:124), as empresas para transformarem os seus recursos humanos

em capital humano precisam de desenvolver os seguintes tipos de formação:
 Formação de integração e orientação – tem como finalidade facilitar a integração

dos novos trabalhadores, através da sua familiarização nos estilos de gestão,
características, estrutura, valores e princípios da empresa.
 Formação técnico-funcional – visa melhorar os conhecimentos técnicos dos

trabalhadores para o seu desempenho funcional de acordo com as necessidades da
empresa.
 Formação comportamental – aplica-se para o desenvolvimento das dimensões

comportamentais desejáveis aos trabalhadores para o seu bom desempenho na
empresa.
 Formação para o desenvolvimento grupal – representa o treino de capacitação dos

trabalhadores para as actividades que requerem tomada de decisão em equipa,
análise das prioridades, organização geral do trabalho e comunicação interpessoal.
 Formação no trabalho – trata-se de uma formação que ocorre simultaneamente

com os resultados do desempenho do trabalhador. Este tipo de formação também
está relacionado com as transformações decorrentes do surgimento de novas
tecnologias, alterações dos processos produtivos, novos produtos e exigências do
mercado.
 Formação para o desenvolvimento pessoal – tem como objectivo optimizar o

potencial dos trabalhadores, através da criação de recompensas e incentivos para o
seu permanente auto-desenvolvimento.
A formação dos recursos humanos e a sua consequente transformação em capital humano

é necessária em todas as áreas e níveis das empresas. Para que a formação traga

resultados positivos é necessário que o seu planeamento não envolva apenas a alta
administração e a direcção dos recursos humanos, mas também os chefes operacionais,
porque estes possuem um conhecimento profundo das qualidades e necessidades dos
profissionais da empresa. Porém, uma formação bem programada envolve fases como
diagnóstico das necessidades da empresa, planificação, implementação, acompanhamento
e avaliação dos seus resultados.
2.3 Capital humano e capital intelectual
Os conceitos de capital humano e capital intelectual estão sempre interligados porém, o

capital intelectual é mais abrangente incluindo o capital humano e outros elementos
intangíveis tais como o capital do mercado, o capital da propriedade intelectual e o
capital infraestrutural da empresa, que no seu conjunto criam o valor da empresa, como
representa o seguinte esquema:
Figura 1:2 – Estrutura do capital intelectual
Valor do Mercado
da Empresa
Capital Capital
Financeiro Intelectual
Capital Capital Capital de Propriedade Capital do

Humano
Infraestrutural Intelectual Mercado
Fonte: Adaptado de Gonçalves e Mata, (1997:17).

O esquema demonstra que o valor do mercado da empresa é composto pelo capital

financeiro, através dos activos tangíveis e pelo capital intelectual representados pelos
activos intangíveis. O pressuposto básico é de que o que resta no valor do mercado da
empresa depois da contabilização dos activos tangíveis deve corresponder aos activos
intangíveis dos quais faz parte o capital humano. Portanto, como monstra a figura 1:2, o
capital intelectual subdivide-se em quatro categorias específicas, sendo:
 Capital humano – como foi mencionado anteriormente, o capital humano

compreende um conjunto de benefícios que os trabalhadores através da sua
experiência, criatividade, conhecimento e habilidades para a resolução dos
problemas podem proporcionar a empresa.
 Capital infraestrutural – representa os sistemas de funcionamento interno da

empresa tais como as tecnologias, metodologias, cultura, sistemas de informação,
modelos de gestão e o risco da empresa.
 Capital de propriedade intelectual – representa bens ou direitos que necessitam de

uma protecção legal como forma de proporcionarem futuros benefícios
económicos a empresa. De entre esses bens ou direitos destaca-se o know how3, os
segredos industriais, os direitos de autor e as patentes.
 Capital do mercado – representa o potencial que a empresa possui, resultante dos

bens intangíveis que estão relacionados com o seu mercado. Esses bens podem
estar representados através de marcas, clientes, lealdade dos clientes, negócios
recorrentes, negócios em curso, canais de distribuição e franquias.
3
Saber, ou seja, saber fazer.

2.4 O capital humano como activo das empresas
Segundo Stickney e Weil (2001:24), os activos de uma empresa são representados pelo
conjunto de recursos económicos com capacidade ou potencialidade para proporcionarem
futuros benefícios económicos a mesma empresa.
Por sua vez Bassan e Hauschildt (2004:16), complementam o conceito de Stickney e

Weil ao definirem o activo como um conjunto de bens e direitos de uma empresa, bem
como os recursos aplicados por ela, cuja importância é de gerar fluxos de caixa para a
mesma. Os activos de uma empresa subdividem-se em duas categorias fundamentais,
sendo tangíveis e intangíveis.
Para a Norma Internacional de Contabilidade – NIC 16 (2004: parágrafo 6) os activos

tangíveis são bens físicos, detidos pela empresa para o uso na produção ou fornecimento
de bens e serviços, para arrendamento a outras empresas, ou para fins administrativos dos
quais se espera que sejam usados durante mais do que um período económico.
Por outro lado, para a NIC 38 (2004: parágrafo 8), um activo intangível é um recurso
controlado por uma empresa, como resultado de acontecimentos passados e do qual se
espera que fluam benefícios económicos futuros para a entidade. Um activo intangível
não tem substância física e não é monetário.
Dependendo da forma como se apresenta, o activo intangível pode ser identificável ou

não identificável. O activo intangível é identificável se haver possibilidade de se atribuir
um nome específico, como é o caso das marcas e patentes e é não identificável, quando se
apresenta em forma de conhecimento, como é o caso do capital humano.

2.5 Critérios essenciais para o reconhecimento de um activo intangível
Segundo a NIC 38 (2004, parágrafos 9-21), para que um bem seja reconhecido como
activo intangível é necessário que esteja enquadrado nos seguintes três critérios
essenciais:
 Identificabilidade – um activo só será reconhecido como intangível se o mesmo

permitir que seja separado, vendido, transferido, alugado ou trocado pela empresa
ou ainda, se o mesmo resultar de direitos contratuais ou outros direitos legais que
sejam transferíveis e separáveis da empresa.
 Benefícios económicos futuros – um activo para ser reconhecido como

intangível, deve ser capaz de proporcionar futuros benefícios económicos a
empresa. As estimativas para o reconhecimento dos tais benefícios económicos
futuros são probabilisticamente calculadas através da aplicação de pressupostos
razoavelmente aceitáveis e suportáveis, num conjunto de condições económicas
decorrentes ao longo da sua vida útil.
 Controlo – uma empresa só pode controlar um activo se ela deter de direitos e

poderes de usufruir exclusivamente dos seus futuros benefícios económicos, isto
é, um activo só pode ser controlado se o mesmo pertencer exclusivamente a
empresa.
Neste contexto, para que um activo seja identificável, proporcione benefícios económicos
futuros e seja exclusivamente controlado pela empresa, é necessário que o mesmo resulte
de transacções ou eventos passados devidamente reconhecidos e fiavelmente mensurados
pela empresa.
Contudo, para Pacheco (2002:55), o critério essencial para se determinar que um gasto
em formação do capital humano é um activo ou uma despesa está relacionado com o
reconhecimento dos seus benefícios económicos futuros. Se os gastos em formação dos

recursos humanos geram benefícios económicos futuros à empresa, então esses gastos
podem ser reconhecidos como elementos do activo. Ainda segundo o mesmo autor,
alguns custos operacionais (como é o caso dos gastos em formação do capital humano)
não geram benefícios económicos imediatos, mas proporcionam condições para que a
empresa venha a gerar benefícios económicos futuros, daí que faz sentido serem
reconhecidos como activos.
Desta forma, sendo o capital humano um activo como é apontado por este autor, o
mesmo deverá pertencer a classe dos intangíveis. Portanto, este pensamento entra em
contradições com a actual teoria contabilística a qual defende que gastos em formação do
capital humano devem ser reconhecidos como despesa, devido a sua difícil
identificabilidade.
2.6 Razões que dificultam o reconhecimento dos investimentos em formação do

capital humano como activos das empresas
Para Costa, citado por Esteche e Lozeckyi (2007:6), a sobrevivência das empresas que
operam em negócios inovadores depende da contínua aposta em formação, capacitação e
satisfação dos seus recursos humanos. Porém, quando se fala dos investimentos em
formação do capital humano surge um grande debate na ciência contabilística,
relativamente a questão de se os mesmos devem ser capitalizados ou reconhecidos como
despesa.
Dentro deste debate Machado (1998:628-673), argumenta que a aquisição ou

desenvolvimento de um elemento intangível que não satisfaz os critérios básicos de
reconhecimento dos activos intangíveis, deve ser imediatamente considerado como
despesa. No mesmo contexto, um elemento intangível reconhecido inicialmente como
despesa não deve ser reconhecido como um activo no período contabilístico subsequente.

Desta forma, como é perceptível há dificuldades para o enquadramento dos investimentos

em formação do capital humano nos três critérios essenciais do reconhecimento dos
activos intangíveis apresentados pela NIC 38, sendo a identificabilidade, os benefícios
económicos futuros e o controlo, devido as seguintes razões:
 Pela identificabilidade, o facto de o capital humano pertencer ao próprio indivíduo

e não a empresa que investiu na sua formação faz com que este recurso seja
excluído dos activos da empresa. No caso de liquidação do passivo, o activo
humano não pode ser vendido, trocado por outros activos ou distribuído entre os
proprietários da empresa.
 Pelo critério de controlo, devido a fácil mobilidade dos recursos humanos, um

indivíduo pode aplicar o seu conhecimento em qualquer outra organização,
significando isto que os benefícios económicos dos investimentos em capital
humano podem fluir para uma empresa diferente daquela que tenha investido pela
sua formação.
 Para o critério dos benefícios económicos futuros, apesar de se reconhecer que o

nível de rentabilidade das empresas depende em grande parte do desempenho do
seu capital humano, há dificuldades na mensuração dos fluxos de caixa gerados
exclusivamente por este recurso.
Contudo, mesmo que estas três dificuldades sejam ultrapassadas e que os investimentos
em formação do capital humano passem a ser reconhecidos como elementos do activo,
isto é, que passem a constar no balanço patrimonial das empresas, surge um outro
problema relativamente a adopção de critérios específicos para a sua amortização, devido
a questões ligadas com a determinação da sua vida útil.
O parágrafo 60 do PGC-NIRF defende que a amortização do activo intangível baseia-se

na determinação da sua vida útil, isto é, um activo intangível com uma vida útil

determinada é amortizável enquanto que um activo intangível com vida útil não
determinada não é.
Neste caso, dadas as dificuldades para o reconhecimento dos investimentos em formação

do capital humano como activos da empresa, a NIC 38 adverte que se qualquer bem que
supostamente esteja dentro desta norma não satisfazer a definição do activo intangível (de
acordo com os três critérios essenciais supracitados), os gastos para o adquirir ou gerar
internamente deverão ser reconhecidos como despesa.
2.7 Efeitos de não capitalização dos investimentos em formação do capital humano

nas demonstrações financeiras das empresas
As actuais divergências relativamente ao reconhecimento dos investimentos em formação

do capital humano, revelam a existência de um espaço vago da ciência contabilística.
Estas divergências afectam as DFs através de efeitos como a distorção dos princípios
contabilísticos, as assimetrias da informação e as incertezas na imagem verdadeira e
apropriada da informação financeira das empresas.
2.7.1 Distorção dos princípios contabilísticos
A luz das normas nacionais e internacionais da contabilidade os investimentos em

formação do capital humano são imediatamente reconhecidos como despesas e os seus
benefícios económicos são reconhecidos em exercícios económicos subsequentes aos do
reconhecimento da respectiva despesa. Consequentemente, entra em causa a distorção de
alguns princípios contabilísticos, como é o caso do princípio de equilíbrio entre os custos
e os benefícios e o da especialização de exercício.
Segundo o princípio de equilíbrio entre os custos e os benefícios, os gastos são

reconhecidos na demonstração de resultados (DMR) na base de uma correlação directa

entre os custos suportados e os resultados obtidos. Por outro lado, em conformidade com
o PGC, o princípio da especialização do exercício advoga que a empresa deve reconhecer
os proveitos e os custos à medida que eles ocorrem, tenham ou não sido recebidos ou
pagos, devendo incluí-los na DMR do exercício a que respeitam.
Portanto, para os investimentos em formação do capital humano estes dois princípios não
se verificam na sua plenitude porque uma actividade de formação de activo humano
aumenta os custos de um dado exercício, reduzindo os resultados do mesmo exercício
para posteriormente registar as melhorias resultantes dessa actividade na DMR dos anos
subsequentes como tendo custo zero.
2.7.2 Assimetrias de informação
Se os investimentos em capital humano não estão reflectidos no balanço da empresa o

efeito traduz-se na subavaliação dos activos em contrapartida da sobrevalorização das
despesas da empresa. Assim sendo, o actual tratamento contabilístico dos investimentos
em formação do capital humano indica que existem assimetrias de informação entre os
utentes internos e externos das mesmas DFs relativamente ao reconhecimento do
potencial do capital humano na capacidade da geração da riqueza da empresa.
2.7.3 Incertezas na imagem verdadeira e apropriada da informação financeira das

empresas
A escassez da informação sobre os investimentos em formação do capital humano nas

DFs levanta dúvidas sobre a imagem verdadeira e apropriada da posição financeira e do
desempenho das empresas. Consequentemente, a pouca informação disponível nas DFs
torna-se pouco credível e condiciona para a tomada de decisões incertas por parte dos
seus utentes dado que a mesma não permite:

 Averiguar os gastos realizados em actividades de formação e desenvolvimento

das competências dos recursos humanos da empresa;
 Distinguir as empresas que mais se empenham no investimento em formação do

seu capital humano, daquelas que não investem e;
 Compreender até que ponto os investimentos realizados em formação do capital

humano são benéficos para as empresas;
2.8 A contabilidade dos recursos humanos
Os primeiros estudos da contabilidade dos recursos humanos surgiram nos anos 60 e 70

do século XX nos Estados Unidos da América (EUA). Esses estudos tinham como
finalidade, o desenvolvimento de modelos contabilísticos que visam a introdução do
valor dos recursos humanos nas DFs das organizações, com maior ênfase no balanço.
Um dos maiores defensores desta contabilidade foi o Roger Hermanson, que entre 1960 a
1966, liderou a pesquisa em contabilidade dos recursos humanos no Michigan State
University (EUA), e divulgou a sua obra Accounting for Human Assets. Esta obra
criticava as recomendações das normas da contabilidade financeira, relativamente ao até
então tratamento do capital humano nas empresas
Em 1996 a Comissão Europeia promoveu uma conferência na qual se discutia sobre o

papel da formação dos recursos humanos nas organizações, tendo em foco os seguintes
tópicos:
 A importância da inclusão dos investimentos em recursos humanos nos sistemas

contabilísticos;

 A possibilidade da inclusão dos investimentos em recursos humanos na

contabilidade actual e nos procedimentos de relatórios (especificamente no
balanço) e;
 A adopção de critérios de contabilização do custo e do valor das pessoas nas

organizações.
Segundo os estudos realizados por Subbarao e Zéghal em 1997 (citados por Brás,
2003:96), relativos a comparação internacional do reconhecimento dos gastos com o
pessoal apresentados nos relatórios anuais das empresas, concluiu-se que as pensões e os
benefícios aos empregados representavam as rubricas mais mencionadas nas DFs em
detrimento do valor acrescentado desses recursos humanos, ou seja, o capital humano
constituía o item menos divulgado. Por outro lado, constatou-se que as empresas
europeias divulgavam mais as informações sobre os seus investimentos em recursos
humanos que as norte americanas e asiáticas.
Para os mentores desta ciência, a actual imagem das empresas prestadoras de serviços
vale mais pelo conjunto de pessoas que lá trabalham do que pelo conjunto dos seus
activos físicos. O debate da contabilidade dos recursos humanos está em torno da
inclusão dos investimentos em capital humano nos activos das empresas.
Neste sentido, a contabilidade dos recursos humano é um ramo da contabilidade geral que
se dedica ao estudo dos investimentos em formação do capital humano nas empresas.
Este ramo concentra-se no fornecimento de informações sobre a formação dos activos
humanos, sendo estes os principais agentes de todas as modificações que ocorrem no
contexto sócio-económico das empresas.
Para Pacheco (2002:26), a contabilidade dos recursos humanos é o processo de

identificar, medir e classificar as informações sobre os investimentos em activos humanos
e comunicá-los aos seus usuários. A contabilidade dos recursos humanos desempenha
duas funções principais:

 A contabilização dos custos em recursos humanos através da mensuração dos

investimentos monetários aplicados neles, tendo em vista fornecer informações
para a tomada de decisão sobre o pessoal desde a sua contratação, treinamento e
avaliação; e
 A contabilização do valor económico dos activos humanos baseado no

pressuposto de que estes representam a reversão dos investimentos realizados em
sua formação e que proporcionam benefícios económicos à empresa.
2.9 Modelos para a avaliação dos investimentos em formação do capital humano
Segundo Lucena (2004:9), em contabilidade dos recursos humanos a determinação do

enquadramento dos gastos em formação do capital humano entre um activo ou uma
despesa relaciona-se com o conceito da geração de benefícios económicos futuros.
Havendo alguma relação directa entre a formação e os benefícios económicos futuros

então os respectivos gastos devem ser reconhecidos como elementos do activo e, no caso
contrário como despesa. Desta forma para o autor, os investimentos em formação dos
activos humanos representam o valor actual dos serviços futuros que estes venham a
prestar na empresa.
Portanto, partindo da actual realidade económica e social das empresas, os defensores da

contabilidade dos recursos humanos propõem alguns modelos de reconhecimento dos
investimentos em formação do capital humano, como forma de minimizar as lacunas da
contabilidade actual, relativamente a este assunto.
De entre estes modelos destacam-se o da contabilização do custo histórico dos recursos

humanos e o da inclusão dos investimentos em formação do capital humano nos activos
da empresa.

2.9.1 Modelo de contabilização do custo histórico dos recursos humanos
Para Pacheco (2002:53), o custo histórico dos recursos humanos refere-se ao sacrifício
incorrido pela empresa para seleccionar, contratar e desenvolver os seus recursos
humanos. Este custo subdivide-se em duas partes sendo os custos de contratação e os
custos de aprendizagem do funcionário.
Os custos de contratação representam o sacrifício incorrido para contratar um novo

funcionário da empresa. Estes custos ramificam-se em custos directos de recrutamento,
selecção, contratação fora da empresa e colocação, assim como em custos indirectos de
promoção e contratação dentro da empresa.
Os custos de aprendizagem referem-se ao sacrifício incorrido para treinar um funcionário

até que venha a atingir o desempenho esperado na empresa. Por sua vez estes custos estão
também representados pelos custos directos de treinamento e orientações formais, custos
de treinamento no trabalho e pelos custos indirectos do tempo incorrido na instrução do
funcionário e do custo de produtividade perdida durante o treinamento. Resumidamente,
este modelo pode ser representado pelo seguinte esquema:

Figura 2:2 – Modelo de contabilização do custo histórico dos recursos humanos
Recrutamento Selecção Custos

Contratação fora da directos
empresa e Colocação Custos de
Contratação
Custos
Promoção ou contratação indirectos
dentro da empresa Custo histórico
dos Recursos
Humanos
Treinamento e
Orientação formal
Custos
Treinamento no directos
trabalho Custos de
Aprendizagem
Tempo de instrução Custos
indirectos
Produtividade perdida
durante o treinamento
Fonte: Flamholtz, citado pelo Esteche e lozeckyi (2007:9).
No conjunto dos custos directos de contratação, os custos de recrutamento representam os

gastos incorridos para identificar as fontes de recursos humanos fora da empresa assim
como de trazê-los à organização. São componentes destes custos os anúncios nas fontes
de informação, recrutamento dos estagiários, taxas pagas as agências de emprego,
viagens e despesas administrativas efectuadas para o recrutamento dos empregados. Estes
custos devem ser posteriormente incorporados nos funcionários efectivamente
contratados na empresa.
Os custos de selecção também representam os custos directos incorridos para a

determinação de quem deve se oferecer o emprego. Incorporam todos os custos desde a
fase das entrevistas, testes e os custos administrativos de processamento das informações

relativas aos candidatos. Os custos de contratação fora da empresa e colocação são os

incorridos para trazer o seleccionado à empresa e enquadrá-lo no trabalho. São
representados por elementos tais como ajuda de custos para as mudanças e viagens dos
seleccionados.
Nos custos de aprendizagem, os custos directos de treinamento e orientação formal são os

incorridos para a orientação e familiarização dos empregados às políticas, produtos e
estruturas da empresa. Os custos de treinamento no trabalho são os suportados em treinar
os empregados no próprio local de trabalho, sem seguir os programas formais de
treinamento. Esta formação tem como custo o salário que o treinado ganha durante a
formação sem estar a produzir. Os custos indirectos de aprendizagem são deduzidos pelo
tempo de instrução e pela produtividade perdida durante o treinamento.
Para este modelo todos os custos supracitados representam o custo histórico da formação
do activo humano da empresa, pelo que devem ser capitalizados e amortizados dentro da
vida útil do mesmo activo.
2.9.2 Modelo da inclusão dos investimentos em capital humano nos activos das
empresas
O modelo da inclusão dos investimentos em capital humano nos activos das empresas é
também designado por modelo de Straioto, por este ser o autor. Straioto começa por fazer
uma comparação das rubricas do activo entre a contabilidade actual e a contabilidade dos
recursos humanos para demonstrar as diferenças existentes entre as duas contabilidades,
como demonstra a seguinte tabela:

Tabela 1:2 – Diferenças entre a contabilidade actual e a contabilidade dos recursos

humanos
Contabilidade Contabilidade dos

ACTIVO Actual Recursos Humanos
1. Activos Correntes x x
2. Activos de vida longa
Investimentos em imobilizados líquidos x x
Investimentos financeiros líquidos x x
Investimentos em recursos humanos líquidos __ x
TOTAL DO ACTIVO X X
Fonte: Adaptado de Pacheco (2002:27).
Para sustentar a necessidade da inclusão das despesas em formação dos recursos humanos
nas rubricas do activo, ou seja, no balanço patrimonial da empresa, Straioto defende que
não haveriam investimentos em formação do capital humano se não estivesse em causa
os benefícios económicos futuros resultantes desses investimentos.
O balanço patrimonial poderá ser elaborado pelo departamento da contabilidade em

coordenação com o departamento de gestão dos recursos humanos da empresa, de modo a
incluir os registos fiáveis dos investimentos realizados em formação do capital humano,
conforme mostra a seguinte tabela:

Tabela 2:2 – Inclusão dos investimentos em capital humano nos activos das
empresas
ACTIVO
1. Meios Circulantes financeiros
1.1 Realizáveis a Curto Prazo x
1.2 Realizáveis a Longo Prazo x
2. Meios Imobilizados Líquidos
2.1 Imobilizado x
2.2 Investimentos Financeiros x
2.3 Investimentos em Recursos Humanos x
TOTAL DO ACTIVO X
Fonte: Adaptado de Bassan e Hauschildt (2004: 12).
Este modelo inclui os investimentos em recursos humanos e a sua amortização no

balanço patrimonial da empresa. Portanto, não são as pessoas os activos da empresa, mas
sim os investimentos que a empresa realizou na formação das pessoas, não obstante a
inseparabilidade do conhecimento humano dos seus detentores.
Desta forma, não se trata da depleção4 do corpo humano mas sim da depreciação dos
gastos suportados em formação dos activos humanos na empresa. Neste modelo, os
investimentos em activos humanos, devem ser reconhecidos pela contabilidade como
elementos do balanço e devem ser amortizados baseando-se na vida útil dos seus serviços
esperados.
Para a determinação da vida útil dos serviços esperados dos activos humanos, o modelo
toma em consideração muitos factores influenciadores, tais como a expectativa da vida
útil do indivíduo, a obsolência ou decréscimo da produtividade do indivíduo com o
decorrer da sua idade, a sua saúde e o estado emocional e as políticas de aposentadoria da
4
Termo referente a depreciação do corpo humano. Trata-se de um termo polémico, pois é discutível se o
corpo humano é ou não depreciável.

empresa. Sendo que estes factores não são conhecidos com precisão, a vida útil dos
serviços esperados do indivíduo é mensurada probabilisticamente através das
experiências vividas nas empresas em relação aos seus recursos humanos e também das
previsões do seu tempo operacional.
2.10 Reconhecimento do capital humano à luz da normalização contabilística

moçambicana
A normalização contabilística moçambicana é representada pelo PGC (Decreto nº

36/2006 de 21 de Setembro) e pelo recente PGC-NIRF (Decreto nº 70/2009 de 22 de
Dezembro)5, os quais defendem que os gastos em formação do pessoal das empresas
representam custos do exercício. Desta forma, a norma de contabilidade de relato
financeiro (NCRF-14: parágrafos 33 a 47) argumenta que em alguns casos os gastos são
efectuados para proporcionar benefícios económicos as empresas, mas sem que o suposto
activo tangível ou intangível criado seja reconhecido como tal, como é o caso dos gastos
em formação do capital humano.
Ainda segundo este instrumento legal, o goodwill6 gerado internamente não pode ser
reconhecido como activo porque mais uma vez, não é um recurso identificável,
controlável e fiavelmente mensurável pela empresa. Este facto pode ser confirmado
recorrendo-se ao mapa da DMR, na rubrica dos custos com pessoal, conforme ilustra a
seguinte tabela:
5
Este dispositivo legal entrou em vigor em 1 de Janeiro de 2010 e é aplicado para as empresas que se
enquadram em pelo menos uma das seguintes situações: com capitais maioritariamente públicos, cotadas na
bolsa de valores, que tenham um total de proveitos e ganhos superior a 1.275 milhões de Meticais, com
activo total líquido igual ou superior a 1.275 milhões de Meticais ou com um número médio de
trabalhadores igual ou superior a 500.
6
Refere-se ao termo contabilístico que representa a parte do mercado de uma empresa que não está
directamente reflectida nos seus activos e passivos. Inclui neste caso a marca e imagem do mercado da
empresa, a carteira de clientes, o know how dos funcionários, entre outros.

Tabela 3:2 – Rubrica dos custos com o pessoal
CUSTOS COM O PESSOAL DETALHES

Remunerações dos órgãos sociais Vencimentos, gratificações, subsídios de férias e de natal,
participação nos lucros, entre outros.
Remunerações dos trabalhadores Salários e ordenados bem como remunerações adicionais pagas
ao pessoal (horas extraordinárias, subsídios de férias e de natal,
de trabalho nocturno, abonos para falhas e participação nos
lucros).
Encargos sobre remunerações Incidências relativas a remunerações que sejam suportadas
obrigatoriamente pela empresa (contribuições para segurança
social que incidem sobre as remunerações totais pagas).
Pensões Registo dos custos relativos a pensões de reforma e invalidez.
Ajudas de custos Registo de verbas pré-estabelecidas atribuídas aos trabalhadores,
quando se deslocam ao serviço da empresa.
Indemnizações Retribuições decorrentes do despedimento, acidentes ou doenças
ocupacionais dos trabalhadores.
Seguros de acidentes no trabalho e Contribuições que as empresas pagam ao INSS ou as empresas
doenças profissionais seguradoras para custear os possíveis acidentes no trabalho ou
doenças ocupacionais.
Custos de acção social Trata-se de subsídios para a refeição, creches, doença, estudos,
actividades desportivas e culturais.
Outros custos com pessoal Compreende as indemnizações por despedimento, complementos
de reforma, fardamentos, gastos com recrutamento e formação
participadas pela empresa.
Fonte: Adaptado do PGC (Decreto nº 36/2006 de 21 de Setembro).
Estas despesas são registadas através da diminuição das disponibilidades, em

contrapartida do aumento dos custos com o pessoal, conforme demonstra a ilustração:
Disponibilidades Custos com a

formação do pessoal
X Registo dos custos com
formação do pessoal X

CAPITULO III - ESTUDO DE CASO
Como já foi referido nas notas introdutórias, o estudo de caso deste trabalho foi realizado
em três diferentes empresas mas, que operam no mesmo ramo de actividades, sendo de
prestação de serviços de contabilidade, auditoria, fiscalidade, consultorias empresariais,
formação e treinamento. Trata-se concretamente da BDO & Co. Moçambique, Lda, da
MBC Consulting, Lda e da CAT Consultores, Lda.
3.1 Breve historial das empresas que participaram no estudo de caso
3.1.1 BDO & Co. Moçambique, Lda
A BDO (Binder Dijker Otter) & Co. Moçambique, Lda é uma firma internacional de
prestação de serviços de contabilidade, auditoria, consultoria empresarial, consultoria
financeira e fiscalidade. Esta firma é juridicamente independente da BDO internacional,
não obstante ser membro desta organização e, existe em Moçambique desde os princípios
dos anos 90.
Actualmente a BDO dispõe de aproximadamente 60 profissionais aptos a responderem

às solicitações das entidades que procuram pelos seus serviços e, cada uma destas
entidades é acompanhada pelo seu respectivo Client Service Partner.7
3.1.2 MBC Consulting, Lda
A Mozambique Business Consulting (MBC), Lda é uma empresa constituída por capitais
nacionais e que opera no país desde o ano de 2007, resultante da alteração da ex-
sociedade de Mopresco, Limitada. Esta empresa presta serviços de contabilidade,
7
Parceiro dos serviços do cliente. Informação extraída do website oficial da BDO & Co. Moçambique.

auditoria, consultoria de projectos empresariais, fiscalidade e jurídica. Actualmente é

composta por 16 profissionais em regime de exclusividade.8
3.1.3 CAT Consultores, Lda
É uma empresa que surgiu também nos finais de 2007, como resultado de uma iniciativa
de quatro sócios nacionais. A empresa oferece serviços de contabilidade, auditoria,
consultorias empresariais, formação e treinamento dos trabalhadores em matérias ligadas
a gestão, contabilidade, fiscalidade e ainda na preparação dos candidatos à realização dos
exames da ACCA (Association of Chartered Certified Accountants). Actualmente está
representada por 10 profissionais a tempo inteiro e por 5 estagiários.9
3.2 Reconhecimento dos gastos em formação do pessoal nas empresas de

consultorias em Moçambique
As três empresas entrevistadas afirmaram que a formação faz parte dos seus planos
estratégicos e esta ocorre através de treinamentos internos, externos em cursos de
capacitação e desenvolvimento das capacidades do seu pessoal. Todo o pessoal destas
empresas, desde as secretárias até aos respectivos gestores, é tratado como capital
humano, sem nenhuma descriminação seja por nível académico, experiência profissional
ou responsabilidade que cada um assume na empresa.
As actividades de formação não se limitam apenas em matérias relacionadas com as

funções e responsabilidades de cada trabalhador, mas estendem-se também no
conhecimento da cultura organizacional, missões e regras estabelecidas para a boa
execução de actividades que no seu conjunto proporcionam reflexos positivos na
qualidade dos serviços prestados por estas empresas.
8
Informação obtida do Sr. Arlindo Mapande (Gestor Geral da Empresa).
9
Agostinho Fernando (Partner da CAT Consultores, Lda).

A formação capacita os recursos humanos a desenvolver eficientemente as suas tarefas e

a tornar a organização mais competitiva no mercado. Portanto, quanto mais as empresas
de consultorias aplicam o seu capital financeiro na formação do capital humano, este
último torna-se mais qualificado, passando a contribuir positivamente na melhoria do
desempenho financeiro e económico das respectivas empresas.
Relativamente a noção do capital humano as empresas responderam que se tratava de um

conjunto de habilidades, competências, talentos e conhecimentos detidos por cada
indivíduo na organização. O know how detido pelos trabalhadores, representa o capital
humano necessário e fundamental para a sobrevivência das empresas de serviços
consultorias empresariais.
No caso da BDO por exemplo, a formação é um processo contínuo que decorre desde o
recrutamento do pessoal até a fase de execução de tarefas. Trata-se neste caso de uma
formação em cascata, ou seja, transmitida desde os níveis mais altos da hierarquia da
gestão até aos níveis mais baixos, incidindo entre outros pontos em matérias de boas
práticas de execução de actividades, ética profissional, uso e interpretação dos dados de
sistemas informáticos e formação em matérias de domínio legislativo relevantes para a
execução de actividades quotidianas na empresa.10
Dependendo da matéria em questão, a formação do pessoal tem decorrido no ambiente

interno assim como externo das empresas de consultorias entrevistadas, mas com maior
destaque para a formação interna. A formação interna é aquela que decorre nas próprias
instalações da organização e transmitida por um profissional pertencente à organização
(formador interno), enquanto que a formação externa decorre fora ou dentro da própria
organização mas realizada por um profissional contratado externamente, ou seja,
formador externo à organização.
Neste contexto, as DFs das empresas de consultorias apenas evidenciam as acções de

formação realizadas por entidades externas à organização, por corresponderem aos
10
Abdul Satar Hamid (Partner da BDO)

desembolsos monetários da empresa para a entidade formadora. No caso da formação

interna, os desembolsos monetários são indirectamente notáveis uma vez que se resumem
apenas em salários e ordenados pagos ao pessoal, sem representarem necessariamente um
custo adicional decorrente da actividade de formação.
Contudo, os gastos em formação do pessoal nas empresas de serviços de consultorias em

Moçambique não representam a formação de activos pertencentes a classe dos intangíveis
porque não existe a mínima referência deste capital na classe do imobilizado. Portanto, os
investimentos em capital humano não constam no balanço destas empresas devido a
diversas razões, sendo de entre elas o cumprimento à normalização empresarial vigente,
a não representatividade de um investimento recuperável e o difícil controlo da
rendibilidade do capital humano.
3.2.1 Cumprimento à normalização empresarial vigente
O sistema de contabilidade para o sector empresarial (SCE) em Moçambique assim como

as NIC actualmente vigentes reconhecem os gastos em formação do capital humano
como despesa. Desta forma, o funcionamento normal das empresas de serviços de
consultorias em Moçambique depende do cumprimento do conjunto de princípios e
normas disponíveis nestes instrumentos contabilísticos legais. Estes instrumentos legais
não regulam que a actividade da formação do pessoal resulta na criação de activos das
empresas.
Assim sendo, que a preparação e divulgação das DFs das empresas de prestação dos
serviços de consultorias que operam no território nacional baseia-se nas normas e
princípios contabilísticos geralmente aceites no país, os custos com a formação do
pessoal são reconhecidos como despesas do exercício, sendo registados na rubrica de
custos com pessoal, segundo ilustra o tabela da DMR da empresa CAT Consultores, Lda,
para os exercícios económicos de 2008 e 2009.

Tabela 1:3 – Demonstração de Resultados da Empresa CAT Consultores, Lda

(valores em meticais)
Descrição 2009 2008

Vendas de Serviços 5,466,725.00 3,159,825.00
Custo das Vendas 2,273,764.00 1,177,225.00
Margem Bruta 3,192,961.00 1,982,600.00
Custos Operacionais 2,346,002.40 1,666,855.87
Remunerações e Encargos aos Trabalhadores 1,423,304.79 1,198,725.36
Fornecimento e Serviços de Terceiros 45,981.23 211,289.63
Impostos e Taxas 345,296.08 239,863.55
Amortizações 16,705.61 9,532.64
Provisões 14,714.69 7,444.69
Resultados Operacionais 846,958.60 315,744.13
Proveitos Financeiros 112,416.67 9,233.53
Encargos Financeiros 451,842.00 74,790.90
Resultados Financeiros (339,425.33) (65,557.37)
Resultados Antes de Impostos 507,533.27 250,186.76
Imposto sobre Rendimento 162,410.65 80,059.76
Resultados do Exercício 345,122.62 170,127.00
Fonte: CAT Consultores, Lda (Acesso 16 de Março de 2010).
3.2.2 A não representatividade de um investimento recuperável
O sucesso e a referência das empresas de consultorias depende em grande parte do nível

de formação e experiência do seu pessoal. Porém, o capital humano não representa um
investimento que pode ser posteriormente vendido ou recuperado pelas empresas que
suportaram os custos pela sua formação.

Nenhuma empresa detém os direitos de vender o detentor do conhecimento para outras

empresas, como tem acontecido com as máquinas ou outros activos detidos pelas
organizações. Os gastos decorrentes do recrutamento e formação dos recursos humanos
até a sua transformação em capital humano não são reconhecidos como elementos
representativos de um activo gerado internamente, porque segundo os princípios
contabilísticos só se pode registar como activo os bens e direitos adquiridos externamente
ou gerados internamente mas com fácil identificabilidade, o que não acontecesse com o
capital humano.11
Sendo assim, da análise efectuada nas DFs da empresa CAT Consultores, Lda, para os
exercícios económicos de 2008 e 2009 constatou-se que de facto os gastos decorrentes da
formação do pessoal não são mencionados no conjunto dos seus meios imobilizados,
como investimentos em capital humano, conforme demonstra a seguinte tabela:
Tabela 2:3 – Meios Imobilizados da Empresa CAT Consultores, Lda (valores em

meticais)
Descrição 2009 2008

Meios Imobilizados 530,178.98 360,178.98
Imobilizações Corpóreas 603,664.66 378,033.79

Mobiliário e equipamento administrativo 336,547.20 221,564.23
Equipamentos de transporte 254,882.46 151,046.42
Ferramentas e utensílios 12,235.00 5,423.14
Imobilizações Incorpóreas 51,673.95 62,008.74

Encargos com a constituição da empresa 51,673.95 62,008.74
Fonte: CAT Consultores, Lda (Acesso 16 de Marco de 2010).
11
Agostinho Fernando.

De acordo com os argumentos do partner desta empresa, os gastos correspondentes a

aquisição de um activo tangível (por exemplo a compra de um computador) são
directamente capitalizados e os seus custos são posteriormente amortizados a medida que
o activo vai se depreciando. Portanto, apesar dos elevados esforços da empresa em
formar o seu pessoal, o balanço não revela os custos suportados por esta formação como
imobilizado, dado que as actividades de formação são registadas em conformidade com
os princípios contabilísticos geralmente aceites no país, ou seja, na DMR como despesas
com a formação do pessoal conforme demonstrado na tabela 1:3 acima demonstrada.
3.2.3 Difícil controlo da rendibilidade do capital humano
O controlo do valor gerado pelo capital humano tem sido um dos grandes desafios nas
empresas de consultorias em Moçambique. A rendibilidade do capital humano pressupõe
o reconhecimento de retornos sobre o capital financeiro investido no capital humano,
questão de grande dificuldade para estas empresas devido as incertezas na identificação
directa dos futuros benefícios proporcionados pelo capital humano, assim como no difícil
controlo da sua mobilidade.
Apesar destas dificuldades as empresas de consultorias consideram que o controlo da

rendibilidade sobre os investimentos realizados em formação pode ser através da análise
do nível de crescimento da capacidade produtiva dos recursos humanos, isto é, quanto
mais eles estiverem formados e desenvolvidos tornam-se mais capacitados para
proporcionar resultados positivos a empresa.12
12
Arlindo Mapande

3.3 Efeitos da não inclusão dos gastos em formação do capital humano nos activos
das empresas de consultorias em Moçambique
A não inclusão dos gastos em formação do capital humano nos activos das empresas de
consultorias em Moçambique, pode ter como efeitos a geração de benefícios fiscais para
as respectivas empresas e o uso do capital humano como um recurso de ajustamentos
orçamentais.
3.3.1 Geração de benefícios fiscais
A não inclusão dos gastos em formação do capital humano nos activos das empresas de
consultorias em Moçambique e o consequente reconhecimento na DMR como custos do
exercício tem como efeitos a subvalorização dos activos em contrapartida da
sobrevalorização das despesas. Desta forma, o reconhecimento dos gastos em formação
como custos fiscalmente aceites tem um impacto imediato na redução da base do cálculo
dos impostos sobre resultados empresariais.
Sendo que as empresas de serviços de consultorias suportam elevados custos ligados a

actividades de formação do seu pessoal, e que os mesmos são aceites pela administração
fiscal, o efeito reflecte-se nos elevados benefícios fiscais por parte destas empresas.
Os aparentes "benefícios fiscais" podem ser demonstrados recorrendo-se por exemplo a

DMR da Empresa CAT Consultores Lda, já mencionado na tabela 1:3, para o exercício
económico de 2009. Neste caso, se assumir-se que a componente formação é
representada por 25% dos custos totais com o pessoal e se por hipótese esta percentagem
fosse retirada destes custos ter-se-ia os seguintes efeitos na DMR:

Tabela 3:3 – Efeitos dos custos com formação do pessoal na demonstração dos
resultados das empresas (valores em meticais)
2009
Valores excluindo a Valores incluindo a Efeitos na
Descrição componente formação componente formação DMR
Vendas de Serviços 5,466,725.00 5,466,725.00 -
Custo das Vendas 2,273,764.00 2,273,764.00 -
Margem Bruta 3,192,961.00 3,192,961.00 -
13
Custos operacionais 1,990,176.20 2,346,002.40 (355,826.2)
Remunerações aos trabalhadores 1,067,478.59 1,423,304.79 (355,826.2)
Fornecimentos e serviços de terceiros 545,981.23 545,981.23 -
Impostos e Taxas 345,296.08 345,296.08 -
Amortizações 16,705.61 16,705.61 -
Provisões 14,714.69 14,714.69 -
Resultados Operacionais 1,202,784.80 846,958.60 355,826.20
Proveitos Financeiros 112,416.67 112,416.67 -
Encargos Financeiros 451,842.00 451,842.00 -
Resultados Fiandeiros (339,425.33) (339,425.33) -
Resultados Antes de Impostos 863,359.47 507,533.27 355,826.20
IRPC 276,275.03 162,410.65 113,864.38
Resultados do exercício 587,084.44 345,122.62 241,961.82
Fonte: Adaptado das DMR da CAT Consultores, Lda.
Esta assumpção demonstra que no caso da exclusão dos custos com a formação do
pessoal na DMR pode resultar numa redução do nível de gastos em remunerações aos
trabalhadores e consequentemente, na redução dos custos operacionais. Por outro lado, a
redução dos custos operacionais poderá provocar aumentos nos resultados operacionais,
nos impostos e nos resultados do exercício.
13
Valor resultante depois da retirada dos 25% referentes a formação dos recursos humanos.

Comparativamente ao caso inicial, ou seja, da inclusão dos custos com a formação,

verifica-se elevados custos operacionais, resultados antes da tributação reduzidos e
consequentemente a os reduzido nível de impostos, dai os aparentes "benefícios fiscais"
favoráveis as empresas.
3.3.2 O uso do capital humano como recurso de ajustamentos orçamentais
A não capitalização dos gastos em formação dos recursos humanos faz com que os
detentores do capital humano sejam os principais alvos de ajustamentos de custos
operacionais nos momentos de crises orçamentais nas empresas de consultorias. Estes
ajustamentos podem ser via redução do número do pessoal ou, através da contenção do
nível salarial e outras regalias aos trabalhadores.
Neste caso, o capital humano detido pelo pessoal é o recurso produtivo mais sacrificado
que os demais, como resultado de não fazer parte do valor do mercado das empresas.
Dada esta situação, não obstante os gestores defenderem que o capital humano é o
principal activo detido pelas empresas, em fases de crises orçamentais recorrem aos
recursos humanos como factores de ajustamentos dos custos operacionais das empresas,
dado que a redução dos seus custos não contribui para a destruição do valor das empresas
na óptica contabilística.
3.4 A importância da contabilidade dos recursos humanos nas empresas de

consultorias
Segundo Arlindo Mapande, embora seja importante quantificar os custos suportados pela
formação dos recursos humanos, as normas contabilísticas actualmente vigentes
continuam a ter um tratamento completamente oposto ao debate levantado pela
contabilidade dos recursos humanos, relativamente a inclusão dos custos com formação
nos activos das empresas.

Os modelos defendidos pela contabilidade dos recursos humanos até hoje não foram
capazes de alterar as normas e princípios contabilísticos em uso porque parecem
defrontar-se com dois tipos de problemas: a falta de uma definição clara do capital
humano como activo das empresas e a incapacidade de elaborarem critérios específicos
que venham a opor o actual tratamento contabilístico dos gastos em formação do pessoal
nas empresas.
Desta forma, o actual SCE continua a pautar pela prudência no tratamento dos gastos em
formação do pessoal nas empresas que operam em diversas áreas de actividades
económicas. Uma das áreas que esta contabilidade pode ter uma aplicabilidade (mas
também discutível) é nas sociedades desportivas, concretamente nos clubes de futebol
profissional, dado que pode haver um espaço da negociação dos contratos para o uso
exclusivo do talento dos jogadores assim como na possibilidade das suas transferências
de uma equipa para outra, envolverem valores monetários.14
14
Trata-se de uma discussão que pode ser remetido a contabilidade das sociedades desportivas.

CAPÍTULO IV – CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
4.1 CONCLUSÕES
O capital humano na óptica da gestão é de facto o principal activo de todo o conjunto de

recursos produtivos detidos pelas empresas. Porém, na óptica contabilística os custos
decorrentes da formação do capital humano não são reconhecidos como activos das
empresas, particularmente para as prestadoras de serviços consultorias.
Várias são as razões que ditam a exclusão deste recurso no balanço das empresas de
consultorias, com maior destaque para as apresentadas pela NIC 38 e pelas empresas
entrevistadas, as quais defendem que o capital humano resultante desses investimentos
em formação representa um recurso intangível não identificável, impossível de ser
transaccionado ou convertido na liquidação das obrigações internas e externas das
empresas, não controlável, de benefícios económicos incertos e de fácil mobilidade.
Segundo estas razões, os gastos em formação do capital humano são reconhecidos no

mapa da DMR como despesas. Da análise efectuada nas DFs disponibilizadas pela CAT
Consultores, Lda, concluiu-se que cerca de 60 a 70% dos seus custos operacionais anuais
provêm dos custos com o pessoal (incluindo a componente formação). Outra conclusão é
de que estes custos são mais elevados que o valor total dos meios imobilizados desta
empresa.
Portanto, a componente formação do pessoal apesar de consumir boa parte dos recursos
orçamentos anuais das empresas de consultorias, o seu reconhecimento contabilístico está
em conformidade com a legislação contabilística vigente no país (através do Decreto nº
36/2006 de 21 de Setembro e do recente nº 70/2009 de 22 de Dezembro), assim como
com a normalização contabilística internacional (através das NICs emitidas pelo IASB) –

confirmando-se neste caso a hipótese nula, segundo a qual, os princípios e as normas da

contabilidade actualmente vigentes reconhecem os investimentos em formação do capital
humano como despesa, sem precisar de distinguir as empresas que investem mais em
capital humano do que em meios imobilizados.
Por outro lado, a não capitalização dos custos em formação do capital humano refuta a
hipótese alternativa, através da qual, devido ao elevado peso do capital humano nas
empresas de consultorias, os gastos em formação e treinamento dos recursos humanos
são reconhecidos como investimentos em formação do pessoal e, consequentemente são
registados no balanço como activos destas empresas.
Contudo, ao longo do estudo de caso concluiu-se também que o reconhecimento dos

investimentos em formação do capital humano como despesas com o pessoal proporciona
mais-valias às empresas em duas vertentes. Primeiro, quanto mais custos forem
suportados em formação do pessoal, menos impostos as empresas têm por deduzirem dos
seus rendimentos e, segundo, a não inclusão do capital humano nos activos das empresas
faz com que este recurso seja o principal alvo de sacrifícios e manipulações da gestão em
fases de crises orçamentais, dado que o seu custo não tem uma interferência directa no
valor contabilístico das empresas.
4.2 RECOMENDAÇÕES
O capital humano tem um impacto financeiro directo no nível da produtividade

organizacional, daí que se torna necessária a sua divulgação nos relatórios anuais das
empresas.
Ao longo do processo desta pesquisa, constatou-se que há pouca informação sobre os

investimentos em formação dos recursos humanos nas DFs das empresas de serviços de
consultorias em Moçambique. Desta forma, é recomendável que os relatórios anuais

destas empresas incluíssem notas explicativas de quanto dos custos com pessoal foi
alocado a actividade de formação.
Recomenda-se também que o IASB, na qualidade de órgão superior da normalização

contabilística internacional, adopte normas e directrizes específicas ao reconhecimento
dos gastos com o pessoal para as empresas que suportam elevados custos em formação
dos seus recursos humanos.

BIBLIOGRAFIA
BASSAN, Cristian Cervi e HAUSCHILDT, Rogério. Mensurarão do Capital

Intelectual: Um Desafio Importante Para a Contabilidade. Revista Electrónica de
Contabilidade, Vol. 1, nº 2. 2004. [Disponível em http://w3.ufsm.br/revistacontabeis.pdf.
Acessado em 10 de Outubro de 2009];
BELTRAME, Cláudia e BEUREN, Ilse Maria. Mensurarão e Contabilização dos

Recursos Humanos. Editora Atlas. São Paulo. 2003. [Disponível em
www.scielo.brpdfcpn113a10n113. Acessado em 12 de Setembro de 2009];
BRÁS, Maria Filomena Pregueiro Antunes. Proposta do Relato do Goodwill Gerado

Internamente pelo Capital Humano Organizacional. Braga. 2003. [Disponível em
www.repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/5670/1/Filomena.pdf. Acessado em 6
de Março de 2010]
ESTECHE, Ana Maria Cavassin e LOZECKYI, Jeferson. Um Estudo Exploratório

Sobre a Importância do Capital Humano para as Empresas. Revista electrónica lato
sensu, Ano 2º, nº 1. Unicentro. 2007. [Disponível em http://www.unicentro.br. Acessado
em 29 de Setembro de 2009];
GONÇALVES, Sidalina e MATA, Carlos. Os Intangíveis e a Criação de Valor nas

Organizações, Instituto Politécnico de Setúbal. 1997. [Disponível em
http://www.analisecontabilidade.com.br/artigo3contabilidade.html. Acessado em 3 de
Outubro de 2009];
LUCENA, Silvana Cândido. Uma Visão dos Profissionais de Contabilidade Sobre o

Capital Intelectual. São Paulo. 2004. [Disponível em
www.mundialdeadministracao.com.brmundialsitecontentpdf07. Acessado em 29 de
Setembro de 2009];

MACHADO, José R. Braz. Contabilidade Financeira – Da Perspectiva de

Determinação de Resultados. Editora Gráfica Europam. Lisboa. 1998;
Norma Internacional de Contabilidade 16 – Activos Fixos Tangíveis. Jornal Oficial da

União Europeia. 2004;
Norma Internacional de Contabilidade 38 – Activos Intangíveis. Jornal Oficial da União

Europeia. 2004;
PACHECO, Vicente. A Contabilidade dos Recursos Humanos e o Capital Intelectual

das Organizações. 1ª Edição. Curitiba. 2002. [Disponível em
http://www.crcpr.org.brpublicacoesdownloadsvolume1.pdf. Acessado em 20 de
Novembro de 2009];
Plano Geral de Contabilidade. Decreto nº 36/2006 de 21 de Setembro. Maputo. Boletim

da República nº 38. I série;
Plano Geral de Contabilidade baseado nas Normas Internacionais de Relato Financeiro.

Decreto nº 70/2009 de 22 de Dezembro. Maputo. Boletim da República nº 50. I série;
PAIVA, Simone Bastos. O Capital Humano no Contexto da Contabilidade Gerencial.

Revista Brasileira de contabilidade, a. XXIX, nº 117. 1999. [Disponível em
www.biblioteca.sebrae.com.br/ds/bds.nsf/dowcontador. Acessado em 24 de Setembro de
2009];
SOUSA, Sérgio e SOUSA, Maria José. Soluções Informáticas na Gestão de Recursos

Humanos. 2ª Edição Actualizada. FCA-Editora de Informática. Lisboa. 2003;
STEWART, Thomas A. Capital Intelectual – A Nova Riqueza das Organizações. 1ª

Edição. Lisboa. 1999;

STICKNEY, Clyde e WEIL, Roman. Contabilidade Financeira – Uma Introdução aos

Conceitos, Métodos e Usos. Editora Atlas S.A. São Paulo. 2001.
Outras Referências
BDO & Co. Moçambique, Lda. http://www.bdo.co.mz. Entrevista decorrida nos dias 22 e
26 de Fevereiro de 2010;
CAT Consultores, Lda. www.catconsultores.co.mz; Entrevista decorrida nos dias 15 e 16

de Março de 2010;
MBC Consulting, Lda. Entrevista decorrida nos dias 8 e 12 de Março de 2010.

ANEXOS
Anexo 1: Questionário
Este anexo é referente a todas as perguntas realizadas nas três empresas de prestação de
serviços de consultorias em Moçambique, durante o estudo do caso.
A – Sobre o historial da empresa
1. Nome da empresa...............................................................................................................
2. Qual é o significado da denominação comercial da empresa?..........................................
3. Qual é ramo de actividade da empresa?.............................................................................
4. Quando é que foi criada a empresa?..................................................................................
5. De que origem é o capital social da empresa e como é que o mesmo está constituído?...
6. Que serviços a empresa disponibiliza ao mercado?...........................................................
7. Qual é o mercado alvo da empresa?..................................................................................
8. Quantos trabalhadores têm a empresa?..............................................................................
9. Dos trabalhadores da empresa, quantos tem uma formação equivalente ao nível
superior?.................................................................................................................................
10. Dos mesmos trabalhadores quantos têm uma formação em contabilidade, auditoria e
finanças empresariais?...........................................................................................................
11. Qual é a evolução do volume de negócios da empresa nos últimos três anos?...............
B – Sobre os investimentos em capital humano na empresa
1. Na percepção da empresa o que é capital humano?...........................................................

2. Qual é o peso do capital humano no capital intelectual da empresa?................................
3 . Que contribuições o capital humano traz a empresa?.......................................................
4. Para o caso concreto desta empresa, o seu capital humano é composto por todos os
trabalhadores ou por uma parte deles? Porquê?.....................................................................

5. O capital humano da empresa é constituído por pessoas formadas pela própria empresa
ou de pessoas que já vem formadas de outras empresas e instituições de ensino?................
6. De que forma a empresa contribui na formação do seu capital humano?.........................
7. Quais são os critérios usados pela empresa para classificação do seu capital humano?...
8. A empresa tem políticas ou procedimentos específicos para a contabilização dos seus
investimentos em formação do capital humano? Se sim quais são?......................................
9. Como é que os gastos em formação do capital humano são reconhecidos nas
demonstrações financeiras da empresa?................................................................................
10. Como é que a empresa controla os retornos pela formação do seu capital humano?......
11. O actual plano de contabilidade (PGC-NIRF) assim como as normas internacionais
de contabilidade reconhecem os gastos em formação do capital humano como despesas.
Que efeitos este reconhecimento pode ter nas demonstrações financeiras das empresas de
consultoria, sendo que estas são compostas maioritariamente pelo capital humano?...........
12. Que efeitos teria o reconhecimento dos gastos em formação do capital humano como
um activo da empresa?...........................................................................................................
13. Para a preparação e divulgação das demonstrações financeiras a empresa baseia-se no
plano geral de contabilidade ou nas normas internacionais de contabilidade?......................
14. Há ou não necessidade de se rever ou alterar as actuais normas e princípios
contabilísticos de reconhecimento dos gastos em formação do capital humano nas
empresas, principalmente da produção de informações empresariais, como é o caso das
consultorias?..........................................................................................................................
15. Actualmente, o grande debate da contabilidade relativamente aos investimentos em
formação do capital humano está em torno da adopção de uma contabilidade
complementar a tradicional, que se dedicasse apenas na produção de informações desde a
contratação, formação e desempenho dos recursos humanos na empresa. Que comentários
a empresa pode ter acerca deste debate?................................................................................

Anexo 2: Balanço da Empresa CAT Consultores, Lda.

2009 2008
Activo 792,586.91 518,655.28
Meios Circulantes Financeiros 387,567.56 238,339.85
Caixa e Bancos 316,740.31 132,556.36

Clientes 30,354.86 13,649.25
Devedor - Estado 18,809.46 75,642.00
Devedores - Trabalhadores 21,662.93 16,492.24
Meios Imobilizados 530,178.98 360,178.98
Imobilizações Corpóreas 603,664.66 378,033.79

Mobiliário e equipamento administrativo 336,547.20 221,564.23
Equipamentos de transporte 254,882.46 151,046.42
Ferramentas e utensílios 12,235.00 5,423.14
Imobilizações Incorpóreas 51,673.95 62,008.74

Encargos com a constituição da empresa 51,673.95 62,008.74
Amortizações acumuladas (125,159.63) (79,863.55)
Passivo & Fundos Próprios 792,586.91 518,655.28
Passivo 290,019.60 273,528.28

Fornecedores de Equipamento e Material do Escritório 60,015.09 39,423.25
Crédito Bancário de Curto Prazo 34,265.23 40,724.77
Credor Estado 25,981.14 13,543.56
Credores Trabalhadores 92,736.82 80,211.38
Credores Sócios 77,021.32 99,625.32
Fundos Próprios 502,567.31 245,127.00

Capital Social 150,000.00 150,000.00
Resultados do exercício 345,122.62 170,127.00

2010 - Guambe, Samuel Daúde Vasco

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A CONTABILIZAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM FORMAÇÃO

Samuel Daúde Vasco Guambe

Maputo, Abril de 2010

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças

Autor: Samuel Daúde Vasco Guambe

Supervisora: Dra Guilhermina Notiço

Trabalho apresentado na Faculdade de Economia da

Maputo, aos ____de _____________________de 2010

Este trabalho foi aprovado com a classificação de ______valores, no dia _____de

Dedico este trabalho a minha mãe pela sua

Agradecimentos as instituições que me abriram as portas para a elaboração do estudo de

Aos demais familiares, colegas e amigos que directa ou indirectamente contribuíram na

O capital humano configura-se como uma importante referência de sucesso no meio

Desta forma, o presente trabalho procura estudar o capital humano na óptica

O objecto do estudo deste trabalho é a contabilização dos investimentos em formação do

As informações obtidas no estudo de caso junto as empresas de serviços de consultorias

ACCA – Association of Chartered Certified Accountants

CAPÍTULO I – NOTAS INTRODUTÓRIAS .............................................................. 13

CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA......................................................... 20

2.9.1 Modelo de contabilização do custo histórico dos recursos humanos .............. 35

CAPÍTULO III - ESTUDO DE CASO ......................................................................... 42

CAPÍTULO IV – CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ...................................... 53

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 10

Figura 1:2 – Estrutura do capital intelectual......................................................................23

Tabela 1:2 – Diferenças entre a contabilidade actual e a contabilidade dos recursos

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 11

"Tem sido frequente os presidentes das organizações, nas assembleias gerais

Boudreau, citado por Maria Brás (2003:101)

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 12

CAPÍTULO I – NOTAS INTRODUTÓRIAS

A crescente competitividade entre as empresas pelo domínio do mercado contribui para

Para o caso de Moçambique, a normalização contabilística ligada a este estudo é

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 13

(PGC-NIRF)1. No caso das limitações destes dispositivos contabilísticos empresarias

Desta forma, para a elaboração do presente trabalho recorreu-se aos dispositivos

1.2 Problema da pesquisa

A contabilidade financeira consiste na produção de um conjunto de informações que

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 14

1.3 Objectivos da pesquisa

1.3.1 Objectivo Geral

Compreender os principais critérios defendidos pela contabilidade financeira para o

1.3.2 Objectivos Específicos

 Pesquisar em qual das peças das DFs são reconhecidos e divulgados os

 Identificar os possíveis problemas e limitações da contabilidade financeira para o

 Avaliar o grau de enquadramento dos critérios contabilísticos de reconhecimento

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 15

H0: Os princípios e as normas da contabilidade actualmente vigentes reconhecem os

H1: Devido ao elevado peso do capital humano nas empresas de consultorias em

1.5 Justificativa da escolha do tema

Os recursos humanos através da sua capacidade intelectual e pontualidade na resolução

Sendo assim, o presente estudo resultou da preocupação de se compreender as razões que

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 16

A elaboração deste trabalho baseou-se no método hipotético-dedutivo, através do qual

 Pesquisa bibliográfica, baseada em consulta de livros de contabilidade financeira,

 Estudo de caso, como forma de consolidar o aprendizado teórico ao prático sobre

1.7 Limitações da pesquisa

O estudo sobre os investimentos em formação do capital humano ainda carece de algum

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 17

bibliografias tradicionais desta ciência assim como das normativas contabilísticas

1.8 Estrutura do trabalho

O presente trabalho compreende quatro capítulos fundamentais, sendo entre eles os

O primeiro capítulo dá uma nota introdutória ao trabalho em estudo, refere-se ao

O segundo capítulo apresenta os conceitos do capital humano, as diferenças entre o

Trabalho de Licenciatura em Contabilidade e Finanças UEM – Samuel Guambe 18

Maputo, aos de _________________de 2010

Este trabalho foi aprovado com a classificação de __valores, no dia _de