Trabalho José Novo CV Final - Aprovado Kombola 1

REPÚBLICA DE ANGOLA
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
INSTITUTO MÉDIO DE ECONOMIA DE LUANDA
ÁREA DE FORMAÇÃO: ADMINISTRACÃO E SERVIÇO
ÁREA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
TRABALHO DE FIM DO CURSO
José Rodrigues: Tutor

Professor de Projeto Tecnológico
LUANDA: 2022/2023
REPÚBLICA DE ANGOLA
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
INSTITUTO MÉDIO DE ECONOMIA DE LUANDA
CURSO: GESTÃO EMPRESARIAL
PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL
TEMA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADO KOMBOLA LDA
Grupo nº 02
Turma: BN
Classe: 13ª
Turno: Pós Laboral
Aprovado pela Coordenação da PT e PAP

______________________________________
Coordenador
LUANDA: 2022/2023
2022/2023
Recrutamento e Seleção
FOLHA DE ROSTO
Nome: Vúvu Suzana Domingos de Oliveira

Cargo: Coordenadora
Nº de processo: 34746
Email: suzanaoliveiravovo12@gmail.com
_______________________________________________________
Nome: Teresa Adriana Joana Benga

Cargo: Coordenadora Adjunta
Email: teresaadrianajoanabengabenga@gmail.com
_______________________________________________________
Nome: José Nganga Manuel Xavier
Cargo: Redator
Email: josemargangaganga@gamail.com
_______________________________________________________
Nome: Marisa Cristovão Paixão

Cargo: Vogal
Nº de processo:
Email:
_____________________________________________________
2022/2023
ÍNDICE
EPÍGRAFE.........................................................................................................................................I
DEDICATÓRIA................................................................................................................................II
AGRADECIMENTOS....................................................................................................................III
SIGLAS – ABREVIATURAS.........................................................................................................IV
LISTA DE TABELAS.......................................................................................................................V
LISTAS DE FIGURAS....................................................................................................................VI
LISTAS DE ESQUEMAS..............................................................................................................VII
LISTAS DE GRÁFICOS..............................................................................................................VIII
RESUMO.............................................................................................................................................1
ABSTRACT .......................................................................................................................................2
INTRODUÇÃO………………………………………………………………………………….….3
ESTRUTURA DO TRABALHO……………………………………………………………....…...3
1.Delimitação do Tema………………………………………………………………………….…...3
2.Justificação do Tema…………………………………………………………………….………....3
3.Probrema de Pesquisa……………………………………………………………………….…..….4
4.Hipóteses………………………………………………………………………………………..….4
5.Objectivos de Estudo…………………………………………………………………………...…..4
5.1. Objetivo Geral...………...…………………………………………………………………….....4
5.2. Objetivo Especifico………………………………….....………………………………………..4
6. Metodologia…………………...…………………………………………………………...…........5
CAPITULO-I FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 . Conceitos de Empresa…………………...………………………………………………….….6
1.2 . Classificação das Empresas……………..………………...………………………….….……...6
1.3 . Conceito de Recrutamento de Pessoal…………………...…………………...………….….…..7
1.4 . Objetivos do Recrutamento de Pessoal……………………………...…………………….........8
1.5 . Importância do Recrutamento de Pessoal……………...…………………….……………..…...8
1.6 . Processo de Recrutamento…………………………………………………………………...….9
1.7 . Tipos de Recrutamento……………………………………………………………………….....9
1.7.1 Recrutamento Interno…………………………………………………………………………..9
1.7.1.1 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno……………………………………....10
1.7.2. Recrutamento Externo………………………………………………………………………..10
1.7.2.1 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo…………………………………...…10
1.7.3 Recrutamento Misto……..……………………………………………………………………11
1.7.3.1 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Misto…………………………………….….12
1.7.4 Recrutamento On-line…………………………………………………………………....…...13
1.7.4.1 Vantagens do Recrutamento On-line………………………………………………...…..….13
1.7.4.2 Desvantagens do Recrutamento On-line…………………………………………………....14
1.7.5 Recrutamento às Cegas…….……………….………………………………….…….……......15
1.7.5.1. Vantagens do Recrutamento às Cegas……………………………..……………….…........16
2022/2023
1.7.5.2. Desvantagens do Recrutamento às Cegas…………………………………….…………....17

1.8. Estudo do Mercado De Trabalho………………………………………………………….……17
1.9. Seleção de Pessoal…………………………………………………………………….………..17
1.9.1. Finalidade e Importância da Seleção de Pessoal……………………………………….….…17
1.9.2. Seleção no Processo de Comparação………………………………..………………….…....18
1.9.3. Etapas do Recrutamento e Seleção de Pessoal……………………………………….……....19
1.9.3.1. Dinâmica e Entrevista de Seleção…………………………..…………………….…….….21
1.9.3.2. Testes……………………………………………………………………………………….22
1.9.4. Concursos Públicos……………………………...…………………………………...…...….23
1.9.4.1. Vantagens e Desvantagens…………………………...…………………………………….24
CAPITULO II- ESTUDO DE CASO: KOMBOLA SUPERMERCADO

2.1. Breve Historial……………………………………………………………………………….....24
2.1.1. Missão.......................................................................................................................................25
2.1.2. Visão……………………………………………………………………………………....….25
2.1.3. Valores......................................................................................................................................25
2.1.4. Estrutura Organizacional do Supermercado.............................................................................26
2.1. Execução do Recrutamento.........................................................................................................30
2.2.1. Abertura de Vaga......................................................................................................................30
2.2.2. Recepção dos Candidatos.........................................................................................................34
2.3. Execução do Processo de Seleção...............................................................................................34
2.4. Conferência dos Dados................................................................................................................38
2.5. Análise dos Resultados................................................................................................................40
2.6. Manual de Acolhimento e Integração..........................................................................................41
CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES…………………………………………42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................................................................IX
ANEXOS............................................................................................................................................X
2022/2023
EPÍGRAFE
``Não há forma de justiça mais nobre do que colocar cada indivíduo na posição que melhor
corresponde as suas aptidões e capacidades´´
(T.V Monteiro Lopes).
Gestão Empresarial I
2022/2023
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho aos nossos familiares de forma geral e aos nossos pais de forma particular,
pois foi também com o esforço deles que conseguimos chegar a este nível.
Gestão Empresarial II
2022/2023
AGRADECIMENTOS
Depois de um longo percurso de formação chegamos ao fim do curso, com auxílio de muita gente,
nomeadamente familiares e amigos que dentro da sua disponibilidade deram-nos suporte financeiro,
material e emocional, durante o tempo de formação e sem esquecer os nossos Professores de forma
geral pelo ensino, direção e orientação; E de forma particular o nosso tutor, José Rodrigues, por nos
conceder a honra de tê-lo como tutor.
Gestão Empresarial III

2022/2023
SIGLAS/ABREVATURAS
RH……………………………………………………….………...................…....Recursos Humanos
R&S…………………………………………………...................…….…….Recrutamento e Seleção
GRH…………………………...................................................................Gestão de Recurso Humano
CFP…………………………………………………..................……Conselho Federal de Psicologia
CV……….…………………………………………..................…...........................…Currilum Vitae
MS………………………………………………….......................................................……Microsoft
M&F………………………………………........................…………..................Masculino Feminino
Gestão Empresarial IV
2022/2023
LISTA DE TABELAS
Tabela nº 01: Sócios..........................................................................................................................24

Tabela nº 02: Quadro de Pessoal.....................................................................................................30
Tabela nº 03: Nº de candidatos, Funções, Idades e Género .........................................................34
Tabela nº 03: Nome dos Candidadtos Selecionados após Avaliação Técnica ............................35
Tabela nº 04: Nome dos Candidatos Admitidos............................................................................38
Tabela nº 04: Candidatos Admitidos e não Admitidos.................................................................38
Tabela nº 05: Admitidos, Masculino e Feminino...........................................................................39
Gestão Empresarial V
2022/2023
LISTA DE FIGURAS
Figura nº 01Concurso Público…………………………...………………………………………..22
Figura nº 02-Sede..............................................................................................................................25
Figura nº 03-Áreas Internas Do Kombola......................................................................................26
Figura nº 03-Áreas Internas Do Kombola......................................................................................27
Figura nº 06 Anuncios......................................................................................................................31
Figura nº 07 Anuncios......................................................................................................................32
Figura nº 08 Anuncios……………………...……………..……………………………………….33
Figura nº 08 Testes………………………………………..……………………………………….36
Figura nº 09 Testes……………………………………………………………..………………….37
Gestão Empresarial VI
2022/2023
LISTA DE ESQUEMAS
Esquema nº 01-Comparação...........................................................................................................18
Esquema nº 02-Entrevista e Seleção...............................................................................................20
Esquema nº 03-Organograma Kombola, Lda................................................................................26
Gestão Empresarial VII

2022/2023
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico nº 01-Admintidos e não Admitidos...................................................................................38
Gráfico nº 02-Génenro dos Entrevistados......................................................................................39

Gráfico nº 03-Faixa Etária dos Entrevistados...............................................................................39
Gestão Empresarial VIII

2022/2023
RESUMO
Esse trabalho visa mostrar o funcionamento da área de administração de recursos humanos dentro
de uma empresa, com foco voltado para o processo de recrutamento e seleção de pessoas. Em busca
de um diferencial de mercado, as empresas investem cada vez mais em informações e métodos que
as auxiliam o aumento de sua produtividade. Para que uma empresa venha a se manter no mercado,
com o reconhecimento e a fidelidade de uma exigente clientela conquistada ao longo dos anos,
oferece como principal diferencial competitivo a qualidade dos serviços prestados. O trabalho
identificou medidas que promovem melhorias no processo desde o recrutamento até a seleção de
pessoas dentro das organizações. Foi exposta uma introdução a respeito do assunto, a metodologia a
ser utilizada para investigação de objeto de estudo que se constitui de procedimento de coletas de
dados e fontes de informações. E é justamente este, o ponto crucial do desenvolvimento do presente
trabalho, diante de uma abordagem clara, mostra que o processo de recrutamento e seleção é um
importante componente para o processo funcional da empresa, mas especificamente a área de RH.
Para isso, serão abordados conceitos de recrutamento e seleção, os seus tipos, a construção do
processo de entrevista, os prós e contras, vantagens, desvantagens, os cuidados a serem tomados
nestes processos e por fim seus resultados para o bem da empresa como um todo.
Gestão Empresarial 1
2022/2023
ABSTRACT
This work aims to show how the human resources administration area works within a company,
with a focus on the process of recruiting and selecting employees. In search of a market differential,
companies invest more and more in information and methods that help them to increase their
productivity. In order for a company to remain in the market, with the recognition and purpose of a
demanding clientele conquered over the years, it offers the quality of services provided as the main
competitive differential. The work identified measures that promote improvements in the process
from recruitment to selection of employees within organizations. Na introduction to the subject was
exposed, the methodology to be used to investigate the object of study, which consists of a data
collection procedure and information sources. And it is precisely this, the crucial point of the
development a clear approach, it shows that the recruitment and selection process is an important
component for the company´s functional process, more specifically in the HR area. For this,
concepts of recruitment and selection will be approached, their types, the process, the pros and
cons, advantages, disadvantages, the care to be taken in these processes and finally their results for
the good of the company as an all.
Gestão Empresarial 2
2022/2023
INTRODUÇÃO
Atualmente, em um mundo de negócio onde há competitividade no mercado, as empresas estão

recrutando e selecionando profissionais que vêm agregar valores e aumentar a sua posição no
ambiente económico a nível de excelência interna e externa. O objetivo de toda empresa é o sucesso
e persistência no mercado. Por isso, uma organização só atingirá o seu objetivo ao estabelecer seu
perfil por intermédio de mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal. A criatividade, o
potencial, o aprendizado e a vontade de cada pessoa vencer são valores humanos insubstituíveis, por
mais que a tecnologia tenha avançado na era globalizada, as máquinas já mais substituirão a
diversidade e capacidade humana em se adaptar dentro de uma organização. Hoje em dia um
curriculum vitae impecável e altamente qualificado não é um cartão de visita para que uma pessoa
se candidate ao cargo exigido pelas empresas.
A capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de competências, pois as empresas
valorizam também o potencial intelectual e emocional do candidato. São valores avaliados que irão
demonstrar a sua capacidade de liderança, de trabalho em grupo, tomada de decisão em situações
diferentes do dia-a-dia e assim consolidar a imagem da empresa. Para que uma organização não seja
fadada ao insucesso, as empresas vêm dando muita importância e valor ao processo de recrutamento
e seleção de pessoas que irão compor o quadro de funcionários necessários aos cargos dispostos.
Sendo assim, o objetivo geral deste trabalho é identificar e descrever os métodos utilizados por
empresas para recrutar e selecionar candidatos com perfil visando a qualidade dos serviços e a
imagem da empresa na era tecnológica e globalizada em que estamos vivenciando.
ESTUTURA DO TRABALHO:
1. Delimitação do tema
Os assuntos abordados encontram-se na disciplina de administração dos recursos Humanos,
relativos ao sector de recrutamento e seleção (apresentação do funcionário, documentação,
questionário, entrevista, e a colocação se adequado ao perfil do cargo) até o encaminhamento ao seu
local de trabalho.
2. Justificação do tema
Os gestores das empresas desejam uma melhor qualidade em seus locais de trabalho, e para que se
verifique a melhoria dos seus processos ou prestações de serviços precisam de pessoas cada vez
mais qualificadas e preparadas para ocupar os cargos e desempenhar suas funções.
Os processos de R&S numa empresa são ações de grande importância para gestão de pessoas uma
vez que constituem ferramentas através das quais é possível identificar as capacidades e
qualificações de possíveis novos colaboradores, evitando falhas e fracassos que ocorrem por vezes
na sequência de uma má gestão de recursos.
É nesse sentido que se desenvolve esse tema no presente trabalho, cuja a pertinência e utilidade nos
parecem fazer todo sentido atualmente.
Através de revisão bibliográfica e de um estudo de caso, este trabalho proporcionará às

organizações, um conjunto de informações que mostram como funciona o processo de contratação,
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e a ideia de que uma seleção e um recrutamento eficiente irão, com certeza, refletir-se na imagem
da organização.
3. Problema de pesquisa
Face a todos os obstáculos com que as empresas se deparam na hora de contratar colaboradores, por
vezes surgem falhas que podem comprometer todo o processo e, mais importante, a imagem das
organizações. Falhas na colocação de pessoas adequadas a um determinado cargo pode acarretar
problemas ao desempenho correto das funções.
Quais são as consequências que advém da má colocação dos colaboradores nas organizações?
4. Hipóteses
H:1. Podem implicar falhas no atendimento aos clientes.

H.2.Desperdício de recursos.
Assim, este projeto tem em vista otimizar os processos de recrutamento e seleção nas empresas,
levando as mesmas a repensar melhor a contratação das pessoas certas, bem como treiná-las e
motivá-las para, em conjunto, se atingir os objetivos propostos.
5. Objetivos de Estudo:
5.1. Objetivo Geral
Fornecer informações que venham otimizar os processos de recrutamento e seleção nas empresas,
levando as mesmas a repensar a contratação dos seus colaboradores bem como motivá-los e treiná-
los para que em conjunto se atinja os objetivos traçados.
5.2. Objetivo Especifico
Demonstrar e discutir os critérios de recrutamento e seleção geralmente utilizados pelas empresas.

Analisar a importância que o R&S tem numa organização.
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6. Metodologia
A caracterização, segundo objetivos, é exploratória e descritiva, pois deve-se ao levantamento

bibliográfico (Livros) a respeito do tema entrevista com profissionais que estudam e que atuam na
área de RH, visita a web sites sobre o assunto afim de conseguir toda informação necessária ao
conteúdo preciso do trabalho
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CAPITULO I-FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 . Conceitos de Empresa
Empresa é uma organização de elementos produtivos (pessoal, material e financeiro) ao dispor da

gestão.
Para Maximiano (2006, pg.6), ``a empresa é uma iniciativa que tem como objetivo fornecer
produtos e serviços para atender à necessidade de pessoas, ou de mercados e com isso obter lucros.
Chiavenato aponta a empresa como um sistema sócio técnico, ou seja, toda organização consiste em
uma combinação administrativa de tecnologia e pessoas de tal forma que ambos os lados se acham
intimamente inter-relacionados.
Atualmente as empresas contribuem significativamente no que diz respeito ao crescimento do

mercado de trabalho, correspondendo a um sector de grande relevância para o bem-estar social e o
desenvolvimento económico do país.
Os objetivos de uma empresa representam os resultados que ela deseja alcançar para realizar a sua
estratégia. De facto, eles devem estar alinhados ao futuro desejado para a empresa. Para manter e
aumentar a lucratividade do negócio, obter maior produtividade, oferecer um excelente serviço ao
cliente, atrair e reter capital humano.
1.2 . Classificação das Empresas
As Empresas Podem Classificar-se Segundo Vários Critérios:

 Económico:
a) Empresas comercias-essencialmente vocacionadas para a comercialização. Adquirem um

bem e vendem esse mesmo sem transformá-lo.
b) Empresas Industriais-diretamente relacionadas com o processo produtivo. Adquirem

matérias-primas e transformam-nas em outros bens.
c) Empresas prestadoras de serviços: são aquelas que executam atividades contratadas por
pessoas físicas ou jurídicas. Nesse caso, o lucro da empresa vem exclusivamente da
prestação de serviço, ou seja, da obrigação de fazer algo a alguém mediante remuneração,
sem venda ou fabricação de um produto.
 Sector de Atividade
As empresas encontram-se agrupadas em ramos de atividades:
a) Sector primário (agricultura, silvicultura, pesca, pecuária e indústrias extrativas).
b) Sector secundário (indústrias transformadoras, eletricidade, gás, água, a construção civil e

obras públicas).
c) Sector terciário (comércio, transportes, armazenagem, comunicações, bancos, seguros e
restantes serviços).
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 Dimensão
As empresas encontram-se agrupadas em:
a) Pequenas (menos de 250 trabalhadores)
b) Médias (entre 250 e 500 trabalhadores)
c) Grandes (mais de 500 trabalhadores)
 Jurídico
a) Empresas individuais (um único sócio)
b) Sociedades:
 Em nome coletivo (onde todos os sócios respondem pelas dívidas de forma
ilimitada)
 Em comandita (é um tipo de sociedade onde ao lado dos sócios de responsabilidade
ilimitada e solidária, existem aqueles que entram apenas com o capital não
participante da gestão do negócio tendo, portanto, sua responsabilidade restringida
ao capital subscrito)
 Por quota (capital é dividido por quotas)
 Anónimas (este tipo de sociedade é uma forma jurídica de constituição de empresas
em que o capital social não se encontra atribuída a um nome em particular, mas sim
dividido por ações que podem ser livremente transacionados)
1.3. Conceitos de Recrutamento de Pessoal
O mercado tornou-se competitivo, resultando em mudanças no processo de recrutamento. As

empresas possuem urgência nas contratações e para isso precisam de profissionais qualificados
e criativos para tornar o processo interessante e motivador para os candidatos. O primeiro passo
para iniciar a busca pelo candidato ideal, é o recrutamento, um processo que se inicia quando a
empresa precisa ampliar ou substituir seu quadro de funcionários.
As empresas em geral, procuram aperfeiçoar os seus trabalhadores na qualidade da mão-de-obra

disponível para cada área de serviço.
Segundo Lodi (1992:pg16), de modo geral, ``O Recrutamento é um processo de procurar

empregados. Esta procura faz-se com base as aquisições de pessoal emitidas pelos supervisores,
tendo em conta os requisitos ou critérios de seleção adotados pela empresa e que constam das
políticas de pessoal´´. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de RH
da organização.
É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão
selecionados os futuros participantes da organização. (Chiavenato, 2002 pg198),
Outra definição é dada por Ribeiro (2005, pg52), ``recrutamento trata-se de um trabalho de
pesquisa junto as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas´´.
Assim, quanto ao conceito, podemos confirmar que são diversos.
Os autores Toledo e Milione (1983 apud Potes,1996, pg81), definem o recrutamento como `` a
etapa inicial do processo de busca e atração de mão-de-obra para organização, procurando
prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto´´.
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1.4. Objetivo de Recrutamento de Pessoal
Segundo Sekiou et al. (2001), O Recrutamento é uma atividade que tem como objetivo o
preenchimento dos postos de trabalho oferecidos e vagos numa organização. Esta atividade visa
atrair (através de preparação, consulta, informações) à organização um número suficiente de
candidatos competentes, qualificados, motivados e adequados aos postos vagos.
O Objetivo principal do recrutamento é buscar pessoas para abastecer o processo de seleção, desta
forma existem várias maneiras e meios para a realização deste processo, que se dá de duas formas
básicas atraindo-se pessoas que já fazem parte da empresa, mas que trabalham em outros cargos e
buscando candidatos que não fazem parte da empresa. A finalidade do recrutamento é trazer o
máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias.
1.5. Importância do Recrutamento de P essoal
A busca acirrada pelo sucesso organizacional envolve diversos elementos e para que se alcance os
resultados esperados, é necessário que as empresas estejam preparadas para a tomada de decisão
rápida e contínua na contratação de um profissional. “O mundo do trabalho exige profissionais
altamente qualificados, portadores de competências, técnicas e comportamentais que atendam às
necessidades das organizações na geração de criatividade, iniciativa e inovação” (KNAPIK, 2008,
p.160).
Contratar o profissional certo para a organização é primordial, pois o processo de recrutamento e
seleção demanda tempo, custos e há uma acirrada disputa para ter o diferencial competitivo e sair
na frente no mercado. Carvalho, Passos e Saraiva (2016, p. 34) reiteram que o recrutamento e a
seleção constituem “elementos estratégicos diretamente relacionados com a proposição de novos
meios de ampliação da produtividade e, consequentemente, da competitividade”.
Com os avanços tecnológicos, as empresas necessitaram da criação de um RH estratégico, no
sentido de atrair os melhores colaboradores para que façam parte de sua equipe, pois o diferencial
hoje não é apenas a quantidade e qualidade de produto ou serviço prestado, mas sim ter uma equipe
capacitada, engajada e que estejam de encontro com os valores da empresa, buscando sempre
melhoria contínua. A principal missão do recrutamento de pessoal é encontrar os profissionais
certos para fazer o negócio crescer, se desenvolver e se tornar um grande sucesso.
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1.6. Processo do Recrutamento

Recrutamento é o processo de atrai candidatos com potencial para ocupar as vagas da empresa. Este
processo é importante, porque a qualidade dos empregados que atuam na organização depende da
qualidade dos candidatos recrutados (fleury,2002)
Quanto melhor o recrutamento, mais e melhores candidatos terão para o processo seletivo. Quanto
mais atraente for o recrutamento mais fácil se tornará a seleção depois.
Em um olhar geral de como funciona o processo de recrutamento, este deve ser o fluxo. Inicia-se
com a qualificação da necessidade de pessoal e a identificação da vaga, que nada mais do que a
obtenção da informação sobre a vaga e as qualificações da posição em aberto. Para que o
recrutamento se inicie é necessária uma decisão de linha, ou seja o gestor deve informar a área de
RH sobre a existência da vaga e sobre o perfil necessário.
Por isso, é usual que as empresas utilizem formulários padrões, normalmente chamados de
requisição de pessoal. Este formulário pode ser eletrônico ou impresso (fleury, 2002). Depois
devemos definir as etapas do processo, verificar as fontes que iremos utilizar para o recrutamento e
quais foram os currículos recebidos
Chiavenato (2010) ressalta que esse processo é constituído de cinco fases:
1. Quais são as vagas as serem preenchidas
2. Onde estão os candidatos
3. Como informar os candidatos para as vagas
4. Como contrair os candidatos para as vagas
5. Como receber os candidatos
1.7. Tipos de Recrutamento
Na busca de profissionais ideias, a empresa pode utilizar-se de cinco tipos de recrutamento: Interno,
Externo, Misto, On-line e Às cegas.
1.7.1. Recrutamento Interno
É um processo de seleção de funcionários de dentro da própria empresa para o preenchimento de
novas vagas de emprego. É quando a empresa procura preencher determinada vaga através do
remanejamento de seus próprios funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical),
ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação
diagonal).
Em geral o recrutamento pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra,
promoções de um nível para outro, transferência com promoções de pessoal, programas de
desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal (Chiavenato, 2009).
O recrutamento interno funciona da seguinte forma: a divulgação da vaga ocorre somente entre os
sectores da empresa, porém também é feita a triagem dos interessados. Eles são submetidos a
entrevista e teste, para que o RH verifique se tem as habilidades, competências e o perfil para
preencher a vaga em aberto
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1.7.1.1. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
As Vantagens Do Recrutamento Interno:

 Economia para a Empresa
 Rapidez: evita as demoras do Recrutamento externo no processo de admissão/demissão
 Motiva os colaboradores da empresa
 A margem de erro é reduzida; graças às informações que a empresa reúne a respeito de seus
funcionários.
As Desvantagens do Recrutamento Interno:
 Pode gerar conflitos de interesses, pode criar atitudes negativas nos empregados que não
realizam aquelas oportunidades;
- Conflitos entre colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições
- Exige potencial de desenvolvimento, para poderem ser promovidos
- Provoca rotatividade excessiva
 Número reduzido de candidatos
 Desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados
1.7.2. Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (Rocha, 1997; Chiavenato, 2009). No recrutamento
externo há dois tipos de abordagem: Recrutamento direto e indireto.
Recrutamento direto: é realizado pela empresa, sendo ela própria que recorre ao mercado através da
mídia (meios de comunicação), podendo a empresa ser identificada ou não.
Recrutamento é indireto quando o recrutamento direto não é eficaz, ou quando a empresa não
possui os recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção ou ainda quando pretende
distanciar-se do processo, a organização opta pelo contato com as empresas especializadas em
recrutamento e seleção de pessoas.
1.7.2.1. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
As Vantagens do Recrutamento Externo:
 Possibilita a entrada de novas ideias. o recrutamento externo traz sangue novo, e novas
experiências para a organização;
 Atrai profissionais qualificados;
 Incentiva o contato constante com o mercado;
 Permite a criação de um banco de talentos;
As Desvantagens do Recrutamento Externo:

 Mais demorado do que o recrutamento interno
 Mais caro e exige despesas imediatas em técnicas de recrutamento
 Mais risco, menos seguro que o recrutamento interno.
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1.7.3. Recrutamento Misto

Em um mercado cada vez mais competitivo, encontrar profissionais qualificados não é uma tarefa
simples. Por esta razão o sector de RH está sempre por dentro das melhores estratégias de
recrutamento, a fim de tornar a busca mais eficiente. Um dos métodos que mais vem se destacando
no mercado é o recrutamento misto.
Recrutamento misto é um método de busca de candidatos que se utilizam ao mesmo tempo
estratégias com outros dois modelos que são:
 Recrutamento Externo;
 Recrutamento Interno;
Objetivo Do Recrutamento Misto
O seu objetivo consiste em aproveitar os benefícios dos tipos e minimizar eventuais desvantagens
no processo de seleção, para uma melhor compreensão e mais clara do que é o recrutamento misto é
preciso fazer mesão dos dois outros modelos que são: recrutamento externo e o recrutamento
interno.
 Recrutamento Externo: Consiste na busca de candidatos ou profissionais que estão no
mercado sem levar em conta os profissionais que já trabalham na empresa.
 Recrutamento Interno: É um modelo que consiste em optar por profissionais que já atuam na
empresa sem considerar os profissionais do mercado.
No Recrutamento Misto a empresa recorre tanto a candidatos que já atuam na empresa como os do
mercado, tendo em conta as possibilidades na hora da escolha do candidato mais qualificado para o
cargo em questão. A concorrência pode ser equilibrada, com candidatos externos e internos
disputando a vaga de forma igual, tudo vai depender do tipo de oportunidade disponível, do número
de vagas e da preferência do RH.
O Recrutamento é realizado em três Formas:
 Recrutamento Interno Depois Externo:
Nesta forma de recrutamento o RH põe em aberto a vaga de maneira a dar oportunidade aos
profissionais que já atuam efetivamente na empresa, caso nenhum dos colaboradores for apto para
vaga disponibilizada o RH abre a vaga para os profissionais do mercado.
 Recrutamento Externo Depois Interno:
Nesta forma de recrutamento o processo é ao contrário, a empresa primeira busca por profissionais
do mercado, caso não encontre o profissional ideal para a posição disponibilizada então recorre a
empresa e abri a vaga para os profissionais que nela atuam.
 Recrutamento Interno e Externo ao mesmo tempo:
Nesta forma a posição é aberta simultaneamente a candidatos tanto de dentro da empresa quanto aos
do mercado, todos concorrendo pela mesma posição e nas mesmas condições.
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1.7.3.1. Vantagens do Recrutamento Misto

 Oportunidade para quem já atuam na Empresa:
Por considerar os candidatos internos para as vagas, o recrutamento misto cria chances de
Crescimento e desenvolvimento profissional aos trabalhadores que já atuam na empresa, é a
oportunidade perfeita para promover aqueles colaboradores com óptimos resultados nas
avaliações de desempenho ou dar a chance de alguém que queira mudar de departamento.
Quando os colaboradores percebem esse tipo de proceder por parte da empresa sentem-se
valorizados e resulta no melhoramento e aumento da satisfação dos colaboradores. Essa
também é uma excelente maneira de controlar o ’’turnover’’ já que todo profissional tende a
permanecer mais tempo onde sabe que tem mais chances de evoluir na carreira.
 Mais Precisão nas Contratações
Ao buscar candidatos dentro e fora da empresa o RH amplia o alcance do recrutamento, o

que aumenta significativamente as chances de chegar ao profissional qualificado. Desta
maneira as contratações ganham mais precisão, e contribui para o melhoramento da
qualidade das equipas e dos resultados do negócio.
 Incentiva a Pro atividade
O recrutamento, isto incentiva os colaboradores e sentirem-se mais motivados a dar o seu

melhor dia à dia, porque sabem que de alguma forma serão lembrados se seguirem uma
oportunidade, eles se dedicam a fazer sempre mais e procuram entregar resultados além das
expectativas. Isso faz com que os colaboradores não entrem na zona de conforto, porque
poderá ser prejudicial para empresa de acordo com o conceito do recrutamento misto em que
todos são colocados na mesma posição seja os colaboradores de fora como os de dentro de
empresa, neste caso específico para os trabalhadores que já atuam na empresa, trabalham
melhor e se movimentam constantemente para atingir os seus objetivos na carreira dentro da
empresa.
 Redução de Custos
Por proporcionar mais opções ao RH na hora de escolher os candidatos, o custo benéfico de

recrutamento misto costuma ser maior que de outros modelos. Com mais profissionais
qualificados, é natural que o tempo do fecho das vagas sejam menor. Quanto mais rápido o
RH define a contratação, menores são os custos do processo seletivo. Afinal a realização de
testes para recrutamento e seleção, dinâmicas e entrevistas demandam investimento. Além
disso, há também um custo indireto envolvido nesse processo, quanto mais tempo a equipa
fica com um membro a menos, menos produtivo ela se torna.
1.7.3.2 Desvantagens do Recrutamento Misto

 Número reduzido de candidatos
 Necessidade de ajustamento interno
 Cisões entre colaboradores que se candidataram para o mesmo cargo
 Desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados
 Possível saída de trabalhadores não selecionados para outras empresas.
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1.7.4. Recrutamento Online
O RH tem passado por grandes transformações integrando novas tecnologias de maneira a

otimizar o resultado das suas tarefas diárias, deste modo pode atuar de forma estratégica
para o sucesso da empresa, nesse contexto, o recrutamento online vem sendo cada vez mais
usado, por mais que estejamos numa era digital, o uso de tecnologias para digitalizar alguns
processos é menos intenso no RH quando comparado a outras áreas de negócio. g
O recrutamento online é um movimento praticamente inevitável onde há poucos ou menos

nenhum contrato presencial com candidatos durante o processo, a tecnologia avança cada
vez mais e vai aproximando candidatos e empresas, e a importância da tecnologia no mundo
de negócio é imensurável. E as empresas cada vez mais estão adoptando o método de
recrutamento online.
Essa tendência ganhou ainda mais força e propagação com a pandemia da covi-19, em que
muitos processos passaram a ser digitalizados. Todas ou a maior parte das etapas são
aplicadas a distância do anúncio da vaga até a entrevista online, para isso uma série de
ferramentas e processos novos precisam ser implantados na empresa.
Vantagens do Recrutamento Online
 Baixo Custo de Processo
Esta é principal e maior vantagem do recrutamento online para as empresas em comparação

com os métodos tradicionais, os custos associados são consideravelmente baixos basta
pensar nos custos de divulgação de anúncios das ofertas de emprego, que sendo divulgada
de forma online através dos meios de comunicação das empresas não tem qualquer custo
deferente se esta fosse divulgada por uma outra empresa especializada em recrutamento e
seleção de pessoal que cobram por estes serviços.
 O processo torna-se mais rápido
Tornar o processo de recrutamento mais rápido e eficaz é o objetivo das empresas, nos
tempos que correm as empresas não têm tempo a perder e um processo de recrutamento
pode consumir bastante tempo aos profissionais, e é exatamente neste ponto que o
recrutamento online se destaca dos métodos mais convencionais porque ela permite uma
intervenção imediata entre as empresas e os candidatos. A título de exemplo temos, para
uma oferta publicada de manhã existirá já um número de considerável de candidatos no final
do dia, isso pode nos levar a uma percepção de que o processo foi bem mais facilitado, e
rápido.
Podem-se alcançar vários tipos de candidatos.
A internet tornou-se numa das principais ferramentas de trabalho nas mais variadas áreas
como já é do nosso conhecimento, mas se falarmos de candidatos de emprego, daí, que a
internet é extremamente importante sendo que ela nos permite aceder a uma imensidão de
ofertas através de alguns click’s. Portanto, existem também vantagens para as empresas,
Gestão Empresarial
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basta pensar que através do recrutamento online podem chegar a um número mais elevado
de candidatos, e com perfis diferentes, porém todos para mesma vaga.
 Curriculum criativo
Para os candidatos uma das grandes vantagens é que, ao candidatar-se podem ir além do
simples curriculum. A criatividade no recrutamento online não tem limites físicos, o seu CV
pode ser um vídeo, uma composição gráfica ou até um blog ou sites pessoais.
 Gerir Vagas
A gestão das vagas para as empresas torna-se mais fácil porque bastam uns click’s para
adicionar ou remover vagas. Para candidatos a vantagem será que, ao consultar a página de
determinada empresa, a lista das vagas existentes estará atualizadas e perderá tempo com
candidaturas fora de prazo ou deslocação em vão.
 Maior alcance gráfico com o Recrutamento online
Com o recrutamento online tanto as empresas, como os candidatos não precisam de se cingir
geograficamente. As empresas podem encontrar profissionais em qualquer local do país ou
do mundo, e os candidatos podem candidatar-se e concluir um possesso de recrutamento
sem deslocações. As entrevistas não precisam ser mesmo presenciais, podem ser feitas por
videoconferência.
Desvantagens do Recrutamento Online
 Elevado volume de resposta
Ter muitos candidatos pode ser bom, mas ter demasiado não é bom, e aquilo que é uma
vantagem do recrutamento online pode em pouco tempo tornar-se uma desvantagem. Para
os responsáveis pela seleção, uma verdadeira dor cabeça e a facilidade com que os
candidatos provenientes dos quatro cantos do planeta podem aceder a uma oferta de
emprego, pode fazer com que uma candidatura forte se perca entre as irrelevantes.
É o chamado ’’spam’’ dos candidatos para evitar esta situação, é fundamental que as
empresas imponham critérios rigorosos de seleção.
 É um Processo Impessoal
Num processo de recrutamento online é frequente que devido à distância, por exemplo, as
empresas optem por conduzir as entrevistas de emprego por telefone ou por via Skype,
podendo não ser capaz de fazer uma boa leitura do candidato, em termos de personalidade
ou postura, algo que só seria possível através de uma entrevista presencial.
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 Página de recrutamento desatualizada ou site pouco amigável
Tem sido muito frequente o aumento de número de empresas que deixam as suas páginas
desatualizadas e acabam por induzir ao erro os candidatos, mas não é só. Encontram-se sites
de empresas que falham durante a submissão de candidaturas ou com layouts confusos, é
outra das dificuldades relatadas com maior frequência.
1.7.5. Recrutamento às Cegas
Trata-se de uma maneira de levar a diversidade para dentro da empresa. O profissional de

RH que tem feito as entrevistas para admissão, mesmo involuntariamente pode sim se
apegar nalgumas características pessoais e desenvolver empatia pelo candidato. É natural,
desde que essa proximidade não interfira no processo.
Dado a isso o recrutamento às cegas é uma óptima opção para aqueles que visam a
imparcialidade, seja por proximidade com os candidatos ou discriminação ’’consciente ou
inconsciente’’ por preconceito ou por falta de foco em seus aspectos profissionais.
A seleção às cegas visa contratações baseadas em desempenho e conhecimento técnico do

candidato, buscando sempre as melhores habilidades do profissional sem se importar com
sua imagem ou demais características. O recrutamento às cegas, bane de uma vez por toda
aquela história de é preciso contratar mulher bonita para estar na área de atendimento ao
público, porque pensa-se que de alguma forma vai chamar atenção dos possíveis clientes, no
caso de desta forma de recrutamento não é uma opção.
No fim de todo processo o que deve se levar em consideração é o aumento da produtividade

e contratar a pessoa que mais está preparada para assumir o cargo, isso porque a seleção às
cegas não avalia pelas questões idade, sexo, endereço, estado civil, formação e outros.
Como funciona o Recrutamento às Cegas
Não tem segredo, tudo está atrelado ao software de seleção que a empresa contratar. Ou seja,
o candidato precisa entrar na plataforma e preencher os dados solicitados, após este processo
a empresa recebe um curriculum cego ’’sem as informações pessoais do profissional’’, após
isso a triagem é feita e o recrutador analisa os CV’S com base nas skills e competências dos
candidatos. O próximo passo é a entrevista presencial que é agendada por uma equipa
terceirizada que faz diversas perguntas sobre as habilidades técnicas necessárias para a
posição em que questão.
Nesta fase considera-se se o profissional é apto para cumprir os requisitos do cargo. Vale
destacar que a seleção às cegas deve ser adoptada por empresas que se sentem preparadas
para aceitar a diversidade por parte de todos, principalmente dos seus funcionários e que
tenham na cultura da empresa essa filosofia.
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1.7.5.1. Vantagens do Recrutamento às Cegas
 Imparcialidade
A seleção ás cegas consiste também na imparcialidade, por isso o ser a primeira vantagem.
Quando uma empresa se permite recrutar e admitir um profissional sem considerar a cor da
pele, o nível académico ou ainda o género e foca-se simplesmente na capacidade e no
talento que esse candidato possa vir a ter, mas a igualdade prevalece, e a jornada desse
colaborador irá somar aos resultados.
 Diversidades
Nos pontos anteriores falou-se muito sobre a diversidade nas empresas, e se você quer
atingir um amplo mercado, tens aí a tua chance. Ter uma equipe variada e diversificada é um
diferencial e tanto. A seleção às cegas rompe com os vícios da contratação e amplia as
oportunidades, tanto para os candidatos quanto para a empresa.
 Assertividade
Uma contratação feita às cegas prioriza as habilidades e nos aspectos técnicos do

profissional, sendo assim, a contratação se torna mais assertivo.
 Redução de Custos
Se o processo é mais assertivo consequentemente há uma redução de custos, seja com as

recontratações ou com as etapas em si.
 Valorização do Profissional
Valorização sempre será uma vantagem para a empresa e o colaborador, pois toda etapa que
visa a valorização profissional e há uma abordagem positiva é benéfica para os envolvidos e
os resultados muito mais satisfatório.
1.7.5.2. Desvantagens do Recrutamento às Cegas
 Processo demorado
Por se tratar de uma seleção por competência, existe um tratamento dos dados que precisa ser
realizado de forma mais cuidadosa para não repassar aos entrevistadores dados que não possam
promover viros.
 Integração:
A empresa precisa estar preparada para a integração inclusão desses profissionais no ambiente de
trabalho.
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1.8.Estudo do Mercado de Trabalho.
Segundo Chiavenato (2005, p.144) o estudo do mercado de trabalho são as oportunidades de

emprego que as empresas proporcionam, em outras palavras o mercado de trabalho é o conjunto de
vagas que existem em um determinado lugar, durante um determinado momento.
Existem dois tipos de mercados de trabalho:
Mercado de trabalho em oferta: é o excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado.
Mercado de trabalho em procura: é a escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado
de trabalho.
Quando as organizações possuem um grande número de vagas a serem preenchidas, dizemos que o
mercado de trabalho está em situação de oferta, quando há poucas oportunidades de trabalho,
dizemos que o mercado de trabalho está em situação de procura.
Alguns fatores importantes para destacar o profissional e aumentar o seu grau de empregabilidade
são:
 Experiência no mercado
 Nível de educação
 Flexibilidade
 Interesses em aprender
 Capacidade de inovação
 Visão estratégica do mercado
Podemos concluir que o mercado de trabalho é constituído pela procura de mão-de-obra, pelas
empresas e pela oferta de trabalho.
1.9.Seleção de Pessoal
A Seleção de Pessoal é um processo que permite escolher o seu candidato ideal entre os outros
candidatos. esse momento começa com o contrato com o candidato e acontece logo após o
recrutamento.
O processo seletivo varia muito de uma empresa para outra, já que nem todas buscam a mesma
coisa, e nem têm a mesma cultura organizacional.
É comum pensar que nos processos seletivos, apenas os candidatos cumprem as exigências e são
elas que devem dar o seu melhor para convencer os recrutadores, porque o futuro do negócio
depende dos profissionais que hoje estram para trabalhar nela. Uma má contratação no processo
seletiva pode levar resultados muito negativos para a empresa, que está exposta ao desperdício de
tempo e dinheiro.
1.9.1. Finalidade e Importância da Seleção de Pessoal
Segundo Chiavenato (1999) a seleção de pessoal tem como finalidade e importância de escolher o
candidato com melhores conhecimento e habilidades para desempenhar determinada tarefa. De
modo que a empresa possa ver o seu funcionário como peça valiosa na obtenção dos resultados
almejados.
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Dessa forma selecionar pessoas para uma organização é uma tarefa que exige preparo e técnica por
parte de quem a desempenha, pois é a partir desse processo que as pessoas ingressam na empresa, o
desempenho destas nas atividades exigida pelos seus cargos irão dar indicações que lhes
selecionaram (Gil,2009).
1.9.2. Seleção no Processo de Comparação
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: De um lado, os critérios da
organização (como requisito do cargo a ser preenchido ou as competências individuais necessárias,
à organização) e outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A
primeira variável é fornecida pela discrição e análise do cargo ou das competências requeridas, em
quanto a segunda é obtida por meios de aplicação, das técnicas de seleção. Seja a primeira variável
denominada x e a segunda a variável y.
Quando x é maior do que y, dizemos que o candidato não atingiu as condições ideias para ser
escolhido, por tanto é rejeitado para aquela procura.
Quando x e y são iguais dizemos que o candidato reúne as condições ideias para tanto e, por tanto, é
aprovado. Quando a variável y for maior do que o candidato reúne mais do que as condições
exigidas pela organização é, por tanto, torna-se superdotado para aquela procura. Na realidade, essa
comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis mais sobre tudo
em uma faixa de aceitação, admitindo certas flexibilidades a mais ou menos ao redor do ponto ideal.
Isso equivalente ao limite de tolerância admitido no processo de controlo de qualidade. Essa
comparação exige que a discrição a análise do cargo ou das competências requeridas sejam
transformadas em uma ficha profissional, gráfico ou ficha de especialização a partir da qual se passa
estruturar o processo seletivo com maior rigor.
Esquema nº 01-de Comparação
X Y
Análise e discrição do Cargo Técnicas de Seleção para

para saber quais os saber quais as condições
Requisitos que o cargo exige Pessoais para ocupar o
de seu ocupante Cargo desejado
VESRUS
Especialização do Característica do
Cargo X Candidato
O Que o Cargo Y O que o Candidato

Requer Oferece
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1.9.3 Etapas do Recrutamento e Seleção de Pessoal

Identificação da Necessidade
Cada organização é uma unidade complexa. Por isso, muitas vezes é difícil perceber o que
impede a empresa de crescer. A identificação da necessidade ajuda a analisar as necessidades do
negócio e pavimentar o caminho para alcançá-las e garantir o seu crescimento constante.
Identificação da necessidade é um processo que envolve determinar as necessidades da empresa

e definir critérios para entender a melhor forma de alocar os recursos disponíveis, como
dinheiro, pessoas, as instalações, para que o negócio possa melhorar a suas estruturas
operacionais e processos. As necessidades são as lacunas entre as conquistas atuais da sua
empresa e as realizações futuras desejadas.
Quando as organizações definem uma necessidade, elas determinam como uma prioridade e
começam a olhar para todas as atividades possíveis para melhorar o seu desempenho e alcançar
seus objetivos.
Descrição do Cargo
O departamento de RH tem a função estratégica dentro de uma empresa, e muitos desafios a

cumprir para otimizar a gestão de pessoas e adequar os profissionais aos cargos e funções de acordo
com o perfil e a necessidade do crescimento do negócio.
A descrição de cargos e funções é uma documentação que relatam quais são as posições ocupadas e
atribuições de cada funcionário de uma empresa. O objetivo da descrição do cargo é tornar claras as
atividades exercidas que se espera do profissional que ocupa a função. Por tanto a descrição do
cargo e o papel do RH é criar um subsistema claro e objetivo, para facilitar o processo de
recrutamento e seleção.
Divulgação de Vaga
A divulgação de vaga marca a abertura do processo seletivo para o público geral ou segmentado,
com a publicação dos anúncios para encontrar candidatos.
O propósito da divulgação de vaga é atrair profissionais que se adequem ao perfil anunciado, além
de encorajar o candidato. Portanto a divulgação de vaga é uma etapa essencial do processo de
recrutamento e seleção, quando os esforços são focados em encontrar o candidato ideal, essa é a
missão do RH e dos recrutadores que devem criar uma divulgação assertiva eficiente e ágil para
acelerar o processo seletivo.
Podemos concluir que para isso vale apena embarcar nas tendências de marketing de recrutamento e
otimizar a sua campanha em busca do candidato dos sonhos.
Recebimento de Vaga
O trabalho de Recrutamento começa com abertura de uma vaga, solicitação de pessoal ou afim
(ALENCAR E COLS, 2008). Segundo Chiavenato (1983) a definição para recursos humanos nada
mais que é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos
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recrutados para um processo seletivos aqueles que mais preenchem os requisitos aos cargos
existentes da organização visando manter ou aumentar eficiência e o desempenho no quadro de
pessoal. Nesses momentos são definidas as informações principais que serão pré-requisitos para
seleção de candidatos (Cargo, funções, atividades para cargos a desempenhar, salários, carga
horária, e competências desejadas).
O recebimento de vaga é um dos processos fundamentais do recrutamento e seleção. Ela começa
quando o líder ou próprio RH identifica as necessidades de contratação de mais colaboradores para
alguma área de organização.
Triagem
Triagem de candidato é a etapa que antecede as entrevistas. Trata-se de análise do curriculum do
candidato para validar se ele tem os conhecimentos técnicos solicitados pela vaga.
Podemos ainda dizer que a triagem é a realização por meio de análise curricular dos dados
apresentados pelo candidato.
Contato com os Candidatos
Ele é feito para checar se o candidato tem mesmo a experiência o conhecimento necessário para
vaga. É nesse momento que normalmente o recrutador faz uma sondagem salarial.
Entrevista de Seleção
A entrevista constitui um instrumento vital em matérias de seleção do RH. Por meio de uma
conversação bem conduzida, o selecionador de pessoal busca informações dos candidatos que não
poderão ser mensuradas pelos testes.
De outro modo a entrevista substitui os testes as empresas de pequeno porte que não apresentam
condições de elaborar suas baterias ou mesmo terceirizar serviços que cuidem da sua aplicação. O
processo de entrevista de seleção de RH pode ser assim ilustrado:
Esquema nº 02-Entrevista de Seleção
Entrevista de seleção Melhor conhecimento

De pessoal do candidato
Interação do candidato
Aprovado
Complementação da Decisão e admissão

Teste ou não
 Objetivo da Entrevista
O proposito central da entrevista de seleção é obter dos candidatos informações complementares
que não foram revelados durante a aplicação da série de testes. Cabe a tarefa de verificar outros
conhecimentos e traços de personalidade do candidato. A entrevista visa obter factos relacionados
com histórico profissional educacional e socioeconómico deste mesmo candidato.
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2022/2023
Outra finalidade é confirmar ou não as demais fontes de informações, dinâmica, ambiente da

aplicação de testes, exame do Curriculum do candidato.
 Tipos de Entrevista de Seleção
A Entrevista de Seleção de Pessoas é um processo que pode ser segmentado em dois tipos:
- Entrevista não Estruturada: Consiste no encaminhamento restrito das poucas perguntas

previamente concebidas.
- Entrevista Estruturada: Também denominada entrevista padronizada ou entrevista livre, consiste

no encaminhamento de um conjunto de perguntas previamente elaboradas.
1.9.3.1. Dinâmica da Entrevista de Seleção
Levando em conta que a entrevista de seleção de RH é um instrumento de uso universal, sendo sua
importância reconhecida por todos, devemos considerar que o aperfeiçoamento de sua técnica
constitui um passo para a efetivação da seleção de candidatos.
Estudos revelam necessidade de equilíbrio, autodomínio e boa disposição para desenvolver o difícil
trabalho de agrupar dados isolados sobre o candidato com o intuito de obter descrição objetivo dele.
Requer, ao mesmo tempo, conhecimento adequado das pessoas como seres humanos com certa
percepção de suas diferenças.
Neste caso, trazemos a título de ilustração duas premissas que orientam a entrevista:
Entrevista Incompetente- é aquele que extrai muitas inferências de um número extremamente

limitado de informações;
Entrevista Eficiente: É aquela em que o entrevistador obtém uma redução de inferências, uma vez
que as informações sobre o entrevistado são abundantes, concretas e diretas.
Muitas Empresas visando da maior segurança e respaldo ao processo, recorre a outro tipo e
entrevista com os candidatos, entre os quais destacamos:
Entrevista Preliminar: Para decidir se vale apena ou não dedicar ao assunto o tempo da empresa e
do candidato.
Entrevista de Avaliação: Mais detalhada como os candidatos que restaram da triagem da entrevista
preliminar, em que é adoptada a decisão final de se admitir ou não o candidato entrevistado.
Entrevista Final: Na qual é feita uma proposta ao candidato (entrevista de admissão).
1.9.3.2. Testes
Teste de Seleção: São avaliações feitas aos candidatos com o intuito de saber se realmente têm
noção do que relatam saber no curriculum ou na entrevista.
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Teste de Conhecimento: A finalidade central dos testes de conhecimento é medir o grau de

conhecimento e habilidades que o candidato possui sobre determinado assunto.
Teste de Personalidade: São testes aplicados por psicólogos por meio de perguntas ou testes
gráficos com a finalidade de revelar traços inatos adquiridos da personalidade do indivíduo, muitas
vezes não conhecidos ou relatados por ele próprio o que indica o seu caráter e temperamento.
Teste Psicológico: do ponto de vista da empresa, os testes psicológicos podem ser uteis na tomada
de decisões sobre quem selecionar para o preenchimento de determinados cargos.
No entanto, é preciso destacar que o uso de teste é exclusivo do profissional de psicologia, o qual
será capaz de avaliar, escolher e aplicar os testes regulamentados e aprovados pelo Conselho
Federal da Psicologia (CFP)
Assinatura do Contrato
É a maneira manifestar em um documento a vontade de uma pessoa através do seu selo

identificando a compreensão, aceite e compromisso legal que assume no momento de firmar um
acordo.
É também a maneira de garantir a segurança do empregador, e do empregado tendo em conta o

acordo estabelecido pelas partes em um documento.
Manual de Acolhimento e Integração
É uma ferramenta cada vez dispensável na gestão de recursos humanos, sendo um elemento do
processo de acolhimento e de integração, socialização dos novos colaboradores na organização.
Este manual apresenta como objetivo a orientação e a disponibilização de um conjunto de

informações essenciais sobre a estrutura e organização interna da empresa, nomeadamente os
princípios, normas, procedimentos, e instruções de trabalho, horários, faltas, entre outras.
1.9.4. Concursos Públicos
É um processo seletivo que permite o acesso a emprego ou cargo público de modo amplo e
democrático. É um procedimento impessoal onde é assegurada igualdade de oportunidade a todos
interessados em concorrer para exercer as atribuições oferecidas pelo estado, a quem é incumbirá
identificar e selecionar os mais adequados mediante critérios e objetivos.
Figura nº 01 Concurso público
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Como funcionam os Concursos Públicos
O concurso público é composto por uma prova teórica, que aborda conhecimentos gerias e
específicos da área desejada para o cargo e, em alguns casos podem ser aplicadas provas práticas.
As provas práticas são destinadas as vagas específicas, que requerem testes sares para suas
atuações. Geralmente, é aplicada após o exame teórico.
Tipos de Concursos Públicos
Existem dois tipos de concursos públicos, que se diferenciam pela escolaridade exigida para
cumprir as funções e exercer seu cargo de concurso, São eles:
 Concurso de Nível Médio

Para este tipo de concurso o candidato precisa ter apenas o ensino regular concluído, sem a
necessidade de especialização em área específica.
As vagas para estes concursos são diversas, mas englobam, de maneira geral, cargos
administrativos, serviços gerais e manutenção e outras áreas que não exigem uma formação
específica superior para desempenhar suas atividades.
 Concurso de Nível Superior

Para este tipo de concurso requer a formação académica de bacharelado ou licenciatura, em
instituições certificadas pelo MEC (Ministério da Educação).
As vagas são destinadas para o exercício de funções que requerem o aperfeiçoamento, como
Professores, Médicos, Engenheiros, Advogados, Biólogos, entre outros. Para essas e outras vagas
de nível superior é preciso apresentar o diploma comprovando a conclusão do curso, além da
aprovação as provas propostas, sejam elas teóricas ou práticas.
1.9.4.1. Vantagens e Desvantagens
Às Vantagens:
 Estabilidade Financeira.
Funcionários públicos têm como garantia a renda vitalícia do cargo que ocupam. Exceto em caso de
corrupção e extrema incompetência, aqueles aprovados em concurso têm a certeza de que estarão
empregados pelo resto de suas vidas.
 Crescimento Profissional.
Embora muitos pensam ao contrário, é possível sim se destacar e crescer profissionalmente como
servidor público. A progressão funcional é nada mais, nada menos do que a evolução que o
funcionário consegue obter dentro das tarefas que lhe foram atribuídas.
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As Desvantagens
 A Concorrência
Não é segredo para ninguém que os concursos públicos são muito concorridos, e que para se
conquistar a tão sonhada vaga é necessário muito esforço e dedicação. Para quem está fazendo
faculdade ou trabalhando em tempo integral é preciso conciliar os estudos e a vida pessoal para
atingir o objetivo final.
 Atividades Burocráticas
É importante ter em mente que geralmente as tarefas diárias nos órgãos públicos são rotineiras e
pouco criativas. O excesso de burocracia também pode tornar o ritmo de trabalho mais lento e
desestimulante.
 A Estagnação
O serviço público é dividido em cargos, ou seja, você precisa ter ciência que ao passar para uma
determinada vaga, o seu trabalho será desenvolvido no decorrer da sua trajetória dentro da
instituição pública. Mudanças de cargo, não são possíveis como na iniciativa privada e para que
você possa subir degraus mais altos, provavelmente terá que prestar um novo concurso para a
função que realmente deseja trabalhar.
CAPITULO II- ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADO KOMBOLA, LDA
2.1. Breve Historial

Supermercado Kombola, Lda é uma sociedade por quotas no ramo de comercialização de bens
diversos. Fundada no ano 2018, localizada em Luanda no município de Viana/Sapú-II.
 Forma jurídica da empresa: sociedade por quotas
 Sector de atividade: terciária
 Empresa: privada
 Tamanho: Pequena
 Grupo de tributação de imposto B
Criada por cinco sócios, onde o capital social é de 2.000.000,00 (Dois milhões de kwanzas),
integralmente realizado em dinheiro dividido e representado por cinco quotas sendo:
Tabela nº 01-Sócios
Designação Nome dos sócios Valores (Akz) %

Sócio º 01 Vúvu Suzana Domingos de Oliveira 600.000,00 30%
Sócio º 02 Teresa Adriana Joana Benga 500.000,00 25%

Sócio º 03 José Nganga Manuel Xavier 300.000,00 15%
Sócio º 04 Marisa Paixão Cristóvão 300.000,00 15%
Sócio º 05 Haniela Bumba 300.000,00 15%
Total ---------------------- -------------- --------------- 2.000.000,00 100%
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Figura nº 02 Sede do SUPERMERCADO KOMBOLA
2.1.1. Missão
A nossa principal missão é ser um Supermercado de referência na região e excelência no

atendimento ao cliente, prestação de serviço, oferecendo o prazer de estar em nossa loja, superando
assim suas expectativas.
2.1.2. Visão
A nossa pretensão é o crescimento da marca, e alcançar maior número de consumidores

interessados nos nossos produtos, num futuro próximo nos tornarmos uma rede internacional de
Supermercados.
2.1.3. Valores
 Valores humanos: Os nossos colaboradores devem ter empatia (capacidade de colocar-se no

lugar do outro), simpatia (é um estado de humor que visa aproximação mesmo entre
desconhecidos).
 Valores sociais e éticos: respeito, a humildade, a cooperação, integração e força de vontade.
Gestão Empresarial
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Esquema 03: Organograma do Supermercado Kombola, Lda.
Diretor Geral
D. Comercial D. Aprovisionamento D. Contab. /Finança R.H

R
Vendas Marketing Compra Transporte G. Stock Finança Contab.
Triagem Entr. Seletiva Aval. Técnica Entre. Decisória Confe. de dados
Teste
Figura nº 03 Área das bebidas Figura nº 04 Área dos Enlatados
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Figura nº 05 Área dos Frescos Figura nº 06 Área dos Hortifrutis
Figura nº 06 Papelaria
Figura nº 07 Área do Talho
Figura nº 08 Área da Higiene e Limpeza

Figura nº 09 Padaria
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 Diretor Geral: Dirige e planeia atividades nos comércios varejista e atacadista e administra e
estrutura equipa de trabalho. Gerencia recursos materiais e financeiros, contratos e projetos,
planeia estratégias de vendas, preços e promoções e acompanha indicadores do desempenho
da loja.
 Departamento Comercial: É o sector responsável pelo relacionamento com clientes, da

prospecção até após venda com o intuito de atender as necessidades dos consumidores e
garantir a satisfação.
 Vendas: é responsável por coordenar todas as atividades relacionadas a venda de softwares

comercias. É a partir deste sector que as empresas obtêm lucros e recursos financeiros para
que possam crescer e sobreviver economicamente.
 Marketing: É a arte de explorar, criar e entregar valor para satisfazer as necessidades do

mercado por meio de produtos ou serviços que possam interessar os consumidores. A
finalidade do marketing é criar valor e chamar a atenção do cliente, gerando relacionamento
lucrativo para ambas as partes.
 Departamento de Aprovisionamento: É a operação logística cujo objetivo é prover de

matérias primas ou mercadorias em geral um armazém, centro logístico, fabrica ou loja, para
garantir o correto desenvolvimento da atividade empresarial (produção, distribuição ou
venda).
 Compras: É o sector responsável pela seleção de fornecedores. Este sector tem como
objetivo obter e coordenar o fluxo continuo de suplemento de modo a atender aos
programas, comprar os materiais aos melhores preços, não fugindo os parâmetros
qualitativos quantitativos, e procurar as melhores condições para empresa.
 Transporte: É o deslocamento de insumos ou mercadorias de um ponto de origem até o seu

destino, considerando ainda pontos intermediários, onde esses materiais podem ser
armazenados e processados.
 Gestão de Stock: É a monitorização de todo e qualquer item armazenado, de forma a

garantir que nada falta para produção e ou execução dos serviços, bem como o controle de
vendas da empresa. Neste processo, é importante que não haja excesso ou falta de stock.
 Contabilidade: É um órgão vital em uma empresa, pois é ele que vai administrar as finanças
e realizar todas as tarefas que envolvem dinheiro movimentado no negócio.
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2022/2023
 Finanças: É sector responsável pela administração dos recursos financeiros da empresa, seu
papel é garantir uma boa gestão de património, a fim de que a organização possa reduzir
seus gastos e maximizar seus lucros.
 Recursos Humanos: É o departamento responsável pelo bom funcionamento dos recursos

humanos da empresa, cuida dos funcionários, tanto no aspecto operacional (realização de
funções) quanto na estratégia garantindo que cada empregado esteja na função em que mais
se encaixa conforme suas habilidades e tragam resultados para a empresa.
 Triagem: Essa etapa envolve a avaliação de requisitos mínimos para ocupação da vaga, isto
é, dados iniciais que devem ser levantados como: habilidades técnicas, histórico, situação
atual (distancia da empresa e disponibilidade) e compatibilidade com a organização.
 Entrevista Seletiva: É conhecer o candidato por meio de uma conversa, mas uma conversa
bem estruturada por parte do RH, com perguntas previamente preparadas para compreender
o que o profissional tem e faz de melhor, e de que maneira ele trabalha.
 Avaliação Técnica: Essa fase é para definir o profissional que entrará para a empresa, é
decisiva e eliminatória. Por isso, conta com uma análise mais detalhada de cada candidato.
Podem haver entrevistas, provas de raciocínio logico e testes de conhecimento específico da
área de atuação.
 Teste de Seleção: São avaliações feitas aos candidatos com o intuito de saber se realmente
têm noção do que relatam saber no curriculum ou na entrevista.
 Entrevista Decisória: Nessa fase, a lista de candidatos já foi reduzida e agora é preciso
escolher, entre os últimos candidatos, o profissional ideal para ocupar a vaga. Por isso, a
entrevista precisa incisiva e decisiva. Supervisores e diretores da área devem participar, para
direcionar as perguntas específicas do cargo e explicar a função de forma mais detalhada.
 Conferência de Dados: Nesta etapa, já se tem em mente o profissional mais apto para o
cargo. Mas antes de informar que ele foi selecionado, é fundamental checar a veracidade de
todas as informações que ele passou.
A estrutura organizacional designa o nível e o poder hierárquico e as suas funções equiparadas além
do diretor geral temos os departamentos: Comercial, de aprovisionamento, de contabilidade e
finança e de Recursos humanos.
A estrutura organizacional comporta 25 trabalhadores conforme o quadro abaixo:
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2022/2023
Tabela Nº 02-Quadro de Pessoal.

2.2. Execução do Recrutamento
Área Função Nº de trabalhadores

Diretor Geral Diretor Geral 1
D. Comercial Gestor comercial 1
Operador de caixa 2
 Venda Assistente de loja 1
Supervisor de loja 2
Promotor de venda 1
 Marketing Publicitário 2
Designer Gráfico 2
D. Aprovisionamento Gestor de aprovisionamento 1
 Compra Responsável de compra 1
 Transporte Supervisor de transporte 1
Motorista 1
Gestor de stock 1
 Gestão de Stock Operador de grua 1
Operador de empilhadeira 1
D. Contabilidade e finança G. Administrativo e financeiro. 1
 Contabilidade Contabilista 1
Auxiliar de contabilidade 1
 Finança Financeiro 1
D. Recursos Humanos G. de Recursos Humanos 1
Assistente de RH 1
TOTAL ---------------------------- 25
2.2.1 Abertura da Vaga.

De acordo com a procura dos clientes houve a necessidade de reforçar o quadro de pessoal
aumentando consequentemente o número de colaboradores na empresa de 25 a 32 nas Seguintes
funções:
 Operador de Caixa-2
 Operador de Empilhadeira-1
 Responsável de Compa-1
 Assistente de Loja-1
 Motorista-1
 Assistente de RH-1
O crescimento levou o RH a informar a Diretora geral a necessidade de novos colaboradores, e o

mesmo orientou a abertura do processo de recrutamento e seleção a fim de atender a procura dos
clientes.
Assim no dia 03 de junho de 2022 foi publicado no portal da empresa nomeadamente pagina do
facebook:Kombola,Lda, Site:www.kombolalda.ao.co, Email: recrutamentokombolalda@gmail.com
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Figura nº 10 Assitente de Loja Figura nº 11 Operador de Caixa
Figura nº 12 Operador de Empilhadeira Figura nº 13 Assistente de RH
Figura nº 14 Responável de Compras Figura nº 15 Motorista
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A abertura da vaga do Supermercado Kombola, Lda com os requisitos a baixo:

Requisitos Necessários Para Candidatar-Se Ao Cargo De Operador De Caixa:
 Ensino médio concluído.
 Conhecimento em informática na Ótica do utilizador
 Responsabilidade quanto ao horário
 Experiência de atendimento ao cliente de no mínimo 2
anos.
 Idade 25 à 35 anos.
Requisitos necessários para candidatar-Se ao cargo de operador de Empilhadeira:

 Ensino básico concluído.
 Experiência com empilhadeira ou máquinas
similares.
 Carta de condução pesado
 Bom relacionamento interpessoal, boa
comunicação, organização e proatividade
 Idade: de 25 à 45 anos.
Requisitos Necessários para candidatar-se de Responsável de Compra:

 Ensino médio concluído
 Formação Técnica comercial ou similar
 Experiência na área de compras: Produtos e serviços
 Conhecimento sólido de inglês
 Domínio do MS Office, com especial stock no
Excel.
 Elevada capacidade de comunicação e negociação,
foco nos objetivos e prioridades.
 Idade: de 25 à 45 anos
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Requisitos necessários para candidatar-se ao cargo de Assistente de Loja:

 Ensino médio concluido.
 Experência na área de no minimo 3 anos
 Boa comunicação oral.
 Ter conhecimento sobre as novidades do mercado.
 Ter noçõe de administração.
 Saber identificar problemas e procurar pela
melhor solução.
 Idade: de 25 a 35 ano.
Requisitos necessários para candidatar-se ao cargo de Motorista:

 Ensino básico concluído.
 Ter carta de condução pesado.
 Experiência de no mínimo 5 anos.
 Sentido de responsabilidade, boa comunicação.
 Disponibilidade total, inclusive para viagens de longo percurso.
 Idade: de 25 à 45 anos.
Requisitos necessários para candidatar-se a Assistente de RH:

 Experiência comprovada como assistente de RH, assistente pessoal ou cargo relevante em
Recursos Humanos ou administração.
 Ser rápido em digitar no computador (MS Office,)
 Facilidade com software de bancos de dados de
CV
 Conhecimento obrigatório das leis gerais de
trabalho.
 Excelentes habilidades organizacionais
 Fortes habilidades de comunicação
 Bacharelado em RH ou área relevante
 Idade: de 25 à 45 anos
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2022/2023
2.2.2 Recepção dos Candidatos

Triagem:
Tivemos o primeiro contato com todos os documentos enviados pelas nossas plataformas digitais
que totalizou 150 documentos, e assim fez-se a avaliação dos requisitos mínimos para a ocupação
das vagas, as habilidades técnicas dos candidatos, históricos, disponibilidade e a compatibilidade
com o Supermercado Kombola. Dessa triagem feita descartamos 50 documentos, por não terem o
mínimo de requisitos exigidos para candidatar-se ficando com apenas 100 documentos.
Entrevista Pré-Seletiva:
Analisamos os perfis e experiências dos 100 candidatos com base nas informações do curriculum.
Tabela Nº 03/Nº Candidatos, Funções, Idades e Géneros
Funções Nº de Candidatos Idade Masculino Feminino

Operador de caixa 30 25 à 35 15 15
Operador de empilhadeira 15 25 à 45 10 5
Responsável de compra 15 25 à 45 10 5
Assistente de loja 10 25 à 35 5 5
Motorista 17 25 à 45 8 9
Assistente de RH 13 25 à 45 6 7
TOTAL 100 ----------- 54 46
2.3. Execução do Processo de Seleção

Avaliação Técnica: Após a avaliação técnica mais detalhada de cada candidato através de
entrevista, prova de raciocínio lógico e testes de conhecimento específico da área de atuação de
cada candidato. Ficamos apenas com 54 candidatos, sendo que 46 foram eliminados por um fraco
desempenho durante a avaliação técnica.
Teste De Conhecimento: Tem como o objetivo medir o grau de conhecimento e habilidades a que
os candidatos possuem sobre determinado assunto.
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Tabela Nº 04/Nome dos Candidatos Selecionados após a avaliação Técnica
NOME DOS CANDIDATOS CARGO IDADE GENERO

Adilson Domingos Responsável de Compra 29 anos Masculino
Abel Ngola Responsável de Compra 32 anos Masculino
Aguinaldo João Responsável de Compra 38 anos Masculino
Abigail Torres Operador de Caixa 25 anos Feminino
Angela Mateus Operador de Caixa 25 anos Feminino
Anastácia Mujinga Operador de Caixa 28 anos Feminino
Amélia Pitra Operador de Caixa 28 anos Feminino
Ariete Saionga Operador de Caixa 33 anos Feminino
Aida Sorreto Operador de Caixa 33 anos Feminino
Beatriz Neto Operador de Caixa 33 anos Feminino
Baltazar Tomás Operador de Caixa 35 anos Masculino
Diana de Oliveira Operador de Caixa 35 anos Feminino
Dionísia Kabral Operador de Caixa 36 anos Feminino
Dário Kioza Operador de Empilhadeira 38 anos Masculino
Diogo Kanawa Operador de Empilhadeira 38 anos Masculino
Dilangue Longa Operador de Empilhadeira 40 anos Masculino
Felisberto Camava Operador de Empilhadeira 42 anos Masculino
Ilário Pinto Operador de Empilhadeira 42 anos Masculino
Isabel Sardinha Assitente de Loja 25 anos Feminino
José Bernardo Assitente de Loja 25 anos Masculino
João Dombe Assitente de Loja 26 anos Masculino
José Fernando Assitente de Loja 27 anos Masculino
Josefa Pitra Assitente de Loja 27 anos Feminino
Kezia Cunha Assitente de Loja 27 anos Feminino
Kudiva Ukimo Assitente de Loja 28 anos Masculino
Manuel Pimenta Assitente de Loja 28 anos Masculino
Maria Muana Assitente de Loja 29 anos Feminino
Marisa Kitumba Assitente de Loja 33 anos Feminino
Marcia Mayengue Assitente de Loja 33 anos Feminino
Micaela Albano Assitente de Loja 35 anos Feminino
Mário dos Santos Motorista 26 anos Masculino
Miguel Oliveira Motorista 26 anos Masculino
Mateus da Costa Motorista 28 anos Masculino
Miguel Mwanza Motorista 28 anos Masculino
Mendes Sampaio Motorista 44 anos Masculino
Milton de Oliveira Motorista 44 anos Masculino
Mário Albuquerque Motorista 45 anos Masculino
Níria Sampaio Assistente de RH 25 anos Feminino
Nádia Mendes Assistente de RH 25 anos Feminino
Naterça Kabral Assistente de RH 25 anos Feminino
Nelson Nelito Pena Assistente de RH 27 anos Masculino
Nazaré Malungo Assistente de RH 27 anos Masculino
Sara Miguel Assistente de RH 27 anos Feminino
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Suzana Cordeiro Assistente de RH 27 anos Feminino

Sandra Calunga Assistente de RH 27 anos Feminino
Sakumona Panzo Assistente de RH 30 anos Masculino
Sérgio Augusto Assistente de RH 30 anos Masculino
Teresa Henda Assistente de RH 32 anos Feminino
Tánia de Melo Assistente de RH 32 anos Feminino
Tomás Kosse Assistente de RH 32 anos Masculino
Vánia Pessoa Assistente de RH 39 anos Feminino
Vilma Amaral Assistente de RH 39 anos Feminino
Venáncio Catumbo Assistente de RH 44 anos Masculino
Zacarias Caiombe Assistente de RH 45 anos Masculino
Realizamos o Teste de Conhecimentos Específicos e Prova de Raciocino Lógico aos Candidatos

Com as Seguintes Questões Para Cada Função:
Figura nº 18 Teste para Responsável de Compras Figura nº 17 Teste para Operador de Empilhadeira
Figura nº 16 Teste para Operador de Caixa Figura nº 19 Teste Para Assistente de Loja
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Figura nº 20 Teste para Motorista Figura nº 21 Teste para Assistente de RH
Entrevista Decisória: Realizamos a entrevista com 54 candidatos com a presença dos responsáveis
da área e fizeram questões específicas aos candidatos de acordo aos cargos e as funções.
Desta entrevista decisória acabamos por ficar apenas com 7 e 47 foram excluídos por:
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Tabela Nº/05/Nome dos Candidatos Adimitidos
NOME DOS CANDIDATOS CARGO IDADE GENERO

Angela Mateus Operdor de Caixa 25 anos Feminino
Beatriz Neto Operador de Caixa 33 anos Feminino
Diogo Kanawa Operador ede Empilhadeira 38 anos Masculino
Abel Ngola Responsável de Compra 32 anos Masculino
José Fernando Assitente de Loja 27 anso Masculino
Mendes Sampaio Motorista 44 anos Masculino
Teresa Henda Assistente de RH 32 anos Feminino
17 foram excluídos por não aparecerem, e 15 por baixo desempenho no que concerne ao
conhecimento da área que se candidatou 15 por mau comportamento, indisciplina e falta de
pontualidade.
Tabela N/06/-Candidatos Admitidos e Não Admitidos
CANDIDATOS ADMITIDOS E NÃO ADMITIDOS

Funções Nº Candidatos Admitidos Não admitidos Excluídos
Operador de caixa 30 2 13 15
Operador de empilhadeira 15 1 9 5
Responsável de compra 15 1 9 5
Assistente de loja 10 1 2 7
Motorista 17 1 6 10
Assistente de RH 13 1 7 5
TOTAL 100 7 46 47
2.4. Conferência de dados

Gráfico Nº 01/ Candidatos Admitidos E Não Admitidos
Candidatos Ao Recrutamento Admitidos/Não Admitidos/Excluídos
7%
47%
100% 46
Admitidos
Candidatos Ao Recrutamento Não Admitidos
Excluídos
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Tabela Nº 07-Admitidos, Masculino e Feminino.
Função Admitidos Masculino Feminino

Operador de caixa 2 0 2
Operador de empilhadeira 1 1 0
Responsável de compra 1 1 0
Assistente de loja 1 1 0
Motorista 1 1 0
Assistente de RH 1 0 1
Total 7 4 3
No que tange ao género observa-se que 54% da amostra correspondem aos colaboradores do género
masculino, ao passo que 46% correspondem aos colaboradores do género feminino. Como se pode
verificar o gráfico a baixo:
Gráfico Nº 02/ Género dos Entrevistados
54%
46%
Masculino
Feminino
Quanto a faixa etária verifica-se que 80% da amostra corresponde aos colaboradores com 25 a 45 e
20% corresponde a colaboradores de 25 à 35 anos de idade como se verifica no gráfico a baixo:
Gráfico Nº 03/Faixa Etária dos Entrevistados
20%
80%
Idades: de 25 à 45 Anos
ANOSANOS
Idades: de 25 à 35 Anos
ANOSANOS
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2.5. Análise de Resultado
Recrutamos os melhores entre os candidatos, foram Selecionados os que tiveram melhor

desempenho durante as entrevistas, os testes exames e provas.
Consideramos Como Base Do Desempenho As seguintes Variáveis:
 Vasto conhecimento da área profissional;

 Auto nível de experiência;
 Dinâmica e eficiência;
 Responsabilidade e pontualidade;
 Bom comportamento;
As Razões que fizeram com que não admitíssemos os outros 46 candidatos são as seguintes:
 Falta de domínio na área concernente a prática

 Por fraco desempenho durante a avaliação técnica
 Baixo rendimento nos testes e exames feitos
 Outros foram eliminados por não comparência
Com base a análise de dados tivemos a seguinte conclusão:
Os candidatos devem primar pelo conhecimento especifico da área que se forem candidatar, pois
hoje em dia um Curriculum vitae altamente qualificado não é um cartão de visita para que uma
pessoa se candidate aos cargos exigido pelas empresas.
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2022/2023
2.6. Manual de Acolhimento e Integração:
Despois de serem selecionados os candidatos com melhor desempenho na entrevista e teste

disponibilizamos o manual de acolhimento e integração do Supermercado, onde constam as
informações internas da empresa.
Direitos e deveres dos colaboradores.
Direitos: Ter Ambiente adequado a execução de todas as funções;

Receber salário compatível ao cargo desempenhado;
Férias;
Garantia de pagamento de horas-extras, caso à mesma tenha sido solicitada e autorizada pela
gerencia;
Deveres: Manter a pontualidade e assiduidade;

Registrar no relógio ponto as entradas e saídas;
Zelar pelos equipamentos e produtos;
Deixar o Ambiente de trabalho limpo e seguro;
Utilizar o uniforme corretamente e os equipamentos de segurança;
Respeitar todos os clientes;
Executar as funções pertinentes ao cargo;
Promover a excelência no atendimento ao cliente;
Aparência física e higiene pessoal;
Devemos cuidar da nossa aparência física, mantendo aspecto de higiene com nosso corpo, roupas,
sapato e uniformes;
Cabelo, barba e maquilhagem;
Mulheres: Cabelos limpo e adequadamente preso;
Uso de maquiagem deve ser discreto;
Homens: cabelos curtos e barbas feitas;
Balconistas, padeiro e açougueiro: Cabelo deve ser preso e uso obrigatório de touca, usar o avental
fornecido pela empresa;
Unhas curtas e limpas com cores discretas;
Uniforme: uso obrigatório durante o expediente, sempre limpo, passado e completo, cada
colaborador é responsável pela guarda e utilização adequada, mantendo sua limpeza e bom estado
de conservação;
Utilização de acessório: Por questão de segurança e higiene não são recomendados a utilização de
acessórios, por causa de acidentes de trabalho;
Gestão Empresarial
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2022/2023
Segurança no ambiente de trabalho: A distração é um dos maiores fatores de acidentes. Trabalhe

sem distração e dificilmente se acidentará;
Preserve seu local de trabalho. As brincadeiras devem ser reservadas para as horas de folga;
Quando não souber ou tiver duvida de algum serviço, pergunte ao seu superior ou colega mais
experiente, para prevenir-se contra acidentes;
Todos os funcionários que trabalham com o dinheiro, nomeadamente supervisor de caixa, operador
de caixa, sector administrativo e os compradores, em caso de falta de dinheiro o colaborador
responsável é obrigado a reembolsar o dinheiro à empresa;
Responsabilidade com as mercadorias do Supermercado: qualquer produto utilizado para uso
próprio deve ser passado pelo caixa sendo efetuado o devido pagamento;
É proibido fumar, uso de bebidas alcoólicas, e substanciam ilegais, bem como está sobe o enfeito
desta durante o expediente ou no ambiente de trabalho;
Faltas: O colaborador deve avisar quando for faltar ao trabalho, justificando para sua chefia.
Cliente: O cliente é a essência da nossa existência, assim sendo tratá-lo bem é a nossa maior
missão;
Horário: Trabalhamos de segunda a segunda, das 8 as 21 horas, com exceção da hora do almoço, a
troca de horário e de folga só são autorizado pela Gerente.
Gestão Empresarial
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2022/2023
CONSIDERAÇÕES FINAIS RECOMENDAÇÕES

Com as mudanças ocorridas no mercado, as pessoas passaram a ser considerado um recurso valioso,
sendo essas responsáveis em atingir os objetivos propostos pela organização. Sendo assim, a
empresa precisa escolher profissionais qualificados para atuar em seus diferentes departamentos,
realizando atividades de forma eficiente, contribuindo para o sucesso da organização. Para tanto,
realizam os processos de recrutamento e seleção que são as portas de entrada do colaborador na
empresa. Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais, por isso, o profissional de gestão de pessoas que realiza esses processos deve ser
flexível, qualificado e usuário de uma gama de recursos, técnicas e instrumentos para que atinja
seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa para o lugar certo. A presente pesquisa teve como
objetivo geral apontar diferentes tipos e técnicas que podem ser utilizados, pelos profissionais de
Recursos Humanos, nos processos de recrutamento e seleção. O mesmo foi alcançado por meio da
pesquisa bibliográfica baseada em diferentes autores que tratam sobre o assunto. Na pesquisa,
foram tratados os conceitos básicos, os pontos positivos e negativos dos processos de recrutamento
e seleção. Também foi verificado que as empresas podem fazer uso de diferentes métodos de
recrutamento e seleção, desde os tradicionais até os mais modernos, sendo que os mesmos devem
ser escolhidos de acordo com a necessidade da empresa. Dentre as formas e métodos de contratação
utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno, externo e misto. Percebeu-se que
existem diversas formas para executar o processo de seleção. Independente da técnica ou método
utilizado verificou-se que a qualificação do profissional que realiza esses processos é de suma
importância para seu sucesso, uma vez que será o responsável por captar e escolher talentos para
atuarem na organização. Também, pode-se concluir que os citados processos, possuem a finalidade
de valorizar o capital humano da Instituição.
RECOMENDAÇÕES
Enfim, considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e profissionais do RH,
para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as diversas formas de recrutamento e
seleção existentes. Pois esses profissionais possuem a importante função de garantir a entrada de
colaboradores com potencial, que contribuem para o alcance dos objetivos da Instituição.
Gestão Empresarial
43
2022/2023
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BEKIN, Saul Faingaus. Conversando sobre Endomarketing. São Paulo: Makron Books, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto Recursos Humanos: o capital humano das organizações / Idalberto

Chiavenato – 9.ed. – 7ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e
Procedimentos / Ana Cristina Limongi França. – 1. Ed. – 6. Reimpr. – São Paulo: Atlas, 2011.
HALL, Douglas Tim. Carreiras em Organizações. Glenview, IL. Scott, Foresman, 1976.
LODI, João Bosco Recrutamento de pessoal: Biblioteca Pioneira de administração y negócio. Ed.
Livraria Pioneira, 1977.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed.

São Paulo: Futura, 2011.
SANTOS, O. B. Psicologia paliçada à orientação e seleção de Pessoal. São Paulo: Livraria Pioneira,
1973.
ULRICH, David Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados.
Ed. São Paulo: Futura, 2002.
Gestão Empresarial
IX
2022/2023
ANEXO
Figura nº 23 Banner Kombola Figura nº 24 Logotipo do Kombola
Figura nº 26 Assinatura de Contrato
Figura nº 22 Prova de Raciocínio Lógico
Figura nº 25 Entrevista
Figura nº 28 Seleção de Pessoa
Figura nº 27 Curriculum Vitae
Figura nº 29 Concurso Público
Gestão Empresarial
X
2022/2023
Documentos necessários para candidatar-se a uma vaga de emprego:

Curriculum vitae;
Fotocopia do B.I;
Fotografias (2 ou 3);
Certificado de habilitação;
Carta de recomendação;
Atestado médico;
Atestado de residência;
Registo criminal;
Curriculum Vitae: É um documento que resume o conhecimento, as experiências e a carreira de
uma pessoa, normalmente para fins profissionais, como a busca de um novo emprego.
As Áreas Que Compõem o Supermercado Kombola São:

Talho: Onde encontramos as carnes
Padaria: Onde podemos encontrar pão, salgados e doces.
bico).
Frescos: Onde encontramos o frango, peixe, chouriço, queijo.
Enlatados: Onde encontramos frutas enlatadas, tomates pelados enlatados, molho e extratos de
tomates (massa tomate), feijão pronto, ervilha enlatadas e milho enlatado.
Hortifrúti: Onde encontramos as hortaliças (Almeirão, cebola, alho, couve, espinafre, cenoura,
alface, abobrinha e a cebolinha), Frutas: ( Uvas, manga, maçãs, tomate e ameixa).
Higiene e limpeza: Onde encontramos os produtos de higiene pessoal ( Sabonete, creme dental,
desodorizante, escova de dente, champô, condicionador e cotonete) Produtos de Limpeza (Álcool,
detergentes, limpador multiuso, desinfetante e luvas de borracha).
Bebidas: Onde encontramos bebidas alcoólicas: (Cervejas, vinhos, wishky) Refrigentes (Gasosa,
sumo e água mineral).
Papelaria: Onde encontramos livros didáticos, cadernos, lápis e canetas, mochilas, estojos,
lanceiras, papeis de cartas e artigos para presentes.
Gestão Empresarial
XI

Trabalho José Novo CV Final - Aprovado Kombola 1

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Trabalho José Novo CV Final - Aprovado Kombola 1

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REPÚBLICA DE ANGOLA

ÁREA DE FORMAÇÃO: ADMINISTRACÃO E SERVIÇO

ÁREA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

TRABALHO DE FIM DO CURSO

José Rodrigues: Tutor

PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL

ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADO KOMBOLA LDA

Aprovado pela Coordenação da PT e PAP

Nome: Vúvu Suzana Domingos de Oliveira

Nome: Teresa Adriana Joana Benga

Nome: Marisa Cristovão Paixão

1.7.5.2. Desvantagens do Recrutamento às Cegas…………………………………….…………....17

CAPITULO II- ESTUDO DE CASO: KOMBOLA SUPERMERCADO

Gestão Empresarial III

Tabela nº 01: Sócios..........................................................................................................................24

Esquema nº 02-Entrevista e Seleção...............................................................................................20

Esquema nº 03-Organograma Kombola, Lda................................................................................26

Gestão Empresarial VII

Gráfico nº 01-Admintidos e não Admitidos...................................................................................38

Gráfico nº 02-Génenro dos Entrevistados......................................................................................39

Gestão Empresarial VIII

Atualmente, em um mundo de negócio onde há competitividade no mercado, as empresas estão

Através de revisão bibliográfica e de um estudo de caso, este trabalho proporcionará às

H:1. Podem implicar falhas no atendimento aos clientes.

5.1. Objetivo Geral

5.2. Objetivo Especifico

Demonstrar e discutir os critérios de recrutamento e seleção geralmente utilizados pelas empresas.

A caracterização, segundo objetivos, é exploratória e descritiva, pois deve-se ao levantamento

CAPITULO I-FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Empresa é uma organização de elementos produtivos (pessoal, material e financeiro) ao dispor da

Atualmente as empresas contribuem significativamente no que diz respeito ao crescimento do

1.2 . Classificação das Empresas

As Empresas Podem Classificar-se Segundo Vários Critérios:

a) Empresas comercias-essencialmente vocacionadas para a comercialização. Adquirem um

b) Empresas Industriais-diretamente relacionadas com o processo produtivo. Adquirem

a) Sector primário (agricultura, silvicultura, pesca, pecuária e indústrias extrativas).

b) Sector secundário (indústrias transformadoras, eletricidade, gás, água, a construção civil e

1.3. Conceitos de Recrutamento de Pessoal

O mercado tornou-se competitivo, resultando em mudanças no processo de recrutamento. As

As empresas em geral, procuram aperfeiçoar os seus trabalhadores na qualidade da mão-de-obra

Segundo Lodi (1992:pg16), de modo geral, ``O Recrutamento é um processo de procurar

1.4. Objetivo de Recrutamento de Pessoal

1.5. Importância do Recrutamento de P essoal

1.6. Processo do Recrutamento

1.7. Tipos de Recrutamento

1.7.1.1. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

As Vantagens Do Recrutamento Interno:

1.7.2. Recrutamento Externo

As Desvantagens do Recrutamento Externo:

1.7.3. Recrutamento Misto

Objetivo Do Recrutamento Misto

1.7.3.1. Vantagens do Recrutamento Misto

Ao buscar candidatos dentro e fora da empresa o RH amplia o alcance do recrutamento, o

 Incentiva a Pro atividade

O recrutamento, isto incentiva os colaboradores e sentirem-se mais motivados a dar o seu

Por proporcionar mais opções ao RH na hora de escolher os candidatos, o custo benéfico de

1.7.3.2 Desvantagens do Recrutamento Misto

1.7.4. Recrutamento Online

O RH tem passado por grandes transformações integrando novas tecnologias de maneira a

O recrutamento online é um movimento praticamente inevitável onde há poucos ou menos

Vantagens do Recrutamento Online

 Baixo Custo de Processo

Esta é principal e maior vantagem do recrutamento online para as empresas em comparação