Monografia REVISADA (Tchusca)

Instituto Superior Politécnico Internacional de Angola
Criado pelo Decreto Presidencial Nº 168/12 de Julho
Departamento Ciências Sociais e Humanas
MONOGRAFIA
IMPACTO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

NO CRESCIMENTO DAS EMPRESAS
(CASO: NDALAUSO LDA.)
Autora: Tchusca Yuziva Romão Joaquim Luís

Curso: Gestão de Recursos Humanos e Marketing
Orientador: Prof. MSc. Valter Vidal
Viana, Outubro de 2022

Instituto Superior Politécnico Internacional de Angola
Criado pelo Decreto Presidencial Nº 168/12 de Julho
Departamento Ciências Sociais e Humanas
MONOGRAFIA
IMPACTO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

NO CRESCIMENTO DAS EMPRESAS
(CASO: NDALAUSO LDA.)
Autora: Tchusca Yuziva Romão Joaquim Luís

Curso: Gestão de Recursos Humanos e Marketing
Viana, Outubro de 2022

“Mais que contratar o Recursos Humanos cria e desenvolve vidas”.
Tchusca Yuziva R.Joaquim Luís

DEDICATÓRIA
À minha mãe Teresa Romão Kibinga.

AGRADECIMENTOS
À Deus-Todo-Poderoso por me ter dado a vida e o dom da sabedoria e ter permitido

que esse dia se concretizasse. Aos meus pais, (Teresa Romão Kibinga e Joaquim Luís), irmãos
(Yormana, Yorquenia, Luck, Filomena) minhas tias (Conceição e Mariana), aos professores
desde o ensino de base até ao superior pela força, pelo convívio, pelos momentos de alegria e
as dificuldades durante todo o percurso, pois foram 4 anos inesquecíveis.
Ao orientador MSc. Valter Vidal, pelos seus ensinamentos e orientações e a todos os

professores do curso de Gestão de Recursos Humanos e Marketing, por contribuírem para o
meu crescimento profissional e pessoal. À direcção do ISIA por ter feito para que esse
momento tivesse lugar nesta data.
DECLARAÇÃO DA AUTORA
Declaro que este trabalho escrito foi levado a cabo de acordo com os regulamentos do
Instituto Superior Politécnico Internacional de Angola (ISIA) e em particular do Regulamento
de Elaboração do Trabalho de Fim de Curso. O trabalho é original excepto onde indicado por
referência especial no texto. Quaisquer visões expressas são as do autor e não representam de
modo algumas quaisquer visões do ISIA. Este trabalho, no todo ou em parte, não foi
apresentado para avaliação noutras instituições de ensino superior nacionais ou estrangeiras.
Mas informo que a norma seguida para a elaboração do trabalho é a Norma APA 6ª
Edição.
Assinatura: ____________________________________
Data: _____/______/______
FOLHA DE APROVAÇÃO
Este trabalho de fim de curso, foi julgado e aprovado para obtenção do grau de
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e Marketing pelo Instituto Superior Politécnico
Internacional de Angola (ISIA) no dia ___/____/ 202__.
Foi apresentado e defendido perante o júri composto pelos professores:
Presidente da Mesa
____________________________
Primeiro Vogal
_____________________________
Segundo Voga
______________________________
Secretário
______________________________
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURA
RH – Recursos Humanos
GRH -Gestão Recursos Humanos
AI- Auditoria Interna
CI – Controlo interno
SIG-Sistema de informação gerencial
Checklist-Lista de Verificações
LISTA DE FIGURAS, GRÁFICOS E TABELAS
Figura 1 - Primeiro banner divulgado na internet....................................................................22

Figura 2 - As redes sociais mais importantes para o Marketing Digital..................................27
Figura 3 - Divisão das áreas de marketing...............................................................................29
Figura 4 - Classificação dos tipos de marketing......................................................................30
Figura 5 - Usuários em todo mundo de produtos de MD e da internet....................................35
Gráfico 1 – Representação gráfica distribuição dos participantes...........................................51
Gráfico 1 – Representação gráfica distribuição dos participantes...........................................51
Gráfico 2 - Distribuição gráfica da questão número 2.............................................................53
Gráfico 10 - Distribuição gráfica da questão número 10.........................................................61
Tabela 1 – Distribuição dos elementos participantes da pesquisa............................................51
Tabela 2 – Distribuição da questão número 2..........................................................................52
Tabela 3 - Distribuição da questão número 3..........................................................................53
10
Tabela 10 - Distribuição da questão número 10.......................................................................60
ÍNDICE GERAL
EPÍGRAFE ..........................................................................................................3DEDIC
ATÓRIA ............................................................................................................4AGRAD
ECIMENTOS ..................................................................................................5
DECLARAÇÃO DA AUTORA....................................................................................6
FOLHA DAPROVAÇÃO..............................................................................................7
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURA.......................................................................8
LISTA DE FIGURAS GRÁFICO,TABELAS ..............................................................9
RESUMO ....................................................................................................................13A
BSTRACT.................................................................................................................14
INTRODUÇÃO...........................................................................................................15
1.1 Formulação do problema.........................................................................................17
1.2 Objectivos do estudo............................................................................................. 17
1.3 Importância do estudo........................................................................................... 18
1.4 Delimitação da pesquisa ........................................................................................18
CAPÍTULO II – ENQUADRAMENTO CONCEPTUAL SOBRE AUDITORIA

2.Origem da Auditoria................................................................................................20
2.1 Definição de conceitos..........................................................................................20
2.1.1 Evolução da auditoria ....................................................................................... 21
2.1.2 Auditoria de Recursos Humanos.........................................................................24
2.1.3 Abordagens da Auditoria de Recursos Humanos ..............................................25
2.1.4 Objectivos da Auditoria de recursos humanos ..................................................26
2.2 Fases da auditoria de recursos humanos ............................................................. 27
2.3 Pré-auditoria.......................................................................................................... 27
2.4 Execução............................................................................................................... 29
2.4.1 Pois auditoria...................................................................................................... 30
3.1 Monitiramento........................................................................................................31
3.1.1 Fontes de informação .........................................................................................41
3.2 Check-list .............................................................................................................42
3.3 Técnicas de auditoria de recursos Humanos ........................................................43
3.4 Formas de auditoria ..............................................................................................44
3.5 Tipos de auditoria................................................................................................. 45
3.6 Auditoria interna.....................................................................................................46
3..6.1 Auditoria externa ...............................................................................................47
3.6.2 Auditoria de gestão ............................................................................................ 48
4.1 Auditoria de gestão documental de recursos humanos .........................................49
4.2 Importância da auditoria de recursos humanos.................................................. 50
CAPÍTULO III – METODOLOGIA DO ESTUDO
4.2.1 Metodologia...................................................................................................... 51
4.2.2 Métodos............................................................................................................ 52
4.2.3 Tipos de pesquisa utilizada................................................................................ 53
4.2.4 Hipóteses de estudo........................................................................................... 54
4.2.5 Variáveis de estudo............................................................................................ 55
4.2.6 População e amostra........................................................................................... 56
5. Procedimentos......................................................................................................... 57
5.1 Técnicas utilizadas................................................................................................ 58
CAPÍTULO IV – ANÁLISEE DEISCUSSÃO DE RESULTADOS
5.1.1 Caracterização da instituição.............................................................................. 59
5.1.2 Apresentação de resultados................................................................................ 60
Conclusões................................................................................................................... 61
Sugestões..................................................................................................................... 62
Referências bibliograficas......................................................................................... 63
APENDICES............................................................................................................... 64
ANEXOS..................................................................................................................... 65
RESUMO
As organizações buscam a cada dia por eficiência produtiva, verificando sistemas e
processos. Desta maneira, auditoria tem como papel estudar a verdade das informações
do controlo nas organizações, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os
resultados da empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre sua situação,
tornando-se uma técnica fundamental para desenvolver essa verificação, pois analisa a
confiança das informações do controle interno. Entretanto, está se ramifica em diversas
áreas do conhecimento, sendo uma delas a auditoria de Recursos Humanos. Para tanto, a
auditoria de Recursos Humanos, trata-se de uma análise aprofundada sobre o sistema de
funcionamento que envolve a área de recursos humanos, enfatizando os aspectos:
qualidade e serviço, rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, tendo como objetivo
prevenir e evitar demandas judiciais e infrações administrativas na organização. A
auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações, ela tranquiliza
os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as ações da área de RH. O
presente estudo tem como objetivo demonstrar a relevância da auditoria de recursos
humanos dentro do ambiente organizacional, assim como, os principais objetivos da
auditoria na gestão de recursos humanos, suas fases e técnicas da auditoria, a partir de
uma análise sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos
da organização. Assim sendo, para o desenvolvimento do presente estudo, adoptou-se a
revisão da literatura como procedimento metodológico, e, a pesquisa bibliográfica para
melhor entendimento do tema proposto. Neste contexto, pode-se observar que é
extremamente necessário que as organizações possuam auditoria em seus processos,
uma vez que fortalecerá sua estrutura, organização, evolução e competitividade para que
com isso, possam atingir resultado e sucesso.
Palavras-chave: Auditoria; Recursos Humanos; Gestão.
ABSTRACT
Organizations look every day for productive efficiency , checking systems and
processes . Thus , audit role is to study the truth of information control in organizations ,
being a valuable tool to monitor the results of the company , allowing the manager a
clear analysis of your situation , making it a key technique to develop this check
because analyzes the reliability of financial internal control . However , it has branches
in different areas of knowledge , one of the audit of Human Resources . Therefore , the
audit of Human Resources , it is a thorough analysis of the operating system that
involves human resources , emphasizing aspects : quality and service routines
bureaucratized personnel management , aiming to prevent and avoid judicial and
administrative violations in the organization . The audit of human resources is of great
importance in organizations , she reassures managers as it is a detailed analysis of the
actions of HR . This article aims to demonstrate the relevance of human resources audit
within the organizational environment , as well as the main audit objectives in the
management of human resources and technical audit , from an analysis of the operating
system that involves the human resources of the organization . Thus , for the
development of this article, we adopted the literature review methodological procedure ,
and bibliographic research for better understanding of the theme. In this context , one
can observe that is sorely needed audit organizations have in their processes , since it
strengthen its structure, organization , growth and competition for it, and can achieve
successful results .
Key worlds: Audit; Resources Humans; Management.
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem um o propósito de explorar a Auditoria de Recursos
Humanos como principal ferramenta de monitoramento dos talentos, dos recursos e das
políticas e procedimentos de gestão dos recursos humanos.
A auditoria de recursos humanos constitui um subsistema de analise de

politicas e praticas de gestão de pessoas, tendo como escope principal informar a alta
direcção da empresa sobre a eficácia das actividades de R.H, subsidiando na tonada de
decisões.
A área de administração de RH além de varios departamentos constitui um

sistema interdisciplinar envolvendo amplo leque de varias ciencias e especializações,
tais como: administração geral, engenharia industrial, direito de trabalho, psicologia
organizacional, ergonomia e segurança, beneficios, nutrição, e qualidade de vida.
Rosa (2011) defende que: a auditoria das actividades e programas de RH tem os

seguintes propósitos: Justificara própria existência e o orçamento de despesas de RH;
Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir quando
adicionar ou suprimir actividades, alterar rumos e práticas; Proporcionar retroação para
os especialistas de RH, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da RH;
Ajudar a RH a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da
organização e para as necessidades dos clientes e funcionários; Auditoria de recursos
humanos é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu
funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para a sua melhoria contínua.
Assim, como uma primeira abordagem, pode-se dizer que auditar os RH

consiste em diagnosticar, analisar, avaliar e aconselhar futuras linhas de acção dentro da
estrutura da GRH. Esta auditoria é uma ferramenta básica para a gestão de uma
empresa. O seu objectivo não consiste apenas no controlo e quantificação de resultados,
mas também na adopção de uma perspectiva mais abrangente que irá auxiliar na
definição de futuras linhas de acção dentro do domínio da GRH (Olalla e Castillo,
2002).
1.1 Formulação do problema
Diante dos novos paradigmas económicos, sociais e organizacionais que se

impõem o papel de destaque não está reservado unicamente aos auditores
independentes. Auditores internos e auditores públicos exercem função vital no
processo de auxiliar as empresas na superação de desafios advindos de uma dinâmica
global.
Reflectindo tanto sobre as empresas da área privada, quanto no âmbito

governamental, quer seja pela necessidade de reformulação do modelo de gestão, quer
seja pelo cultivo da ética. os aspectos da eficiência, eficácia e economicidade se
sobressaem frente à nova ordem e a avaliação sistemática dos mesmos representa a
contribuição dos auditores para um país mais idôneo, justo e melhor administrado.
Neste contexto a empresa Ndalauso Lda, tendo um fraco crescimento de

produtividade por parte de seus colaboradores pretendeu demonstrar por meio da
avaliação de auditoria de Recursos Humanos, os procedimentos adoptados pela empresa
está como pode ser o ponto de equilíbrio de uma organização, evidenciando muitas
falhas, que sem controlo interno não seriam identificadas e como muitos procedimentos
implantados já estão desfasados e falhos.
Sendo assim, no presente trabalho levantamos a seguinte problemática:
• Será que auditoria de Recursos Humanos tem impacto no crescimento da

empresa Ndalauso Lda.?
• Objectivos do estudo
Objectivo geral:
• Analisar o impacto da auditoria de recursos Humanos no crescimento da

empresa Ndalauso, Lda.
Objectivos específicos:
• Destacar as principais funções e benefícios da auditoria de recursos

humanos para o crescimento da empresa Ndalauso, Lda.
• Compreender a influência da auditoria de recursos humanos no

crescimento da empresa.
• Enfatizar é a importância da auditoria de Recursos Humanos para o

crescimento das empresas;
• Apresentar sugestões estratégicas de auditoria de recursos humanos às

empresas que visam o crescimento
• Importância do estudo
O estudo sobre auditoria de recursos humanos é de extrema importância para os

gestores, pois, área de auditoria nas organizações é vista como sendo o coração das
empresas, razão pela qual o presente estudo se faz importante.
O presente estudo justifica-se a escolha do tema pelo facto de identificar-se

bastante com o tema e como Gestora de Recursos Humanos devo ter domínio e
conhecimento afim de contribuir significativamente para o seu desenvolvimento
profissional e dar continuidade em estudos avançados nesta referida área e contribuir na
literatura cientifica ligada a auditoria de Recursos Humanos
• Delimitação da pesquisa
O presente estudo espacialmente, delimita-se na empresa Ndalauso Lda.,

registada sob o número 399-14, localizada na província de Luanda, município do
Kilamba Kiaxi, Bairro Nova Vida, rua 2, casa número 1.420. Empresa vocacionada ao
comércio geral e prestação de serviços, representação de firmas e marcas, consultoria,
relações públicas. Em termos temporal o estudo é realizado no ano de 2022 entre maio
de 2022 à Julho.
CAPITULO II – MARCO-CONCEPTUAL
2. A ORIGEM DA AUDITORIA
Costa (2010) diz que a palavra “auditoria” tem origem no verbo latino audire
(ouvir), ou seja, o auditor é o indivíduo que ouve, o que deriva também do facto de que
antigamente os auditores chegavam às suas devidas conclusões com base em
transmissões verbais de informação.
A auditoria teve seu início na área contábil principalmente a partir da Revolução

Industrial no século XVIII, com o surgimento das indústrias e do capitalismo, sendo
consolidada e conceituada na Inglaterra como um meio para garantir a estabilidade
econômica e financeira das empresas que surgiram nesse período. Adquiriu
posteriormente uma versão prática apenas de "auditoria contábil-financeira". Naquela
época, os proprietários dos estabelecimentos auditados tinham ao seu alcance apenas a
exposição verbal das demonstrações contábeis feita por um perito na área contábil. Com
base nessa exposição verbal, debatiam, aceitavam ou rejeitavam as peças financeiro-
patrimoniais de seus tesoureiros. A evolução do termo auditoria e as questões práticas
que a envolve, veio como consequência das mudanças nos padrões de vida e conquistas
do próprio ser humano e das organizações.
Com novos valores introduzidos no mercado, juntamente com a explosão da
tecnologia, o conceito de auditoria sofreu grandes mudanças desde a época do seu
surgimento, especialmente nas últimas décadas. E desta forma, surgiu também a
segmentação das auditorias, dividindo-se em várias áreas das empresas, tal como a
auditoria em recursos humanos que vem ganhando cada vez mais espaço nas
organizações. Segundo Marcondes (2003) aconteceu na Inglaterra, que no passado
como dominadora dos mares e do comércio precisavam realizar exames nos seus
investimentos mantidos fora dos seus ambientes locais, pois estavam começando a
disseminar investimentos nos mais diversos países e locais.
Para Aguirre (2002) a origem da auditoria é equívoca, o autor acredita ter
surgido com os guarda-livros italianos, prestadores de serviços aos comerciantes,
assessorando-os na atividade de escrituração das transações.
Trata-se de uma atividade essencialmente especializada dentro das organizações,

pois permite às mesmas examinar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas,
passando pelos diversos subsistemas de RH, tais como recrutamento e seleção, práticas
de contratação e admissão de pessoal, remuneração, benefícios e folha de pagamento,
dentre outros, com grande ênfase nestes processos às operações trabalhistas, direitos e
deveres do empregado e do empregador. (MILKOVICH, 2008, p. 518).
2.1 Definição de conceitos
a) Auditoria:
O conceito tradicional de auditoria segundo Ribeiro refere-se a: “Uma técnica

que consiste na verificação da exatidão e fidedignidade dos dados contidos nas
demonstrações e relatórios, por meio do exame minucioso dos registros e dos
documentos que deram origem a eles” (RIBEIRO, 2014, p. 1).
Segundo Chiavenato (2009, p.346) diz que:
Auditoria pode ser entendida como um sistema de revisão para informar a

administração sobre a eficiência e eficácia das ações em andamento a partir de um
exame analítico e pericial dentro de uma determinada área. Pressupõe um trabalho de
medição e prevenção, que envolve o estabelecimento de determinadas ações para se
evitar desde demandas judiciais e infrações administrativas até divergências
comportamentais dentro da empresa. A auditoria assume a finalidade de ajudar uma
empresa a realizar sua auto-análise e conhecer-se melhor a fim de transpor possíveis
obstáculos já instalados, como também alcançar resultados da forma mais eficiente
possível.
Trata-se de uma atividade essencialmente especializada dentro das organizações,

pois permite às mesmas examinar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas,
passando pelos diversos subsistemas de RH, tais como recrutamento e seleção, práticas
de contratação e admissão de pessoal, remuneração, benefícios e folha de pagamento,
dentre outros, com grande ênfase nestes processos às operações trabalhistas, direitos e
deveres do empregado e do empregador. (MILKOVICH, 2008, p. 518).
2.1.2 Auditoria de Recursos Humanos:
A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido

na organização, visando manter o administrador informado sobre a eficiência e eficácia
do referido programa. A administração de recursos humanos necessita de padrões
capazes de permitir uma avaliação e um controle de funcionamento, através de
comparações com o padrão que se pode avaliar os resultados obtidos e verificar quais as
correções a serem feitas no sistema para o funcionamento melhor (CHIAVENATO,
2002).
Denomina-se auditoria de recursos humanos (Olalla e Castillo, 2002) e é

segundo os mesmos autores um tipo de auditoria funcional, um instrumento de gestão
para a organização, que, resumidamente, consiste em diagnosticar, analisar, apreciar e
avaliar futuras linhas de acção dentro do âmbito da GRH.
Spognardi (1997) diz que as auditorias de recursos humanos servem para

munir o empregador de uma ferramenta sistemática para saber se está a agir em
conformidade com as leis e regulamentos relativos ao direito do trabalho.
No entanto, Olalla e Castillo (2002) dizem que a auditoria tem vindo a

evoluir num sentido cada vez mais específico, até surgir a auditoria funcional. O
objectivo de uma auditoria funcional é diagnosticar, analisar, controlar e aconselhar
dentro das delimitações de cada área funcional da empresa. Segundo os mesmos, a
auditoria de RH é um tipo de auditoria funcional, o que vai de encontro ao que
Chambers e Rand (2010) referem tal como consta no capítulo 3.1.
O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de

controle e constitui um meio do gestor da organização verificar os objetivos traçados
pelo RH. Neste sentido o auditor apresenta ao RH, as ações que estão sendo bem
desenvolvida e onde melhor ajuda a alinhar a função do RH com as reais necessidades,
garantindo que os investimentos em gestão de pessoas sejam direcionados para onde
mais necessita.
Segundo Rosa (2011) o propósito principal da auditoria de recursos
humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições
que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda,
práticas e condições que devam ser acrescentadas (p.2).
Conforme Soares et al. (2009): auditoria de recursos humanos em síntese é

um controle de qualidade da gestão de recursos humanos, sendo de grande importância,
pois acompanha o conjunto de procedimentos com o objetivo de salvaguardar os
recursos financeiros e identificar práticas que poderão ser prejudiciais para a
organização.
De uma perspectiva externa, se a avaliação da eficácia dos RH é baseada no

seu impacto nos resultados da empresa, então as medidas deverão incluir resultados
obtidos fora dessa função.
2.1.3 Abordagens de Auditoria de Recursos Humanos
Olalla e Castillo (2002) classificam ainda três focos diferentes na

abordagem que fazem à auditoria de RH: o aspecto da legalidade ou conformidade, a
operacionalidade ou eficácia, e a estratégia.
A abordagem legal na auditoria de RH:
Olalla e Castillo (2002) referenciam Antona (1993), que diz que a auditoria
da conformidade consiste na elaboração de um inventário da situação social da empresa,
na consideração das normas do direito do trabalho e na verificação regular do
cumprimento pela empresa das regulações aplicáveis. Assim, conclui-se que este
conceito centra-se na verificação do cumprimento das actuais leis do trabalho. Olalla e
Castillo (2002) também destacam Higgins (1997), segundo quem esta auditoria deve
verificar se as políticas, práticas e documentação da empresa no que toca ao
recrutamento, retenção, disciplina, cessação e pós-emprego são tratadas de forma justa e
legal.
Os mesmos autores referenciam também Peña (1998), que divide ainda em

três funções esta abordagem legal: a primeira função destina-se a examinar o
cumprimento pela empresa de todas as suas obrigações sociais administrativas, tal como
os direitos colectivos do seu pessoal. A segunda está relacionada com o estudo da
relação entre os trabalhadores e a empresa baseado nos estatutos legais. A terceira
consiste na verificação do cumprimento pela empresa das suas obrigações financeiras e
declarativas.
A abordagem funcional na auditoria de RH:
Para Olalla e Castillo (2002), a abordagem funcional estuda e analisa cada

uma das áreas específicas da GRH. A análise deve incidir nas medidas planeadas, no
método de implementação e nos resultados obtidos, e para que isto seja feito é
necessário identificar primeiro as áreas que serão estudadas. Seguidamente, deve ser
elaborada uma lista de indicadores que terão o propósito de analisar essas áreas. Os
autores referem ainda Parsons (1997) que diz que na procura de medidas adequadas, a
utilização de referências financeiras para avaliar os custos e benefícios dos planos de
RH tornou-se uma prática comum.
A abordagem estratégica da auditoria de RH
No que toca a esta abordagem, Olalla e Castillo (2002) referem novamente

Peña (1998) que considera que esta auditoria deve também analisar se as políticas de
pessoal estão alinhadas com os objectivos gerais e com a estratégia global da empresa,
para além de traduzir a estratégia relativa aos RH em planos e projectos.
Olalla e Castillo (2002) dizem que a auditoria estratégica aos RH ajuda no

alinhamento entre os objectivos a longo prazo da empresa e o planeamento de RH, o
que significa que os RH estão a tornar-se uma fonte de vantagem competitiva e a
deixarem de ser considerados uma função especializada e não relacionada que traz
custos altos para a empresa.
Assim, é possível notar através do que Olalla e Castilo (2002) escreveram, e

comparando com a noção de auditoria de RH de Spognardi (1997), como a auditoria de
RH tem vindo a evoluir ao longo do tempo e como a mesma pode acrescentar valor à
organização.
2.1.4 Objectivos da Auditoria Recursos Humanos
A auditoria pode considerar fatos não registrados documentalmente, mas

relatados por aqueles que exercem atividades relacionadas com o patrimônio
administrado, cujas informações mereçam confiança, desde que tais informações
possam ser admitidas com segurança pela evidência.
De acordo com Chiavenato (2002, p.586) “auditoria de recursos humanos é

fundamentalmente educacional. Mais ainda, quando bem aplicada, a auditoria permite o
desenvolvimento da sensibilidade dos administradores para o diagnóstico de
problemas”. Muitas organizações utilizam a auditoria de recursos humanos quando
surge algum problema ou uma situação inusitada, este método não é recomendável, pois
os problemas aparecem no dia a dia e muitas vezes passam despercebidas, por isso, a
prática da auditoria de recursos humanos deve ser constante na organização fazendo
parte da rotina da empresa para detectar e corrigir as falhas encontradas. “A função da
auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas também apontar sugestões
e soluções” (Chiavenato, 2002).
Com relação aos objetivos da auditoria de recursos humanos, Franco (2007)

nos relata que:
O objectivo da auditoria é o conjunto de todos os elementos de controle do

património administrado, os quais compreendem registros contábeis, papeis
documentos, fichas, arquivos e anotações que comprovem a veracidade dos registros e a
legitimidade dos atos da administração, bem como sua sinceridade na defesa dos
interesses patrimoniais (p.31). Dessa maneira, a auditoria tem como objetivo examinar e
fiscalizar as escriturações e demonstrações contábeis, pontuando erros, omissões ou
fraudes se houver. Conforme Sá (2009) expõe:
Os objetos da auditoria são os seguintes:
-Comprovação de exatidão dos fatos patrimoniais pelo registros;

- Comprovação da propriedade na identificação dos mesmos fatos em face da dinâmica
patrimonial;
- Comprovação do tempo e do valor como medidas dos mesmos fatos em face da
dinâmica patrimonial;
- Interpretação e crítica dos exames a que se procedeu;
- Orientação para o governo do patrimônio;
-Proteção contra fraudes;
- Pesquisa patrimonial sobre fatos ocorridos;
-Previsão de fatos patrimoniais;
- Exame da eficácia; exame da eficiência;
- Exame dos riscos patrimoniais;
- Exames da capacidade de equilíbrio da empresa; exames da capacidade de
produtividade;
- Exames da capacidade da elasticidade;
- Exames da economicidade ou da capacidade de sobrevivência;
- Exames da capacidade de pagamento;
- Exames da capacidade de obtenção de resultados;
- Orientação e opinião sobre os exames (p. 27).
O papel da auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional.
A auditoria de recursos humanos deve ser feita independente dos programas que serão
realizados periodicamente, com isso a auditoria de recursos humanos busca mudar a sua
imagem, para não ser vista de forma preconceituosa como controle e punição, mas
como uma técnica essencial para o desenvolvimento da organização.
A auditoria pode ser definida a partir de uma análise criteriosa das políticas e
práticas de pessoal, incluindo todos os subsistemas do RH. Os dados, os processos, os
procedimentos e normas internas, sua aplicação e desempenho devem estar voltados
para gerar melhorias no processo atual.
De acordo com Chiavenato (2002, p. 585): a auditoria de recursos humanos é

definida como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e
avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhorias”. O alvo da
auditoria de recursos humanos é encontrar as falhas e os problemas que estão
prejudicando a organização e apresentar métodos para corrigi-los.
c) Gestão:
Reis e Rodrigues (2011) afirmam que a gestão estuda o processo integral,

consciente e racional da organização com maior aceitação dos colaboradores para
melhor tirar proveito, captá-los e posteriormente utiliza-los de forma eficiente e eficaz.
De uma perspectiva externa, se a avaliação da eficácia dos RH é baseada no seu impacto
nos resultados da empresa, então as medidas deverão incluir resultados obtidos fora
dessa função.
2.2 Fases da Auditória
2.2.1 Pré-auditoria
É a fase de planejamento inicial ou introdução da auditoria de recursos humanos ,

onde se procura levantar as necessidades e carencias de informações
gerenciais,delimitar o que se quer realizar ou saber,definir diretrizes e propriedades,
alinha-los aos objectivos estratégicos da organização, conhecer as facilidades e recursos
disponiveis, prever a flexibilidade necessaria para se contornar possiveis situações
imprevisiveis ou sazonais que possam ocorrer durante as diversas etapas da auditoria.
Dentre os principais cuidados e acções a serem observadas destacam-se os

seguintes:
• A obtenção de detalhes ou informaçoes anteriores sobre o orgao auditado.
• Analise preliminar da área ou processo a ser auditado, carateristicas,

funções,atribuições,actividades,pontos critícos ou prioritarios e problemas.
• Definir criterios e procedimentos de auditoria.
• Definição de cronograma de trabalho.
• Definição,constituição e tratamento da equipe de auditoria.
• Identificação de documentos de referencia (manuais,

relatorios,normas,regulamentos,procedimentos,formularios,etc).
• Elaborar o plano de auditoria.
2.4 - Execução
Esta é a fase do trabalho de campo onde se coletam dados e informações,

procedem-se a exames,contagens, verificaçoes, etc, que irão consubstanciar o relatório
de auditoria .Os 3 momentos da pesquisa de campo são os seguintes:
Reunião de abertura: consiste numa breve reunião inicial no orgão
auditado(RH), realiza em dia e local pré-definidos com os seguintes objectivos:
• Aleviar as tenções do primeiro momento;
• Apresentar os membros da equipa;
• Explicar que não se pretende fiscalizar,inspecionar ou exercer policiamento mas

sim analisar a eficacia de cada processo ou subsistema;
• Fazer um sumário dos procedimentos a serem feitos;
• Esclarecer os meios necessarios e pessoas de contacto comos auditores;
• Constatar a existencia dos meios e recursos solicitados(salas, mesa, cadeira,

telefone, transporte,computador,etc);
• Apresentar cronograma de trabalho e estabelecer duvidas ou questionamentos

dos presentes a reunião.
Visita ao local: consiste em realisar uma rapida visita as dependencias a serem

auditadas,para termos uma visão rapida das actividades ou processos.
Condução da auditoria: realização pratica da auditoria, seguindo a

programação prévia de trabalho e usando o check-list.
Por se tratar de uma fase delicada, onde o aspecto comportamental será

exercitado constantemente, procedeu-se ao levantamento de varios aspectos ligados a
auditoria de RH, que produziu coletanea de cuidados e conselhos ás pessoas que
exercerão a função de auditor, afim de evitar problemas de relacionamento pessoal e
manter a qualidade e fidegnidade de dados e informações colhidas no trabalho de
campo:
• Toda apreciação ou avaliação deve-se basear estritamente em evidencias

objectivas isto é factos ou informações reais, concretas e comprovadas. Nunca se
deve fundamentar qualquer posição, baseando-se em suposiçoes (inferiencias),
opiniões pessoais ou comentarios de terceiros.
• O auditor deve reconhecer que a sua missão-particularmente na área RH e
eminentemente educativa e contributiva, razão porque não devera ficar á procura
obsessiva de não conformidades (irregularidades, disfunçoes,incorreçoes, coisas
erradas ou ilegais). É importante destacar também, pontos fortes ou aspectos
positivos encontrados durante a auditoria de RH(facilidaes de controle,
procedimentos desbocratizantes, inovaçoes e melhorias, economia de recursos,
otmizaçoes de materias, controles eficientes,etc), pois além de materializar
referencias de excelencia, podem servir como factor de motivação e agente de
elevação de auto-estima das pessoas que trabalham nos orgãos auditados.
• A equipe de auditoria deve reconhecer previamente a maioria das actividades

desenvolvidas no sector a sr auditado,para isso é necessario conhecer normas,
fluxogramas,organograma,processos,e estudos realizados anteriormente.
• O check-list ou lista de referencias deve ser conhecida previamente por todos os

auditores, tirando-se antecipadamente quais quer duvidas sobre o conteúdo do
formulário.
• Toda a observação ou inspecção deve ser realizada preterencialmente, no

proprio local onde são realizados os trabalhos (lojas,
oficinas,escritorios,almoxarifado,etc).
• Por uma questão de educação e respeito, deve-se pedir licença ao responsavel

pelo orgão a ser auditado, antes de iniciar o trabalhos de entrevista e colecta de
dados, como também se deve agradecer ao final do trabalho.
• É extremamente importante que as constatações sejam feitas com a presença

conjunta entre auditor e auditado, para que se conheçam como verdadeiras por
ambas as partes e não haja duvidas,polemicas ou reclamções ao final dos
trabalhos.
• Os dados e informaçoes devem ser colectados de maneira a nao interromper

sempre que possivel, as actividades, desenvolvidas na area auditada.
• Constatações adversas graves (ilegalidades,roubos,fraudes,estravios,

descontroles,arbitrariedades, desvios,insegurança,fragilidades,etc) que
demandam acção corretiva imediata, devem ser comunicadas no mais breve
tempo a gerencia responsavel pelo orgão.
• Manter-se preparado para possiveis actividades de contra a auditoria,ou seja,

artificios ou artimanhas do pessoal auditado,que possam directa ou
indirectamente prejudicar o bom andamento dos trabalhos.
• Usar tratamento discreto e linguagem simples e acessivel ao auditado evitando

linguajar empolado querendo demonstrar altivez tecnica ou muita competencia.
• Apresentação pessoal: (roupas,calçados,penteado,e corte de cabelo,etc) discreta

e dentro do padrao normal da comunidade.
• Para evitar constrangimentos ou surpresas desagradaveis para ambas as partes

quando tiver necessidade de acessar qualquer movel ou utensilio,pergunte antes
ao usuario se pode abri-lo pois podem existir coisas particulares ou intimas dos
empregados.Se tiver que tocar ou mexer em algo peça ao usuario para faze-lo ou
faça voce mesmo,mas tendo o cuidado de faze-lo na presençade outras pessoas.
• Devem ser evitados quaisquer comentarios negativos,depreciativos ou

desabonados sobre pessoas,activiadades ou orgãos, pois além de serem
deselegantes e antietico, quase sempre,provocam revoltas, polémicas e
ressentimentos.
• Evitar qualquer forma, discutir ou entrar em conflitos com a pessoada área

auditada.
• Deve-se também evitar dar explicações sobre que e como deveria ser feito
qualquer trabalho, processo ou actividade.
• Os auditores em suas anotações devem também registrar os aspectos positivos

encontrados ou constatados.
• Não fazer comentários comparativos com outros orgãos (internos, ou externos),

pois isso, invarialmente gera polémica ouressentimentos.
• Após realizar a auditoria de RH,deve-se fazer uma revisão imediata do que foi
escrito,para ver se deixou de avaliar algum item ou quesito do check-list se por
acaso tiver alguma duvida ou houver omissão de informações, voltar novamente
ao local auditado.
• Uma vez terminada a actividade de auditoria, os membros da equipe devem se

reunir ao final do expediente, por 30 a 60min para consolidar as suas avaliações,
tirar dúvidas e discutir percepções diferentes.Se a reunião for protelada para
outro dia, corre-se o risco do esquecimento de algumas informações e
possibilidades de aumentar as divergencias do ponto de vista dos auditores.
• Por uma questão de ética os membros da equipe não deverão participar da

avaliação realizada em sua área normal de trabalho.
• Ao final da auditoria de RH, deve-se fazer uma reunião com os responsaveis

pela área auditada, dando uma visão geral dos principais pontos observados na
auditoria.
2.4.1- Pós-auditoria
Trata-se da fase que exige habilidade,concentração e neutralidade do

profissional,que irá narrar em forma de relatório os dados e observações colhidas no
trabalho de campo.
O relatório é o documento mais importante da auditoria pois é atraves dele que os

stakeholders tomaram conhecimento de todas as nuances positivas e/ou negativas
existentes nos orgãos analisados.
Ele deve ser redigido de forma clara e concisa, sem qualquer juizo de valor de
modo a dar uma visão clara do que foi observado e permitir que se tomem decisões
adquadas em relação aos desvios, disfunções ou irregulariadades constatadas.
3.1- Monitoramento
Entendemos que a auditoria de RH é um processo constattivo e avaliatório, e por

essa razão só produzirá efeito na medida em que sejam empreendidas acções de
melhoria em relação às disfunções apontadas no relatório.
Como a auditoria tradicional deixa uma lacuna entre as suas sugestões e o

consequente follow up das medidas correctivas, entendemos que na área de RH
podemos dar uma ajuda aos gerentes dos orgãos auditados na elaboração de um plano
de acção, principalmente pelo facto de a maioria das empresa não possuir a figura do
consultor interno.
3.1.1-Fontes de informação
A auditoria de RH basea-se em verificações acompanhamentos,registros e

estatisticas.Os itens que compõea auditoria de recursos humanos são os seguintes:
1. Analise e descrição de cargos (especificações dos cargos,questionários de

pessoal e tabelas de requisitos,custos de analise de cargos);
2. Recrutamento (aplicação de questionários de pedidos de emprego, numero de

candidatos por: fontes,anúncios,indicações de funcionários,metas,custos de
recrutamento);
3. Seleção (bases para seleção, (caracteristicas pessoais) resultados do teste, lista de

entrevistas, educação,treinamento,experiencia,indicações,estado civil,registros
de acompanhamento e desenvolvimentodo pessoal,registros individuais do
pessoal, custo de entrevistas,testagens,interpretação e acompanhamento);
4. Treinamento (numero de empregados treinados,graus e resultados de

treinamento,tempo de treinamento necessario,custos do treinamento por tipo de
treinamento);
5. Nivel de empregados (registros de produtividade,custos do programa de

registros);
6. Promoções e transferencias (registros de promoções e transferencias por

tipos,registros de tempo de serviço,custo de sistematização);
7. Manutenção do moral e da disciplina (registros de avaliação geral,dados sobre o

nivel do moral,actos disciplinares por tipos distúrbios,regidtros de
aconselhamento,uso dos beneficios,serviços,publicações pelos
empregados,sugestões de atendimentos diversos,custo por tipo de actividades);
8. Saúde e segurança (registros de sanidade,numero de visitas ao serviço
medico,enfermidades por tipo,dias perdidos por enfermidades,localização de
defeitos,registros de acidentes,frequencia,intencidade,tipos de acidentes,custos);
9. Controle de pessoal (registros de empregados, total de empregados, total da

horas de trabalho, custo da manutenção e serviços de segurança, compensações);
10. Administração de salários (dados sobre pagamentos, níveis de salários,

incentivos salariais).
3.2 CHECK LIST
Checklist é uma palavra em inglês, considerada um americanismo, que significa

“Lista de Verificações”. Esta palavra é a junção de check (verificar) e list (lista). Um
checklist é um instrumento de controle, composto por um conjunto de condutas, nomes,
itens ou tarefas que devem ser lembradas e/ou seguidas.
Modelo de ChekList da Área Trabalhista – Contrato
Verifica se o contrato de trabalho é celebrado por escrito, se está assinado pela

empresa e pelo colaborador e devidamente preenchido; verificar se consta cláusula de
horário de trabalho; verificar se consta cláusula autorizando o desconto de vales,
farmácia, seguros, associações, mercado, etc. (confrontar com os descontos em folha de
pagamento); averiguar se houve alteração do horário de trabalho do colaborador, a qual
deverá ser feita mediante aditivo contratual; analisar se está documentada qualquer
alteração do contrato a pedido do colaborador, mediante solicitação da alteração e
respectivo termo de aditivo contratual; observar se são respeitados os prazos legais de
contrato de experiência e prorrogação de trabalho.
3.3 Técnicas de auditoria de recursos humanos
Para executar um trabalho com objectividade e imparcialidade o auditor recorre

aos procedimentos de auditoria que se constitui no conjunto de técnicas que permitem a
ele obter evidências ou provas suficientes e adequadas para fundamentar sua opinião
sobre as demonstrações contábeis auditadas e abrangem testes de observância e testes
substantivos.
De acordo com Franco (2007): Os métodos usados na auditoria incluem os
seguintes procedimentos: confirmação externa; Inspeção física; Contagem dos itens
físicos; Exames, ou obtenção, de comprovantes autênticos; Revisão profunda dos
critérios de avaliação e exames de sua conformidade com os princípios contábeis;
Exames de registros auxiliares e fiscais e sua repercussão nos registros contábeis
principais; Obtenção de informações de várias fontes fidedignas e cruzamento dessas
informações; Conferência de somas e cálculos; Estudos dos métodos operacionais;
avaliação dos controles internos (p.298).
Ao iniciar um processo de auditoria de recursos humanos, o auditor deve realizar

uma entrevista com o pessoal do RH, esse para apurar como está o clima na empresa e
apresenta as informações necessárias para realizar a auditoria, sendo que, esse contato
direto deixa a relação entre eles mais harmoniosa e com isso o auditor pode mudar a
imagem ruim antes vista pelos colaboradores. A auditoria de recursos humanos visa
verificar as informações apresentadas, avalia e analisa se foram corretamente registradas
e se houver algum erro no processo, são propostos ajustes e correções à organização.
Veríssimo (2002) afirma que: Os modelos ou padrões que se efetuar uma

avaliação eficaz devem abranger: Padrões de Quantidade: são padrões expressos em
números ou em quantidade, como número de empregados, porcentagem da rotação de
empregados, números de admissões, índices de acidentes, etc; Padrões de Qualidade:
são os padrões relacionados com os aspectos não quantificáveis, como métodos de
seleção utilizados, resultados de treinamento, funcionamento da avaliação de
desempenho, etc; Padrões de Tempo: são os modelos utilizados para avaliar a rapidez na
integração do pessoal recém admitido, permanência media do empregado na empresa,
tempo de processamento das requisições de pessoal etc; Padrões de Custo: envolvem os
padrões de custo direto e indireto da rotação de pessoal, custo com acidente de trabalho,
custo dos benefícios sociais, encargos sociais, etc.(p.14- 15).
3.4 Formas de Auditoria
Existem algumas formas de realizar uma auditoria podendo ela ser geral, parcial
ou por amostragem. As quais podem ser avaliadas de acordo com a profundidade dos
exames, conforme a natureza do trabalho, os fins ao qual se destina, e até mesmo de
acordo com a relação do Auditor com a empresa. Podendo apresentar várias
modalidades de Auditoria dentre elas: das Demonstrações, Operacional, Financeira, por
Cumprimento Normativo.
Gestão, de Sistemas, Fiscal e Tributária, Ambiental, nos processos de Compras e

Vendas, de Recursos Humanos, na reestruturação Societária – Incorporação, Fusão,
Cisão.
3.5 Tipos de Auditoria
A auditoria se divide em 3 tipos: Auditoria Interna, Auditoria Externa (ou

Auditoria Independente) e a Auditoria de Gestão.
3.5.1 Auditoria Interna
É realizada em um departamento interno designado com finalidade de verificar e

avaliar os sistemas e procedimentos internos da entidade. Tendo como principal
objetivo a redução de práticas impróprias, falhas e fraudes. O setor responsável pela
auditoria pode ser o contador interno da empresa e este deve ser totalmente imparcial,
baseando–se em fatos e atos.
A auditoria interna busca qualificar as informações adquiridas dentro da empresa

para vistoriar, investigar e avaliar os controles contábeis, financeiros e operacionais, se
as normas estão sendo realizadas conforme determinado, as políticas e os planos
concretizados, podendo também avaliar a qualidade e o desempenho das funções. A
auditoria interna é realizada através de uma apreciação imparcial e de suporte da
administração, buscando a eficiência, adequação e eficácia dos sistemas de controles,
contribuindo no desenvolvimento da organização, bem como, no cumprimento de suas
metas. Paula (1999, p.18), apud Alberton (2002) afirma que: “A auditoria interna é
responsável pela avaliação da eficiência e da eficácia da entidade e, portanto, co-
responsável pelo resultado”.
3.6.1 Auditoria Externa ou Independente
A auditoria independente se confunde muito com a auditoria interna, porém

ela é mais confiável por ser realizada por pessoas que não tem vínculo empregatício
com a empresa. Nela se avalia as demonstrações contábeis, observando os
procedimentos realizados pela contabilidade na sua elaboração. É aquela realizada por
meio de contratação de um profissional independente, ou seja, um profissional
terceirizado buscando identificar fraudes, ou desvios da empresa. (Attie, 1998).
As normas de auditoria relativas a execução do trabalho determinam que o auditor

independente deve efetuar o levantamento do sistema contábil e de controlo interno,
avaliar o grau de confiabilidade e, baseado neste, estabelecer a extensão e a
profundidade dos procedimentos de auditoria, a oportunidade, o momento de sua
aplicação. Atualmente a auditoria Independente já se encontra bem definida, tendo
como função a realização de análises financeiras de uma empresa ou organização,
procurando demonstrar se os resultados das operações dos períodos examinados estão
de acordo com os que foram demonstrados em seus relatórios. Conforme Magalhães
(2001, p.38)
O Auditor eventualmente se atenta com a relação e prevenção fraudes, a não ser

que haja possibilidade de prejudicar as demonstrações financeiras. Sua análise é
realizada por intermédio das contas do balanço patrimonial e da demonstração do
resultado. A análise das informações comparativa das demonstrações financeiras é
frequente, na maioria das vezes semestral ou anualmente. Ou seja, objetivo da auditoria
externa é diminuir os custos para que a empresa tenha chance de se manter no mercado
competitivo.
3 .6.2 AUDITORIA DE GESTÃO
A auditoria de gestão tem colaborado muito no desenvolvimento da empresa, por

ser uma ferramenta complexa a qual confronta o patrimônio, exigindo um
acompanhamento acirrado por parte dos administradores, controladores, acionistas, bem
como dos fornecedores de capital. Sendo assim, a auditoria, seja ela interna ou externa,
tem colaborado muito em todo o processo da gestão. A auditoria interna regula e ajuda a
eliminar desperdícios, simplificando as tarefas, ou seja, servindo de ferramenta de apoio
à gestão transmitindo informações aos gestores. Informações através de exigência das
agências reguladoras, dos secretariados, dos órgãos dos societários, instruindo os
gestores sobre as demonstrações contábeis, de modo que essas passem a merecer a
credibilidade necessária por parte dos usuários das informações econômico-financeiras
auditadas. Segundo Gil (2013, p. 41).
Auditoria é função administrativa para mudanças. As recomendações devem ter
qualidade para alcance dos efeitos da decisão. A auditoria é a função administrativa
responsável pelos processos de mudança organizacional. A qualidade da auditoria é
enxergada a partir das verificações efetuadas e recomendações dadas para: O Alcance
do nível de conformidade; A intensidade da homogeneização das práticas
organizacionais obtidas a partir da natureza e utilidade das customizações efetuadas; O
impacto da mudança gerada em face dos tipos das inovações introduzidas no
processo/produto dos negócios.
A continuidade das auditorias regulares permite minimizar as fraudes, assim, uma

auditoria realizada de forma segura, apresentam em seus relatórios, falhas de controles
que devem ser providas, possibilitando aos administradores ações práticas em defesa do
patrimônio. Não se pode falar em auditoria sem avaliar o controle interno que é de
fundamental importância para o desenvolvimento da organização. “O controlo interno é
decisivo ao balizar as práticas e os resultados das mudanças introduzidas no
processo/produto empresarial”. (Gil, 2013, p.39).
4.1 Auditorias de gestão documental de recursos humanos
Chiavenato (2010) relata que a administração de Recursos Humanos (RH) pode

ser utilizada como uma grande preocupação por parte dos administradores, pois encerra
desde o recrutamento e seleção, até o aperfeiçoamento de um grupo de pessoas, com o
intuito de formar uma equipe, com objetivos estabelecidos, onde cada um tenha ciência
de seu papel e alcance os resultados almejados pela organização.
Conforme Aquino (1980, p. 15-16), “o perfil de um auditor de RH deve abranger

uma excelente formação intelectual e técnica, ser alguém experiente e de alto conceito
na empresa, para que possa desempenhar suas funções a contento e com liberdade”.
Segundo Roncaglio, Szvarça e Bojanoski (2004, p. 4): O papel do arquivista nas
empresas é fundamental. Compete a este profissional delinear a organização do arquivo,
considerando as qualidades essenciais aos documentos de arquivo, a importância da
organicidade e do ciclo vital dos documentos.
Ele deve apontar tais documentos de outros conjuntos documentais acumulados

por interesses particulares como, por exemplo, os jornais colecionados por um dirigente
da empresa. Em seguida, deve-se distinguir as atividades de apoio (materiais, recursos
humanos, financeiros, etc.), conhecidas como atividades-meio, das atividades-fim, que
são aquelas que justificam a própria existência da empresa e a razão pela qual ela foi
criada. Por fim, um passo importante na organização de arquivos, é identificar no
desenvolvimento de cada atividade institucional a série de documentos que se compõe,
natural e inevitavelmente.
Manter a ordem original dos documentos ou restabelecê-la quando for perdida é

outra tarefa do arquivista. Assim como a função do arquivista, existem inúmeros papéis
e funções a serem desempenhadas dentro da empresa que devem funcionar em
perfeição, o que só é possível, existindo um bom serviço de controle interno.
4.4 Importância da Auditoria de Recursos Humanos
A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações e

tranquiliza os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as ações da área de
RH. Tem como objetivo avaliar o funcionamento atual apresentado, visando os direitos
e deveres do empregador e dos colaboradores. É um procedimento de revisão, controle e
correção do sistema de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de
qualidade e serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o objetivo de
prevenir e evitar demandas judiciais e infrações administrativas na organização. No
entanto, o interesse pelo tema surgiu motivado pela importância em que consiste a
auditoria, a qual é a subdivisão da contabilidade para o andamento das organizações e
análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos
humanos. O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controle
e constitui um meio do gestor da organização verificar os objetivos traçados pelo RH.
Neste sentido o auditor apresenta ao RH, as ações que estão sendo bem
desenvolvida e onde melhor ajuda a alinhar a função do RH com as reais necessidades,
garantindo que os investimentos em gestão de pessoas sejam direcionados para onde
mais necessita. Rosa (2011) menciona que: O propósito principal da auditoria de
recursos humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e
condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo
ou, ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas (p.02).
CAPÍTULO III – MARCO-METODOLÓGICO
3.1 Metodologia do estudo
Segundo Bello (2005, p. 22): Metodologia é um conjunto de métodos ou

caminhos que serão percorridos na busca do conhecimento, ou seja, é conjunto de
procedimentos empregados na realização de um estudo ou pesquisa. Neste sentido, a
metodologia aplicada é a qualitativa e quantitativa.
Quanto à abordagem do estudo, fez-se recurso a metodologia quantitativa. Neste

sentido, Costa (2011, p.40) considera que a pesquisa quantitativa «pode ser
quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para
classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas
(percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de correlação, análise
de regressão)».12
Ainda de acordo o mesmo autor, com pesquisa quantitativa permite quantificar os

dados obtidos e as informações colectadas por meio de questionários, entrevistas,
observações, assim como o emprego de recursos e técnicas estatísticas desde as mais
simples às mais complexos.
Segundo De Oliveira (2008). a «metodologia é a explicação minuciosa, detalhada,
rigorosa e exacta de toda ação desenvolvida no método (caminho) do trabalho de
pesquisa». 11 Para Prodanov e De Freitas (2013, p.14):
A Metodologia é compreendida como uma disciplina que consiste em estudar,

compreender e avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa
acadêmica. A Metodologia, em um nível aplicado, examina, descreve e avalia métodos
e técnicas de pesquisa que possibilitam a coleta e o processamento de informações,
visando ao encaminhamento e à resolução de problemas e questões de investigação.
• Métodos
Lakatos e Marconi (2003, p.83) «método é o conjunto das actividades sistemáticas

e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo».
Portanto, precisa-se falar de método científico segundo Bello (2005, p.13) «surgiu como
uma tentativa de organizar o pensamento para se chegar ao meio mais adequado de
conhecer e controlar a natureza».
De acordo com Trujillo Ferrari (1974) apud Prodanov e De Freitas (2013, p.14), o
método científico é um traço característico da ciência, constituindo-se em instrumento
básico que ordena, inicialmente, o pensamento em sistemas e traça os procedimentos do
cientista ao longo do caminho até atingir o objectivo científico preestabelecido. Assim
sendo, fez-se o uso dos seguintes métodos: indutivo, dedutivo e estatístico.
De acordo com Bello (2005, p.13):
O método indutivo refere-se à operação lógica do pensamento reflexivo que vai do

particular ao geral. O método indutivo caminha, na aproximação aos fenómenos, para
planos cada vez mais abrangentes, indo das constatações mais particulares às leis e
teorias. Diferente deste método está o dedutivo, que tem o objectivo de explicar o
conteúdo das premissas. Por intermédio de uma cadeia de raciocínio em ordem
descendente, de análise do geral para o particular, chega a uma conclusão. [...] o método
estatístico visa possibilitar uma descrição quantitativa da sociedade, considerada como
um todo organizado. Ele se fundamenta na aplicação na teoria estatística da
probabilidade e constitui importante auxílio para a investigação em ciências sociais, mas
devemos ter em atenção de que as explicações obtidas a partir da utilização do método
estatístico não devem ser consideradas absolutamente verdadeiras, mas portadoras de
boa probabilidade de serem verdadeiras.
• Tipos de pesquisa utilizada
A «Pesquisa científica é uma actividade humana, cujo objectivo é conhecer e

explicar os fenómenos, fornecendo respostas às questões significativas para a
compreensão da natureza». (Prodanov e De Freitas 2013, p.48).
Do ponto de vista da natureza a pesquisa é aplicada, Da Silva e Menezes (2001,

p.20) pesquisa aplicada «objectiva gerar conhecimentos para aplicação prática dirigidos
à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais».
De acordo com os objectivos pretendidos, optou-se pela pesquisa exploratória e

descritiva. De com Bello (2005, p.16): Pesquisa exploratória tem como finalidade
proporcionar mais informações sobre o assunto que vai ser investigado, possibilitando
sua definição e seu delineamento, isto é, facilitar a delimitação do tema da pesquisa, ao
passo que a pesquisa descritiva visa descrever as características de determinada
população ou fenómeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso
de técnicas padronizadas de colecta de dados: questionário e observação sistemática.
Assume, em geral, a forma de levantamento, como questionário, entrevista e observação
sistemática.
Hipóteses do estudo
Segundo Vergara (2010) uma hipótese é uma sugestão de respostas para o

problema, devendo apresentar um conjunto de características e assume a condição de
uma predição e consistirá numa (ou mais) respostas plausíveis para o problema que
orienta a investigação. Após a identificação e formulação do problema, formulou-se as
seguintes
• Hipóteses:
H1: Se a auditoria de recursos humanos for uma aposta efectiva, então trará
um grande contributo no crescimento da empresa Ndalauso, Lda.
H2: Se houver maior investimento na auditoria de recursos humanos, então
certamente haverá maior crescimento da empresa Ndalauso Lda.
• Variáveis do estudo
Freixo (2011) uma variável é definida por quaisquer eventos, situações,

comportamento ou característica individuais que assumem pelo menos dois valores
discriminativos. Isso permite opô-las as constantes que se definem por possuir valores
estatísticos, naturais ou convencionais.
1.Variável independente: impacto da auditoria de recursos humanos
2. Variável dependente: factores internos e externos.
• População e amostra
De acordo com Vergara (2010), amostra ou população amostral, é uma parte do

universo escolhido segundo algum critério de representatividade.
a) Universo populacional: ou universo da pesquisa é a totalidade de indivíduos que

possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo. Universo
populacional neste estudo foi constituído por 30 funcionários distribuídas entre
gestores,directores e técnicos.
b) Amostra: a amostra neste estudo foi composta por 20 funcionários entre os

quais 2 directores, 3 gestores e 15 técnicos.
Procedimentos técnicas e instrumentos de processamento de dados
• Procedimentos
Neste item serão descritas a(s) técnica(s) de colecta de dados que foram utilizados
no projecto. Para os projectos que envolvem a colecta de dados com seres humanos.
Ainda, são descritos os passos da investigação desde seu envio para a avaliação dos
critérios éticos, quando necessário, até a interpretação dos dados colectados. Deve ser
descrito o modo como os dados colectados são organizados, catalogados e/ou tabulados,
dependendo da estratégia escolhida no item instrumentos.
• Técnicas utilizadas
Para Lakatos e Marconi (2003) técnica «é um conjunto de preceitos ou processos
de que se serve uma ciência ou arte; é a habilidade para usar esses preceitos ou normas,
a parte prática. Toda ciência utiliza inúmeras técnicas na obtenção de seus propósitos».
(p.171)
De acordo com os objectivos formulados para a realização dessa investigação

achou-se conveniente utilizar as técnicas de pesquisa bibliográfica, documental e estudo
de campo, fazendo o uso de vários métodos científicos, técnicas de recolha e tratamento
das informações, a fim de se alcançar bons resultados.
Pesquisa bibliográfica:
Visa espelhar um problema a partir de referências teóricas publicadas em

documentos que versam sobre o assunto que se pretende abordar. Procura conhecer e
analisar as contribuições culturais ou científicas do passado sobre um determinado
assunto, situação ou problema. A pesquisa bibliográfica é condição indispensável, em
qualquer espécie de indagação, em qualquer âmbito do saber, seja para levantamento da
situação em questão, seja para a fundamentação teórica ou para justificar os limites e
contribuições da própria pesquisa. (Bello (2005, p.25).
Recorreu-se a técnica da pesquisa bibliográfica para desenvolvimento do aporte

teórico com a consulta em material científico já elaborado e publicado, e permitiu
buscar ideias a partir de livros, artigos científicos e informações disponibilizado nos
sítios da Internet.
• Pesquisa documental:
É aquela que se caracteriza como a fonte de colecta de dados está restrita a

documentos, escritos ou não, constituindo o que se denomina de fontes primárias. Estas
podem ser feitas no momento em que o facto ou fenómeno ocorre ou depois. Lakatos e
Marconi (2003, p.177). Neste estudo, a pesquisa documental subscreveu-se na consulta
de documentos internos disponibilizado pelo estabelecimento hospitalar.
• Pesquisa de campo:
A pesquisa de campo caracteriza-se pelas investigações em que, além da pesquisa
bibliográfica e/ou documental, se realiza colecta de dados junto a pessoas, com o
recurso de diferentes tipos de instrumentos.
Neste trabalho, as técnicas de recolha de dados permitiram maior clareza dos

objectivos da investigação. Neste sentido, fez-se o uso das seguintes técnicas de recolha
e tratamento das informações. Os instrumentos permitiram melhor e maior qualidade
das informações obtidas, por isso, são elementos ou materiais que permitem alcançar
um objectivo durante a investigação. Neste sentido, constituiu-se e utilizou-se o
questionário de perguntas abertas e semi-estruturadas.
Os instrumentos permitiram melhor e maior qualidade das informações obtidas, por

isso, são elementos ou materiais que permitem alcançar um objectivo durante a
investigação.
• Questionário:
É um instrumento de colecta de dados constituído por uma série ordenada de

perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador. A
linguagem utilizada no questionário deve ser simples e directa, para que o interrogado
compreenda com clareza o que está sendo perguntado. (Marconi e Lakatos, 2003, p.54).
Para aplicação e preenchimento do questionário contou-se com a colaboração dos
profissionais da Marwandi Lda., na qual fez-se a recolha de dados de modo a obter
informações precisas referente ao tema.
Neste trabalho, as técnicas de recolha de dados permitiram maior clareza dos

objectivos da investigação. Neste sentido, fez-se o uso das seguintes técnicas de recolha
e tratamento das informações: entrevista; observação e análise de conteúdo.
• Entrevista:
É a obtenção de informações de um entrevistado, sobre determinado assunto ou

problema. A entrevista é uma das técnicas mais recomendáveis na investigação
qualitativa e permite maior eficiência na abordagem sobre os dois paradigmas
qualitativo e quantitativo. Da Costa (2011, p.21).
Porém, as entrevistas cingiram-se ao guião de entrevista conjunto de questões
dirigidas aos responsáveis e funcionários da Mariwandi Lda., no sentido de se obter in
locus informações precisas.
Instrumentos de processamento de dados
Os instrumentos permitiram melhor e maior qualidade das informações obtidas,

por isso, são elementos ou materiais que permitem alcançar um objectivo durante a
investigação. Portanto, utilizou-se outros instrumentos de processamento de dados,
como o computador através do pacote do Microsoft (Word, Excel. Powerpoint) o qual
permitiu o uso de métodos estatísticos para tabulação de gráficos e tabelas.
CAPÍTULO IV - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Caracterização da instituição
A empresa Ndalauso,(SU) Lda., registada sob o número 399-14, localizada na

província de Luanda, município do Kilamba Kiaxi, Bairro Nova Vida, rua 2, casa
número 1.420. Empresa vocacionada ao comércio geral e prestação de serviços,
representação de firmas e marcas, consultoria, relações públicas.Nif 5480006282 cujo
sócio fundadore é: Inene Frederico Rodrigues dos Santos,casado com Tchissola de
Almeida dos Santos, de nacionalidade angolana, natural de Luanda provincia de
Luanda, residente habitualmente em Luanda, munucipio do kilamba kiaxi, bairro
projecto nova vida.Com a quota inicial de KZ. 100.000,00(CEM MIL KWANZAS).
Relativamente aos Recursos Humanos, a empresa Ndalauso (SU), Lda tem a

cultura de contratar jovens formados ou recém-formados, nas áreas que respondem o
seu segmento e objectivo social.
O modelo de remuneração tem como base a capacidade para a empresa, partindo
da entrega, esforço, competência bem como o espirito de busca. A Empresa não aposta
de forma contínua na formação dos seus recursos Humanos neste sentido não estarão
motivados a dar o seu melhor para o crescimento da empresa e os desafios do mercado
de trabalho.
Apresentação dos resultados
Conclusões
A auditoria de recursos humanos permite aos gestores exercer com segurança o

processo decisório sobre as transações realizadas na organização. Para tanto, este estudo
visa contribuir para o conhecimento de gestores, administradores de empresas e
estudantes que buscam entender a relevância desta auditoria. Após o trabalho realizado
e em função dos resultados obtidos na pesquisa efectuada, concluímos que:
 A auditoria de recursos humanos faz a análise das políticas e praticas de pessoal de

uma organização e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhorias. O alvo da auditoria de recursos humanos é encontrar as falhas e os
problemas que estão prejudicando a organização e apresentar métodos para corrigi-los.
 Deste modo a empresa precisa apostar no melhoramento do pacote remuneratório,
assim como apostar em políticas atrativas que sejam compatíveis com o mercado, só
assim que se pode manter os seus funcionários cada vez mais satisfeitos e motivados. 
A auditoria de recursos humanos visa verificar as informações apresentadas, avaliar e

analisar se foram corretamente registradas e se houver algum erro no processo, são
propostos ajustes e correções á organização actualmente é um dos melhores métodos de
tranquisar os gestores no processo da tomada de decisões de, pequenas, médias e
grandes empresas.
Por fim, concluímos que a auditoria de recursos humanos ajuda a alavancar os

resultados da empresa. Por meio deste, importa referir que a hipóteses formulada foi
finalmente confirmada de que se a auditoria de recursos humanos for uma aposta
efectiva na estratégia da Ndalauso (SU), Lda então é certo que trará um grande
contributo no crescimento da empresa.
Sugestões
No decorrer do trabalho elaborado desde a fundamentação teórica até a pesquisa elabora

constatamos que de facto a auditória é essencial para o desenvolvimento das
organizações. A par desta situação deixamos as seguintes recomendações para a
Direcção da Empresa Ndalauso Lda
 Deve continuar a investir no treinamento contínuo e formação dos seus os

colaboradores a seguirem a dinâmica e a evolução da sociedade.  Criar políticas que
facilita nas relações interpessoais entre a chia e os colaboradores dos diferentes níveis
hierárquicos, de modo a aumentar nos seus níveis de motivação.  Melhorar o ambiente
organizacional de modo a ser uma fonte de motivação e a garantir qualidade de vida no
trabalho.
Férias: a empresa deve estar em conformidade com a lei geral do trabalho angolana 7/15
de 15 de Junho concernente ao direito das férias que diz: o trabalhador tem direito em
cada ano civíl,a um período de férias remuneradas,o direito a férias reporta-se ao
trabalho prestado ao ano civíl prestado ao anterior e vence no dia 1 de Janeiro de cada
ano,só podendo ser gozadas depois de seis meses de trabalho efectivo e reportar-se ao
ano de adimissão.
Pois,de acordo ao artigo 140º da lei geral do trabalho angolana sempre que o
empregador impeça,fora do âmbito legal ou contratual o gozo de férias nos termos
estabelecidos dos artigos anteriores o trabalhador recebe com indemnização o dobro da
renúmeração correspondente ao período de férias não gozadas e deve gozar o período de
férias em falta até ao termo do primeiro trimestre do ano seguinte.
 Deve criar uma política salarial não muito abaixo com as empresas que actuam no
mesmo seguimento, porque o salário influencia no comportamento dos colaboradores.E
por último, investir em equipamentos eletrónicos e tecnológicos modernos de modo a
facilitar na execução das tarefas dos seus colaboradores, porque de acordo o mercado de
equipamentos de qualidade serve como um diferencial.
Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto.(2014) Gestão de pessoas: o novo papel de recursos

humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro.
CHIAVENATO, I.(2015) Recursos humanos: o capital humano das organizações. 10.

ed. Rio de Janeiro.
CHIAVENATO, I(2002). Recursos Humanos.7.ed. São Paulo: Atlas.
CHIAVENATO, Idalberto.(2014) Gestão de pessoas: o novo papel de recursos

humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro.
CHIAVENATO, I.(2015) Recursos humanos: o capital humano das organizações. 10.
ed. Rio de Janeiro.
DRUCKER, Peter F.(1969) Prática da administração de empresas. Rio de Janeiro.
DRUCKER, Peter F.(1969) Prática da administração de empresas. Rio de Janeiro.
FILHO, A.(2016)Auditoria de recursos humanos.
FILHO, A.(2016) Auditoria de recursos humanos.
FRANCO, H.(2007) Auditoria contábil. 4. ed. São Paulo : Atlas.
Fonseca, J. J. S. (2002) Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC. Apostila.
Fonseca, J. J. S. (2002) Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC. Apostila.
GUILHERME, C.(2016) dos S. A Relevância da auditoria de recursos humanos.
GUILHERME, C. dos S.(2016) A Relevância da auditoria de recursos humanos.
Prodanov, C. C. & De Freitas, E. C. (2013). Metodologia do trabalho científico. 2.ª ed.

– Rio
ROSA, V.(2011) Auditoria em recursos humanos.
SÁ, A. L.(2009) Curso de auditoria.10.ed. São Paulo: Atlas.
SOARES, L, J.(2009) etal.A Importância da auditoria de recursos humanos.
VERÍSSIMO, F. A.(2002) Auditoria em recursos humanos.
Vergara, M. F. (2010) Metodologia de pesquisa científica. 3ª Ed. SP. ANT.

Monografia REVISADA (Tchusca)

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Monografia REVISADA (Tchusca)

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Instituto Superior Politécnico Internacional de Angola

Criado pelo Decreto Presidencial Nº 168/12 de Julho

Departamento Ciências Sociais e Humanas

IMPACTO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Autora: Tchusca Yuziva Romão Joaquim Luís

Viana, Outubro de 2022

Departamento Ciências Sociais e Humanas

IMPACTO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Autora: Tchusca Yuziva Romão Joaquim Luís

Viana, Outubro de 2022

Tchusca Yuziva R.Joaquim Luís

À minha mãe Teresa Romão Kibinga.

À Deus-Todo-Poderoso por me ter dado a vida e o dom da sabedoria e ter permitido

Ao orientador MSc. Valter Vidal, pelos seus ensinamentos e orientações e a todos os

Foi apresentado e defendido perante o júri composto pelos professores:

Figura 1 - Primeiro banner divulgado na internet....................................................................22

CAPÍTULO II – ENQUADRAMENTO CONCEPTUAL SOBRE AUDITORIA

Palavras-chave: Auditoria; Recursos Humanos; Gestão.

Key worlds: Audit; Resources Humans; Management.

A auditoria de recursos humanos constitui um subsistema de analise de

A área de administração de RH além de varios departamentos constitui um

Rosa (2011) defende que: a auditoria das actividades e programas de RH tem os

Assim, como uma primeira abordagem, pode-se dizer que auditar os RH

Diante dos novos paradigmas económicos, sociais e organizacionais que se

Reflectindo tanto sobre as empresas da área privada, quanto no âmbito

Neste contexto a empresa Ndalauso Lda, tendo um fraco crescimento de

Sendo assim, no presente trabalho levantamos a seguinte problemática:

• Será que auditoria de Recursos Humanos tem impacto no crescimento da

• Analisar o impacto da auditoria de recursos Humanos no crescimento da

• Destacar as principais funções e benefícios da auditoria de recursos

• Compreender a influência da auditoria de recursos humanos no

• Enfatizar é a importância da auditoria de Recursos Humanos para o

• Apresentar sugestões estratégicas de auditoria de recursos humanos às

O estudo sobre auditoria de recursos humanos é de extrema importância para os

O presente estudo justifica-se a escolha do tema pelo facto de identificar-se

O presente estudo espacialmente, delimita-se na empresa Ndalauso Lda.,

A auditoria teve seu início na área contábil principalmente a partir da Revolução

Trata-se de uma atividade essencialmente especializada dentro das organizações,

2.1 Definição de conceitos

O conceito tradicional de auditoria segundo Ribeiro refere-se a: “Uma técnica

Segundo Chiavenato (2009, p.346) diz que:

Auditoria pode ser entendida como um sistema de revisão para informar a

Trata-se de uma atividade essencialmente especializada dentro das organizações,

2.1.2 Auditoria de Recursos Humanos:

A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido

Denomina-se auditoria de recursos humanos (Olalla e Castillo, 2002) e é

Spognardi (1997) diz que as auditorias de recursos humanos servem para

No entanto, Olalla e Castillo (2002) dizem que a auditoria tem vindo a

O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de

Conforme Soares et al. (2009): auditoria de recursos humanos em síntese é

De uma perspectiva externa, se a avaliação da eficácia dos RH é baseada no

2.1.3 Abordagens de Auditoria de Recursos Humanos

Olalla e Castillo (2002) classificam ainda três focos diferentes na

A abordagem legal na auditoria de RH:

Os mesmos autores referenciam também Peña (1998), que divide ainda em

A abordagem funcional na auditoria de RH:

Para Olalla e Castillo (2002), a abordagem funcional estuda e analisa cada

A abordagem estratégica da auditoria de RH

No que toca a esta abordagem, Olalla e Castillo (2002) referem novamente

Olalla e Castillo (2002) dizem que a auditoria estratégica aos RH ajuda no

Assim, é possível notar através do que Olalla e Castilo (2002) escreveram, e

2.1.4 Objectivos da Auditoria Recursos Humanos

A auditoria pode considerar fatos não registrados documentalmente, mas

De acordo com Chiavenato (2002, p.586) “auditoria de recursos humanos é