REPÚBLICA DE ANGOLA

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

INSTITUTO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO NOVA VIDA Nº 8055

INSTITUTO POLITÉCNICO PRIVADO SÃO FRANCISCO XAVIER

CURSO TÉCNICO DE CONTABILIDADE E GESTÃO

PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL

MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

ESTUDO DE CASO: CEP SANJAYLISE, LDA.

LUANDA/ 2024
INSTITUTO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO NOVA VIDA Nº 8055

INSTITUTO POLITÉCNICO PRIVADO SÃO FRANCISCO XAVIER

CURSO TÉCNICO DE CONTABILIDADE E GESTÃO

PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL

MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

ESTUDO DE CASO: CEP SANJAYLISE, LDA.

LUANDA/ 2024
Prova de Aptidão Profissional, apresentada a comissão de
avaliação do Instituto Técnico de Administração e Gestão –
Nova Vida Nº 8055, para sustentação do trabalho de fim de
Curso Médio Técnico em Contabilidade e Gestão.

Orientador: Sebastião P. Serafim Mateus

Luanda/2024
 Folha de Aprovação

Grupo Nº 3, MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO, ESTUDO DE

CASO: CEP SANJAYLISE, LDA.

Aprovado em _____/___________/_______

BANCA EXAMINADORA

_____________________________________________

(Presidente do Júri)

_____________________________________________

(1º Vogal)

_____________________________________________

(2º Vogal)

_____________________________________________

(Orientador)
 FOCHA TÉCNICA

GRUPO Nº 2

Nome: António Fastudo

Contacto: 932 590 910

Curso: Contabilidade e Gestão

Nome: Feliciano Sengele

Contacto: 938 137 297

Curso: Contabilidade e Gestão

Nome: Leonardo Matala

Contacto: 927 193 607

Curso: Contabilidade e Gestão

Nome: Gaspar Filipe

Contacto: 958 063 372

Curso: Contabilidade e Gestão

Nome: Daniela Silvestre

Contacto:

Curso: Contabilidade e Gestão

 DEDICATÓRIA

Dedicamos este trabalho, aos nossos pais e familiares em geral que nos têm apoiado
nesta etapa desafiadora das nossas vidas.

Dedicamos, também, este trabalho a toda a comunidade acadêmica.

V
 AGRADECIMENTO

Primiramente queremos agradecer a Deus por ter nos dado força e determinação para a
realização do presente trabalho, e também agradecemos a coordenação do curso, encabeçada
pelo professor Nsimba Jonny pelo apoio, e aos professores de forma generalizado que nos
instruíram pacientemene ao longo deste ciclo.

VI
 EPÍGRAFE

“A principal fonte de motivação é o nosso interior, o que somos no

íntimo, os nossos reais objectivos.”

VII
 RESUMO

O presente trabalho aborda sobre a motivação no ambiente de trabalho, e tem o

objectivo geral de compreender a importância da motivação no ambiente de trabalho para uma
organização. Começa por apresenar conceitos de motivação e sua orige etimológica, a seguir
destaca a importâcia da motivação descrevendo que está streitamente ligada aos resultados
obtidos pela organização quer quantitativa quer qualitativamente, apresenta também as
principais teorias que explicam a questão da motivação. Depois de abordar sobre o clima
organizacional, é apresntado a análise prática feita no CEPS que indicou claramente que nele
proporcina-se um ambiente que contribúi à nível médio para a motivação dos seus
colaboradores.

Palavras-chaves: Motivação, Ambinte.

VIII
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CEPS – Complexo Escolar Privado Sanjaylise

H0 – Hipótese nula
H1 - Hipótese alternativa

IX
 SUMÁRIO
DEDICATÓRIA ...................................................................................................................... V
AGRADECIMENTO ............................................................................................................ VI
EPÍGRAFE ........................................................................................................................... VII
RESUMO............................................................................................................................. VIII
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS .......................................................................... IX
INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 11
PROBLEMÁTICA .................................................................................................................... 11
HIPÓTESES ............................................................................................................................ 12
JUSTIFICATIVA ............................................................................................................... 12
OBJECTIVO GERAL ........................................................................................................ 12
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 12
METODOLOGIA ............................................................................................................... 12
CAPÍTULO I – MOTIVAÇÃO E AMBIENTE ORGANIZACIONAL ........................... 14
1.2. IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO ..................................................................... 14
1.3. FACTORES DESMOTIVADORES EM UMA EMPRESA ................................. 15
1.4. TEORIAS MOTIVACIONAIS ............................................................................... 16
1.3.1. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW ........... 16
1.3.2. TEORIA DOS DOIS FATORES ...................................................................... 18
1.5. AMBIENTE ORGANIZACIONAL ....................................................................... 19
CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO ........................... 21
2.1. CARACTERIZAÇÃO DO CEPS ........................................................................... 21
2.2. APRESENTAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ...................... 22
CONCLUSÃO......................................................................................................................... 25
SUGESTÕES .......................................................................................................................... 26
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 27

X
 INTRODUÇÃO

A motivação é fundamental em todos os aspectos da nossa vida, estar, se sentir e ser

motivado faz à diferença na conquista de metas, das mais simples as praticamente
impossíveis. Segundo Bergamini (2008), quanto mais motivação tiver com relação a uma
atividade, mais rápido o tempo vai passar durante a execução da tarefa, havendo falta de
motivação, o tempo vai passar devagar e o dia de trabalho lentamente.

A motivação no ambiente de trabalho é fundamental para as organizações alcançarem

melhores resultados e também para a vida pessoal dos colaboradores. Um profissional que
não se sente motivado na empresa em que trabalha, não terá um bom desempenho e não estará
colaborando para o crescimento da empresa.

As empresas têm percebido, cada vez mais, a importância de possuir uma política de
motivação em seu planeamento, por ser uma área em evidência e em constante estudo, as
organizações serão mais eficientes e produtivas se as pessoas que nela trabalham estiverem
mais satisfeitas e motivadas.

A motivação dos funcionários é, atualmente, um instrumento dos mais importantes na

melhoria da produtividade, ajuda também na comunicação e nos relacionamentos
interpessoais e na busca por desenvolvimento e formação dos profissionais, além de conseguir
um funcionário mais feliz e satisfeito com suas atividades.

Assim, pretende-se com este trabalho, fazer um aprofundamento nos conceitos e

factores de motivação, tema tão importante actualmente, além de buscar junto dos
profissionais aqueles itens que eles estão mais satisfeitos e os menos satisfatórios no ambiente
de trabalho.

Problemática

Vivemos em uma época, onde a tecnologia avança cada vez mais e convivemos em
constantes mudanças, o trabalho torna-se cada vez mais competitivo e consequentemente a
concorrência fica cada vez mais disputada. O factor humano pode ser o factor chave para o
crescimento e sustentabilidade da empresa, por isso é muito importante encontrar meios de
captar, reter talentos e permanecer com eles, motivados, nas organizações. Mas é digno de
nota que o capital humano é complexo e é muito difícil motivá-lo porque ele é composto por
um conjunto de indivíduos com características, personalidades e atitudes diferentes, de modos
que, o que poderá motivar alguns elementos, ao mesmo tempo, poderá não constituir um fator
motivacional para outros. Motivar os colaboradores é um dos maiores desafios que as
empresas enfrentam actualmente. Deste modo levantou-se a seguinte pergunta de partida:
Qual é a importância da motivação no ambiente de trabalho?

Hipóteses

H0 – Eleva o aumento da produtividade do trabalho, individual e colectivamente.

H1 – Ela não eleva a colaboração e harmonia para executar serviços e vencer desafios.

JUSTIFICATIVA

É importante estudar a motivação, pois ela tem um papel fundamental no crescimento

ou redução, tanto na qualidade como quantidade de produtos e serviços oferecidos pelas
organizações. Motivação é a razão que conduz as pessoas a realizar determinada atividade.

Com base nos resultados do estudo, a empresa pode verificar em que aspectos os
colaboradores estão mais satisfeitos e onde estão menos satisfeitos. Também será importante
para a vida pessoal e profissional dos colaboradores da empresa, com perspectiva de melhorar
o clima organizacional no ambiente de trabalho das pessoas. Com as informações coletadas
deste trabalho, os gestores da empresa poderão aplicar os resultados obtidos e analisados desta
pesquisa, e assim, obter melhor desempenho profissional de seus colaboradores.

OBJECTIVO GERAL

 Compreender a importância da motivação no ambiente de trabalho para uma

organização.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

 Apresentar os factores potencialmente desmotivacionais numa organização

 Analisar as principais teorias motivacionais
 Identificar os principais factores motivacionais no CEP Sanjaylise, Lda..

METODOLOGIA

Para a elaboração deste trabalho foram utilizadas determinadas metodologias científicas,

conjunto de métodos e de técnicas, não só de recolha como também de tratamnto de
informação, para alcançar os objectivos préestabelecidos. Foi utilizado métodos quantitativos
através da pesquisa bibliográfica que permiteu fazer um levantamento das literaturas e outras
referências que abordaram sobre a temática. Para o levantamento de dados fz-se um inquérito
utilizando o questionário que encontra-se no anexo. E recorreu-se aos métodos quantitativos
para o tratamentos dos dados colectados a partir do inquérito, o que permitiu manipulá-los e
organizálos e m tabelas.
CAPÍTULO I – MOTIVAÇÃO E AMBIENTE ORGANIZACIONAL

1.1. CONCEITOS

Segundo Chiavenato (2010, p.242), etimologicamente “a palavra motivação provém do

latim movere, que significa mover”. Nesse sentido, percebe-se que motivação é o que faz as
pessoas realizarem uma acção, se moverem no sentido de realizar algo.

Segundo Robbins (2002), motivação é a junção de alguns factores como insistência,

dedicação e esforço de uma pessoa para o alcance de uma estabelecida meta.

A motivação é o conjunto de mecanismos biológicos e psicológicos que possibilitam o

desencadear da acção, da orientação (para uma meta ou, ao contrário, para se afastar dela) e,
enfim, da intensidade e da persistência: quanto mais motivada a pessoa está, mais persistente
e maior é a actividade".

A maior dificuldade das organizações actualmente é saber lidar com a motivação de

cada pessoa, sem utilizar falsos motivadores como ameaças de punições, promessas de
prémios, recompensas ruins entre outros. Essas falsas recompensas é o maior erro cometido
pelas empresas atualmente.

Ainda, conforme o autor é muito importante que as pessoas estejam motivadas pela
própria vida pessoal para que, então, elas consigam estar motivadas em seu trabalho.

Mas é necessário atenção, pois nem tudo que motiva um indivíduo pode motivar outro,
uma vez que por natureza não são iguais. As pessoas necessitam de estímulos diferentes para
se motivarem no sentido de realizar uma ação visto que cada pessoa se motiva por fatores
diferentes. Os gestores das organizações precisam de cautela e muito relacionamento
interpessoal para identificar o que motiva sua equipa. Vale lembrar que as organizações não
conseguem motivar os seus colaboradores, quem se motiva é o próprio colaborador. Nesse
sentido os gestores devem criar situações para que sua equipe se automotive, sempre
respeitando a individualidade de cada um.

1.2. IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO

A motivação no ambiente de trabalho é fundamental para as organizações alcançarem

melhores resultados e também para a vida pessoal dos colaboradores. De acordo com a
etimologia da palavra motivação e o seu significado pode-se perceber que ela faz as pessoas
realizarem uma acção, se moverem no sentido de realizarem as sua tarefas laborais.

O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E,

sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito dos
administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta
de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido à maneira como são
tratados pela direção das empresas.

Um profissional que não se sente motivado na empresa em que trabalha, não terá um
bom desempenho e não estará colaborando para o crescimento da empresa.

1.3. FAcTORES DESMOTIVADORES EM UMA EMPRESA

No começo, trabalhar em um novo emprego, é motivador. A ideia de aprender coisas

novas e conhecer pessoas e ambientes diferentes é excitante e agradável. No entanto, ao fim
de alguns meses, anos ou décadas, a rotina instala o desânimo e já nem se consegue levantar
da cama só de pensar no que vai fazer. A desmotivação no emprego pode acontecer e surge
com frequência. Muitas vezes o problema nem é o trabalho que desempenha, mas o que o
rodeia. Divergência de opiniões sucessivas, intrigas e conflitos com colegas ou patrões,
injustiças face ao seu trabalho, excesso de controle, mudanças permanentes. Os fatores são
variados, porém a atitude correta não é alimentar, mas sim atacar o problema de frente. Não
há nada mais evidente que a desmotivação. E ela é tão natural quanto à vontade de vencer.
Lógico que não é isso que nos faz superar, mas é isso que está enraizado em nós quase cem
por cento do tempo. Acordamos e automaticamente passamos a lutar contra esta força.
Lavamos o rosto, respiramos fundo, planejamos o dia para deixar de lado a desmotivação
presente. Assim a automotivação e a desmotivação fazem parte de um campo mais amplo,
denominado motivação.

Como em toda organização, a presença ou falta de motivação implica a alguns fatores.

Com relação a falta de motivação nos colaboradores pode-se relacionar alguns factores, como:

 Política: diz respeito à cultura da organização, seus valores, missão e visão;

 Expectativas obscuras: onde a empresa precisa chegar; metas e objetivos precisam ser
claros e atingíveis;
 Regras desnecessárias: existência de muitas regras excedentes e sem propósito útil;
  Trabalho mal projetado: planejamento sem controle, excesso de burocracia e
retrabalho;
 Reuniões Improdutivas: reuniões em excesso e sem objetivos claros;
 Falta de Follow-up: falta de acompanhamento de processos e desempenho dos
colaboradores;
 Mudança constante: mudanças sem comunicação e sem estar voltada para resultados;
 Competição Interna: encorajada por muitas empresas quando buscam aumento de
produtividade, porém quando se estende por longo tempo reduz confiança, trabalho
em equipe e ocasiona emoções negativas no grupo;
 Hipocrisia: a empresa e seus diretores cobram ações dos colaboradores, mas não dão
exemplo;
 Desonestidade: falta de transparência, respeito e confiança.

Para reduzir esses fatores desmotivadores, a empresa pode utilizar algumas acções de
maneira positiva.

Comprometimento da alta gerência; criação de expectativas realistas; formar a equipe

com empowerment; identificação dos desmotivadores de alta prioridade; desenvolva
estratégias de redução dos desmotivadores; desenvolva planos específicos de redução dos
desmotivadores; enfatize a comunicação durante a implementação; reconheça as melhorias.

1.4. TEORIAS MOTIVACIONAIS

1.4.1. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE

MASLOW

Uma das teorias mais conhecida é a de Maslow, para representar esta teoria, Maslow
criou uma pirâmide para apresentar a posição das necessidades humanas em uma hierarquia.

Essa teoria consiste numa hierarquia de cinco categorias de necessidades:

Necessidades fisiológicas: são as necessidades mais básicas do ser humano e as mais

preponderantes também. Ex: alimento, repouso, abrigo, sexo.
 Necessidades de segurança: constituem o segundo nível e surgem quando as
necessidades fisiológicas já estão satisfeitas. Ex: segurança, proteção contra o perigo, doença,
incerteza, desemprego.

Necessidades sociais: surgem quando as necessidades mais baixas estão relativamente

satisfeitas. Ex.: relacionamento, amizade, aceitação, afeição, compreensão, consideração.

Necessidades de estima: relacionam-se com a maneira como o indivíduo se vê e se

avalia. Ex: satisfação do ego, orgulho, status e prestígio, autor respeito, reconhecimento,
confiança, progresso, apreciação, admiração dos colegas.

Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que

estão no topo da hierarquia. Ex.: realização de nosso próprio potencial, excelência pessoal,
competência, tarefas desafiadoras.

Conforme cada necessidade vai sendo satisfeita a próxima, mais no topo da pirâmide, se
torna a principal. A pirâmide é representada conforme figura 1, a seguir.

Figura 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow

Necessidade de
Autorrealização Necessidades
secundárias
Necessidade de
Estima

Necessidades
Sociais

Necessidades de
Segurança Necessidades
terciárias
Necessidades
fisiológicas

Fonte: Adaptado de Chiavienato (2014).

A partir das necessidades apresentadas é possível entender o comportamento humano quanto
à busca pela motivação. De acordo com a teoria de Maslow, as necessidades a partir da
pirâmide devem ser preenchidas a partir da sua base com as necessidades primárias
(fisiológicas e de segurança) para então serem supridas as necessidades secundárias (sociais,
de estima e de autorrealização).
 1.4.2. TEORIA DOS DOIS FATORES

Criada por Frederick Herzberg, esta teoria é conhecida como Teoria de Dois Fatores.
Como o nome indica, são dois os fatores capazes de motivar: fatores extrínsecos ou higiênicos
e fatores intrínsecos ou motivacionais.

A mesma considera que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica, isso
significa que pode determinar seu sucesso ou seu fracasso, sendo que, a partir de uma
investigação visando verificar sobre o que as pessoas desejavam no seu ambiente de trabalho

Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo: a) "Fatores
motivacionais” / intrínsecos (que levam a satisfação): São fatores que estão sob o controle dos
indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização; b)
"Fatores higiênicos"/ Extrínsecos (que levam a insatisfação): São fatores administrados e
decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário,
tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da
empresa, regulamento interno, etc.

Figura 2 – Os fatores de higiene e os fatores de motivação

Factores de Higiene: Extrínsecos Factores de Motivação: Intrínsecos

Estado neutro de motivação, satisfação Alto estado de motivação, satisfação e

desempenho: desempenho:

- Políticas e administração; - Realização;

- Relacionamento com superiores; - Reconhecimento;
- Condições do ambiente e de trabalho; - Responsabilidade;
- Vida pessoal, status e segurança; - Promoção, progresso;
- Relacionamento com subordinados - Crescimento.

Alta Insatisfação Satisfação Alta

Fonte: Silva, 2001.

Quando os fatores higiênicos são ótimos eles apenas evitam a insatisfação e quando a
elevam, não conseguem mantê-la alta por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos
são péssimos eles provocam a insatisfação dos empregados (VERGARA, 2000 apud
SANTOS et.al, 2016, p. 9). Conforme Figura 3 a seguir, é possível ver os fatores de higiene e
os fatores de motivação.
 A partir desse estudo, Herzberg buscou explicar que a motivação ou a ausência da
mesma está ligada às condições de trabalho oferecidas pela organização, envolvendo
autonomia e desenvolvimento pessoal (KOHLER & ABREU, 2017).

Essa teoria contribuiu para uma melhor compreensão da motivação para o trabalho que
são: a possibilidade de o funcionário ter maior autonomia para realização e planejamento de
seu trabalho, a valorização dos processos de enriquecimento de cargos e a abordagem
diferenciada a respeito do papel da remuneração na motivação para o trabalho (MAURICIO
& LEMOS, 2019).

1.5. AMBIENTE ORGANIZACIONAL

As organizações são inventadas pelo homem para se adaptarem as circunstâncias

ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se essa adaptação é conseguida e os objectivos são
alcançados, então a organização será considerada eficaz e terá condições de sobrevivência e
de crescimento, à medida que o resultado proveniente de seus produtos e serviços seja maior
do que o volume despendido na obtenção e aplicação dos recursos.

O ambiente representa todo o universo que envolve externamente uma organização, é

tudo aquilo que será situada fora da organização. O ambiente é a própria sociedade maior,
constituída de outras empresas, organizações, grupos sociais etc. as organizações não vivem
no vácuo, isoladas e totalmente auto-suficientes, mas funcionam dentro de um contexto, do
qual dependem para sobreviver e crescer. É do ambiente que as organizações contribuem
fortemente para o que sucede dentro delas.

Como o ambiente é extremamente vasto e complexo, as organizações não podem

absorvê-lo e compreendê-lo em sua totalidade e complexidade, o que seria inimaginável. O
ambiente é um contexto externo que representa uma enorme variedade de condições
extremamente variáveis e complexas, difíceis de serem abordadas no seu conjunto e ambiente,
para reduzir a incerteza ao seu respeito. O mapeamento ambiental, contudo, esbarra em três
dificuldades a seleção ambiental, a percepção ambiental e os limites da organização.

1. Seleção ambiental: as organizações não são capazes de compreender todas as

condições variáveis do ambiente de uma só vez, principalmente pelo fato de que algumas
variáveis estão sujeitas a influências que as organizações não podem sequer prever ou
controlar. Para lidar com essa complexidade, as organizações selecionam seu ambiente e
 passam a visualizar o seu mundo exterior apenas naquelas partes escolhidas e selecionadas
desse enorme conjunto. É a chamada seleção ambiental: apenas uma pequena porção de todas
as inúmeras variáveis ambientais possíveis participa realmente do reconhecimento e da
experiência da organização.
2. Percepção ambiental: as organizações percebem subjetivamente seus
ambientes de acordo com suas expetativas, suas experiências, seus problemas, suas convicções
e suas motivações. A maneira pela qual uma organização percebe e interpreta o seu ambiente
pode ser completamente diferente da percepção e intepretação que outra organização tem a
respeito do mesmo ambiente. Em outros termos, um mesmo ambiente pode ser percebido e
interpretado diferentemente por duas ou mais organizações. É a chamada percepção ambiental,
que é uma construção, um conjunto de informações selecionadas e estruturadas em função da
experiência anterior, das necessidades e das intenções da organização numa certa situação.
Geralmente as informações utilizadas na construção percentual são selecionadas; algumas são
eliminadas e não são se quer percebidas; outras são imaginadas ou inventadas para preencher as
lacunas existentes. Em outros termos, a percepção ambiental depende muito ada quilo que cada
organização considera relevante no seu ambiente.

Obviamente, quando falamos em seleção e percepção ambiental das organizações

estamos querendo dizer que não são as organizações em si que selecionam e percebem seus
ambientes, mas as pessoas que, dentro das organizações, têm a função de interligar as
atividades organizacionais com o contexto ambiental. Essas pessoas não atuaram à vontade e
com total liberdade de comportamento, mas terão que ajustar-se e balizar-se dentro dos
padrões e critérios adotados pela organização que variam enormemente de uma organização
para outar.

3. Limites ou fronteiras: são as linhas imaginarias que definem o que é a

organização e o que é ambiente. Servem para delimitar ou separa a organização do contexto
ambiental que a envolve. Os limites ou fronteiras entre uma organização e o seu ambiente
podem ser definidos em termos de valores e atitudes de seus empregados (quando se
identificarem com as regras e regulamentos internos) ou em termos legais (o que é
propriedade da organização é o que não é) ou, ainda, em termos fiscais (o que definido como
território da organização e o que não é), como também podem ser definidos através de uma
infinidade de outras abordagens diferentes.
CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A motivação no ambiente é de grande relevância, pois impacta directa e indirectamente

nos resultados produzidos pelos colaboradoes. Ela é influenciada por vários factores como se
destacou no capítulo anterior.

Assim sendo, este capítulo tem a finalidade de complementar as abordagens teóricas

apresentadas por meio da análise prática feita no Complexo Escolar Privado Sanjaylise, Lda.

2.1. CARACTERIZAÇÃO DO CEPS

O complexo escolar privado sanjaylise (CEPS) é uma instituição de prestígio Angolano,

ligada a educação prometida com formação de qualidade desde o seu nascimento em 1999,
situada na província de Luanda, Município de Luanda no distrito urbano de Neves Bendinha,
bairro popular rua de porto Alexandre e funciona em regime de externato.

Lecciona o ensino primário no turno da manhã, I e II ciclo do ensino secundário no da

tarde e noite.

Atualmente possui três (3) subsistema de ensino, designadamente: pré-escolar, ensino

primário e ensino geral.

Este portal visa servir de ponte de interação entre os distintos membros da comunidade
acadêmica (escola, família e a sociedade).

 Missão

A missão do CEPS centra-se em ensinar, educar instruir, forma, promover a mudança e

difundir o conhecimento multifacetado ao aluno para a sua inserção na sociedade.

 Visão

Promover, cada vez mais, a educação de excelência, inspirada no valor sociais e

contribui para a formação de cidadãos competentes, compassivos, criativos e comprometidos.

 Valores

O CEPS, no âmbito da sua responsabilidade social, defende os seguintes princípios e

valores:

 Ética;
  Inovação;
 Competência profissional;
 Eliminação de preconceito;
 Valorização do profissional e do aluno;
 Preparação para exercício da cidadania;
 Vinculação da teoria e prática;
 Compromisso social, pedagógico e acadêmico;
 Compromisso com o aluno, associação de estudantes e a comissão de pais e
encarregados de educação;
 Relacionamento ativo e positivo com a sociedade, estabelecido por meio da extensão
do ensino.

2.2. APRESENTAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

 Género

Dentre os entrevistados, 59% são do gênero masculino e 41% são do gênero feminino
o que demostra uma larga superioridade em termos numéricos de homens que se
voluntariaram para a entrevista.

TABELA 1 – Caracterização dos entrevistados quanto ao gênero

Género Frequência Frequência
Absoluta Relativa (%)
Masculino 13 59%
Feminino 9 41%
Total 22 100
Fonte: Elaboração própria.

 Nível académico

De acordo com os dados dos entrevistados, quanto ao nível académico, 04% dos
entrevistados frequentaram até ao nível primário, 08% o Iº ciclo do ensino secundário, 25%
IIº ciclo do ensino secundário e 63% frequentaram o ensino superior.
TABELA 2 – Nível académico

Nível Académico Frequência Absoluta Frequência Relativa %

Primário 1 04%
Iº Ciclo 2 08%
IIº Ciclo 6 25%
Ensino superior 15 63%
Total 24 100 %

Fonte: Elaboração própria.

 Ambiente de trabalho

Quanto a interpretação do ambiente de trabalho no CEPS, segundo os entrevistados,

08% classificaram como não motivador, 13% fraco motivador, 42% médio sendo o elemento
de maior eleição, 16% motivador e 21% muito motivador.

TABELA 3 - Classificação do ambiente de trabalho no CPS

Nível de Motivação Frequência Absoluta Frequência Relativa%

Não motivador 02 08%
Fraco motivador 03 13%
Médio 10 42%
Motivador 04 16%
Muito motivador 05 21%
Total 24 100 %

Fonte: Elaboração própria.

Quanto aos factores motivacionais, os entrevistados destacaram 4 (quatro) que têm

contribuído para a motivação no ambiente de trabalho. Dos quais, 13% dos entrevistados
identificaram o salário como sendo motivador, 04% apresentaram outras recompensas, para
além do salário, 33% destacaram o estilo de liderança, 08% apontaram para o treinamento que
têm recebido no exercício das suas funções e 42% identificaram as condições de trabaho,
sendo este o elemento de mair eleição.
TABELA Nº 4 – Principais factores motivacionais
Factores Motivacionais Frequência Absoluta Frequência Relativa%
Salário 03 13%
Recompensas 01 04%
Modelo de liderança 08 33%
Treinamento 02 08%
Condições de trabalho 10 42%
Total 24 100%
Fonte: Elaboração própria.

O ambiente de trabalho no CEPS foi classificado como médio, motivador e muito

motivador para alguns dos entrevistados, mas também, mas também, como sendo não
motivador e fraco motivador para alguns. De tal modo que os entrevistados enunciaram
alguns factores poderiam ser melhorados como salário (insatisfatório para alguns), a cultura
de comunicação, o nível de reconhecimento dos colaboradores, incentivos, condições de
trabalho e estilo de liderança para proporcionar um ambiente muito mais motivador.
 CONCLUSÃO

A motivação é o conjunto de mecanismos biológicos e psicológicos que possibilitam o

desencadear da acção, da orientação para uma meta ou, ao contrário, para se afastar dela e,
enfim, da intensidade e da persistência. E quanto mais motivada a pessoa está, mais
persistente e maior é a actividade. A maior dificuldade das organizações actualmente é saber
lidar com a motivação de cada pessoa, sem utilizar falsos motivadores como ameaças de
punições, promessas de prémios, recompensas ruins entre outros. Essas falsas recompensas é
o maior erro cometido pelas empresas actualmente. A motivação está por trás dos resultados
das empresas, contribuindo para o seu sucesso ou fracasso. Assm, considera-se verdadeira a
hipótese e falsa a hipótese alternativa.
 SUGESTÕES

Conforme evidenciado pelas teorias da motivação, os factores que motivam um

trabalhador não são os mesmos que motivam outros. De tal modo que gostaríamos de sugerir
o seguinte: que se continue a apostar na liderança democrática, focada na comunicação, pois
possibilita um contacto mais próximo com os colaboradores, consequentemente, conhecê-los,
o que permitirá entender os factores que poderão motivar a maior parte dos colaboradores.
Desta feita as medidas tomadas para motivá-los serão mais eficazes.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERGAMINI, CECILIA WHITAKER. Motivação. SÃO PAULO: ATLAS, 1986.

BERGAMINI, CECILIA WHITAKER. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997,
4. ed.

CHIAVENATO, I. Administração: Teoria, processo e prática. 5. ed. Barueri, São Paulo:

Manole, 2014.

KOHLER, Adamaris. Estudo da satisfação e motivação no trabalho: o caso de uma indústria

electroeletrónica de Panambi-RS. 2018. Trabalho de Conclusão de Curso.

ROSA, R. H. R. A importância da liderança e motivação nas organizações. Congresso

Nacional de Excelência em Gestão. 2016.

SANTOS, c. M. et al. A importância da motivação no ambiente de trabalho. Atena. V . 1. N.1.

2016.

SILVA, Reinaldo Oliveira. Teorias da administração. São Paulo: PIONEIRA, 2001.

APÊNDICE
 QUESTIONÁRIO

Perfil

Gênero: Masculino ( ) Feminino ( )

Estado civil: ( ) solteiro (a)/ ( ) Casado (o)/ ( ) Divorciado (a)/ ( ) Viúvo (a)/

( ) Separado (a)

Escolaridade:

Ensino primário ( ) Ensino secundário ( ) Ensino médio ( ) Ensino superior ( )

Anos de trabalho: _______

Questões

1. Como classifica o ambiente de trabalho na instituição?

Não motivador ( ) Fraco Motivador ( ) Médio ( ) Motivador ( ) Muito motivador ( )

2. Quais são os principais fatores que mais contribuem para esta motivação?
Salário ( ) Recompensas ( ) Modelos de liderança ( ) Treinamento ( ) Condições de trabalho
( ) outro __________________
3. O que acha do clima organizacional da instituição?

Não motivador ( ) Fraco Motivador ( ) Médio ( ) Motivador ( ) Muito motivador ( )

4. Considera que o seu salário permite satisfazer as suas necessidades essenciais,

motivando-o?
Sim ( ) Não ( )
5. Que outros factores poderiam contribuir para um ambiente de trabalho
motivacional?
R: ____________________________________________________________________