UNIVERSIDADE DE TAUBATÉ

Carla de Queirós Silva

Luana Santos Romão

DEMISSÃO ASSISTIDA E EMPREGABILIDADE

Taubaté – SP

2019
 2

Carla de Queirós Silva

Luana Santos Romão

DEMISSÃO ASSISTIDA E EMPREGABILIDADE

Trabalho de Graduação, modalidade de Trabalho de

Conclusão de Curso apresentado ao Departamento de
Gestão e Negócios da Universidade de Taubaté para
obtenção do Título de Administrador.

Orientador: Prof. Augustinho Ribeiro

Taubaté – SP
2019
 Sistema Integrado de Bibliotecas SIBi/UNITAU
Biblioteca Setorial de Gestão e Negócios/Civil

S586d Silva, Carla de Queirós

Demissão assistida e empregabilidade / Carla de Queirós Silva; Luana
Santos Romão - 2019.
43f.: il.

Monografia (graduação) - Universidade de Taubaté, Departamento

de Gestão e Negócios da Universidade de Taubaté, 2019.
Orientação: Prof. Me. Augustinho Ribeiro da Silva, Departamento de
Gestão e Negócios da Universidade de Taubaté.

1. Gestão de pessoas. 2. Demissão assistida. 3. Emprego.

4. Recursos Humanos. I. Título. II. Romão, Kalebe Clemente de.

CDD 331.137

Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Elisabete Novaes de Souza – CRB-8/8392

 3
Carla de Queirós Silva
Luana Santos Romão

DEMISSÃO ASSISTIDA E EMPREGABILIDADE

Trabalho de Graduação, modalidade de Trabalho de

Conclusão de Curso apresentado ao Departamento de
Gestão e Negócios da Universidade de Taubaté para
obtenção do Título de Adiministrador.

Orientador: Prof. Augustinho Ribeiro

Data: ________________________________________

Resultado: ___________________________________

COMISSÃO JULGADORA

Prof. ___________________________________ Universidade de Taubaté

Assinatura __________________________________________________________

Prof. ___________________________________ Universidade de Taubaté

Assinatura __________________________________________________________

Prof. ___________________________________ Universidade de Taubaté

Assinatura __________________________________________________________
 4

Às nossas mães, Eliude e Lina, pela dedicação e incentivo constantes.

 5

AGRADECIMENTOS

Primeiramente à Deus, que tornou nosso sonho possível e não nos desamparou nas
dificuldades para chegarmos até aqui.

Às nossas mães, Eliude e Lina, que com todo amor e dedicação enfrentaram muitas lutas para
que tivéssemos as oportunidades que temos hoje, e graças à elas somos duas mulheres fortes e
profissionais competentes.

Aos nossos familiares, amigos e colegas de sala.

À todos os professores com quem tivemos o privilégio de conviver e aprender nesse período.

Ao Prof. Ms. Augustinho Ribeiro, nosso orientador, pelo constante apoio, incentivo e críticas.

Aos Profs. Drs. das bancas, pelas importantes sugestões que muito acrescentaram na
conclusão deste trabalho.
 6

“Aprender é a única coisa de que a mente nunca se cansa, nunca tem medo e nunca se
arrepende.” (LEONARDO DA VINCI).
 7

SILVA, Carla Q.; ROMÃO, Luana S. DEMISSÃO ASSISTIDA E

EMPREGABILIDADE.: 2019. 43 f Trabalho de Graduação, modalidade Trabalho de
Conclusão de Curso, apresentado para obtenção do Certificado do Título em Administração
do Departamento de Gestão de Negócios da Universidade de Taubaté, Taubaté.

O propósito básico deste estudo é contribuir para o debate a respeito do papel desempenhado
pela Administração de Recursos Humanos, alinhado ao planejamento estratégico nas
organizações, visando não somente a contratação e agregação de talentos, mas também
priorizando a retenção dos talentos e o desenvolvimento dos mesmos enquanto indivíduos,
pois já não são mais considerados mão de obra e sim capital intelectual. O mercado de
trabalho e a maneira de se trabalhar tem mudado constantemente, acompanhando os avanços
da tecnologia, tanto as organizações quanto os trabalhadores devem estar preparados para tais
mudanças, o que demanda uma gestão estratégica de Recursos Humanos desde a contratação
à demissão. O Programa de Demissão Assistida visa proporcionar um suporte ao profissional
demitido para que ele se prepare emocional e profissionalmente a voltar ao mercado,
proporciona um sentimento de segurança e respeito aos demais colaboradores da organização
e diminui o número de processos trabalhistas que a mesma possa vir a enfrentar, além de
conquistar uma bela imagem perante a sociedade, fornecedores e investidores, demostrando
que possui responsabilidade social.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Demissão Assistida, Emprego, Recursos Humanos.

 8

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Efeitos mais citados na organização devido à demissões 24

Tabela 2 – Efeitos mais citados nos demitidos 25
Tabela 3 – Efeitos mais citados nos remanescentes em um processo de demissão. 26
Tabela 4 – Benefícios do Programa de Demissão Assistida e do Outplacement 28
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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Distribuição percentual das pessoas de 14 anos ou mais de idade,

desocupadas, por sexo, segundo as Grandes Regiões – 1º trim 2019................. 33
Figura 2 – Distribuição percentual das pessoas de 14 anos ou mais de idade,
desocupadas, por grupos de idade, seg. as Grandes Regiões – 1º trim 2019...... 34
Figura 3 – Distribuição percentual das pessoas de 14 anos ou mais de idade,
desocupadas, por nível de instrução, seg. as Grandes Regiões – 1º trim 2019... 34
Figura 4 – Empreendedorismo no Brasil em 10 anos........................................ 36
 10

SUMÁRIO

RESUMO.................................................................................................................... 07
LISTA DE TABELAS................................................................................................ 08
LISTA DE FIGURAS................................................................................................. 09
SUMÁRIO.................................................................................................................. 10
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................... 12
1.1 Tema do trabalho.............................................................................................. 12
1.2 Objetivo do trabalho.......................................................................................... 13
1.2.1 Objetivo Geral.......................................................................................... 13
1.2.2 Objetivos Específicos............................................................................... 13
1.3 Problema.......................................................................................................... 13
1.4 Relevância do Estudo...................................................................................... 13
1.5 Delimitação do estudo..................................................................................... 13
1.6 Metodologia....................................................................................................... 14
1.7 Organização do Trabalho................................................................................... 15
2 REVISÃO DE LITERATURA................................................................................ 17
2.1 Gestão de Pessoas.............................................................................................. 17
2.2 Emprego............................................................................................................. 17
2.3 Motivação.......................................................................................................... 18
2.3.1 Motivação Intrínseca................................................................................... 18
2.3.2 Motivação Extrínseca.................................................................................. 18
2.4 Qualidade de Vida no Trabalho......................................................................... 19
2.5 Recrutamento e Seleção..................................................................................... 19
2.5.1 Tipos de Recrutamento................................................................................ 20
2.6 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas..................................................... 20
2.6.1 Programa de Mentores................................................................................. 21
2.6.2 Rodízio de Papeis........................................................................................ 21
2.6.3 Palestras e Workshops.................................................................................. 22
 11
2.6.4 Grupos de Treinamento.............................................................................. 22
2.7 Rotatividade...................................................................................................... 22
2.8 Demissão........................................................................................................... 22
2.8.1 Demissão Individual................................................................................... 23
2.8.2 Dispensa...................................................................................................... 23
2.8.3 Demissão em Massa................................................................................... 24
2.9 Demissão Assistida e Outplacement................................................................. 27
2.10 Responsabilidade Social................................................................................. 29
2.11 Empregabilidade............................................................................................. 30
2.11 Empreendedorismo......................................................................................... 31
3. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA............................................................. 32
3.1 Mercado de Trabalho e Desemprego no Brasil................................................ 32
3.1.1 Futuro do Mercado de Trabalho................................................................. 35
3.1.2 Oferta de emprego e mão de obra qualificada............................................ 35
3.2 Empreendedorismo por necessidade................................................................. 35
4. DEMISSÃO ASSISTIDA NO BRASIL................................................................ 37
4.1 PADE – Programa de Assistência Demissional (Projeto de Lei
2323/2003)............................................................................................................... 38
5. CONCLUSÕES .................................................................................................... 40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................... 41
 12

1 INTRODUÇÃO

As demissões sempre desempenharam papel importante na restruturação e nos ajustes

inevitáveis necessários à sobrevivência das empresas. É necessário perceber que a demissão,
seja individual ou em massa, traz impactos para as organizações, os demitidos e os
sobreviventes. A empresa, quando o trabalho de desligamento é mal conduzido, pode afetar
sua imagem até mesmo legalmente, a quem é desligado, a intensidade das reações emocionais
e dos impactos econômicos variam de cada indivíduo, e para o grupo de colaboradores que
continua na empresa, se vê em um clima de insegurança.
Demissão, conforme Macedo (1996) é “...uma das práticas mais traumáticas e
frustrantes, tanto para quem é demitido quanto para quem tem a responsabilidade de sua
execução.”
Com o atual cenário econômico, sabe-se que na maioria das vezes não é apenas uma
questão de escolha para a empresa demitir ou não, mas o processo continua sendo doloroso. É
possível minimizar os traumas para ambas as partes, influenciando no índice de
empregabilidade do indivíduo e até mesmo melhorando a economia local, a médio e longo
prazo.

1.1 TEMA DO TRABALHO

As organizações modernas preocupam-se cada vez mais com o desenvolvimento de
seus colaboradores, pois o crescimento pessoal e profissional dos mesmos agrega valores
dentro e fora da organização. É com essa mentalidade que algumas empresas estão aderindo
ao programa de Demissão Assistida. Através desse processo os colaboradores desligados
terão apoio no planejamento de carreira, e na estratégia para recolocação no mercado de
trabalho.
Com essa atitude a organização diminui os impactos causados pelo desligamento e
acaba evitando que sua imagem seja negativa, pois demonstra o quanto se preocupa com seus
colaboradores, mesmo na hora de seu desligamento.
No decorrer desta dissertação serão apresentados dados embasados no IBGE
relacionados ao emprego, desemprego e empregabilidade no Brasil, conceito e processos
utilizados na demissão assistida e a importância dessa ferramenta.
 13
1.2 OBJETIVO DO TRABALHO

1.2.1 Objetivo Geral

O principal objetivo é apresentar as técnicas da demissão assistida que visa amortizar
os efeitos devastadores de uma demissão, auxiliando o trabalhador na gestão deste momento e
de sua carreira profissional, o que terá melhores perspectivas aos demitidos, aos que
permanecem e uma boa imagem à empresa.

1.2.2 Objetivos Específicos

Descrever as técnicas utilizadas nos processos de Demissão Assistida e Outplacement;
Demonstrar as estatísticas brasileiras do Mercado de Trabalho, segundo o IBGE;
Apresentar estudos de casos onde a Demissão Assistida foi aplicada.

1.3 PROBLEMA
Os efeitos da demissão no trabalhador, além de econômicas, podem ser emocionais,
psicológicas, físicas, profissionais, sociais e familiares. Para a organização, sua imagem pode
ficar negativa perante todos os envolvidos, os colaboradores que permanecem e até mesmo
diante da comunidade, inclusive legalmente.
Principalmente no setor industrial, percebe-se que após os funcionários laborarem por
vários anos, geralmente na mesma função, ao serem desligados da organização, se veem
perdidos ao se encontrarem em um mercado de trabalho extremamente competitivo, e muitas
vezes não conseguirem desempenhar outras funções além daquela cumprida por tantos anos
em seu antigo emprego. Muitas vezes esses funcionários recebem uma boa quantia monetária
decorrente de sua rescisão, e acabam não sabendo administrar o valor recebido e por não
conseguir um novo emprego acaba por passar necessidades.
O programa de Demissão Assistida, realmente tem um papel efetivo na melhoria
nesses impactos, podendo até mesmo colaborar na Empregabilidade do colaborador
desligado?
É o que a presente dissertação buscará apresentar através de literatura pré existente e
pesquisas de campo.
 14
1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO

Maia e Nyaradi (2005) “Nos dias de hoje, o emprego constitui, para uma grande
maioria da população brasileira, a única fonte de distribuição de renda e, consequentemente, a
única forma de sobrevivência.”
Perder o emprego pode sim, sem exageros, ser devastador, porém para as pessoas que
participam de um assessoramento do tipo Outplacement e Demissão Assistida, desenvolvem
uma experiência e um conhecimento que os tornarão mais preparados para recomeçar.
Participar do Programa de Demissão Assistida não garante uma recolocação imediata
no mercado de trabalho, mas aumenta significativamente as chances.
Não há estatísticas e dados que comprovem, mas podemos imaginar que assim como
quando a economia vai mal, as empresas precisam demitir para se reestruturar, gerando
desemprego, essas pessoas não conseguem se recolocar no mercado, adquirem dívidas,
deixam de consumir, o que afeta outras empresas, e todos conhecem esse ciclo. Com a
implementação do Programa de Demissão Assistida, esse ciclo pode ao menos ser alterado,
pois as pessoas estarão mais bem preparadas quando forem demitidas, para administrar sua
carreira profissional, sua vida financeira, e isso poderá amenizar esse efeito “bola de neve”
descrito acima.

1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

O estudo é realizado no município de Taubaté, localizado na região do Vale do

Paraíba do Estado de São Paulo.

1.6 METODOLOGIA
Método, do grego methodos, significa caminho para chegar a um fim ou objetivo.
Segundo Gerhardt e Silveira (2009), metodologia, é o estudo do método, ou seja, as regras e
procedimentos para se realizar uma pesquisa.
Conforme define Gil (2007, p. 17), pesquisa é
(...) procedimento racional e sistemático que tem por objetivo proporcionar respostas
aos problemas que são propostos. A pesquisa desenvolve-se por um processo
constituído de várias fases, desde a formulação do problema até a apresentação e
discussão dos resultados.
 15
Nesta seção, descrevem-se os procedimentos metodológicos utilizados, detalhando-
se o tipo de pesquisa, a abordagem utilizada, técnicas e procedimentos, amostra, fontes e
análises.

1.6.1 Delineamento da pesquisa

Lakatos & Marconi (2001) consideram que existem três tipos de pesquisa, quanto aos
objetivos: pesquisa exploratória, descritiva e experimental.
Este estudo possui caráter exploratório, pois segundo Gil (1999), esse tipo de pesquisa
tem como objetivo principal desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias.
Assim como a maioria das pesquisas exploratórias, esse estudo possui natureza
qualitativa em sua maioria, não descartando o uso da abordagem quantitava em pequenos
momentos.

1.6.2 Plano de Pesquisa

1.6.2.1 Pesquisa Bibliográfica
Segundo Vergara (2000), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material
já elaborado, constituído de livros e artigos científicos. Este estudo foi embasado em livros,
monografias, artigos, revistas eletrônicas, que abordam o assunto e ou o ambiente pesquisado.

1.6.2.2 Pesquisa Documental

Conforme Lakatos e Marconi (2001), a pesquisa documental é a coleta de dados e
fontes primárias, como documentos escritos ou não, pertencentes a arquivos públicos;
arquivos particulares de instituições e domicílios, e fontes estatísticas. Esse estudo fez uso de
fontes estatísticas, depoimentos de funcionários, arquivos particulares.

1.7 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Este trabalho está estruturado em 4 (quatro) capítulos, de forma que a seqüência das
informações ofereça um perfeito entendimento de seu propósito.
No Capítulo 1, apresenta-se uma introdução abordando questões como a demissão
pode ser traumática, porém inevitável frente à crises econômicas e como as empresas têm se
preocupado com o desenvolvimento pessoal de seus funcionários, ainda trata dos objetivos, da
 16
importância do tema, da delimitação do local onde o estudo foi desenvolvido, do Método
ou metodologia e como está organizado.
O Capítulo 2 trata da revisão bibliográfica, necessária para fundamentar a pesquisa,
acerca de temas como Gestão de Pessoas, Emprego, Motivação, Qualidade de vida no
Trabalho, Recrutamento e Seleção, Treinamento e desenvolvimento de pessoas, Rotatividade,
Demissão, Demissão Assistida e outplacement, Responsabilidade Social, Empregabilidade e
Empreendedorismo. Todos estes, conceitos essenciais para entendimento da presente
pesquisa.
O Capítulo 3 trata de assuntos referentes ao Mercado de Trabalho no Brasil, o perfil do
desempregado e do desemprego no país e também sobre o Empreendedorismo por
necessidade, que são empreendedores frutos do desemprego. O conhecimento desse cenário é
imprescindível para o entendimento da importância da implantação do Programa de Demissão
Assistida.
No Capítulo 4 apresenta-se o cenário da Demissão Assistida no Brasil e enfim no
Capítulo 5, as conclusões.
 17
2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

O conceito de gestão de pessoas representa as atuais mudanças no ambiente

organizacional, substituindo o termo “recursos humanos”, onde os trabalhadores deixam de
serem considerados apenas recursos que atendem às necessidades da organização e passam a
serem vistos como seres humanos com necessidades particulares e que influenciam no
desenvolvimento da organização.
Segundo Chiavenato (2014), existem quatro pilares básicos para que talentos se
manifestem dentro da organização: arquitetura e cultura organizacional, o estilo da gestão e a
modelagem do trabalho. A gestão de pessoal deve intervir nessas quatro variáveis
proporcionando um ambiente propício ao trabalho e desenvolvimento do talento humano.
Para Gil (1994), os empregados se tornam parceiros da organização e passam a serem
vistos também como capital intelectual.

2.2 EMPREGO

Emprego se diferencia de trabalho, o qual existe desde que o homem começou a

interferir no ambiente ao seu redor e criar ferramentas. Já o conceito de emprego é algo
recente, surgindo em meio a Revolução Industrial, onde um indivíduo troca sua força de
trabalho, sua habilidade por uma remuneração, como um salário.
Bridges (1995) explica que anteriormente ao século XIX, os empregos não eram
supridos por uma organização, mas pelas exigências de suas condições de vida, pelas
exigências de um empregador e pelas coisas que precisavam ser feitas naquele momento e
lugar.
Para a sociedade moderna, o emprego define a significação social dos indivíduos. O
homem atual vive numa base de troca, o que lhe garante através de seu emprego, os bens e
serviços necessários para sua sobrevivência e satisfação, ou pelo menos aquilo que seja
possível atender.
Já na metade do século XX, o emprego vem decrescendo, pois a tecnologia vem
substituindo a mão de obra humana em diversas funções, o que empurra milhares de
 18
trabalhadores que não se atualizam ou não conseguem espaço em meio a esse novo mundo,
para as enormes filas de desemprego.

2.3 MOTIVAÇÃO

As organizações precisam das pessoas para atingirem seus objetivos, assim, como as
pessoas das organizações para suprir suas necessidades. A motivação é o que mais determina
a qualidade do trabalho dos colaboradores dentro das organizações, colaboradores motivados
rendem e produzem mais.
De acordo com Chiavenato (1994), a motivação é a vontade de exercer altos níveis de
esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade
de satisfazer objetivos individuais. A motivação depende do objetivo, força a intensidade do
comportamento e duração e persistência.
A motivação não se trata só de remuneração e sim de vários outros aspectos, um deles
sendo a Gestão de Pessoas, uma boa liderança conduz o incentivo, estimula os colaboradores
a crescerem profissionalmente, executarem as tarefas de maneira correta, eficiente e eficaz.
A motivação deve ser parte da estratégia organizacional para que em conjunto com os
seus colaboradores consigam alcançar o objetivo e visão de futuro.

2.3.1 Motivação Intrínseca

A motivação intrínseca refere-se ao comportamento espontâneo é evidente quando o

colaborador realiza determinada atividade e sente prazer por executa-la.
De acordo com Deci (1975) “as atividades motivadas intrinsecamente são aquelas
para as quais não há recompensas aparentes, para além da atividade em si mesma. As
atividades são mais fins em si mesmas do que meios para alcançar um fim”.

2.3.2 Motivação Extrínseca

A motivação extrínseca resulta-se em satisfação por ação, comportamentos que são

motivados por terem uma finalidade: recompensas, prêmios, elogios, reconhecimento, entre
outros.
 19
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

É comum que as pessoas passem maior parte do tempo no ambiente corporativo, isso
tende a refletir diretamente na saúde física e mental, rendimento, bem-estar e eficácia do
colaborador. A partir daí as organizações perceberam que se os colaboradores trabalharem em
um ambiente agradável, o rendimento e a produção seriam elevados.
Um dos objetivos principais de implementação de programas que visam a qualidade de
vida é a reestruturação de setores produtivos, podendo atender as necessidades básicas dos
colaboradores fazendo com que consigam desempenhar atividades com segurança,
produtividade e de modo com que todos saiam ganhando, organização e colaborador.
As organizações para alcançar os desejos almejados dependem da mão de obra, ou
seja, das pessoas, com isso favorece a elas condições de trabalhos favoráveis como salários,
benefícios, segurança ambiental e laboral, entre outros. Outra busca pela qualidade de vida é
poder proporcionar as pessoas o equilíbrio psíquico, físico, social, para conduzir uma
satisfação pessoal e profissional.

2.5 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

De acordo com artigo publicado no site Kenoby (2019), Recrutamento e Seleção

(R&S) busca recrutar os melhores candidatos para ocupar uma determinada vaga dentro da
organização, avaliando o perfil do candidato desde sua candidatura até as etapas finais do
processo.
As organizações que adotam a prática de recrutamento e seleção se destacam mais no
mercado de trabalho por ser uma maneira de selecionar os melhores candidatos que estão em
busca de recolocação, isso também é uma forma competitiva no mercado, reter talentos que
buscam crescer junto com a organização.
É necessário que a prática de R&S (Recrutamento e Seleção) seja bem planejada e
revista, deve estar de acordo com o contexto e a política da organização. O recrutador deve
estar atento com as questões relacionadas abaixo:
 Altos custos com turnover,
 Desmotivação dos colaboradores,
 Baixa produtividade.
 20
O recrutador, por ser um profissional da Área de Recursos Humanos e conhecer
bem a política da organização, trabalha em conjunto com o gestor requisitante da vaga,
obtendo informações relacionadas ao cargo e tipo de profissional que a organização busca,
determinando e qualificações necessárias, facilitando o processo de recrutamento e seleção,
com base no que foi definido, dar andamento no processo e encontrar o perfil ideal para a
vaga.

2.5.1 Tipos de Recrutamento

O recrutamento pode ser feito de três formas:

Recrutamento Interno: Realizado entre os colaboradores da organização;
Recrutamento Externo: Público em Geral;
Recrutamento Misto: Utilizando recrutamento interno e externo;

2.6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O Treinamento de Desenvolvimento de Pessoas é uma ferramenta de planejamento

estratégico utilizada nas organizações com o objetivo de criar ou melhorar as competências
dos colaboradores de todas as funções.
Para Chiavenato (2014), o treinamento é considerado um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras com
o intuito de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.
Existem diversas formas de aplicar o treinamento aos colaboradores, como por meio
de reuniões, cursos, apresentações, etc.
Existem algumas diferenças entre o Treinamento e o Desenvolvimento de Pessoas.
Enquanto o treinamento tem o objetivo de qualificar e oferecer conhecimentos preparando
para as funções, reforço ou atualização, adaptação e mudanças de planejamento, o
desenvolvimento é mais extenso e visa o colaborador de forma individual, aprimorando suas
competências de forma contínua.
 21
O Centro Universitário de João Pessoa (Unipe) demonstra as seguintes constatações
realizadas em 2018:
 89% das empresas trabalham com um orçamento anual de T&D (Treinamento
e Desenvolvimento);
 82% das empresas que têm entre 101 e 500 funcionários dedicam parte dos
recursos a orçamentos anuais de T&D;
 Nas indústrias, esse percentual é de 96%;
 O valor médio de investimento em treinamento por funcionário no Brasil é de
R$ 624,00;
 22 horas é o tempo médio de treinamento concedido a cada colaborador no
país;
 60% dos treinamentos são destinados aos não líderes (operacional, em geral),
enquanto 40% são distribuídos para líderes (direção, gerência, supervisão,
etc.).

Existem diversos tipos de treinamento, cada qual com seu objetivo específico. Para
essa pesquisa, serão ressaltados quatro tipos que possuem maior impacto na empregabilidade
do colaborador.

2.6.1 Programa de Mentores

Esse é um método eficaz para formar colaboradores de excelência, pois ter um mentor
é como contar com o suporte de um mestre para tudo o que precisar e receber ensinamentos
importantes em relação ao futuro na empresa e até mesmo fora dela.

2.6.2 Rodízio de Papeis

Essa estratégia visa realizar a troca de posição e funções entre os colaboradores, o que
leva a todos se tornarem capazes de ocupar diferentes posições, o que para a empresa é
fundamental quando um funcionário falta ou é afastado, e para o funcionário é uma maneira
de não se acomodar em uma única função e estar em constante aprendizado. Além de novos
talentos serem preparados para ocupar um cargo de liderança no futuro.
 22
2.6.3 Palestras e Workshops

As palestras podem ser realizadas tanto por especialistas renomados da área ou até
mesmo por um colaborador, proporcionam um clima leve e agilidade de aprendizagem.
Os workshops são eventos mais completos, além de palestras pode conter outras
atividades e têm durabilidade e um ou mais dias.

2.6.4 Grupos de Treinamento

Pode ser encarado como um intercâmbio, pois reúne colaboradores de diversos

departamentos e os leva a compreender o papel de cada área na organização.
Sendo bem conduzidos, esses grupos tornam a visão do colaborador globalizada, além
de estreitar a relação entre líderes.

2.7 ROTATIVIDADE

A Rotatividade, também conhecida como turnover, é um dos fatores que intervém no

planejamento da gestão de pessoas. Segundo Chiavenato (2014), “a rotatividade refere-se ao
fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização.”
Quando se perde um funcionário, a produtividade é afetada e pode cair, afetando
diretamente toda a equipe, sendo necessário a reposição do mesmo, o que gera um gasto de
recursos. A burocracia contratual, manutenção do funcionário, desligamento e outros gastos
operacionais faz com que a empresa saia perdendo com um alto índice de rotatividade.

2.8 DEMISSÃO

Em períodos de crise, as organizações muitas vezes se veem obrigadas a demitir em

alto grau, sendo essa a única maneira para continuarem operando de forma sustentável. Do
contrário, o negócio pode se tornar inviável, o que causa prejuízos também à comunidade
onde operam.
 23
Minarelli (1995), define a demissão como a perda do posto de trabalho, que pode ser
um choque, pois significa, para a maior parte das pessoas, a retirada de seu papel principal,
especialmente para aquelas que colocam no trabalho o eixo de sua vida. Grande parte das
pessoas transforma o trabalho em sua principal razão de existir e, quando a forma tradicional
do emprego é suprimida, caem no vazio. O que o profissional quer de volta é a segurança do
emprego, pois ainda não conheceu ou pensou nas outras possibilidades de trabalho que pode
ter. Uma pessoa que procura emprego ou trabalho deve oferecer as armas e a bagagem de
experiências que possui para resolver problemas, para ajudar os outros a colocar em prática
planos e ideias. O encargo do profissional que procura trabalho é encontrar quem precisa do
que ele tem a oferecer. Quem tem um problema para o qual ele representa uma solução.
O elo mais fraco da corrente organizacional que se quebra na demissão é o indivíduo.
Para muitos, estar desempregado caracteriza a perda de parte da identidade.
Caldas P. Miguel (2000) trata das mudanças organizacionais que começaram a ocorrer
na década de 80, onde as empresas adotaram “estratégias de sobrevivência” e houveram
grandes transformações nas relações de emprego. Os processos de demissão que ocorriam em
momentos de crise econômica, transformaram-se num sistema permanente, se tornando
prática estrutura da empresa. Outra mudança apontada por Caldas, é que na década de 80 os
cortes atingiam maioritariamente os níveis operacionais, a partir da década de 90, passam a
atingir todas as áreas, de operacionais, técnicas a executivas.
Existem várias formas de demissão.

2.8.1 Demissão Individual

São casos de desligamento individual, devido a desempenho, reestruturação, ou

qualquer outra razão que não foram causadas por desvio de caráter.

2.8.2 Dispensa

Também é um caso de desligamento individual, porém o empregador teve um motivo

justo para tal, como roubo, uma falta grave, etc.
 24
2.8.3 Demissão em Massa

São casos em que as empresas desligam de uma única vez, por diversos motivos, um
grupo de funcionários. Um dos motivos pode ser falência, fechamento de filiais ou áreas da
empresa.
Na visão de Macedo (1996), a demissão é para o indivíduo, como uma doença que
pode se manifestar de diversas formas como desgaste físico, deterioração psicológica, perda
de contato com seus grupos de referência e desarmonia familiar.
Os efeitos da demissão são tão aterradores que podem atingir, além do indivíduo
demitido, a organização e os remanescentes, como observado nas tabelas abaixo:

Tabela 1 – Efeitos mais citados na organização devido à demissões

GRUPOS DE EFEITO
Ambiente de Trabalho
Eficiência Interna
Eficácia organizacional
Relações de Trabalho
EFEITOS
 Perda de liderança;
 Queda na participação em programas de
envolvimento de pessoal;
 Perda de familiaridade entre unidades;
 Redução do trabalho em equipe;
 Deterioração do clima organizacional.
 Perda de experiência;
 Perda de memória organizacional;
 Perda coletiva de esperito empreendedor e da
propensão a assumir riscos;
 Aumento da burocracia;
 Perda de rapidez/qualidade na tomada de
decisões;
 Crise de comunicação;
 Perda de controle interno.
 Queda na qualidade de produtos/serviços;
 Queda no valor das ações no mercado;
 Perda de visão estratégica, dificuldade em
competir, foco excessivo no curto prazo;
 Estagnação ou queda nas vendas;
 Estagnação ou queda dos lucros.
 Aumento no volume de reclamações;
 25
 Aumento no índice de acidentes e doenças;
 Aumento da incidência de sabotagens em
relação a empresa ou dirigentes;
 Deterioração das relações trabalhistas.
 Prejuízo na imagem junto a clientes e
parceiros comerciais;
 Ressentimento da comunidade;
Imagem Externa
 Dificuldade em atrair novos talentos;
 Aumento da propensão a intervenção
governamental.
Fonte: Adaptado de Caldas (2000)

Tabela 2 – Efeitos mais citados nos demitidos

GRUPOS DE EFEITO EFEITOS
 Dificuldades cognitivas;
 Instabilidade emocional/vulnerabilidade;
 Estresse/Tensão;
Emocionais  Depressão/Amargura;
 Perda da Esperança;
 Suicídio/Autoagressão;
 Distúrbios psiquiátricos.
 Insegurança;
 Queda na autoestima/auto respeito;
Psicológicos  Queda no nível de felicidade e de satisfação
com a própria vida;
 Perda de noção de identidade.
 Deterioração da saúde física
Físicos  Alteração nos sistemas cardiovascular,
imunológico, gastrointestinal e bioquímico.
 Problemas de estruturação de tempo;
 Desorganização da vida diária;
 Apatia, inércia, falta de estímulo;
Comportamentais
 Mudança nos hábitos alimentares, sexuais e
de sono;
 Abuso de álcool, drogas e outras substâncias.
Familiares  Deterioração da vida familiar (divórcio,
 26
abandono do lar, violência doméstica)
 Diminuição de renda
Econômicos
 Privação econômica
 Dificuldade de recolocação;
 Queda na satisfação com a carreira;
 Diminuição do envolvimento com o
Profissionais emprego;
 Instabilidade em futuros empregos;
 Menores salários no futuro;
 Propensão a sabotagem a ex-empregadores.
 Isolamento;
Sociais
 Deterioração das relações interpessoais.
Fonte: Adaptado de Caldas (2000)

Tabela 3 – Efeitos mais citados nos remanescentes em um processo de demissão.

GRUPOS DE EFEITO EFEITOS
 Insegurança/Medo
 Diminuição de autoestima;
Emocionais/Psicológicos  Trauma/instabilidade emocional (mal-estar,
frustração, estresse, culpa, ansiedade,
desespero).
 Queda de dedicação e comprometimento;
 Resistência a projetos/iniciativas da empresa;
 Cinismo em relação a esforços de
envolvimento de pessoal;
Atitudinais
 Queda na motivação e satisfação;
 Perda de confiança na empresa/direção;
 Raiva/ressentimento da organização;
 Queda de propensão a assumir riscos.
 AbsenteísmoQImpontualidade;
 Alienação, formalismo e rigidez no trabalho;
 Aumento da rotatividade voluntária;
Comportamentais
 Queda de desempenho/produtividade
individual;
 Perda de criatividade.
Organizacionais  Sobrecarga de trabalho
 27
 Vivência e impacto individual dos efeitos do
enxugamento na organização.
Fonte: Adaptado de Caldas (2000)

2.9 DEMISSÃO ASSISTIDA E OUTPLACEMENT

Desde 2014 o Brasil vem passando por uma crise econômica que gerou grande
desemprego, atingindo o auge em 2017, com mais de catorze milhões de desempregados.
Tempos difíceis, restrições econômicas, mercadológicas, de crédito e de perspectivas
futuras exigem que as organizações apertem os cintos e ajustem suas operações à realidade, o
que inclui reduzir força de trabalho e demitir colaboradores.
Demitir é uma tarefa gerencial das mais árduas, é uma decisão que trará resultados
financeiros, produtivos e principalmente emocionais para todos os envolvidos.
A perda do emprego tem um impacto devastador na vida do colaborador desligado,
esses efeitos variam entre emocionais, psicológicos, físicos, comportamentais, familiares,
econômicos, profissionais e sociais.
As empresas costumam investir na admissão, buscando sempre bons profissionais,
mas muitas vezes possuem uma mentalidade negativa no momento da demissão desses
mesmos bons profissionais, o que gera uma imagem manchada perante a opinião pública,
sensação de insegurança para os funcionários remanescentes e em alguns casos até mesmo
acarretar em ações trabalhistas.
Diante a tantos danos e impactos, empresas modernas estão aderindo a ferramentas de
desenvolvimento humano também no momento da demissão, são os processos de
Outplacement e de Demissão Assistida.
Na década de 60, nos Estados Unidos, o Outplacement surgiu como uma técnica de
Recursos Humanos visando auxiliar cientistas e engenheiros vítimas das demissões que
ocorriam devido ao recesso nos setores aeroespacial e eletroeletrônico.
Segundo a Associação que regula essa atividade internacionalmente, AOCFI – The
Association of Placement Consulting Firms International, o Outplacement deve ser definido
como o processo estruturado em bases profissionais, destinado a apoiar o empregado demitido
a abordar o mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado e, assim, obter uma nova
 28
ocupação no menor espaço de tempo possível, promovendo uma transição com o mínimo
de trauma e estresse.
O programa de Demissão Assistida e o processo de Outplacement possibilita que os
colaboradores desligados tenham apoio em seu planejamento de carreira, e na estratégia de
busca por novas oportunidades no mercado de trabalho.
O processo de Outplacement pode ocorrer de forma espontânea, onde o indivíduo
procura consultoria por conta própria para recolocação no mercado de trabalho, pois há
empresas e profissionais especializados na prestação desse serviço.
Já o programa de Demissão Assistida é conduzido pela empresa, seja em grupo ou
individual.
Atualmente as empresas se preocupam cada vez mais com sua imagem diante dos
consumidores e investidores, programas com iniciativas ambientais e sociais fazem parte da
rotina empresarial. Funcionários já não são vistos apenas como mão de obra, mas sim como
recursos humanos e intelectuais, tornando-se cada vez mais necessária a atenção que se dá aos
funcionários que acabam sendo desligados.
De acordo com Maia e Nyaradi (2005), a implantação do programa de Demissão
Assistida ou Outplacement beneficia três partes: a empresa, o profissional demitido e os
sobreviventes.

Tabela 4 – Benefícios do Programa de Demissão Assistida ou Outplacement

A EMPRESA
Redução de estresse observado nos
indivíduos responsáveis pela
demissão.
Promove a imagem de uma
organização que ampara seus
funcionários.
O PROFISSIONAL DEMITIDO
Orienta-os psicologicamente sobre como
agir positivamente, fazendo-os abortar
os sentimentos negativos que
usualmente acompanham a demissão: o
choque, o medo, a insegurança, a perda
da autoconfiança, etc.
Ensina-os sobre aquelas habilidades
atualmente indispensáveis e exigidas
para uma nova colocação, pois o
mercado de trabalho tem mudado
profundamente nas últimas décadas.
OS SOBREVIVENTES
Assegura aos funcionários
remanescentes, adequada
sensibilidade humana, que é
orientada e está comprometida não
apenas com a saúde econômico-
financeira dos negócios, mas
principalmente, com o
desenvolvimento de seus membros.
Leva-os a assumir uma nova
postura pessoal e profissional, onde
tudo está sujeito à mudanças,
exceto os valores da organização.

Enriquece as relações trabalhistas
entre funcionários demitidos e seus
ex-empregadores.
Inibe o número de demandas
Leva-os a refletir seriamente sobre suas
vidas e carreiras.
Ajuda-os na identificação de pontos
Gera o sentimento de confiança,
sabendo que a empresa cuida dos
funcionários até mesmo no
momento de uma demissão.

judiciais ou qualquer outro tipo de
atitude vingativa contra a empresa.
Reduz os custos adicionais
relacionados com as demissões mal
conduzidas.
Fonte: Adaptado de Maia e Niarady
29
fortes, limitações, potencial,
necessidades de treinamento, etc.
Assiste-os no desenvolvimento de novas
alternativas e habilidades para a
condução de uma carreira futura.
Oferece-lhes serviços e estrutura de
apoio para elaboração e envio de
curriculum, técnicas de entrevista,
negociação salarial, pesquisa de ofertas
de trabalho e até mesmo
encaminhamento, etc.

2.10 RESPONSABILIDADE SOCIAL

Nas últimas décadas, o conceito de responsabilidade social e ambiental vem sendo

muito discutido e implementado no meio corporativo, tornando-se até mesmo parte da
estratégia de negócio.
Para Melo Neto e Froes (2001), a responsabilidade social pode ser decisiva para o
desempenho empresarial, desde que adotada de forma inteligente, afirmando que se for bem
conduzida garante a qualquer empresa posição de destaque na sociedade onde atua e frente ao
governo, cidadãos, consumidores, fornecedores e concorrentes. E esta posição de destaque é
fator decisivo na autopreservação empresarial.
Podemos então entender, que a responsabilidade social empresarial afeta a todos os
steakeholders e pode definir a imagem da empresa diante dos mesmos.
O Instituto Ethos (2017), caracteriza um negócio sustentável e responsável como uma
atividade econômica orientada para a geração de valor econômico-financeiro, ético, social e
ambiental. Sua produção e comercialização são organizadas de modo a reduzir continuamente
o consumo de bens naturais e de serviços ecossistêmicos, a conferir competitividade e
continuidade à própria atividade e a promover e manter o desenvolvimento sustentável da
sociedade.
O Instituto Ethos desenvolveu há muitos anos uma ferramenta que apoia as empresas
na incorporação da sustentabilidade e da responsabilidade social empresarial. Para tal, existem
os Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis e Responsáveis, que têm a função de avaliar
o quanto a sustentabilidade e a responsabilidade social estão incorporadas nos negócios.
 30
Os indicadores abrangem dimensões e temas diversos desde a sustentabilidade da
empresa, gestão, eleições, impacto do negócio para o consumidor, entre outros. Para
relevância deste trabalho, destacamos a dimensão Social e o Subtema Práticas de Trabalho.
São sete indicadores relacionados ao trabalhador, conforme Ethos (2017):
1 – Relação com empregados (efetivos, terceirizados, temporários ou parciais): A
empresa deve adotar critérios que orientem a relação da empresa com empregados
de diferentes vínculos empregatícios.
2 – Relações com Sindicatos: As relações com sindicatos constituem direito
fundamental do trabalhador, motivo por que a empresa deve assegurar a liberdade de
associação e o direito à negociação coletiva.
3 – Remuneração e benefícios: Devem ser implementadas pela empresa poléticas de
remuneração e benefícios que visam valorizar as competências potenciais de seus
empregados.
4 – Compromisso com o desenvolvimento Profissional: A empresa deve investir na
capacitação e desenvolvimento profissional dos empregados.
5 – Comportamento frente a demissões e aposentadoria: A responsabilidade da
empresa com seus empregados contempla o processo de demissão e se estende até a
aposentadoria. Nesse momento e nessa situação, a empresa deve adotar medidas que
visem garantir o futuro dos empregados após seus desligamento.
6 – Saúde e segurança dos empregados: A empresa é responsável por estabelecer
padrões de excelência das condições de trabalho com vistas a garantir a saúde e a
segurança dos empregados.
7 – Condições de trabalho, qualidade de vida e jornada de trabalho: A empresa deve
adotar sempre, e em todas as circunstâncias, padrões de excelência nas condições do
trabalho, assegurando, desse modo, a qualidade de vida dos empregados.

2.11 EMPREGABILIDADE

Conforme Sanchez (2019), o conceito de empregabilidade baseia-se na capacidade ou

possibilidade de conseguir um emprego, também almeja desenvolver habilidades,
competências com objetivo de fazer com que os profissionais se adaptem a qualquer tipo de
atividade dentro ou fora das organizações.
A empregabilidade se torna cada vez mais uma exigência profissional, o mercado atual
busca profissionais competentes e preparados cientes da realidade em que o país se encontra,
profissionais capacitados e atualizados passam a ser uma premissa para o mercado de trabalho
 31
na escolha de seus futuros colaboradores e quando oportunidades surgem aquele que se
destaca é escolhido pelos recrutadores.
Diante do mundo tão globalizado e com vários concorrentes, o mercado de trabalho
vive em constante mudança nas quais as pessoas vivem tendo que se adaptar, o ideal é que os
profissionais busquem sempre estar atualizados e aprendam a desenvolver novas habilidades e
funções diferentes da qual já exercem.

2.12 EMPREENDORISMO

Formalmente, empreendedorismo significa colocar em prática uma ideia nova,

oferecer um serviço ou produto inédito ou realizar algo que já existe mas de uma maneira
diferente. Enfim, ser pioneiro.
Na verdade, para ser empreendedor, não há a necessidade, embora seja o mais comum,
de abrir o seu próprio negócio, pois é possível empreender dentro de uma empresa já
existente, com ideias inovadoras em busca de aumentar ainda mais os lucros dessa empresa,
esse é o chamado empreendedorismo corporativo, interno ou intraempreendedorismo.
Existe ainda o empreendedorismo social, onde as ideias inovadoras não visam lucros e
são em prol da comunidade, sociedade.
Embora o ato de empreender nos pareça tão natural como nos alimentar, o uso dessa
expressão surgiu apenas em 1942, através do economista austríaco Joseph A. Schumpeter.
 32
3. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA

No capítulo que segue, será apresentado o cenário atual do mercado de trabalho no

Brasil e o surgimento dos empreendedores por necessidade, para que então possa ser
entendido a relevância do tema escolhido.

3.1 MERCADO DE TRABALHO E DESEMPREGO NO BRASIL

O mercado de trabalho brasileiro passa por momentos de dificuldades, há mais de dois

anos a situação do país encontra-se deteriorada e o nível de desemprego crescendo.
Atualmente, há expectativas de que com a aprovação da Reforma da Previdência, se consiga
reduzir o nível de desemprego.
Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a taxa de
desemprego no Brasil foi de 12% no segundo trimestre de 2019, o que corresponde a 12,8
milhões de pessoas desempregadas. Houve alta de empregados com carteira assinada no setor
privado de 0,9% em relação ao trimestre anterior e de 1,4% em relação ao mesmo período de
2018. Já o número de empregado sem carteira assinada teve um aumento um pouco mais
significativo, sendo de 3,4% em relação ao trimestre anterior e 5,2% em relação ao mesmo
período do ano passado, o que significa que a informalidade vem aumentando.
Além dos desempregados, o país possui os chamados desalentados, que somam 4,9
milhões de pessoas. Os desalentados são aqueles que estão fora da força de trabalho ou
desistiram de procurar trabalho por não conseguir, por não ter experiência, por ser muito
jovem ou idoso.
Ainda segundo o IBGE, no primeiro trimestre de 2019, dos 13,4 milhões de pessoas
que haviam desempregadas, 38,9% já procuravam emprego há mais de um ano e 24,8% há
dois anos ou mais.
Através da pesquisa realizada pelo IBGE, pode-se traçar um perfil da população
desocupada: a maioria das pessoas nessa condição são mulheres (52,6%), têm faixa etária
entre 25 e 39 anos (34,7%) e completaram o Ensino Médio (39%).
 33

Figura 1 – Distribuição percentual das pessoas de 14 anos ou mais de idade, desocupadas, por
sexo, segundo as Grandes Regiões – 1º trimestre de 2019

Na Figura 1 é visível que a maioria dos desempregados no Brasil são mulheres, sendo
52,6% em todo o País. Essa diferença é mais visível na Região Sul do País, onde esse
percentual sobe para 56,2%, já na Região Nordeste o percentual de desempregados entre
homens e mulheres é quase o mesmo.
 34
Figura 2 – Distribuição percentual das pessoas de 14 anos ou mais de idade, desocupadas,
por grupos de idade, segundo as Grandes Regiões – 1º trimestre de 2019

A Figura 2 mostra o percentual de pessoas desocupadas de acordo com a idade, e a

fase mais crítica está entre os 25 e 39 anos, seguida da fase dos 18 aos 24 anos.

Figura 3 – Distribuição percentual das pessoas de 14 anos ou mais de idade, desocupadas, por
nível de instrução, segundo as Grandes Regiões – 1º trimestre de 2019

A Figura 3 chama a atenção para o fato de que a grande maioria dos desocupados
possuem Ensino Médio completo, sendo estes 39% em todo o País.
 35
3.1.1 Futuro do mercado de trabalho

É inegável que as transformações tecnológicas e digitais vêm mudando o mercado de

trabalho, porém segundo pesquisa realizada pelo Linkedin, rede de negócios mundialmente
conhecida, existem outros fatores levando a mudanças na relação funcionário e empresa. A
pesquisa foi realizada com mais de cinco mil profissionais da área de Recursos Humanos de
trinta e cinco países.
À medida que a automação vem remodelando os setores das empresas, as habilidades
comportamentais, chamadas soft skills, se tornam vitais e cada vez mais importante para o
sucesso das companhias, visto que são habilidades sociais e as máquinas não as substituem.
A flexibilidade é algo que antes era um privilégio raro e em um novo cenário vem se
tornando essencial, oferecendo benefícios ao funcionário e a empresa, como o trabalho em
home office.

3.1.2 Oferta de emprego e mão de obra qualificada

Em 2015, o Fórum econômico mundial, realizou uma pesquisa em que o Brasil ficou
em 78º lugar na qualificação de mão de obra dentre 124 países pesquisados.
Em 2016, uma outra pesquisa realizada pela Federação das Indústrias do Rio com 600
fábricas no Brasil, onde 60% demonstrou intenção em aumentar o quadro de funcionários,
porém 53% dessas empresas não conseguiram preencher os postos de trabalho disponíveis
devido à escassez de pessoal qualificado.
A falta de capacitação e qualificação dos trabalhadores acarreta em baixa
produtividade e no aumento da rotatividade, o que é ruim tanto pra a organização quanto para
o funcionário.

3.2 EMPREENDEDORISMO POR NECESSIDADE

A crise econômica mundial, que teve início em 2015, trouxe uma série de
consequências ao brasileiro, e uma delas, é o desemprego. A ausência de uma renda leva os
profissionais desempregados a buscarem alternativas, onde surge o empreendedorismo por
 36
necessidade. Tal necessidade gera urgência e acelera um processo de criação do próprio
negócio que seria gradual, em um outro contexto.
A aceleração que a necessidade traz pode gerar falhas no planejamento e estrutura, que
se não forem corrigidas a tempo, pode levar ao precoce fim do negócio.
De acordo com a pesquisa GEM (Global Entrepreneurship Monitor), em 2015 quase
43% das novas empresas eram geradas pelo empreendedorismo por necessidade, já em 2018
esse número caiu para 37%.

Figura 4 – Empreendedorismo no Brasil em 10 anos.

Em 2017, foi divulgada a pesquisa Demografia das Empresas, realizada pelo IBGE,
mostrando que das empresas criadas em 2010, apenas 37,8% ainda estavam abertas em 2015,
ou seja, %3. Segundo a pesquisa, a sobrevivência da empresa tem ligação direta com seu
porte, pois desses 37,8% que sobreviveram aos primeiros cinco anos, 31,3% eram sem pessoal
assalariado, 57,8% possuíam entre uma a nove pessoas assalariadas e 67,1% com dez ou mais
assalariados.
Esses dados ressaltam o despreparo e a falta de planejamento que muitas vezes
acompanham o micro empreendedor e os pequenos empresários, salientando que a urgência
que acompanha o empreendedorismo por necessidade é prejudicial para o negócio, para o
investidor e até mesmo para a sociedade.
 37
4 DEMISSÃO ASSISTIDA NO BRASIL

No Brasil, a prática do Outplacement, foi introduzida pela empresa Lens e Minarelli

nos anos 80, embora nos Estados Unidos, por exemplo, já se praticasse desde os anos 60, e na
Europa a chamada Demissão Responsável já era até mesmo amparada por lei.
Em 1998, com a privatização da empresa de telefonia Telebras e a empresa Telecom
assumindo, houveram grandes mudanças no setor. Visando melhorias nos negócios, a
Telecom optou por terceirizar os setores de suporte técnico, manutenção, central de
atendimento, entre outros. No mesmo ano iniciaram demissões em massa, sem nenhuma
comunicação prévia ou pacotes de incentivo, o que gerou grande desespero entre todos os
funcionários, impactando de maneira considerável nos serviços prestados.
Foi criada uma comissão com funcionários, membros do sindicato, do governo e da
comunidade, que foi enviada à Europa para estudar casos de programas de demissões
praticados por lá. Ao retornarem, criaram o programa de demissões Apoio Daqui, que teve
início em janeiro de 2000, atingindo ao todo 5.569 funcionários.
O primeiro passo foi a transparência, através de reuniões, avisos e comunicados
prévios sobre quais setores e funcionários seriam afetados com as demissões.
O segundo passo foi oferecer um pacote de apoio aos funcionários demitidos, com
oficinas de reflexão, auxilio na elaboração de currículos, análise de carreira, para aqueles que
optaram por empreender disponibilizaram cursos, intermediaram linhas de crédito com o
Banco do Brasil, enfim, ofereceram todo o suporte que os funcionários demitidos
necessitassem.
O programa Apoio Daqui apresentou os seguintes resultados:
 1407 ex funcionários recolocados em outras companhias;
 334 novos negócios criados;
 1473 pessoas se beneficiaram com iniciativas de cooperativas e grupos de
prestadores de serviços (que prestaram serviços para a própria Telecom);
 200 ex funcionários PCD’s foram recolocados em empresas de telemarketing.
O programa foi classificado à época pela Instituição Ethos como Demissão
Responsável.
Outras empresas têm aderido à Demissão Assistida desde então. Nos anos 2000, a
Natura, empresa do ramo de cosméticos, mudou a localidade de uma das suas unidades e
 38
devido a essa decisão 80 funcionários foram demitidos. A empresa deu apoio aos ex
colaboradores com um programa de recolocação por um período de seis meses. Dos 80
demitidos, 35% conseguiram um novo emprego e 15% abriram o próprio negócio.
No início do ano 2002, a Danone do Brasil, desativou uma fábrica e cerca de 300
funcionários foram demitidos. A empresa deu suporte com cursos de gestão de negócios,
português e microinformática.
No final de 2011, a Parmalat decidiu desativar uma unidade e os colaboradores foram
informados oito meses antes. Durante esse período, a Parmalat realizou alguns eventos com
palestras e cursos com o objetivo de ajudar a preparar os profissionais que iriam enfrentar o
mercado de trabalho.

4.1 PADE – PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA DEMISSIONAL (PROJETO DE

LEI 2323/2003)

Em outubro de 2003 foi apresentado à Câmara dos Deputados brasileira, um projeto de

Lei instituindo o PADE – Programa de Assistência Demissional. Além de regulamentar e
tornar lei práticas de assistência demissional, o projeto previa um selo para as empresas que
estivessem de acordo com o Programa que garantiria alguns benefícios fiscais.
O programa valeria para empresas e instituições públicas ou privadas, com efetivo
funcional acima de 30 colaboradores em regime CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas.
Tais empresas e instituições estariam obrigadas a prestar assistência por um período de 90
dias ao funcionário demitido sem justa causa.
O funcionário demitido teria os seguintes direitos:
 Em sua contratação, escolheria o dia da semana, o departamento responsável e
a forma que gostaria de ser comunicado caso viesse a ser demitido;
 Atendimento e acompanhamento psicológico disponibilizado pela empresa
demitente;
 Carta de Apresentação detalhada, aludindo atribuições e trabalhos específicos,
bem como cursos, treinamentos, palestras e seminários em que o funcionário
participou;
 Assessoria técnica especializada no reingresso ao mercado de trabalho;
 39
 No mínimo dois cursos de atualização ou capacitação profissional e
fornecimento de vale transporte para o deslocamento até o curso.
O projeto de Lei ainda institui uma multa às empresas que descumprirem o disposto e
incube o Ministério do Trabalho de fiscalização.
Infelizmente, o projeto de Lei foi arquivado.
 40
5 CONCLUSÕES

O mercado de trabalho se transforma constantemente, há avanços tecnológicos que

tendem a substituir algumas funções e profissões, há crises econômicas que afetam desde
grandes organizações a pequenos empreendimentos, e no meio de tudo isso existem pessoas.
Há empresas que não preenchem seu quadro de funcionários por não encontrarem
pessoas qualificadas, há o desempregado que resolveu empreender sem conhecimento e
segundo estatísticas poderá fechar seu negócio dentro de cinco anos.
A Gestão de Pessoas dentro das organizações é parte fundamental da saúde das
mesmas e deve integrar a Gestão Estratégica.
É fundamental investir em recrutar e reter talentos, manter os colaboradores
motivados, mas é necessário investir em um bom Programa de Demissões também.
O momento da demissão deve ser conduzida com extrema cautela, pois os efeitos que
podem ecoar na organização e nos colaboradores remanescentes, são de um impacto
emocional, psicológico, profissional e econômico incalculável no indivíduo demitido.
Conclui-se que a implantação do Programa de Demissão Assistida, desde grandes
organizações a pequenas empresas, além de ser parte da Responsabilidade Social dos
empregadores, pode contribuir de maneira significativa no nível de empregabilidade dos
envolvidos, pois passarão por cursos e treinamentos que os prepararão ao retorno ao mercado
de trabalho. Poderá contribuir com a economia, através da educação financeira desses
indivíduos e surgimento de novos negócios sólidos.
Vale ressaltar que um programa de demissão assistida não garante a recolocação do
funcionário demitido ao mercado de trabalho, mas lhe dá ferramentas para não se entregar ao
desespero e manter sua vida e a economia girando.
Sugerimos o estudo da implantação do Programa no meio militar brasileiro e em
organizações públicas.
Enfim, concluímos que o Programa de Demissão Assistida traz benefícios à sociedade
como um todo.
 41
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