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Lurde Alfredo João

Silva Domingos Pedro
Sunaira Samira Mamudo
Sofia Bernardo Jacob Massina
WILMER NEIL MAQUILE

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos 3º Ano 2º semestre

7º GRUPO

UNIVERSIDADE ROVUMA
Nacala -porto
2021
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Lurde Alfredo João

Silva Domingos Pedro

Sunaira Samira Mamudo

Sofia Bernardo Jacob Massina

WILMER NEIL MAQUILE

TEMA: Investimento No Capital Humano, Relação Entre Educação Ganhos,

Modelo hedonístico de ganhos.

TRABALHO DE PESQUISA DA

CADEIRA DE ECONOMIA

LABORAL A SER ENTREGUE NA

UNIVERSIDADE REVUMA

MINISTRADA PELO

DOCENTE :DR: ABUDO

UNIVERSIDADE REVUMA

Nacala porto

2021
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Índice

Introdução.................................................................................................................................4

Investimento no capital humano, Relação entre educação ganhos...........................................5

Modelo hedonístico de ganhos.................................................................................................5

Planear......................................................................................................................................6

Qualidade Em Serviços............................................................................................................7

Evite Distracções......................................................................................................................8

Como Eu Vejo Meu Cliente.....................................................................................................9

Estoque...................................................................................................................................10

Conclusão...............................................................................................................................11

Bibliografia.............................................................................................................................12
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Introdução
O presente trabalho tem como tema investimento no capital humano onde iremos desenvolver o
modelo hedonístico de ganhos e seus tipo de ganhos com respectiva definições, primeira parte a
forma como emergiu este novo sistema contabilístico, este modelo ajuda as empresas obter os
lucros e ganhos com os funcionários têm melhor desempenho financeiro para e trás boa
produtividade na empresas.
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Investimento no capital humano, Relação entre educação ganhos.

Modelo hedonístico de ganhos

A variável educação interna é parte dos indicadores internos do modelo refere-se aos gastos com
ensino regular em todos os níveis, reembolso de educação, bolsas, assinaturas de revistas, gastos
com biblioteca (excluído pessoal) e outros gastos com educação. A variável capacitação e
desenvolvimento profissional representam os recursos investidos em treinamentos, cursos,
estágios (excluído os salários) e gastos voltados especificamente para capacitação relacionada
com a actividade desenvolvida por empregados (as). Realmente, os recursos humanos não são de
propriedade da empresa, uma vez que a qualquer momento podem ser desligados daquela que
investiu em seu desenvolvimento profissional e pessoal, e isto é uma questão incondicional, mas
deve-se atentar ao fato de que investimentos em recursos humanos são indicativos de
expectativas de benefícios futuros para a empresa e, portanto, têm valor e não pode ser
desprezado

Afirmações de Santos (2000), indicando a contribuição do recurso humano ao resultado das

empresas. O autor afirma que os recursos humanos são os principais responsáveis pelo
desempenho das empresas e assevera que aplicar racionalmente as despesas no desenvolvimento
dos recursos humanos proporciona recuperação das despesas por meio das receitas. Com o intuito
de retratar fielmente as suas palavras destaca-se a citação: com o avanço da tecnologia e a
globalização dos negócios as empresas estão investindo no capital humano, para lhes proporcionar
qualidade nos serviços prestados, com o objectivo de retorno mais rápido de capital investido.

A afirmação da autora descreve perfeitamente a relação de interacção entre o capital humano e o

capital intelectual, uma vez que aquele, constitui -se em uma das partes deste.

Schmidt e Santos (2002), destacam o desafio ou dificuldade da contabilidade em reconhecer o

capital humano, pois a entidade não detém a posse ou propriedade do mesmo, não possui
controle sobre ele, por isso a complexidade de atribuir valor a este. Visando amenizar eventuais
perdas, as empresas além de investir em educação e capacitação de seus funcionários, podem
manter políticas atractivas de retenção de talentos e priorizar trabalhos em equipe permitindo que
parcelas de conhecimento particular sejam transferidas para os demais participantes do grupo.
Enfatiza, ainda o autor que empresas que investem em educação e capacitação, pesquisas e
desenvolvimento estão à frente de seus concorrentes.

Maslow apud Lara (2001), vem pesquisando o relacionamento entre as práticas de recursos
humanos e os indicadores económicos desde 1986. O referido autor descreve que o estudo
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conduzido por David Lewin incluiu 495 organizações e chegou às seguintes conclusões,
destacando-se para efeito desse trabalho as duas últimas enumerações:

 As empresas que compartilham lucros e ganhos com os funcionários têm melhor

desempenho financeiro do que as que não o fazem;
 As empresas que compartilham informações de forma ampla e que têm amplos
programas de envolvimento de funcionários (os pesquisadores definem envolvimento
como áreas de participação intelectual) têm desempenho melhor do que as empresas que
são guiadas de forma autocrática;
 Projecto de trabalho flexível (horas flexíveis, rotação e ampliação do trabalho) está,
significantemente, relacionado ao sucesso financeiro;
 Capacitação e desenvolvimento têm um efeito positivo sobre o desempenho financeiro do
negócio;
 Dois terços do impacto sobre o ganho e o resultado final se dão em razão do efeito
combinando de participação económica do grupo, participação intelectual, projecto de
trabalho flexível, capacitação e desenvolvimento.

Planear
Para começo de conversa, o planeamento é fundamental para aumentar a produtividade de
ganhos. Na rotina profissional, não há como deixar a vida te levar! O ideal é saber tudo que deve
ser feito durante o dia, pois isso permite que você elabore estratégias para realizar suas
atribuições dentro do prazo certas.

Relações Com Os Fornecedores

Não uma relação de parceria e colaboração. Relações conflituosas o que levava ao rompimento
com fornecedores estratégicos. E o que acontecia? Via de regra era preciso buscar fornecedores
em outras localidades, normalmente distante do chão da fábrica o que encarecia o frete e
demandava tempo para a entrega. Resumo do caso, a empresa referenciada, com a chegada de
novos concorrentes para ganhar muito dinheiro ou material, hoje habita o cemitério, como tantas
outras que não adoptaram a flexibilidade como directriz para a adaptação aos novos tempos.
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Qualidade Em Serviços
Qualidade era um termo quase proibido de ser usado. A regra era: si quer assim, que compre. Si
não quer, procure outra empresa. Propostas para implantar a gestão da qualidade eram
rechaçadas com veemência. Os problemas ou não conformidades eram identificados com
facilidade, dado a frequência das ocorrências. Identificar as causas raízes, nem pensar. Para o
gestor – fala dele: “isso é perda de tempo”. O que gerava isso? Serviços prestados que não
atendiam as necessidades e expectativas dos clientes. O resultado? Perda de mais clientes. Queda
de competitividade. Menor participação no mercado. Perda da liderança. O caminho para a morte
estava traçado.

Tipos de ganhos

Ganhos exigidos são aqueles sem os quais proposta de valor não funciona e a expectativa básica
do cliente e não pode ser negligenciada,

Ganhos esperados São resultados básicos de um produto ou serviço que embora a solução
funcione sem eles, são esperados pelos clientes.

Ganhos desejados são aqueles que vão alem das expectativa que o cliente tem para um produto
ou serviço mas que o cliente adoraria ter se pudéssemos.

Ganhos inesperados Por fim os ganhos inesperados são aqueles que vão alem das expectativa
de desejos do cliente. Maior parte da inovação acontece aqui. E onde esta a sua oportunidade
diferenciar com seu produto ou serviço. Tudo que se espera de um expediente de trabalho é que
ele seja produtivo! Não é à toa que várias empresas investem tempo, dinheiro e esforços no
intuito de fazer com que seus profissionais rendam mais. Mal sabem elas que existem métodos
simples, económicos e eficientes que podem contribuir bastante para o ganho de produtividade.
O custo orçamentado do trabalho agendado (não é afectado pela definição no campo Método de
Ganho uma vez que é calculado utilizando a data de estado e os valores do custo do plano base.
Pode também definir o método de ganho para uma tarefa na caixa de diálogo Informação de
Tarefa
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Evite Distracções
Se você quer ser um profissional produtivo, tome bastante cuidado com as distracções
tecnológicas. Nada de gastar tempo com joguinhos durante o horário de trabalho! As redes
sociais como Facebook, Instagram e Twitter também podem comprometer um tempo precioso do
seu dia, além de colocar o seu emprego em risco. Deixe para acompanhar as novidades da rede
quando você chegar em casa!

Desenvolvimento
No momento actual, não há mais espaço para amadorismos na condução de uma empresa.
Considerando o ambiente altamente competitivo e um mercado cada vez mais exigente, mister é
os gestores desenvolver habilidades e competências para alcançar os resultados e objectivos
estabelecidos no planeamento estratégico. É espantoso, todavia real, que algumas empresas ainda
não consideram o planeamento estratégico como uma acção fundamental para o sucesso da
organização. Mesmo quando o fazem, não passa de uma mera peça de ficção. Erros básicos são
cometidos quando da elaboração do mesmo. Citemos alguns:

 Falta de prospecção do mercado;

 Leitura inadequada das informações capturadas no ambiente externo;
 Inflexibilidade no modelo de gestão, mesmo sendo o mercado altamente mutável.

Os factores, postos acima, são só alguns deles. Muitos outros erros são cometidos. Ora, o
planeamento estratégico define uma série de acções para que os resultados almejados sejam
obtidos. Vê-se, também, que as ameaças e oportunidades não são observadas. Segundo Porte, as
organizações sofrem, basicamente cinco tipos de ameaças, a saber: novos concorrentes, poder de
barganha do cliente, poder de barganha dos fornecedores e produtos substitutos. Entrementes,
identificar os pontos fortes e fracos é fundamental para enfatizar ( pontos fortes) , e mitigar
( pontos fracos) é de se notar, portanto, a importância da elaboração do planeamento estratégico,
revendo-o perenemente.
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CERTO E PETER (1993) afirmam que informações mais precisas à luz de aspectos importantes
como novos objectivos, estruturas, tecnologias e relações informais aumentam a competitividade
das organizações. Mesmo sendo difícil a previsão de cenários e projecções, não fazê-lo, pode
representar uma fraqueza imponente na gestão da organização, segundo ZANQUETTO FILHO e
FIGUEIREDO (1999), as organizações necessitam de estruturas, políticas e directrizes
organizacionais que as capacitem a identificar as novas oportunidades de negócio e as mudanças
internas necessárias ao aproveitamento destas.

Neste novo cenário, o planeamento estratégico deve ser realizado em um processo contínuo e
flexível, pois ao longo de sua implantação existem respostas do mercado, dos processos, que vão
requerer uma espécie de reavaliação e as modificações devem ser efectuadas alinhando o ( PE) –
Planeamento estratégico a realidade mercado lógica vivida pela organização, tais adequações se
fazem necessárias para que haja o cumprimento dos objectivos propostos. Importante notar que o
planeamento estratégico deve contemplar um conjunto completo e interligado de acções. Fazê-lo
de forma fragmentada não trará os efeitos desejados. Posto a importância do planeamento
estratégico, de forma resumida, passo a narrar as causas raízes que levaram a empresa em
referência da liderança ao desaparecimento. Pelo estilo de liderança do gestor – altamente
centralizador e autocrático o que se observava era o completo desestímulo dos colaboradores. O
clima organizacional era péssimo. As pessoas não eram estimuladas a proporem, inovarem e
criarem. A norma era: “vocês são pagos para fazer e não para pensar”. Em função disso,
observava-se uma enorme apatia o que gerava queda de produtividade e qualidade nos serviços.
A regra maior, também, era “ não somar para não gerar poder”. As funções, rigidamente ,
estabelecidas, impedia a integração entre as diversas áreas, o que impedia a visão sistémica da
organização.

Como Eu Vejo Meu Cliente

O cliente para a organização em pauta era um “chato”. Aquele que só pede e nada oferece. Ora,
essa visão completamente distorcida fez com que vários clientes fossem perdidos. Não havia
qualquer política de retenção do cliente. Para ele tudo era negado, si não estivesse nas
especificações. Nenhum interesse em agregar valor. Nada , a não ser o pactuado. Resultado? O
óbvio; clientes migrando para outras empresas do mesmo segmento.
Estilo De Gestão
Como já posto, o estilo de gestão era baseado na obediência cega as normas – por vezes
absurdas. A inexistência do diálogo entre o gestor e os colaboradores contaminou toda a
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organização. Os conflitos dissimulados eram evidentes. Preponderava o “nos e eles”, ao invés do

“nos e nos”. Suponho que este modelo de gestão foi a geratriz de todos os outros males já
apontados e a apontar.

Estoque
Sem qualquer noção de gestão de estoque, a empresa formava estoque desnecessários gerando
custos sem sentido. Just in time? “Que danado” é isso”? mais um modismo? Nem pensar. Quanto
mais estoque melhor, mesmo que a matéria prima ou o semi acabado venha a ser utilizado meses
após a sua aquisição. O custo orçamentado do trabalho agendado (não é afectado pela definição
no campo Método de Ganho uma vez que é calculado utilizando a data de estado e os valores do
custo do plano base. Pode também definir o método de ganho para uma tarefa na caixa de
diálogo Informação de Tarefa. Pode predefinir o método de valor ganho para todas as novas
tarefas na caixa. de diálogo opções do Projecto. Pode também utilizar esta caixa de diálogo para
escolher
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Conclusão
Concluiu-se o presente trabalho com intuito de perceber como enfeita o método hedonestico de
ganhos , Pelo exposto, e com a narrativa deste caso real, fica evidenciado que as organizações
necessitam continuamente rever seus modelos de gestão, adaptando as mudanças constantes que
ocorrem no ambiente externo. Precisam, sobremaneira, valorizar o capital humano. Necessitam
introduzir a gestão estratégica da qualidade, e adoptar a metodologia do
Em decorrência de práticas de gestão ultrapassadas, ainda, prepondera no país empresas com
baixo grau de competitividade.
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Bibliografia
ANTUNES, Maria Tereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo; Atlas, 2000. EDVINSSON,
Leif; MALONE, Michel S. Capital Intelectual. São Paulo: Makron Books, 1998.

FASB – Financial Accounting Standards Board. Exposure Draft. Proposed

Statement of Financial Accounting Standards: Disclosure of Intellectual Capital
Measurements. Financial Accounting Series NO. 333-A. 25 de Fevereiro de 1999.

HILL, Carter; GRIFFITHS, William; JUDGE, George. Econometria. Tradução Alfredo Alves de
Farias; revisão técnica Rubens Nunes. São Paulo: Saraiva, 1999.