Universidade Federal Fluminense

Polo: Três Rios

Matrícula: 18213110387

Nome: Anna Karolyne dos Santos Ferreira

Curso: Administração Pública

Gestão de pessoas no setor público

Ad1
1) Ferreira et al. (2007) consideram que, após a década de 1980, foram dados os primeiros
passos para se implantar no País um modelo gerencialista de Administração Pública, face às
novas demandas da sociedade que exigiam um aparelho administrativo moderno e mais
eficiente. Faça um resumo das características deste modelo:
R: Este novo modelo gerencialista trouxe a realização de novas parcerias entre as agências
com isso, mais conhecimentos e adaptações com o crescimento da população e da tecnologia.
No entanto, é caracterizado por, desenvolvimento rápido de tecnologia, novos valores pessoais
e organizacionais, por cultura corporativa e as diversas mudanças que integram os desafios da
gestão de pessoas neste século.

2) A experiência de Hawthorne, em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo americano Elton Mayo

foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas organizações. Após pesquisa,
apresente de forma resumida e sistematizada o que consistiu esta experiência e seus principais
achados.
R: O real objetivo de Hawthorne em sua experiência era de se obter mais conhecimento sobe a
influência da iluminação na produção e também sobre os índices de acidentes e de fadiga, mas
também foi percebida uma influência no produto final de fatores sociais e psicólogos.

3) - De acordo com Olivier (2001), são muitas as ações e as dimensões ligadas ao planejamento
estratégico de pessoas. Essa diversidade e abrangência trazem dificuldades ao planejamento
estratégico de pessoas. Com referência às ações e dimensões QUE DIFICULTAM O
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAS apresentadas por Olivier, faço um resumo de
suas características:
R: Oliver destaca 9 dificuldades, desvio de verba, não cumprimento dos planos gorvenamentais,
custo operacional alto, a duplicidade de programas e projetos, necessidade de
legislação,restrição orçamentária, abrangência territorial e a histórica “posição paternalista”
sobre os servidores.
4) O Gespública, apesar de ter sido revogado pelo Decreto 9.094/17, foi um modelo de gestão
relevante, cujo propósito era contribuir para a qualidade dos serviços e para a geração de
ganhos sociais.”, tendo por princípio básico ser excelente sem deixar de ser público. Esse
princípio subdivide-se em seis princípios interligados e interdependentes. Faça uma
apresentação sintética destes princípios:
R: legalidade: os órgãos e as entidades públicas devem obediência restrita a lei
Moralidade: a gestão pública deve pauta-se num código moral de aceitação pública
Publicidade: todos os atos e fatos da Adm pública
Impessoalidade: Não adianta tratamento diferenciado se são todos exigidos e atendidos da
mesma forma
Eficiência: pressupõe ações e atividades que contribuam para o bem comum, não apenas para
qualidade aliada a redução de custo
Excelência dirigida ao cidadão: dá sentido e direção aos princípios constitucionais da
Administração Publica. Estabelece atenção prioritária ao cidadão e as suas formas de
representação.

5) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um projeto

nacional de desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino Kubitschek. Iniciou-se,
então a multiplicação de órgãos de Administração Pública Indireta (fundações, autarquias etc.).
Quais foram as vantagens que estas fundações e autarquias trouxeram para a Administração
Pública?
R:Traziam agilidade e flexibilidade, bom atendimento às demandas da população e do estado,
facilidade em recursos e recrutamento, seleção e remuneração pessoal.

6) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público é definir os
principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar. Apresente de
forma resumida os seis aspectos apresentados no livro.
R: Recrutamento: refere se a ser eficiente e rigoroso ao se contratar para que elas tenham o
perfil desejado pela empresa;
Estrutura de carreira: visa o desenvolvimento profissional, estimular a capacitação e melhoria do
servidor para que seu desempenho seja cada vez maior e melhor para que assim melhore suas
carreiras, salários e entre outras coisas;
Estratégia de capacitação: constante aprimoramento da força de trabalho para que os servidores
atinjam o perfil esperado;
Estrutura de incentivos: benéficos e prêmios que estimulem o servidor para que possa ser
cobrado um desempenho adequado;
Estrutura de avaliação: verificar o desempenho, identificar as necessidades de capacitação e
esteja associada a progressão do servidor; e
Estratégia de realocação e redistribuição de servidores que possibilite o alcance do perfil e o
quantitativo desejado para cada área organizacional.