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Gestão de Pessoas no Setor Público

Unidade I -Evolução
GPSP 2021-01-Atividade das Unidade I, II & III (AD 1)

Cada Questão vale 1,0 ponto

1) Ferreira et al. (2007) consideram que, após a década de 1980, foram dados os
primeiros passos para se implantar no País um modelo gerencialista de Administração
Pública, face às novas demandas da sociedade que exigiam um aparelho administrativo
moderno e mais eficiente. Faça um resumo das características deste modelo:
O modelo gerencialista de Administração Pública surge da necessidade de um aparelho
administrativo moderno e mais eficiente, que se adeque as constantes mudanças na
sociedade, e traz, segundo Mendes e Teixeira (2000), a realização de parcerias público-
privadas e inovações gerenciais, com a existência, por exemplo, de programas de
qualidade total, sob a ótica do empreendedorismo, através de uma sociedade em rede,
com tecnologias avançadas. Para ambos os autores - Ferreira et al. (2007) e Mendes e
Teixeira (2000) - esse modelo ainda vigente, possui necessidade de adaptação assim que
acontece a expansão populacional, de tecnologias, estrutura demográfica e
envelhecimento populacional.

2) A experiência de Hawthorne, em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo americano

Elton Mayo foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas organizações. Após
pesquisa, apresente de forma resumida e sistematizada o que consistiu esta experiência e
seus principais achados.
A experiência que a princípio verificaria a relação da produtividade com a iluminação e
os níveis de fadiga/cansaço, acabou por proporcionar uma das maiores descobertas nas
relações humanas, o fator psicológico é dominante em relação ao fisiológico. Foi possível
notar a influência de grupos informais, necessidade de aceitação social, a importância do
trabalho em equipe, liderança e motivação como fatores de produtividade. Através desta
experiência houve a possibilidade de abertura a novos estudos e teorias sobre o fator
humano, então, passou-se a reconhecer a importância das relações humanas na integração
dos indivíduos em seu ambiente de trabalho em substituição lenta aos padrões de relações
interpessoais trazidos pela Administração Científica (GARCIA 2012). Representando o
advento do homem social (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).

3) - De acordo com Olivier (2001), são muitas as ações e as dimensões ligadas ao

planejamento estratégico de pessoas. Essa diversidade e abrangência traz dificuldades ao
planejamento estratégico de pessoas. Com referência às ações e dimensões QUE
DIFICULTAM O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAS apresentadas por
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Olivier, faça um resumo de suas características:

De acordo com o livro em referência para estudo da disciplina:
A abrangência territorial; a histórica “posição paternalista” em relação aos
servidores; as restrições orçamentárias; a necessidade de legislação pertinente;
o despreparo profissional da maioria dos servidores públicos; os desvios de
verba; os custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina
administrativa; f a duplicidade de programas e projetos; e o não cumprimento
dos planos de governo (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016)

4) O Gespública, apesar de ter sido revogado pelo Decreto 9.094/17, foi um modelo de
gestão relevante, cujo propósito era contribuir para a qualidade dos serviços e para a
geração de ganhos sociais.”, tendo por princípio básico ser excelente sem deixar de ser
público. Esse princípio subdivide-se em seis princípios interligados e interdependentes.
Faça uma apresentação sintética destes princípios:
De acordo com Lima a (2007, p. 55–57), os princípios podem assim ser discriminados
(OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016):
Excelência dirigida ao cidadão: dá sentido e direção aos princípios
constitucionais da Administração Pública determinados no artigo 37 da
Constituição Federal (BRASIL, 1988). Estabelece atenção prioritária ao
cidadão e às suas formas de representação. Legalidade: os órgãos e as
entidades públicas devem obediência estrita à lei. Moralidade: a gestão pública
deve pautar-se num código moral de aceitação pública. Impessoalidade: não
admite tratamentos diferenciados, sendo todos exigidos e atendidos da mesma
maneira. Publicidade: todos os atos e os fatos da Administração Pública são
públicos. Eficiência: diferentemente da eficiência considerada no setor privado,
a eficiência no setor público pressupõe ações e atividades que contribuam para
o bem comum, não apenas para qualidade aliada à redução de custo.

5) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um projeto

nacional de desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino Kubitschek.
Iniciou-se, então a multiplicação de órgãos de Administração Pública Indireta (fundações,
autarquias etc.). Quais foram as vantagens que estas fundações e autarquias trouxeram
para a Administração Pública?
Segundo o que afirma Marcelino (2003, p. 644) essas organizações trouxeram
(OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016):
[...] maior agilidade e flexibilidade, melhor atendimento às demandas da
sociedade e do Estado, facilidade de aporte de recursos e, naturalmente,
facilidade de recrutamento, seleção e remuneração de pessoal.

6) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público é

definir os principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar.
Apresente de forma resumida os seis aspectos apresentados no livro.
Recrutamento – eficiente e rigoroso para a contratação de pessoal;
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Estrutura de carreira – estímulo ao servidor para seu desenvolvimento pessoal;

Estratégia de capacitação - possibilidade de aprimoramento constante da força de
trabalho;
Estrutura de incentivos - remuneração, benefícios, prêmios pecuniários ou não;
Estrutura de avaliação - análise de desempenho e necessidades ligadas ao progresso do
servidor;
Estratégia de realocação e redistribuição - possibilidade de alcançar perfil e
quantitativo desejado em cada área organizacional.

7) Um mesmo cargo, de acordo com o sistema de remuneração que a organização adota,

pode ter ocupantes diferentes aos quais são atribuídos grupos de tarefas diferentes. Essa
distribuição de funções e de tarefas pode ser mais ou menos flexível de acordo com o
modelo de desenho de cargos que predomina na organização. Com se caracteriza esta
flexibilização no setor público? Quais as consequências desta característica?
No setor público ocorre uma menor flexibilização, agravada em parte pela grande
especialização que caracteriza os cargos, pois quanto mais segmentado e especializado,
mais fácil de ser descrito em lei e de apresentar subjetividade. Segundo Bergue (2007)
“essa extensão de conteúdo do cargo extensamente fixado em lei, afirmando que ela
compromete o bom funcionamento das estruturas administrativas nos dias atuais de
permanentes mudanças” (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).

8) A admissão para cargo público compreende a nomeação, a posse e o exercício;

Explique estes conceitos.
“Bergue (2007) explica que nomeação é a convocação formal de um candidato para
assumir um cargo público; posse é a aceitação formal do cargo pelo candidato; e
exercício é a efetiva entrada do servidor nas atividades do cargo” (OLIVEIRA E
MEDEIROS, 2016).

9) Alguns autores usam a palavra remuneração no lugar da de recompensas. De acordo

com Hipólito (apud FLEURY, 2002) como as recompensas podem ser?
As recompensas podem ser fixas, que ocorrem através de salários (definido de acordo
com piso profissional) e benefícios (assistência médica, seguro de vida etc.); varáveis,
que são representadas por curto prazo (participação de lucros, e resultados, comissão de
vendas etc.) e longo prazo (participações acionárias). E, por fim recompensas
alternativas, que são programas de desenvolvimento, promoção, participação em
congressos etc.

10) O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes etapas. Explique estas
4 etapas:
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Levantamento das Necessidades:

De acordo com Segundo Zerbini (2008, p. 190)
[...] identifica as competências necessárias que uma organização precisa
desenvolver para alcançar seus objetivos, os CHA’s [conhecimentos,
habilidades e atitudes] que um indivíduo deve apresentar para desempenhar sua
função, bem como identifica os indivíduos que necessitam de treinamento por
não apresentarem esses CHA’s desenvolvidos.

Planos e Projetos de Treinamento: refere-se as melhores formas de treinar e

desenvolver, quais comportamentos devem ser modificados, o que deve ser ensinado e
como deve ser ensinado, onde deve ser ministrado, dentre outros tópicos.
Execução do Treinamento: começa pela escolha do melhor método de treinamento, sua
execução, segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), pode ser dividida em dois tipos:
gerencial e não gerencial, realizado no local do trabalho e fora dele, com técnicas
utilizadas de acordo com a necessidade de aprendizagem.
Avaliação dos Resultados de Treinamento e Desenvolvimento: compreende níveis
como das reações; do aprendizado; do comportamento no cargo; da organização e do
valor final. Na administração pública a avaliação de resultados pode ser encontrada na
multiplicação do conhecimento adquirido. Outro fator relaciona-se a política de
remuneração na organização (acréscimos e promoções).

Referência:
GARCIA, Ricardo. A importância da experiência de Hawthorne para a administração.
Administradores. 2012. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-
experiencia-de-hawthorne-para-a-administracao. Acesso em: 11 de março de 2021.
OLIVEIRA, José Arimatés de; MEDEIROS, Maria da Penha Machado de. Gestão de Pessoas no
Setor Público – 2. ed. reimp. – Florianópolis : Departamento de Ciências da Administração /
UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2016.