Gestão de Pessoas | Vinicius Bastos

Histórico sobre Competências

HISTÓRICO SOBRE COMPETÊNCIAS

Gestão de Competências

Breve Histórico dos Estudos sobre Competências

O uso das Competências como Ferramenta de Gestão de Desempenho nasceu nos

Estados Unidos, na década de 30. Com a passagem da lei Wagner-Peyser, que
criou o United States Employment Service, o governo americano tinha a necessidade
de desenvolver parâmetros que tornassem trabalhos diferentes comparáveis. As
competências eram a principal parte de um dicionário de ocupações dessa
autarquia.

O motivo da criação do dicionário era simples: para que o governo pudesse atender
os desempregados do país com seguro-desemprego (lembre-se que a crise de 1929,
a Grande Depressão, foi a maior crise econômica da história dos EUA).
A ferramenta permitia que o governo tivesse critérios objetivos para analisar todos
que requeressem seguro-desemprego com vagas abertas em empresas e outros
empregadores. Apenas quando ficava provado que esses candidatos não tinham
achado nenhum emprego dentro de suas capacidades, podiam ter acesso ao
benefício financeiro.

As experiências profissionais eram fatores limitantes para a criação de um dicionário

útil: se um cidadão tivesse sido analista financeiro em uma indústria, poderia ele ser
responsável pelas contas a pagar de um comércio? A única forma de avaliar o
assunto seria estabelecer algum tipo de medida de potencial de adaptabilidade
que garantisse a possibilidade de uma ponte ao novo trabalho.

O primeiro passo foi o conceito de famílias de empregos (job families), que

agregavam empregos de características diferentes. As famílias eram baseadas nas
principais atividades de um emprego-base, como por exemplo “negociação”,
“análise”, “supervisão” ou “troca de informações”.

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Na década de 50, as famílias tiveram seu escopo alargado, e passaram a abranger

capacidades, temperamentos, interesses, demandas físicas e condições de trabalho,
em adição às atividades do emprego-base.

As descrições usadas para agrupar as famílias de empregos evoluíram para o que

hoje conhecemos como Competências, que passaram a ser usadas também em
avaliações de performance.

Já na segunda metade do século, as Competências se separaram em duas grandes

escolas: a Escola Americana, liderada por David McClelland, que posteriormente
veio a dar origem à Hay Group, que entendia as competências como
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (o famoso CHA), e a Escola Francesa,
liderada por La Boterf, que entendia as competências como a aplicação efetiva dos
CHAs e a obtenção de resultados.

Escolas da Competência

• Escola Americana ou Anglo-Saxônica

A Escola Americana, composta de psicólogos e administradores, teve seu conceito

de competência estruturado pela primeira vez em 1973 por McClelland que tentando
aprimorar os testes psicológicos de inteligência para processos seletivos ampliou para
também dar suporte aos processos de avaliação e para orientar ações de
desenvolvimento profissional.
Esse autor define Competência como o conjunto de Conhecimentos, Habilidades

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e Atitudes (CHAs) responsáveis pelo desempenho superior. Dessa forma, o fato de

certa pessoa possuir determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes,
desejados por uma organização, seriam predicados de que tal pessoa teria um
desempenho superior.
Sendo assim, a Escola Americana define Competência como
algo intrínseco (interior), ou seja, uma pessoa pode ser considerada competente de
acordo com as características individuais que apresenta. Logo, a abordagem
Americana trata-se de um agrupamento sinérgico de Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes (CHA).
Nesta vertente, o parâmetro para o conceito de Competência decorre da tarefa e
das atribuições de um determinado cargo. Aproxima-se assim, do conceito de
qualificação, ao definir uma série de requisitos necessários ao cumprimento das
atribuições atreladas a cada posição na organização.

• Escola Francesa (Europeia)

Guy Le Boterf
Em uma tentativa de complementar o conceito de Competência associado ao de
qualificação, a Escola Francesa estende a preocupação única com a definição de
conjuntos CHAs (conhecimentos, habilidades e atitudes) para as relações possíveis
entre estes – o saber e o saber agir.
Para Philippe Zarifian, a competência é algo extrínseco (exterior), ou seja, uma
pessoa pode ser considerada competente de acordo com o resultado que
apresenta. A competência pode ser vista como a capacidade de entrega da pessoa,
de acordo com a complexidade de suas atividades
O saber fazer sempre foi valorizado no mundo do trabalho, o que mudou foi a

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abrangência das expectativas e a definição de espaços ocupacionais dinâmicos e

amplos.
Não é mais suficiente unicamente atender a requisitos formais especificados nos
cargos. Os trabalhadores são valorizados pelo quanto são capazes de entregar, se
acumulam suas habilidades inteligentemente para fazer frente e resolver inúmeros
problemas e soluções de trabalho.

Fazendo um parâmetro entre as duas correntes, a escola Americana (ou Anglo-

Saxônica) com uma abordagem mais pragmática, especialmente em suas formas de
classificação, que parte de uma influência clara do conceito de qualificação
profissional, e de outro lado, a Escola Francesa (ou Europeia), mais especificamente a
Francesa, que ampliou as perspectivas do conceito a partir da integração de
elementos da sociologia e da economia do trabalho.
A escola Francesa acrescentou à Anglo-Saxônica o conceito de resultado, ou seja,
da mobilização dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, a partir da observação
das competências quando de sua mobilização em um determinado ambiente de
trabalho, bem como, a importância do reconhecimento social do valor da
competência.
Resumindo, a diferença entre a abordagem Americana e a Francesa está no fato de
que a Anglo-Saxônica admite seu conceito a partir da acumulação (‘‘Estoque’’) de
Conhecimentos, Habilidade no qual são reforçados principalmente aspectos da
formação educacional e profissional.
A Abordagem Francesa analisa o conceito de Competências a partir da observação
da mobilização dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes em ambientes
variados.
Logo, meu aluno, quando esse assunto aparecer na sua prova pense da seguinte
maneira:

Escola Americana (ou Anglo-Saxônica): É o famoso CHA (Conhecimentos +

Habilidade + Atitudes)

Escola Francesa (ou Europeia): É o CHA Expresso: Competência = Conhecimento

+ Habilidade + Atitude; Expressos no ambiente de trabalho. Está relacionada com

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a entrega de Resultados.

Escola Integradora
Atualmente, os autores procuram pensar a Competência como o somatório dessas
duas escolas (Americana + Francesa), ou seja, de que maneira ocorre a entrega e
quais as características da pessoa que podem ajudá-la a desenvolver suas atividades
com maior facilidade (MCLAGAN, 1997; PARRY, 1996 apud DUTRA, 2008, p.30).
Outra linha importante é a de autores que discutem a questão da competência
associada à atuação da pessoa em áreas de conforto profissional, usando seus
pontos fortes e tendo maiores possibilidades de realização profissional e pessoal
(SCHEIN, 1990; DERR, 1988 apud DUTRA, 2008, p.30).

Competências como “Estoque” de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

A distinção é muito importante: quando falamos de ‘‘Competências’’, muitas vezes

pensamos em um estoque: um tanto de coisas que guardamos em um armário. De
um estoque de coisas que temos, aplicando-as ou não.

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É essa a ideia passada pela Escola Americana de McClelland, e é o que vem

naturalmente quando pensamos em Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(talvez menos em atitudes): pensamos em algo que se tem (Intrínseco)
Ex: Falar outro idioma, como Inglês, Alemão, Espanhol etc.

Independentemente de eu usar esse conhecimento efetivamente na prática (se eu

consigo me virar em Londres falando Inglês)

Mas quando falamos de ‘‘Competente’’, no sentido de ‘‘fulano é competente’’, já

temos muito mais a sensação de que fulano tem alto desempenho, entrega
resultados sólidos (Extrínseco), etc. A visão francesa, de Le Boterf, é justamente
essa. Não basta ter CHAs: é preciso aplicar os CHAs no trabalho e obter, assim,
resultados. Não basta eu saber me comunicar bem: preciso comunicar-me bem no
dia a dia, no meu trabalho.

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