Adelino Miguel Michael

Altaf João xavier

Leonardo Elias Félix
Zulmira Assumane

Competência profissional
(Licenciatura em Contabilidade e Auditoria)

Universidade Rovuma
Lichinga
2024
 Adelino Miguel Michael

Altaf João xavier

Leonardo Elias Félix

Zulmira Assumane

Licenciatura em Contabilidade e Auditoria

Trabalho de investigação científica da disciplina de Ética

e deontologia profissional ser apresentado no
departamento de ciências de Ciências Económicas e
Empresariais, curso de contabilidade e Auditoria, para
fins avaliativos, leccionada pelo Docente: MSC
Antoninho Alfredo

Universidade Rovuma

Lichinga

2024
Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 4

1.1. Objectivo geral ................................................................................................................. 4

1.1.1. Objectivos específicos .......................................................................................... 4

2. Competência profissional ....................................................................................................... 5

2.1. Resumo dos conceitos sobre competência ....................................................................... 6

2.2. Os elementos constituintes da competência ................................................................. 7

2.3. Descrição do desempenho................................................................................................ 8

2.4. Relação entre competências, desempenho e resultados ................................................... 8

3. Tipologias de competências ................................................................................................ 9

3.1 Competências Organizacionais ..................................................................................... 9

3.2. Competências Individuais ............................................................................................ 9

3.3. Reconhecimento social ............................................................................................... 10

4. Gestão por competências como processo sistémico ......................................................... 10

4.1 Descrição de competências por referências de desempenho ....................................... 12

5. Descrição de competências por grau de complexidade ................................................. 14

6. Conclusão.......................................................................................................................... 16

7. Referências Bibliografia ....................................................................................................... 17

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1. Introdução
As competências profissionais são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
um indivíduo deve possuir para desempenhar de forma eficaz e eficiente as actividades
relacionadas a uma determinada profissão ou cargo. Elas são fundamentais para o sucesso e
desenvolvimento da carreira, pois permitem que o profissional se destaque e se adapte às
constantes mudanças do mercado de trabalho.
O conceito de competências profissionais surgiu na década de 1970, quando pesquisadores
começaram a estudar quais características e comportamentos diferenciavam os profissionais
de alto desempenho daqueles com desempenho mediano. Essa abordagem se contrapunha à
visão tradicional, que se concentrava apenas nos conhecimentos e qualificações formais dos
indivíduos.
Actualmente, as competências profissionais são amplamente reconhecidas como um factor
chave para o sucesso organizacional. Elas permitem que as empresas identifiquem,
desenvolvam e retenham talentos, alinhando as habilidades individuais aos objetivos e
estratégias da organização.
Além disso, as competências profissionais são fundamentais para a empregabilidade dos
indivíduos. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e dinâmico, os
profissionais precisam estar constantemente actualizados e preparados para enfrentar novos
desafios. O desenvolvimento de competências essenciais, como adaptabilidade, criatividade e
liderança, torna-os mais atractivos e valorizados pelas organizações.
Portanto, o domínio de competências profissionais é essencial para que os indivíduos
alcancem o sucesso em suas carreiras, contribuindo também para o desempenho e a
competitividade das empresas em que atuam.

1.1. Objectivo geral

 Fornecer um framework estruturado e padronizado para a identificação, avaliação e
desenvolvimento das competências necessárias para o desempenho eficaz de uma
determinada função ou cargo dentro de uma organização.

1.1.1. Objectivos específicos

 Identificar as competências essenciais para o desempenho eficaz de uma determinada
função ou cargo.
 Definir os níveis de complexidade e proficiência esperados para cada competência.
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2. Competência profissional

Segundo Dolz (2004), Competência é um conceito milenar. No Código de Hamurabi, em

1750 a.C., o conceito já aparecia como adjectivo de autoridade e capacidade de um bom
soberano. O conceito é apresentado em diferentes momentos da história, sempre relacionado à
ideia de autoridade e capacidade.

O termo “competência” possui origem latina “competens”, sendo cunhado originalmente na

língua francesa e, emergente ao fim do século XV, referindo-se à outorga conferida a uma
determinada instituição para dirimir sobre assunto determinado ou realizar actividade
específica. Essa conotação jurídica ainda é aceita nos dias actuais, quando se refere à
competência que possui determinada instância, para, no limite territorial ou da matéria, agir
em determinada situação. Porém, a partir do século XVIII, ao valor semântico restrito à
linguagem jurídica foi sendo atribuído novo significado por uma conotação mais complexa,
associada à ideia de capacidade individual.

Segundo Dolz (2004, p. 33), “o termo, agora, grafado no plural, “competências”, recebe novo
valor semântico, voltando-se ao nível do indivíduo, como a capacidade do indivíduo de se
pronunciar acerca de algum assunto ou sabe”.

Segundo Brandão e Guimarães (2001), as empresas já vinham se preocupando em buscar

profissionais qualificados para desempenhar suas funções com efectividade.

Com base nos princípios taylorista, as empresas procuravam qualificar seus colaboradores em
relação às habilidades técnicas para o exercício de actividades específicas. Posteriormente, em
decorrência de pressões sociais e do aumento das relações de trabalho, as organizações
passaram a considerar, no processo de desenvolvimento profissional de seus colaboradores,
não somente as habilidades técnicas, mas também o comportamento social relacionado ao
trabalho.
Nesse sentido, a partir da segunda metade do século XX, os princípios da organização
taylorista passaram a ser questionados cientificamente com o advento da teoria dos sistemas,
o qual a organização passou a ser estudada como um sistema aberto em interacção constante
com o ambiente onde está inserida, mostrando assim, novas perspectivas para o
desenvolvimento organizacional.

De acordo com Perrenoud (1999), competência profissional é um conjunto de recursos

cognitivos para solucionar com eficácia várias situações, apoiada em conhecimentos. Por
 6

outro lado, o comportamento no trabalho exige do profissional além do conhecimento, suas

habilidades, bem como suas atitudes também.

Fleury e Fleury (2001, p. 185) afirmam que o conceito de competência profissional é

compreendido como:

Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto

desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão
fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras
palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o
indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, sinaliza a
importância de se alinharem às competências às necessidades estabelecidas
pelos cargos, ou posições existentes nas organizações.

Segundo Saupe, (2006), Diz que “ a competência profissional associa-se ao verbo acção, isto
é, a prática de uma acção fundamentada em conhecimento, desenvolvidas conforme a
necessidade do profissional para melhorar seu desempenho em suas actividades, considerando
o ambiente o qual está inserido”. Assim, a competência profissional é a construção do
conhecimento com responsabilidade e reconhecimento de todos. Contudo, em relação às
habilidades, é necessário que os indivíduos conheçam bastante suas especificidades.
Competência profissional pode ser entendido como sendo o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos que as pessoas exercem,
visando o alcance dos objectivos da instituição.

2.1. Resumo dos conceitos sobre competência

De acordo com as pesquisas realizadas, foi através de uma análise das competências
profissionais de vários autores entre os anos de 1990 a 2008, sendo o levantamento de
informações, feito apenas numa pesquisa bibliográfica. O levantamento e a análise de
informações foram realizados com base no referencial teórico e, mais exactamente, no
conceito de competência profissional desdobrado na seguinte compreensão sobre o conceito
de competência. Segue o Quadro:
AUTORES CONCEITOS DE COMPETÊNCIA ÊNFASE
As “competências organizacionais” são Competências
competências necessárias para cada função e organizacionais e
Prahalad e
as “competências essenciais” seriam aquelas competências essenciais.
Hamel
que obedecem aos seguintes critérios:
(1990)
oferecem reais benefícios aos clientes; são
difíceis de copiar e dão acesso a diferentes
mercados.
Fleury e Um conjunto de conhecimentos, habilidades Dimensões de competência
Fleury e atitudes que justificam um alto profissional.
(2001) desempenho, acreditando-se que os melhores
 7

desempenhos estão fundamentados na

inteligência e personalidade das pessoas.
A definição de competência profissional Desenvolvimento de
associa-se ao verbo acção, isto é, a prática de competência profissional
Saupe (2006)
uma acção fundamentada em conhecimento,

Nota: Elaborado pelos autores.

2.2. Os elementos constituintes da competência

Segundo Dutra, (2008), As competências profissionais são compostas por três elementos
principais:
a) Conhecimentos
Os conhecimentos referem-se à parte teórica e conceitual necessária para o desempenho de
uma determinada função. Incluem os saberes técnicos, procedimentos e declarativos
relacionados à área de actuação. Exemplos: conhecimentos de legislação, de processos
operacionais, de ferramentas e tecnologias.
b) Habilidades
As habilidades são as capacidades práticas e aplicadas que permitem ao profissional executar
as actividades de forma eficaz. Envolvem as competências motoras, cognitivas e sócio-
emocionais. Exemplos: habilidade de comunicação, de resolução de problemas, de trabalho
em equipa.
c) Atitudes
A atitude refere-se a aspectos sociais e afectivos envolvidos com o trabalho. Diz respeito ao
interesse da pessoa, à sua determinação em querer fazer. Este conceito está envolvido com o
sentimento ou predisposição da pessoa, que direcciona sua conduta com relação aos outros, ao
trabalho ou a situações. Ou seja, atitudes são estados complexos do indivíduo que afectam o
seu comportamento em relação a pessoas, coisas e eventos, determinando a direcção a ser
seguida.
CONHECIMENTO
(Saber)

Competência
Profissional
Atitudes
(saber ser)
HABILIDADES

(Saber Fazer)

Fonte: Adaptada de Souza (2001, p. 34).

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 Conhecimento: O elemento conhecimento corresponde às informações reconhecidas e

integradas pela pessoa, que repercutem sobre seu julgamento ou comportamento.

 Habilidades: A dimensão habilidade é o saber fazer, é a técnica ou habilidade da

pessoa em exteriorizar o conhecimento adquirido, produzindo resultados a partir deste.

 Atitudes: A dimensão atitude diz respeito à determinação da pessoa em querer fazer,

refere-se a aspectos sociais e afectivos envolvidos com o trabalho
Dessa forma, para agir de maneira competente, o indivíduo necessita saber o que precisa ser
feito, como fazer e querer fazer. Mas não podemos esquecer que a competência só pode ser
atestada quando observamos o comportamento da pessoa. O indivíduo que faz uma prova
escrita sobre legislação de trânsito não é competente na direcção. Só podemos atestar que o
indivíduo é competente, enquanto motorista, quando o observamos dirigindo um automóvel, e
não antes disso.

2.3. Descrição do desempenho

De forma resumida, descrever competências é definir quais comportamentos devem ser

apresentados em um determinado ambiente de trabalho para permitir que a instituição alcance
seus objectivos. Em outras palavras, é descrever o que o servidor deve ser capaz de fazer em
seu posto de trabalho. Como veremos mais adiante, essa descrição deve ser feita de tal modo
que possa ser observada por diferentes actores. Assim, descrever a competência “Elaborar
cálculos em Excel” pode ser observada por diferentes pessoas da mesma forma.

2.4. Relação entre competências, desempenho e resultados

Segundo Dutra (2004), Baseando-se no pressuposto de que o domínio de certas competências

é determinante para um melhor desempenho dos indivíduos, as organizações passaram a
buscar estratégias que possam mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa
mobilização leva a um desempenho mais eficiente e agrega valor pessoal e institucional. Mas,
como adverte, mobilizar essas capacidades não é suficiente. É preciso observar a capacidade
de entrega/ resultados dessas competências pessoais no ambiente de trabalho.

Outra condição imprescindível é estabelecer a relação entre estratégia organizacional e

desempenho individual, que, por sua vez, depende das competências individuais. A
instituição, por sua vez, precisa cumprir também com sua parte, criando as condições
adequadas para que o desempenho ocorra na forma esperada ou superior.
 9

Segundo Zarifian (1999), Nessa perspectiva, as competências individuais como atributos

pessoais são desenvolvidas ao longo da vida pessoal e são reveladas em situações de trabalho,
gerando o vínculo entre conduta individual e estratégia organizacional, como se refere Essa
relação gera valor social e económico tanto para o indivíduo como para a organização, uma
vez que promulgam reconhecimento social pelo desempenho destacável da pessoa e
contribuem para o alcance de objectivos organizacionais.

3. Tipologias de competências
A tipologia de competências adoptada pelo governo e empresas passa por transformações de
tempos em tempos. Assim, vamos começar discutindo os tipos de competências mais comuns
encontrados na literatura sobre a área.

3.1 Competências Organizacionais

As Competências Organizacionais se referem a atributos ou capacidades da organização em
sua totalidade ou de suas unidades produtivas.

De acordo com Brandão (2012, p. 32), a “competência salvar vidas humanas por meio de
intervenções cirúrgicas apropriadas ao tratamento de enfermidades é classificada como sendo
organizacional ou colectiva, por ser resultado de interacções sociais entre pessoas em um
determinado contexto organizacional (anestesista, cirurgião, enfermeiro, etc)”. Assim, a
competência é produto de uma equipe e não dos indivíduos. Dessa forma, ainda são exemplos
de competências organizacionais:

 Capacidade de Geoprocessamento da Embrapa.A mecânica de alta precisão do Canon.

 Capacidade de inovação na concepção e produção de aeronaves da Embraer.
 Capacidade de produzir conhecimento socialmente relevante na região norte da
Universidade Rovuma.

De modo geral, competências organizacionais são descrições de expectativas da organização

ante aquela equipe de pessoas ou unidade. Uma boa forma de descrevermos competências
organizacionais é começarmos pensando na “entrega”, ou seja, aquilo que nossa organização
espera de nossa unidade.

3.2. Competências Individuais

Segundo Brandão, (2012). Competências individuais, como o próprio nome diz, referem-se às
contribuições, entregas ou experiências que os servidores oferecem a sua organização. Uma
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das definições de competências individuais mais empregadas na literatura nacional é a de

Fleury e Fleury (2001, p. 188): “Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor económico à
organização e valor social ao indivíduo”.

O conceito de competências refere-se a conhecimentos ou experiências distintas, aliados a

habilidades específicas e atitudes frente ao ambiente de trabalho. Entretanto, é importante
notar, na definição dos autores, que, para ser considerada competência, é necessário que todos
esses saberes agreguem valor ao indivíduo e à organização. Outra forma de descrever
competências é por indicadores. Nessa modalidade, cada competência é acompanhada por
comportamentos que, caso os servidores os demonstrem, apresentarão indicadores de tal
competência. Assim, as competências são descritas de forma mais genérica, mas os
comportamentos que as representam são mais específicos.

3.3. Reconhecimento social

Conforme observado anteriormente, todos os modelos são concordantes em dois aspectos. O
primeiro deles é que a competência é reconhecida socialmente, ou seja, é a própria instituição
e seus membros que determinam o que é competência para aquele grupo. O segundo deles é
que toda competência gera uma entrega de valor para a instituição.
Assim, só é possível identificar um servidor competente via um reconhecimento social (valor
para o indivíduo) e a entrega que essa competência gera para a organização (valor para a
organização). Em outras palavras, todo o grupo dos servidores reconhece sua competência e o
seu trabalho gera resultados importantes para sua organização

4. Gestão por competências como processo sistémico

Segundo Brandão e Guimarães (2001), a gestão por competência surge como alternativa aos
modelos Gerências tradicionalmente utilizados pelas organizações, visando orientar seus
esforços Para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização
Individual, colectivo e organizacional, as competências profissionais necessárias à consecução
de seus objectivos. Ver o Quadro:
Definição Formas de Mapeamento das Aplicações do
Competências pelas Mapeamento de
Organizações Competências na
Gestão Organizacional
e Profissional
Atributos da Análise documental; Diagnóstico
Competência organização que Utilização de métodos e técnicas organizacional;
 11

Organizacional conferem de pesquisa; Realização de identificação de lacunas

vantagem workshops. ou gaps de competências
competitiva a Workshops
ela.
Combinações Análise documental; Diagnóstico individual;
sinérgicas de Utilização de métodos e técnicas Identificação de lacunas
Competência conhecimentos, de pesquisa. ou gaps de
Profissional habilidades e competências;
atitudes Sistematização da
expressas pelo capacitação profissional;
desempenho Orientação profissional
profissional.
Fonte: Adaptada de Carbone (2006).

Por sua vez, o modelo de gestão por competência, cumpre a finalidade de criar um ambiente
de formação continuada para se tornar realidade. O que significa que para gerir competência
profissional é preciso gerir conhecimento, habilidades e atitudes.

Por outro lado, Fisher (1998, apud Bertolini, 2004) afirma que este modelo de competência
desenvolve as seguintes actividades:

 Captação de pessoas - visando na adequação das competências necessárias para as

estratégias de negócios formuladas;
 Desenvolvimento de competência – desenvolver as competências dos indivíduos,
mediante as diversas formas de aptidões com a intenção de adequar às necessidades
organizacionais;
 Remuneração por competência – práticas utilizadas pelas organizações para
resguardar o conhecimento tácito de seus profissionais com a finalidade de mantê-los
no trabalho;
 Gerir competências – objectiva possibilitar a definição de padrões de desempenho,
divulgar perfis de competências necessárias para obtenção de resultados e apontar
indicadores que permitam nortear os investimentos de capacitação de pessoas.

Desta forma, a adopção do modelo de competência profissional pelo sector de recursos

humanos nas organizações está relacionada à utilização, controle, formação e avaliação da
competência na força de trabalho marcada pelas exigências da sociedade

Segundo Deluiz (2001), o modelo de gestão por competência é um processo de agenciamento

que visa captar, desenvolver e manter conhecimentos, habilidades e atitudes positivas no
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trabalho através de uma avaliação de competência para identificar os pontos fortes e fracos
existentes nos profissionais.

4.1 Descrição de competências por referências de desempenho

Segundo Brandão (2010), parte da premissa que toda competência envolve uma acção, algo
que o indivíduo faz em um contexto. Para descrever uma acção, é recomendado iniciarmos a
descrição de uma competência com um verbo e seu objecto de acção, Por exemplo: elaborar
Desenvolver, Arquivar. Além do verbo, baseado no padrão de qualidade imposto pela
organização, uma boa descrição de competências inclui a condição: ferramenta, técnica ou
procedimento que deve ser seguido ou utilizado para que o desempenho seja adequado.
Quando estabelecemos somente o que deve ser feito, sem definir a ferramenta a ser utilizada
ou como o desempenho é considerado de qualidade em nossa organização, a entrega pode não
ser a esperada.

Uma abordagem comum para descrever competências profissionais é por meio de referências
de desempenho. Nesta abordagem, as competências são definidas e descritas com base em
comportamentos observáveis e mensuráveis que indicam um desempenho eficaz em
determinada função ou actividade.

Para Martins (2009), fala de algumas características-chave dessa abordagem de descrição de

competências por referências de desempenho incluem:
1. Foco em comportamentos observáveis:
 As competências são descritas em termos de acções, comportamentos e resultados
que podem ser observados e medidos.
 Isso permite uma avaliação mais objectiva e concreta das competências.
2. Definição de níveis de proficiência:
 As competências são descritas em diferentes níveis de proficiência, como básico,
intermediário e avançado.
 Isso permite avaliar o grau de desenvolvimento da competência em um indivíduo.
3. Contextualização no ambiente de trabalho:
 As descrições de competências são elaboradas considerando o contexto específico
da função ou organização.
 Isso garante que as competências sejam relevantes e aplicáveis ao ambiente de
trabalho.
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4. Alinhamento com objectivos organizacionais:

 As competências são definidas de forma a apoiar os objectivos estratégicos e de
desempenho da organização.
 Isso assegura que as competências sejam direccionadas para o sucesso da
organização.
Para Martins (2009), faz menção sobre alguns exemplos de descrições de competências por
referências de desempenho:
a) Comunicação eficaz
Essa habilidade envolve a capacidade de se expressar de maneira clara, concisa e convincente,
tanto por escrito (e-mails, relatórios, apresentações) quanto oralmente (reuniões, entrevistas,
negociações). Profissionais com boa comunicação conseguem transmitir ideias de forma
efectiva, ouvir atentamente, fazer perguntas relevantes e adaptar sua linguagem ao público-
alvo.
b) Resolução de problemas
Essa competência abrange a capacidade de identificar problemas, colectar e analisar
informações relevantes, considerar diferentes perspectivas, gerar ideias criativas e encontrar
soluções eficazes. Profissionais com essa habilidade conseguem lidar com desafios de
maneira proactiva, avaliar opções e tomar decisões fundamentadas.
c) Trabalho em equipa
Essa competência envolve a capacidade de colaborar com outras pessoas, compartilhar
informações, respeitar diferentes opiniões, comunicar-se de forma construtiva e trabalhar em
conjunto para atingir objectivos comuns. Profissionais com essa habilidade conseguem se
integrar e contribuir em equipes, promover a cooperação e resolver conflitos de forma
diplomática.
d) Pensamento crítico
Essa competência abrange a capacidade de analisar informações de forma objectiva, avaliar
diferentes pontos de vista, identificar suposições, fazer conexões lógicas e tomar decisões
fundamentadas. Profissionais com essa habilidade conseguem fazer julgamentos e escolhas
assertivas, questionar ideias preconcebidas e encontrar soluções inovadoras.
e) Adaptabilidade
Essa competência envolve a flexibilidade para lidar com mudanças, aprender novas
habilidades, adoptar diferentes abordagens e se ajustar a diferentes situações.
Profissionais com essa habilidade conseguem se reinventar, se manter relevantes em um
mercado em constante transformação, aceitar feedback e se adaptar a novos desafios.
 14

f) Organização e gerenciamento do tempo

Essa competência abrange a capacidade de priorizar tarefas, estabelecer metas, criar planos de
acção, cumprir prazos e gerenciar efectivamente o próprio tempo. Profissionais com essa
habilidade conseguem ser produtivos, evitar o estrese e entregar resultados dentro do prazo.
g) Iniciativa e proactividade
Essa competência envolve a capacidade de identificar oportunidades, tomar a iniciativa,
assumir responsabilidades, buscar soluções e agir de forma autónoma. Profissionais com essa
habilidade conseguem antecipar problemas, propor ideias inovadoras e contribuir
proactivamente para o sucesso da organização.
h) Aprendizado contínuo
Essa competência abrange a disposição para adquirir novos conhecimentos, desenvolver
habilidades, se manter actualizado sobre tendências e inovações em sua área de actuação.
Profissionais com essa habilidade conseguem se adaptar a mudanças, melhorar
constantemente seu desempenho e se manter competitivos no mercado de trabalho.
i) Ética e integridade
Essa competência envolve o compromisso com princípios éticos, honestidade,
responsabilidade e transparência. Profissionais com essa habilidade conseguem construir
relacionamentos de confiança, tomar decisões alinhadas com valores morais e contribuir para
a reputação da organização.
j) Liderança
Essa competência abrange a capacidade de inspirar, motivar e guiar equipes, delegar tarefas,
fornecer feedback construtivo e alcançar objectivos em conjunto. Profissionais com essa
habilidade conseguem assumir posições de liderança, desenvolver o potencial de suas equipes
e impulsionar o sucesso da organização.
Essas são algumas das principais competências profissionais que podem impulsionar o
sucesso no ambiente de trabalho. Cada uma delas é essencial.

5. Descrição de competências por grau de complexidade

A ideia é que as competências possam ser organizadas em diferentes níveis, reflectindo o grau
de domínio e complexidade que o profissional deve demonstrar. Isso ajuda a avaliar com mais
precisão o estágio de desenvolvimento de cada indivíduo e direccionar acções de capacitação
e treinamento de forma mais eficaz. (Dutra, 2004).
 15

5.1. Nível Básico

Neste nível, as competências envolvem conhecimentos e habilidades fundamentais para a
execução das actividades básicas de uma determinada função. São as competências essenciais
e mínimas que um profissional deve possuir para desempenhar seu trabalho de forma
adequada. Exemplos: conhecer os procedimentos operacionais padrão, utilizar correctamente
as ferramentas e equipamentos, seguir instruções de supervisores.

5.2. Nível Intermediário

Neste nível, as competências exigem um maior domínio técnico e a capacidade de resolver
problemas rotineiros. O profissional já demonstra uma compreensão mais aprofundada dos
processos e consegue propor melhorias. Exemplos: analisar e interpretar dados relevantes,
propor melhorias nos processos, orientar colegas menos experientes.

5.3. Nível Avançado

Neste nível, as competências envolvem habilidades de liderança, visão estratégica e
capacidade de inovação. O profissional é capaz de desenvolver soluções criativas para
problemas complexos, liderar equipe e projectos, e antecipar tendências do negócio.
Exemplos: desenvolver soluções inovadoras, liderar equipes e projectos, propor estratégias
alinhadas aos objectivos.

5.4. Nível Especialista

Neste nível, as competências reflectem um alto grau de expertos e reconhecimento na área de
actuação. O profissional é referência técnica e consultiva para a organização, desenvolve e
dissemina novos conhecimentos, e atua como mentor para o desenvolvimento de outros
profissionais. Exemplos: ser referência técnica, desenvolver e disseminar melhores práticas,
actuar como mentor.
Essa estruturação por grau de complexidade permite que as organizações e os próprios
profissionais identifiquem lacunas de competências e planejem acções de desenvolvimento
mais assertivas, visando o crescimento individual e o alcance dos objectivos organizacionais.

Outro modo de se descrever competências é “por complexidade”. Uma competência pode

possuir diferentes graus de complexidade, de acordo com a necessidade de repertório de
conhecimentos, habilidades, atitudes e experiência que necessitam ser mobilizados em um
determinado espaço organizacional ou função (Dutra, 2004).

Assim, a descrição da competência apresenta os comportamentos esperados do indivíduo, de

forma alinhada aos objectivos estratégicos da organização.
 16

6. Conclusão

Este trabalho conclui que as competências profissionais nas organizações no que se refere ao
conhecimento, devem estar relacionadas à aptidão e a formação, o que indica se não a busca o
desejo de contínua qualificação e, em correlato, melhoria no desempenho das actividades
profissionais. Assim, trata-se de um desenvolvimento contínuo das competências
profissionais. Em relação à habilidade, nota-se que as competências profissionais apresentam
como sua importância ao espírito de equipe. Quanto à atitude, ressalta-se que a valorização da
ética por parte dos profissionais indica a adequação entre a moral dos profissionais e o
trabalho que desempenham nas organizações.

Contudo, as competências profissionais nas organizações não podem ser generalizadas para
todo e qualquer tipo de empresa. Para definir as competências profissionais é necessário fazer
um levantamento envolvendo um número estatisticamente significativo de profissionais nas
diversas organizações existentes. Com esse levantamento é possível validar os indicadores de
competência profissional associada às dimensões - conhecimento, habilidade e atitude - que
compõem o modelo de análise, isto é, validar na prática as competências profissionais
definidas teoricamente. Além da validação dos indicadores de competência profissional e,
numa perspectiva mais ampla, das competências profissionais definidas teoricamente, sugere
se o estudo comparativo das competências profissionais de tipos diferentes de organizações
no âmbito público e privado.
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7. Referências Bibliografia

1. Backes, D. S. (2004). A construção de um espaço dialógico-reflexivo com vistas à

humanização do ambiente hospitalar.
2. Brandão, H.P & Guimarães, T. A (2001). Gestão de competências e gestão de
desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. RAE -
Revista
3. Carbone, P.P. (2006). Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de
janeiro: FGV.
4. Deluiz, N. (2001). O modelo das competências profissionais no mundo do trabalho e
na educação: implicações para o currículo. Boletim técnico do SENAC. Rio de
Janeiro: São Paulo.
5. Dutra, J.S. Fleury, & Maria T.L. (2001). RUAS, Roberto. Competências: conceitos,
métodos e experiências. São Paulo: Atlas.
6. Fischer, A.L. (2008). Absorção do conceito de competência em gestão de pessoas: a
percepção dos profissionais e as orientações adoptadas pelas empresas.
7. Martins. L. (2009). As 10 competências Essenciais para o Mercado de Trabalho. São
Paulo.
8. Saupe, R. (2006). Conceito de competência: validação por profissionais de saúde.
Saúde.