Gestão baseada nas competências

Célia Regina Simonetti Barbalho1

RESUMO
Discute, teoricamente, os conceitos da gestão baseada na
competência como um novo formato gerencial que figura como
alternativa aos modelos de gestão tradicional utilizado pelas
organizações. Constitui elementos para a criação de um ambiente de
gestão pelas competências em unidades de informação voltadas para
o atendimento de usuários de ambientes universitários. Apontas as
competências desejáveis para os gestores de bibliotecas de
instituições de ensino superior.

PALAVRAS CHAVE
Gestão das competências; Recursos Humanos; Unidades de
Informação; Bibliotecas Universitárias

O processo de gestão nas organizações, sejam públicas ou privadas, vem sofrendo

mudanças em função da necessidade de adequação às exigências da sociedade do
conhecimento onde o capital humano é valorado a partir de sua capacidade de explorar suas
qualidades intelectuais.
Para o profissional, a exigência de aprender a interagir como o novo lhe garante um
certo nível de mobilidade na organização uma vez que busca adaptar-se ao dinâmico processo
produtivo de modo a tornar-se criativo, flexível diante a confrontação com situações inéditas
que demandem por iniciativas baseadas em conhecimentos previamente adquiridos. Com
efeito, a vasta literatura da área de gestão, tem apontado alguns modelos para a adequação das
instituições ao novo perfil exigido como a gestão estratégica de recursos humanos (Taylor et
al, 1996), do saber e do capital intelectual (Stewart, 1998), do desempenho (Edwards & Ewen,
1996), baseada nas competências (Prahalad & Hamel, 1990) e a learning organization (Senge,
1998).
A base comum de tais modelos é o desenvolvimento intelectual do indivíduo como
fator preponderante para o sucesso organizacional uma vez que mobiliza a capacidade de agir
com maior segurança e competência.

1
Professora Adjunta do Departamento de Biblioteconomia da Universidade Federal do Amazonas. Mestre em
Biblioteconomia. Doutora em Comunicação e Semiótica. simonetti@objetivomao.br
 Este trabalho elege a gestão baseada nas competências para discutir os aspectos
relacionados ao capital humano que atua em unidades de informação, mais especificamente na
sua direção, destacando, sobretudo, indicadores que possuem relevância para o
desenvolvimento do trabalho.

Competências: desenvolvimento e conhecimento

No domínio do senso comum, a competência é compreendida como um saber ou fazer
qualquer coisa bem. Em termos organizacionais a competência concentra-se na análise da
contribuição do indivíduo para a organização, bem como o modo como ela é concretizada,
exigindo-se assim, não uma competência, mas um conjunto delas que envolve tanto um saber
geral, quanto um conhecimento específico para o exercício da atividade.
Para Magalhães et al (1997, p.14) competências diz respeito ao “conjunto de
conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma
determinada função”, ou seja, ela está diretamente relacionada à combinação de experiências
com destrezas com vista ao alcance de um determinado propósito.
De fato, a gestão baseada nas competências tem como foco as habilidades e necessárias
ao negócio da organização com base na alavancagem e disponibilização dos talentos humanos.
O foco é concentrado na atividade estratégica a fim de alinhar competências (individuais,
grupais e organizacionais) com as estratégias de negócios da organização. A responsabilidade
principal da gestão de pessoas permanece distribuída no nível gerencial ou intermediário da
organização, mas o staff constitui o núcleo básico da gestão do conhecimento e da otimização
do capital humano e intelectual através da gestão das competências individuais, grupais e
organizacionais. A base fundamental deixa de ser o desenho dos cargos e passa a ser o
conceito dinâmico de habilidades e competências necessárias ao sucesso da organização e dos
seus parceiros – clientes, fornecedores, funcionários, acionistas, etc.
Pedro Demo (1998), ao discutir os aspectos conceituais, define competência como a
capacidade de fazer e fazer-se diariamente, ou seja, para o autor ter competência não é apenas
executar bem uma tarefa, é, acima de tudo, refazer-se para antecipar as demandas,
reconstruindo, questionando, inovando de modo a enfrentar os desafios da qualidade formal
(inovação pelo conhecimento) e política (intervenção ética e cidadania). Competência é
atributo da cidadania, do sujeito consciente e organizado.
 Philippe Zarifian, na obra Objetivo competência, afirma que a competência é de
iniciativa e de responsabilidade do indivíduo sobre as situações profissionais ao qual se
defronta. Para ele, ter competência é “assumir responsabilidades frente a situações de
trabalho complexas” a partir de uma postura reflexiva no trabalho. Na abordagem do autor
observa-se que ele refere-se a metacognição e a atitudes relacionadas ao trabalho atribuindo
um grau de menor importância aos aspectos técnicos.
Na literatura ainda é possível identificar autores que abordam a competência não
somente como um conjunto de qualificações que um indivíduo detém, mas também como o
resultado ou efeito de tais qualificações aplicadas ao ambiente de trabalho. Le Boterf (1999)
afirma que cada ação competente é produto de uma combinação de recursos e é no saber
mobilizar e aplicar esses recursos que reside a riqueza profissional, ou seja, a competência.
Contudo, Dutra et al (1998) tratam a competência como a capacidade de uma pessoa gerar
resultados de acordo com os objetivos organizacionais, isto é, pelos resultados e desempenho
obtidos através do conjunto que qualidades que lhe é inerente.
Diante essa variedade de definições é possível elencar como elementos constituintes da
competência o conhecimento, a habilidade e a atitude. O conhecimento corresponde a
uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem
entender o mundo, ou seja, é a dimensão do saber. A habilidade, por sua vez, está associada ao
saber-fazer, ou seja, a capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido
utiliza-lo em uma ação com vista ao atingimento de um propósito específico. Finalmente a
atitude é a dimensão do querer-saber-fazer, que diz respeito aos aspectos sociais e afetivos
relacionados ao trabalho.
As três dimensões da competência estão interligadas e são interdependentes, uma vez
que, para exposição de uma habilidade, presume-se que o indivíduo conheça princípios e
técnicas específicas, como pode ser observado na Figura 1 que permite visualizar a
abrangência do conceito de competência.
 Figura 1 - As dimensões da competência
Saber o que fazer
Saber por que fazer
INFORMAÇÃO

CONHECIMENTOS

COMPE
TÊNCIA

HABILIDADES ATITUDES

TÉCNICA INTERESSE
Destreza Determinação
Saber como fazer Querer fazer

A figura acima, adaptada da dissertação denominada Um estudo sobre competências

profissionais na indústria bancária em Manaus de autoria de Edileuza Silva Lobato, permite
inferir que as dimensões estabelecidas para a ação competente envolvem a assimilação de
conhecimentos, aquisição de habilidades e internalização de atitudes e pressupõe que o
indivíduo seja capaz de articular os elementos de modo a obter eficiência e eficácia em suas
ações obtendo um alto desempenho em seu trabalho.
Com efeito, a dimensão do conhecimento é a face da competência que busca colocar o
indivíduo em contato com o saber para entender como e o que deve ser feito o que se
configura a necessidade de atuar e posicionar diante as questões. Tal ação só se torna
eficazmente possível com a união das técnicas existentes, que se bem selecionada estabelece a
destreza do agir, e com a determinação motivada pelo interesse em por-se diante a situação.
Assim chega-se a necessidade de articulação entre os conteúdos conceituais, procedimentais e
atitudinais que delineiam a capacidade e, por conseguinte a competência do indivíduo.
Vendrell e Miranda (1999), baseados em Braslavsky, ao descreverem as competências
necessárias para o profissional da informação, elencam seis tipos de competências necessárias
para a atuação em unidades de informação que são:
§ Competência intelectual – referente aos processos cognitivos internos necessários
para simbolizar e representar idéias, imagens, conceitos ou outras abstrações. É
também denominada, segundo as autoras, de competência analítica, criativa ou
meta competência;
§ Competência prática – referente a um saber-fazer, ou seja, é saber articular as
tomadas imediatas de decisão, colocando-as em ação. Isso implica em um amplo
entendimento administrativo dos recursos espaciais, temporais, materiais e
humanos disponíveis;
§ Competência interativa – implica na capacidade dos sujeitos de participar como
membro de um grupo de referência como a família, os pares etc;
§ Competência social – envolve no uso do consenso, no exercício de aceitação da
liderança, da capacidade de ensinar e aprender com os outros;
§ Competências éticas – implica no discernimento entre o bem e o mal, no amplo e
complexo espaço em que os indivíduos estão em processo de inter-relacionamento.
Tal competência está relacionada ao direito a vida, as pautas culturais, as crenças,
as religiões, ao amor e a educação;
§ Competência estética – que aludem a capacidade de distinguir entre o que há de
bom e de ruim e, no plano de valores, entre o belo e o feio.
Pode-se observar, pelas competências descritas pelas autoras, que elas se desdobram
das que foram apresentadas na Figura 1, complementando-as e, de modo mais amplo,
permitindo uma maior compreensão do que seja a temática em discussão.
Autores como Tauile, Cherubin, Carvalho Neto, Leite, Sparrow e Bognanno, citados
por Lobato (2001), tem discutido a questão das competências em relação às alterações que
estão sendo processadas no cenário tecnológico e sua relação com as exigências de
qualificação profissional e com a empregabilidade. Para esses autores, as competências estão
inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo do tempo sofre alterações sendo possível
classifica-las em quatro categorias que são:
§ Emergentes – surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de
trabalho e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso
de novas tecnologias, entre outros fatores;
§ Declinantes – estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de
operacionalização das atividades da organização;
§ Estáveis ou essenciais – são aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo;
§ Transitórias – embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser
necessárias porá um determinado momento.
O caráter dinâmico das competências, conforme exposto pelas categorias acima
referidas, se aplica a todos os segmentos produtivos tornando possível classifica-las ainda em
humanas ou profissionais – que estão relacionadas ao indivíduo ou a equipe de trabalho –, e
em organizacionais que dizem respeito à instituição como um todo ou a uma de suas unidades
produtivas.
Em alguns setores específicos, o grau de mutação dos conhecimentos, habilidades e
atitudes humanas exigidas, têm sofrido maior impacto, tendo em vista não somente os avanços
tecnológicos, como também a dinamicidade imposta a profissionais que, por exemplo, atuam
na produção, organização, difusão com vista ao processo de utilização de informações, ou
seja, aqueles que necessitam apresentar uma postura investigativa e crítica de modo a
contribuir para a consolidação de um processo de transformação social.
De fato, a economia contemporânea está delineada pela quantidade de informação
adquirida, veiculada e disseminada e o conhecimento de seu fluxo, a percepção do ambiente
informacional, a destreza no manuseio e no uso dos recursos tecnológicos que favoreçam o
acesso, o tratamento, a recuperação e o uso de modo a facilitar a geração de novos
conhecimentos, vem impondo aos profissionais que lidam com a informação competências
emergentes e transitórias que redimensionam o seu o saber fazer.
Nessa perspectiva questiona-se: quais as competências exigidas desse profissional?
Considerando, como afirma Shera, que as competências profissionais devem está voltadas
para a reunião, organização e facilitação de uso dos recursos informacionais incluindo-se
nesse aspecto a transferência da informação e o impacto dela sobre o indivíduo e a sociedade,
como se delinear as competências emergentes, declinantes, estáveis e transitórias para tais
profissionais?
A seguir, busca-se construir, a partir das discussões sobre a formação profissional2,
quais seriam os conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de conduzir a excelência do
desempenho.

Profissional da informação: competências exigidas

A capacidade intelectual de saber, a partir de conteúdos conceituais, e de saber fazer
em função da atuação baseada em procedimentos sedimentados por uma prática consciente e
basilar para uma ação social que consolide o processo de mudança coletiva ou individual é a
base do perfil de competência delineado para os profissionais da informação.
Com efeito, o conceito de competência, como visto anteriormente, refere-se ao
conjunto de capacidades, seus níveis de integração e aplicação nos diferentes âmbitos da vida
individual ou social que se expressa através de uma síntese das experiências de vida que cada
profissional possui produzindo um saber fazer consciente. Contudo, cabe destacar que é
necessário, como afirmam Vendrell e Miranda (1999), antes de tudo, entender, no interior de
tal discussão, que existem diferentes papéis a serem desempenhados pelos profissionais da
informação que, de maneira geral, podem ser classificados, segundo as autoras, em:
§ Administrador/planejador – formulador de políticas de condução e ação; gestor dos
recursos e coordenador do processo de avaliação dos resultados a partir das
políticas institucionais;
§ Técnico – processador, analista e preparador da informação requerida pelo usuário,
conforme as políticas institucionais;

2
As questões referentes ao perfil de competências profissionais têm sido amplamente discutidas pelos
seguimentos que trabalham com a formação profissional tanto no Brasil quanto no exterior. A então Associação
Brasileira de Ensino da Biblioteconomia e Documentação – ABEBD, atual Associação Brasileira de Educação
em Ciência da Informação – ABECIN, apresenta em sua publicação Documentos ABEBD, 13, os resultados da
pesquisa conduzida em todo o país sobre o perfil almejado pelos cursos de Biblioteconomia brasileiros, onde as
escolas apontaram as competências necessárias para a formação do profissional da informação em cada uma das
seis áreas que compõem o currículo dos cursos. Posteriormente as escolas de Biblioteconomia do MERCOSUL,
reuniram-se em Santiago do Chile (1998) e em Montevidéu (2000) para discutir as competências dos
profissionais. Esses documentos é que subsidiam as discussões desse trabalho.
 § Assessor – difusor da informação;
§ Autônomo – utilizador dos novos espaços que o mercado oferece.
Compreender a diversidade do fazer profissional, auxilia a delinear habilidades necessárias
que, segundo Sanches Vega citado por Souza (1999) são inerentes as destrezas para:
§ Agregar valor, ou seja, detectar, analisar, interpretar e avaliar informação e
conhecimento em uma perspectiva inter e multidisciplinar;
§ Fazer uso eficiente e eficaz das tecnologias da informação;
§ Gerenciar paradigmas organizacionais em constantes mudanças, vinculador ao
desenvolvimento de redes de informação e comunicação eletrônica;
§ Compreender as necessidades de informação e tecnologias do ambiente macro, face
às demandas da realidade social do país ou bloco econômico.
De fato, tanto as preocupações de Vendrell e Miranda, no que se refere à necessidade de
estabelecer um olhar diferenciador sobre as competências a partir das funções e papéis dos
profissionais, quanto às de Sanches Vega, que elenca habilidades basilares, são fundantes do
entendimento do perfil de competência necessário para o profissional. Contudo, é importante
compreender, mesmo que em um primeiro momento isso pareça dicotômico, que embora as
ações sejam diferenciadas em função do perfil de atuação, existem exigências que são
elementares para qualquer profissional.
Nesse sentido, Valentim (2002), baseada nos resultados do encontro uruguaio, apresenta
quatro categorias genéricas de competências para os profissionais da informação, que se
integram como pode ser visto na Figura 2, abaixo.
Figura 2 – Competências necessárias ao profissional da informação

COMUNICAÇÃO
E EXPRESSAO

SOCIAIS E COMPETENCIAS TÉCNICA

POLÍTICAS EXIGIDAS CIENTÍFICA

GERENCIAIS
 Na figura acima, as competências sociais e políticas são atitudinais, relativas a
determinação e ao querer fazer enquanto que as de comunicação e expressão, gerenciais e
técnica científica estão relacionadas aos procedimentos, portanto envolvem as habilidades
necessárias para o desempenho profissional. Todas demandam por conhecimentos sobre o
fazer de modo que viabiliza o saber porque fazer.
Velentim apresenta também as habilidades, atitudes e conhecimentos inerentes a cada
uma das competências que constituem a Figura 2, como resultado do encontro em Montevideo
que são:
§ Competências de Comunicação e Expressão:
§ Formular e gerenciar projetos de informação;
§ Aplicar técnicas de marketing, liderança e de relações públicas;
§ Capacitar e orientar os usuários para um melhor uso dos recursos de
informação disponíveis nas unidades de informação;
§ Elaborar produtos de informação;
§ Executar procedimentos automatizados;
§ Planejar e executar estudos de usuários.
§ Competências Técnico-Científicas:
§ Desenvolver e executar o processamento de documentos em distintos
suportes em unidades, sistemas e serviços de informação;
§ Selecionar, registrar, armazenar, recuperar e difundir a informação gravada
em qualquer meio para os usuários de unidades, serviços e sistemas de
informação;
§ Elaborar produtos de informação;
§ Utilizar e disseminar fontes, produtos e recursos de informação em
diferentes suportes;
§ Reunir e valorar documentos e proceder ao arquivamento;
§ Preservar e conservar os materiais armazenados nas unidades de
informação;
§ Selecionar todo o tipo de material;
§ Buscar, registrar, avaliar e difundir a informação com fins acadêmicos e
profissionais;
 § Executar procedimentos automatizados;
§ Planejar e executar estudos de usuários, bem como promover a formação de
usuários da informação; entre outras.
§ Competências Sociais e Políticas
§ Selecionar e avaliar todo o tipo de material para unidades de informação;
§ Buscar, registrar, avaliar e difundir a informação para fins acadêmicos e
profissionais;
§ Assessorar e intervir na formulação de políticas de informação;
§ Assessorar no planejamento econômico-financeiro e de recursos humanos;
§ Planejar e executar estudos de usuários e promover a formação do usuário
da informação;
§ Promover uma atitude crítica e reflexiva a respeito das resoluções dos
problemas e questões da informação;
§ Fomentar uma atitude aberta e interativa com os diversos atores sociais;
§ Identificar as novas demandas sociais da informação;
§ Contribuir para definir, consolidar e desenvolver o mercado de trabalho na
área; entre outras
As características apontadas em cada competência não se esgotam nelas mesmas,
muito pelo contrário elas foram desmembradas somente para efeito de entendimento do que
seria especificamente cada uma delas. Observa-se que em alguns casos, as habilidades,
atitudes e conhecimentos demandados são de tamanha importância que estão relacionados na
dissecação de todas as competências apontadas.
Estudos da Special Libraries Association, citado por Teixeira et all (2002), apontaram
como competências do bibliotecário:
§ o conhecimento dos conteúdos das fontes de informação, incluindo a habilidade
de avaliá-las criticamente e filtrá-las;
§ o conhecimento subjetivo especializado apropriado para o negócio da
organização ou do cliente;
§ o desenvolvimento e gerenciamento de serviços de informação, com custo
acessível, alinhados com as estratégias de sua organização
 § a instrução e apoio os usuários/clientes quanto ao uso dos serviços da biblioteca
e de informação, tal como busca na Internet, consulta a base de dados,
garimpagem de dados;
§ o levantamento, avaliação e elaboração de planos para atender as necessidades
de informação da organização;
§ o uso de tecnologia de informação apropriada para adquirir, organizar e
disseminar informação;
§ a participação em atividades de gerenciamento do conhecimento criado pelo
capital intelectual da empresa;
§ o uso de instrumentos de negócios e gerência para manter a direção da empresa
informada da importância dos serviços de informação da biblioteca;
§ a avaliação dos efeitos do uso da informação e elaboração de pesquisas
relacionadas com a solução de problemas de gestão da informação;
§ o desenvolvimento de medidas de freqüência do uso dos serviços, satisfação
dos clientes e impacto da informação na tomada de decisão da empresa;
§ o incremento continuo de serviços de informação em resposta às necessidades
de mudança;
§ a participação como membro efetivo da equipe sênior de gerenciamento e
consultor para a empresa em fluxos de informação;
§ o desenvolvimento de políticas de informação; participar do planejamento
estratégico da empresa;
§ a participação em equipes de benchmarking;
§ a obtenção de informações de patentes e outras.
Cotejando as competências apresentadas pelo encontro em Montevideo e as do grupo
americano, observa-se que ambas preocupam-se com os processos destinados à gestão do
conhecimento, destacando-se nesse foco, os aspectos inerentes ao monitoramento da
informação.
Contudo, as competências gerenciais de unidades de informação e não da informação
em si, por ser foco específico de discussão desse trabalho, serão apresentadas a seguir
possibilitando um delineamento da gestão de unidades de informação baseadas nas
competências que serão discutidas a seguir.
Gestor de unidades de informação: delineando suas competências
Administrar é uma atividade inerente ao cotidiano do homem contemporâneo. Todos
administram, correta ou incorretamente, recursos destinados ao convívio no ambiente social
onde se encontram.
No contexto organizacional, entende-se por administração a condução racional das
atividades que ordenam eficazmente os recursos disponíveis de forma a atingir as metas e a
missão empresarial.
Estas atividades dizem respeito ao seguinte modelo estabelecido pelos teóricos da área:
Figura 3 – Funções Administrativas

PLANEJAMENTO

ORGANIZAÇÃO

DIREÇÃO

CONTROLE

Este modelo apresenta as funções essenciais da atividade administrativa, destacando as

competências necessárias para a adequada integração empresa - mercado.
A atividade de planejamento determina antecipadamente quais os objetivos almejados
e o que deve ser feito para atingi-lo de maneira adequada.
Enquanto função administrativa que consiste no ato de organizar, estruturar e integrar
os recursos e os órgãos incubidos de sua administração além de estabelecer as relações entre
eles e as atribuições de cada um, a organização determina ações que permitam a configuração
estrutural da empresa.
A direção está relacionada com a ação dos recursos humanos da empresa uma vez que
atua diretamente na aplicação das pessoas em seus cargos e funções, treinando-as, guiando-as
e motivando-as para alcançarem os resultados que delas se esperam. Compreende ações
relacionadas ao preenchimento de cargos, comunicação e liderança e motivação de pessoal,
além da direção para atingir os objetivos organizacionais.
A função de controlar compreende a identificação e análise dos desvios ocorridos em
um planejamento. Sua amplitude estará completa com a correção, fazendo então com que as
ações futuras sejam mais aproximadas dos planos. Para que se efetue o controle são
necessários planos e avaliação das ações ou aferição dos resultados.
Notadamente, teóricos como Chiavenato destacam que aspectos inerentes a estrutura,
ao ambiente, as tarefas, às pessoas e a tecnologia se apresentam como pontos básicos que
permitirão uma visão holística do administrador.
Desta forma, entendendo unidades de informação como ambientes organizacionais, os
processos de sua gerência, deverá ter como objetivo a criação, organização, manutenção e
avaliação dos serviços e recursos de informação incluindo todos os tipos como bibliotecas,
centro de documentação, arquivo, entre outros.
As habilidades necessárias, no que diz respeito ao aspecto gerencial, são apontadas por
Chiavenato como sendo:
§ Habilidades técnicas - referente ao emprego e utilização dos conhecimentos, métodos,
técnicas e equipamentos necessários para execução da tarefa.
§ Habilidade humana - capacidade psicológica e de liderança para entender e atender as
atitudes e motivação dos indivíduos.
§ Habilidade conceitual - capacidade de compreender o ambiente organizacional como
todo.
São estas habilidades que, em conjunto com as atitudes desejáveis tais como
criatividade, cooperação, participação, atuação interdisciplinar, capacidade de análise,
sensibilidade para o valor da informação como vantagem competitiva, senso crítico,
comprometimento com os objetivos organizacionais, ousadia e liderança que permitirão ao
gestor ter uma atuação em consonância com as expectativas do perfil competente.
De fato, no novo modelo de gestão envolve, como propõem Pinto e Blattmann (2002)
citando Oderich e Lopes, as seguintes habilidades, atitudes e conhecimentos:
 Quadro 1 – Modelo do novo perfil de liderança
Habilidades
Refletir e analisar
Diferenciar-se do papel
desempenhado no momento
Saber ouvir
Impor limites e saber lidar
com eles
Autoridade
Criar e aproveitar
associações
Orquestrar o conflito e a
diversidade
Inspiração
Criatividade e curiosidade
Coragem e resistência
Conhecimentos Atitudes
Análise pessoal e do contexto
Aumento da capacidade de
Contexto para um processo
adaptação
sistemático de trabalho de
adaptação
Paixão pela sabedoria
Contexto para a intervenção
Exame dos valores
Conhecimento de temas,
Dilemas morais da liderança
processos, instituições e
políticas relevantes

Observa-se que a gestão competente de unidades de informação contempla,

necessariamente, a compreensão dos objetivos organizacionais de forma a conduzir ao
entendimento das ações que se desdobrarão na busca de atingir essencialmente a eficiência,
eficácia e efetividade dos processos informacionais em conformidade com os fins para os
quais se destinam.

Conclusão

Discutir aspectos inerentes a competências profissionais envolve questões que, nesse

trabalho, foram abordadas de forma superficial tendo em vista que aqui se buscou constituir os
primeiros elementos para a construção de uma ampla visão do tema.
As competências envolvem características que delineiam o modo de agir de cada
profissional e, sobretudo, de buscar uma atuação que dignifique seu fazer amparado no saber
consciente e, acima de tudo, pertinente com as expectativas geradas pelo perfil de demanda do
público que deve ser atendido. É, sobretudo, apoiar um prática nas reais necessidades do fazer
profissional que visa, antes de tudo, o desenvolvimento justo do indivíduo e de seu ser
cidadão.
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