UNIVRSIDADE LUSIADAS DE ANGOLA

FACULDADE DE CIENCIAS SOCIAIS

MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MODULO: ATRACÇAO ACOLHIMENTO E RETENÇAO DE TALENTOS

IMPACTO DA GESTAO POR COMPETENCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

AUTOR: GUILHERME GANGA FERNANDES

Orientador: Professor Doutor, Martins Kidito Xavier Da Manuel Gama (PHD)

 Luanda, Fevereiro, 2023

ÍNDICE

0. INTRODUÇÃO...................................................................................................................1

CAPÍTULO I: FORMULAÇÃO DO PROBLEMA...................................................................2

1.1- Formulação do Problema.............................................................................................2

1.2- HIPÓTESES.................................................................................................................4

1.3- JUSTIFICATIVA DA FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO.......4

1.4- OBJECTIVOS DE ESTUDO.......................................................................................5

1. METODOLOGIA................................................................................................................5

3. CAPÍTULO II- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA................................................................6

CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................................13

Bibliografia...............................................................................................................................13

1
INTRODUÇÃO
Na antiga área de recursos humanos (RH) os funcionários eram vistos como um
recurso da empresa para atingir seus objetivos. Entretanto, provou-se que os
funcionários não são apenas mais um recurso da organização, não são elementos
movidos por recompensas salariais e materiais como já provaram Herzberg (1966), Maslow 1970 e
McGregor 1992, apud Rubin 2012).

Entretanto, foi na transição da fase tecnicista para a fase estratégica que de

fato consolidou-se o salto da era do RH para gestão de pessoas (doravante GP),
assinalando avanços notáveis no modo de as empresas começarem a perceber
e tratar seus trabalhadores, além de um novo olhar dos líderes, agora também
chamados de gestores, repensando questões ligadas ao capital e ao trabalho.

A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial

alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações.
Baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante
do desempenho superior de pessoas e organizações, esse modelo propõe-se fundamentalmente
a gerenciar competências, ou seja, a reduzir
ao máximo a discrepância entre as competências necessárias à consecução dos
objetivos organizacionais e aquelas já disponíveis na organização.

O surgimento de modelos de gestão baseados na noção de competências e, por conseguinte, sua

incorporação ao ambiente organizacional fizeram com que o termo competências adquirisse
conotações, relata (McLagan 1997 citado por Brandao 2005, p.180).

baseados na noção de competência e, por

conseguinte, sua incorporação ao ambiente
organizacional fizeram com que o termo
competênciaadquirisse diferentes conotações,
conforme relata McLagan (1997). Não se
pretende aqui discutir as diversas correntes
teóricas e as abordagens conceituais existentes, pois o assunto já foi suficientemente
tratado por muitos autores, tais como
Brandão e Guimarães (2001), Dutra (2004)
e Fleury e Fleury (2001)

CAPÍTULO I: FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

1.1- Formulação do Problema

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 1.2- HIPÓTESES

As hipóteses revestem-se de um conjunto de respostas prováveis as questões científicas que

esperam passar de possibilidade para a realidade (SANTOS, 2008)

esta dissertação, elaboramos a seguinte hipótese:

H₁-É provável que existam fundamentos teóricos que dão sustentabilidade a formação e
desenvolvimento dos recursos humanos.

H₂- Dentre as diferentes abordagem sobre formação e desenvolvimento de pessoal há

concordância de conceitos.

1.3-JUSTIFICATIVA DA FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO

O estudo desta natureza, reviste se de maior importância uma vez que os fundamentos teóricos
são os alicerces científicos dos estudos das organizações.

As organizações que não formam o seu pessoal podem enfrentar dificuldades por falta de
pessoal qualificado.

Pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes e aqueles sem o

preparo adequado ao cargo estão mais sujeitos a uma tomada de decisão incorreta,
prejudicando o desenvolvimento da organização. A formação envolve transmissão de
conhecimentos específicos relacionado ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização,
desenvolvendo habilidades. Por isso, a formação e desenvolvimento estão interligados, pois a
função de um contribui para a ação do outro, ou seja, formando, automaticamente estará
desenvolvendo tanto á nível pessoal como profissional.

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1.4- OBJECTIVOS DE ESTUDO

Neste trabalho, pretendemos alcançar os seguintes objectivos:

1.4.1-Objectivo geral
• Conhecer o impacto da Gestao por Competencias nas Organizaçoes

1.4.2-Objectivos específicos

• Descrever a importância da Gestao por Competencias nas Organizaçao;

• Dentre as diferentes abordagem sobre formação e desenvolvimento de pessoal há

concordância de conceitos.

• Entender a importância das Competências para as Organizações na actualidade.

• Conceituar Competência e Gestão por Competências.

0. METODOLOGIA

Para a elaboração do presente trabalho, utilizou-se uma metodologia de desenvolvimento

a pesquisa bibliográfica, na qual por ser um procedimento formal nos mostra com clareza
respostas para questões propostas através de métodos científicos.
A pesquisa bibliográfica através de livros foi utilizada para focar com mais clareza a
importância do treinamento dentro das organizações, além de destacar seus principais
objetivos e necessidades.

Segundo Ander-Egg (1978, p. 8 apud LAKATOS; MARCONI, 2010) a pesquisa

bibliográfica é “um procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que
permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo de
conhecimento”. A pesquisa bibliográfica nos permite um levantamento de questões já
publicadas sobre um determinado assunto, além de fornecer um conhecimento mais
amplo e detalhado.

5
3. CAPÍTULO II- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo, comprometemo-nos definir e explicar os conceitos pertinentes no presente

trabalho.

3.1.Conceito de Competências

Para MIRABILE, 1997, citado por Rubin 2012, p. 19) o conceito de competência pode ser
compriendido como um conjugado de conhecimentos, habilidades e actitudes (doravante
CHA), ou seja, um conjunto de aptidões humanas, que revelam um alto desempenho, apostado
que os desempenhos mais surpreendentes estão embasados na inteligência e personalidade das
pessoas.Dessa forma, a competência é entendida como um acervo de recursos, que um
sujeito possuiu. Apesar do alvo dessas pesquisas terem sido as pessoas, quando
pensamos em competências e organizações, o autor ressalta a importância dos
sujeitos ajustarem as competências às necessidades requisitadas pelas funções ou
cargos vigentes nas companhias, como veremos a seguir. (MIRABILE, 1997).

Para Carvalho, Passos Saraiva e Saraiva (2008, p. 36, citado por Robins 2012, p.19)
“competencia é a capacidade de realizar algo conforme um padrão. Trata-se, portanto, de um
atributo variável”
Já Dutra (2004 citado por Robins 2012, p.19), importante autor da escola americana, aborda
competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que
os indivíduos possam desenvolver suas tarefas e compromissos, o já citado CHA.
Parry (2007, p. 50), da escola americana, resume o conceito de competência como:

Um cluster de conhecimentos, capacidades e atitudes

relacionadas que afectam a maior parte de um papel ou
responsabilidade, que se relaciona com a perfomance do
trabalho, que possa ser medida contra parâmetro bem
aceitos, e que pode ser melhorada através de treinamento
e desenvolvimento.

6
Para CHIAVENATO (1994: 413):
“As pessoas são o recurso eminentemente dinâmico das organizações. Os recursos apresentam uma
aptidão para o desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos
conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos”.
A formação de pessoal e organizacional se constituem a partir de três estratos de amplitudes
diferentes na conceituação do desenvolvimento de RH:
a) Formação,
b) Desenvolvimento de pessoal,
c) Desenvolvimento organizacional.
A formação e o desenvolvimento de pessoal preocupam-se, basicamente, com os fatores
que influenciam no desempenho e na situação do indivíduo e quais os procedimentos a
serem adotados para maximizar o desenvolvimento e a satisfação do indivíduo no
trabalho. WAITE (apud CHIAVENATO, 1994: 410), refere-se a:
“Área genérica chamada desenvolvimento, a qual divide em educação e formação:

7
A formação significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de
preparar a pessoa PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com 9 para o
ambiente dentro ou fora do seu trabalho”.
Para MILKOVICH & BOUDREAU (2000: 338):
“Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras,
conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos
empregados e as exigências dos papéis funcionais”.
Tem-se, assim, que a formação é uma forma de ajudar o empregado a adquirir eficiência
no trabalho que exerce hoje ou poderá chegar a exercer no futuro. Pode-se dizer, que a
formação é uma forma de educação, onde o empregado adquire hábitos apropriados, um
somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidades motriz até o
conhecimento técnico completo, à assimilação de atitudes administrativas e à evolução de
comportamento em função de problemas sociais complexos, dando importância vital para
o aumento da produtividade, gerando uma auto-satisfação.
Na visão de MARRAS (2001: 28), a formação é um processo de assimilação cultural, que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. Tem-se, então, que o
treinamento pode ser um meio de desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos
particulares, preparando o indivíduo na sua forma de pensar e agir, voltando-o à
organização. HOYLER (apud CHIAVENATO, 1994: 412), considera a formação um
investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a
diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. Neste sentido, o
treinamento não é despesa, mas investimento preciso em educação do empregado, cujo
retorno é altamente compensador para a organização. Ressalta-se que, no entendimento de
MILKOVICH & BOUDREAU (2000: 338):
“Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e
motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.
O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas, também, a carreira e outras
experiências.”
A educação, segundo CARVALHO & NASCIMENTO (1993: 35), é uma contínua
reconstrução da experiência individual, recebendo as instruções como formalização do
processo educativo, e alcançando ao desempenho adequado de tarefas profissionais
através da formação. Segundo CHIAVENATO (1994: 413), educação é toda influência

8
 que o ser humano recebe do ambiente social durante toda a sua existência, no sentido de
adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos.

Não obstante, a formação, segundo CHIAVENATO (1994: 413), é uma responsabilidade

administrativa, sendo necessário que possua objetivos traçados, a saber:
a) Preparar o pessoal para a execução das tarefas peculiares à organização.
b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em
seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser
considerada.
c) Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais, criar clima
satisfatório entre colaboradores, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às
técnicas de supervisão e gerência.
Assim, pode-se obter inúmeras vantagens na formação, destacando-se as seguintes:
 Possibilitar o estudo e análise das necessidades de formação de toda a organização,
envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da empresa,
 Definir prioridades de formação, tendo em vista os objetivos da organização, ·
caracterizar os vários tipos e formas de desenvolvimento de pessoal a serem aplicados,
considerando sua viabilidade, custos e outros fatores afins.
 Elaborar planos de capacitação profissional a curto, médio e longo prazos, integrando-
os às metas globais da empresa.
Para CARVALHO & NASCIMENTO (1993: 36) deve-se definir as características e
atribuições dos colaboradores, racionalizar métodos de formação e aperfeiçoamento de
colaboradores, melhorar padrões profissionais dos treinados. Não obstante, deve-se aproveitar
aptidões dos colaboradores, dar maior estabilidade de mão-de-obra, estimular o espírito e
fortalecer a confiança no mérito como processo de melhoria funcional, diagnosticar o trabalho
e elevar o moral da empresa.
A formação é um investimento nos recursos que a empresa possui, isto lhe traz um melhor
posicionamento em relação ao mercado. Com a formação, a empresa só é beneficiada, pois os
colaboradores se sentem satisfeitos, confiantes e responsáveis pelo bom andamento das
tarefas e eles próprios se tornam uma espécie de marketing da empresa. Além disso, a
formação propicia ao empregado um acréscimo ao seu saber pessoal, o qual irá influenciar sua
vida para sempre, seja pelo conteúdo apreendido, seja pela experiência vivida no processo
ensinoaprendizagem.

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A formação cobre uma sequência programada de eventos, que podem ser visualizados como
um processo em um modelo de sistema aberto, cujos componentes, segundo CHIAVENATO
(1994: 426), são:
a) Entradas (treinados, recursos organizacionais)
b) Processamento (programa de formação)
c) Saídas (pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional),
d) Feedback (avaliação de procedimentos por meios informais ou de pesquisas sistemáticas).
Segundo Chimpolo (2022), o treinamento se faz inevitável no planeamento estratégico da
organização, pois ele responsabiliza-sepelo capital intelectual e enriquece o património
humano. Depois deanalisados diferentes critérios e conceitos expressados pelos autores
consultados na pesquisa feita, Chimpolo concorda com as definiçõesdescritas anteriormente
pelo que o treinamento é a capacitaçãosistemática e contínua dos funcionários novos ou
antigos o qualpermite desenvolver suas competências e desempenho laboral,possibilitando a
melhor integração entre a equipa, melhordesempenho, maior satisfação e motivação dos
funcionários elucros para a empresaAssim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao
permitir que as pessoascontribuam efectivamente para os resultados do negócio. Nesses
termos, otreinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organizaçãoe aos
clientes.

Figura 01: Educação, instrução, formação e o desenvolvimento integral do individuo

Continua reconstrução Desempenho adequado

da experiência
individual de tarefas profissionais

Desenvolvimento
Educação Instrução Treinamento
integral

Formalização do processo educativo

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Fonte: Carvalho (1932, p. 155)

3.2.AFormação e desenvolvimento com recurso as tecnologias da aprendizagem - e-

Learning

A possibilidade do uso da informática e das telecomunicações para disseminar informação,

caracterizada como a principal riqueza de uma organização na sociedade, e para facilitar o
desenvolvimento de habilidades e conhecimentos trouxe uma alternativa revolucionária à
educação corporativa, o e-Learning.

O e-Learning é a interação humana em tempo real via Internet, no caso de muitas organizações
via Intranet, permitindo que pessoas se reúnam objetivando a transferência de conhecimento.
(NAVICKAS, 2004).

3.3.Aimportância do e-Learning para as organizações

Observando o cenário organizacional atual, de competitividade globalizada e mudanças

aceleradas, a gestão do conhecimento torna-se imprescindível para a obtenção de vantagem
competitiva. Hoje nas organizações, mais do que nunca, é necessário estimular as pessoas ao
uso pleno do conhecimento, direcionando-o como diferencial estratégico, competitivo e de
sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e
significativas e promovam o aprendizado individual e organizacional esse capital intelectual,
gerado, aprimorado e continuado através de ferramentas de elearning é a chave da vantagem
competitiva das organizações com seus clientes-alvo e com o mercado. Uma boa gestão do
conhecimento pelas organizações, ajuda a acumular o capital intelectual que criará
competências essenciais exclusivas e produzirá melhores resultados.

Com o enfoque da gestão do conhecimento a empresa começa a rever suas estratégias, sua
estrutura e sua cultura. Isso se dá num ambiente competitivo, onde a rápida globalização da
economia e as melhorias nos transportes e comunicações dão aos consumidores uma gama de
opções sem precedentes. Pressões sobre os preços não deixam margem para ineficiência.

O ciclo de desenvolvimento de novos produtos é cada vez mais curto. As empresas precisam
de qualidade, valor agregado, serviço, inovação, flexibilidade, agilidade e velocidade de forma
cada vez mais crítica. As empresas tendem a se diferenciar pelo que elas sabem e pela forma
como conseguem usar esse conhecimento.

Hoje as empresas não podem depender somente da educação formal adquirida nos bancos
escolares. Elas sentem a necessidade de participar e melhorar a capacitação de seu pessoal
desenvolvendo um sistema educacional próprio, totalmente orientado para o mercado, bem
como de aprimorar suas relações com os clientes, fornecedores e comunidade em geral.

De encontro às tendências citadas, Eboli (1999, p.7)

11
afirma que: [...] “a educação e qualificação da força de trabalho será a principal vantagem
competitiva do século XXI.”

Esta afirmação se baseia no fato do surgimento de novas tecnologias que exigirá que o
trabalhador, seja no setor administrativo ou no de produção, esteja equipado com
conhecimentos que no passado não eram obrigatórios. Essas qualificações ultrapassam as
responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcançam um conjunto amplo de
habilidades necessárias para que o trabalhador se adapte às novas tecnologias e mudanças no
mercado de trabalho.

3.4.Vantagens e desvantagens do e-Learning

O e-learning é apenas uma das várias formas de formação à distância. A formação à distância
é um processo de aprendizagem que implica a separação temporal e/ou local entre formador e
formando e quando esta ação formativa é efetuada via Internet ou intranet fala-se de e-
learning.

Principais vantagens:

1. Elimina barreiras de espaço e tempo, abrindo portas de formação a pessoas que tenham
dificuldades de deslocamento ou de agenda para estudarem.

2. Redução de custos em relação aos dos sistemas de ensino presencial, ao eliminar pequenos
grupos, ao evitar gastos de locomoção de alunos, ao evitar o abandono do local de trabalho
para o tempo extra de formação.

3. O ensino é centrado no aluno e não no professor, o que fomenta a colaboração entre os

estudantes e proporciona um método menos rígido de aprendizagem, tornando-a mais
interativa e interessante.

4. Estimula a auto-aprendizagem: desenvolvimento da iniciativa, de atitudes, interesses,

valores e hábitos educativos.

5. Permite repetições sucessivas e necessárias para estudar as matérias.

6. Os horários de trabalho e o local de ensino são bastante flexíveis permitindo o

desenvolvimento de atividades paralelas por parte do aluno, como por exemplo, exercer uma
profissão e, nas horas vagas, concluir o seu curso sem ter problemas de incompatibilidades.

7. Permite maior disponibilidade e ritmos de estudo diferenciados.

8. Comunicação bidirecional freqüente, garantindo uma aprendizagem dinâmica e inovadora.

9. Possibilita, ao aluno, a escolha do método de aprendizagem que melhor se adapta ao seu

estilo e possibilidades.

10. É possível receber a contribuição de muitas pessoas que por razões de disponibilidade não
o poderiam fazer num sistema de ensino tradicional.

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11. O formato eletrônico dos documentos permite alterações simples e sem grandes custos de
tempo.

12. Fomenta a aquisição contínua de novos conhecimentos, de forma a fazer face a novas
competências pessoais e profissionais.

Principais desvantagens:

1. Não proporciona uma relação humana alunos/professor típica de uma sala de aula.

2. Custos iniciais muito altos para a implantação de cursos à distância, que se diluem ao longo
da sua aplicação.

3. Existência de preconceitos sobre as TIC (Tecnologia da Informação e Comunicação).

4. Não gera reações imprevistas e imediatistas.

5. Dificulta a auto-motivação.

6. Problemas como a maturidade, a autodisciplina e o isolamento, especialmente críticos

quando se trata de pessoas mais jovens.

As empresas que apostam no e-learning contam com vantagens que só têm aumentado em
função dos avanços tecnológicos alcançados no setor nos últimos anos, a começar pela
economia de recursos antes alocados para infra-estrutura física e deslocamento de pessoal, até
na melhoria da assimilação do conhecimento em função da interatividade que só as
ferramentas de ensino a distância podem proporcionar. É importante ressaltar, que o e-learning
não veio para substituir o ensino tradicional.

O e-learning é uma nova ferramenta potencializada pela Internet e perfeitamente ajustada às

características de nosso tempo, marcado pela agilidade, velocidade e gigantescos volumes de
informação a serem digeridos.

No que se refere às empresas, o objetivo não deve ser simplesmente substituir a forma de
ensino tradicional pelo e-learning, mas sim, utilizar essa ferramenta na medida adequada às
suas necessidades. De tal forma que os objetivos da organização sejam plenamente atingidos.

Dentres os actores que abordaram sobre a formação e desenvolvimento de pessoal a

concordância dos conceitos de formação.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Bibliografia

ABREU, R. C. (2006). Treinamento e desenvolvimento de recursoshumanos: uma abordagem

organizacional por gerenciamento de projetos. . Rio de Janeiro.

Carlos, C. M., Bazon, S., & Oliveira, W. d. (2012). A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO NAS EMPRESAS DE PEQUENO PORTE NA CIDADE DE ARARAS
(Vol. 6). UNAR. Obtido em 8 de Fevereiro de 2023

CHIAVENATO, I. ( 2010.). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. . 3.ed. Rio de Janeiro.

CHIMPOLO, J. M. (2022). O TREINAMENTO E DESENVOVIMENTO DE PESSOAS (1ª

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(T. d. Sorte, Ed.)

DESSLER, G. (2003). Administração de recursos humanos. . 2 ed. São Paulo: Prentice.

FREITAS, M. P. (2016). Impacto da Formação e do Desenvolvimento de RH no Capital

Humano: O Caso da empresa Projecto Educativo de Angola. (Lisboa, Ed.)

NEVES, D. d. (2009). Treinamento e Desenvolvimento Organizacional. (UNISA, Ed.) Obtido

em 2023

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SANTOS, P. G. (2008). Introdução as Metodologias de Investigação (1 ed.). São Paulo.

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