Acrescentando Valor a Gestão de Recursos Humanos

Patrícia da Silva Pereira

Al77655

Trabalho do Mestrado em Gestão

Empresarial, referente a disciplina
de Gestão de Pessoas, ministrada
pelo Professor Carlos Rui Madeira
Taveira.

Vila Real
2023
ÍNDICE

1. Introdução ………………………………….…………………..……...……..…...3
2. Liderança ou Gestão ...…………………………...……………..……………….3
3. Liderança Autoritária…………………..……………..………………...….……..4

4. Liderança Sustentável…………...………………………….……..….…….……

5. Práticas de gestão de Recursos Humanos …………………..

………………..7

6. Conclusão ………………………………………….…………….…….………..10
7. Referências …………………………………………….…………………….…11

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 1- Introdução

Sobre a temática do papel do líder e do gestor, além da forma de liderança de

maneira sustentável, são estas áreas a cada dia mais desafiadoras, considerando
como base o contexto social, econômico e ambiental, a presente pesquisa
encontra na literatura opiniões e resultados que contribuem para enriquecer o
conhecimento sobre o papel fundamental de um líder na área de gestão de
recursos humanos, as diferenças entre ser líder e ser gestor e a certeza de que é
uma missão para o líderes, não somente da área de recursos humanos, mas, em
todas as áreas, equipas e organizações, missão de cuidar de outras pessoas,
com a certeza de que somente elas podem gerar mudanças no mundo,
considerando as crises de um modo mais abrangente e nos voltando para as
crises ambientais como uma situação iminente.
Entretanto, é preciso perceber os demais conceitos sobre ser líder, criatividade
e resolução de problemas, para que possamos discutir a relação existente entre
os mesmos. Os dicionários definem o líder como um conselheiro, um chefe, é
compreendido que os líderes têm a capacidade de motivar as pessoas a atingirem
seus objetivos.
Em sua pesquisa, Wilson (2022) define um líder de duas formas: a) informal:
alguém que influencia os outros a se tornarem seus seguidores e permanecerem.
b) Formal: Uma pessoa que tem a responsabilidade e autoridade dada pela
organização para orientar a equipe na direção certa.

2- Liderança ou Gestão

Uma vez que a gestão envolve o cotidiano em suas práticas, a liderança

engloba características próprias pessoais, singularidades. Estudos comprovam
que está ligado a uma virtude, um talento nato, pessoas que demonstram certas

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habilidades desde muito jovens, no tratamento com outras pessoas, pensando no
bem comum e no sucesso de todos.

Figura 1
Líder ou Gestor?

Nota: Que comportamentos separam um gestor de um líder? Disponível em:

https://www.blog-lideranca.pt/2019/01/09/que-comportamentos-separam-um-
gestor-de-um-lider/

Alguns estudiosos argumentam que, embora gestão e liderança se

sobreponham, as duas atividades não são sinônimas (Bass, 2010). Nos
ambientes empresariais, esses tipos de talentos prezam pela motivação, por meio
de não permitir que ações individualistas ou egoístas possam levar a projetos
fracassados, defendem a satisfação e o bem-estar como um pilar para alcançar
bons resultados. Há os líderes que desenvolvem essas habilidades, que já
existem, apenas precisando ser ampliadas, não é simples, porém não é
impossível, os meios mais procurados são as formações e treinamentos, que
oferecem formas para desenvolver o aprendizado em algumas áreas, como
melhorar os canais de mensagens e comunicação, gestão do tempo e
produtividade, como dar feedback confiante, construtivo e eficaz, como gerenciar
prioridades, como reter talentos na equipe, como manter uma boa qualidade de
vida no trabalho e clima organizacional, como implementar a cultura
organizacional.

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 E o que falar do gestor? são as pessoas que planejam, põe em ordem e
controlam as atividades em determinadas organizações, são metódicos e
reavaliam os processos como garantia de que estão progredindo de acordo com o
que é planejado, baseado em indicadores e métricas, gestores eficientes
planejam, executam e mantem a ordem no cotidiano. De facto, alguns indivíduos
os veem como opostos extremos, e acreditam que um bom líder não pode ser um
bom gerente e o oposto é verdadeiro (Ricketts, 2009). Ambos são importantes em
igualdade, ter as duas qualidades em uma só pessoa, é como receber uma
grande recompensa, uma honra.

3- Liderança Autoritária

Embora líderes e gerentes compartilhem algumas semelhanças porque ambos

influenciam os outros usando poderes específicos para atingir determinados
objetivos, também existem algumas diferenças importantes (Northouse, 2007).
Existem também a liderança autoritária, um alto nível de controle para com os
subordinados (Chiang et al. 2020). Esse tipo de liderança é constantemente
associado a um desempenho negativo, esse estilo causam um choque com os
conceitos de empatia e de conexão. Enquanto isso, outros estudos tentam provar
que a liderança autoritária pode afetar de forma positiva o desempenho entre as
equipas, trabalhos que exigem mais tradicionalidade e precisam ser direcionados
por esse tipo de liderança autoritária. Por fim, Karakitapoÿlu-Aygün et al. (2021)
destacou que estilos de liderança autoritários podem afetar positivamente a
comunicação se a autoridade não for exagerada. Tais considerações demonstram
um resultado de contraste, enfatizam a necessidade de uma revisão abrangente
sobre esse tópico.

4- Liderança Sustentável

Em uma época onde se enxerga a escassez de recursos, incluindo o tempo, e

destaca-se que um dos recursos que ainda existe de forma abundante são os
humanos, pode ser a única forma de contornar o que a tecnologia de forma
desenfreada, que busca transformar o que é humano em digital, se as pessoas

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conseguiram criar todas essas coisas, elas também podem encontrar um
equilíbrio.

Neste processo, a liderança, as gerências de recursos humanos dentro das

organizações se tornam as protetoras, com um papel de grande importância.
Procedimentos que levem as pessoas a compreender o quanto é necessário
aderir a uma nova forma de cultura sustentável, que possa garantir que exista um
futuro. Valores profissionais que podem ser uma forma de garantia, em meio as
competições que estão cada vez mais acirradas por conta da falta de outros
recursos. Os líderes junto ao RH são convidados a serem os protagonistas nessa
história que necessita ser transformada, pessoas, negócios, meio ambiente são
claramente o caminho, no qual os primeiros passos devem ser dados a partir das
pessoas, na formação de líderes e gestores com ênfase nos princípios,
essencialmente nos valores como o da empatia. O olhar para o próximo, é uma
das formas de buscar sensibilizar no sentido da extinção não somente de
espécies, mas com os próprios negócios dentro das empresas, são necessidades
humanas, adoecidas não somente pela crise ambiental, é algo relacionado ao
ego, abraçar as pessoas, não as árvores.

As pessoas que estão sendo cuidadas hoje serão as que definiram se um

negócio ira existir daqui há 50 anos, inovação, novas formas de realizar esses
negócios considerando as formas de viver neste planeta, é também uma missão
dada aos líderes que estão a frente dessas pessoas.

Não é possível pensar no futuro da humanidade sem a palavra

sustentabilidade, utilizar os recursos naturais, da maneira correta, para que eles
não se esgotem definitivamente. As organizações foram aderindo aos programas
para estabelecer condutas sustentáveis, como a economia de energia e de água,
a reciclagem do lixo e o incentivo a projetos de preservação ambiental. Dando
início a criação de mais um perfil de liderança, um novo modelo de ser líder, que
consiga abranger as necessidades da organização, conduzir a equipa com o
intuito de alcançar o sucesso e a preservação do meio ambiente. Na prática as
pesquisas mostram que não é suficiente ter conhecimento teórico sobre preservar
o ecossistema, é preciso que haja um interesse real em mudar o mundo para

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melhor, não é possível que a sustentabilidade seja apenas um valor agregado a
um empreendimento, é muito mais que isso. Trata-se de um compromisso
assumido com a sociedade, ultrapassa os limites da empresa, se não puder
beneficiar, que ao menos não cause nenhum dano ao futuro e existência da
humanidade.

5- Práticas Gestão de Recursos Humanos

(Liu et al., 2012) Vê-se que há vários estudos onde busca-se entender em qual
momento pode-se melhorar os recursos humanos dentro das organizações,
sendo que os grandes esforços oriundos de tais estudos, sobre as práticas da
gestão de recursos humanos trouxeram resultados que levaram a conflitos,
identifica-se quais seriam as condições exigidas e sobre quais os investimentos,
de formas diversas, poderiam resultar nessas possíveis melhorias, uma boa parte
dos empresários enxergam como um gasto desnecessário, quando se trata de
investir em determinadas práticas como treinamentos e incentivos, é
compreendido que medir o retorno de tais investimentos é difícil, os gerentes
nessa especialidade buscam embasar suas convicções em estudos científicos,
realizados a partir de pesquisas, para que tenham subsídios em conquistar a
confiança dos empresários e comprovar a realidade de que investir em recursos
humanos é eficaz e trará resultados bastante positivos.

Estudos de pesquisas identificaram 13 práticas de gestão de recursos

humanos, no contexto das práticas gerenciais, com o objetivo de discutir os
valores de tais práticas e os fatores importantes que afetam o desempenho da
empresa e a eficácia da implementação da gestão de recursos humanos. O efeito
dessas práticas ainda não tem clareza suficiente, gerando assim a necessidade
de que sejam realizadas pesquisas futuras.

Figura 2
Práticas de gestão de recursos humanos e os processos que elas mais impactam.

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Nota: Disponível em: https://www.sciencedirect.com/topics/agricultural-and-
biological-sciences/human-resources-management

A Figura 2, ilustra os agrupamentos de práticas de GRH, os ovais se

sobrepõem para refletir que os processos interagem, assim como as práticas que
dão suporte a cada processo. (Liu et al., 2012). A pesquisa discutiu sobre
seletividade, nível de remuneração e treinamento como sendo práticas de
aprimoramento da KSA- knowledge, skills and attitudes, conhecimento,
habilidades e atitudes. O objetivo principal dessa seletividade é segregar
colaboradores em potencial que possam adquirir ou aprimorar os KSAs de que
precisam. É comprovado que se os funcionários não estiverem devidamente
motivados, apenas tendo conhecimento sobre as suas atividades cotidianas, eles
não conseguem ir além de cumprir somente as suas atribuições pré-
determinadas, ultrapassar a rotina, a remuneração por incentivo foi considerada
como prática de aumento motivacional, na inspiração de esforços a mais, da
mesma forma que os programas que flexibilizam horários, práticas que aumentam
a segurança no emprego facilitam os processos no dia a dia, incentivando os
colaboradores a agir de acordo com suas habilidades de forma espontânea, então
a grande prática a ser desenvolvida passou a ser a motivação, para que possam
ir além, saírem da caixa.

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 As lideranças por sua vez precisam identificar as formas para facilitar a
remoção dos empecilhos e mostrar aos funcionários que eles podem ser pessoas
mais produtivas. Avaliando o resultado de algumas amostras que verificou
práticas de remuneração de incentivo, aumento de retorno sobre ativos, redução
de rotatividade de funcionários demonstra que uma prática que beneficia a
empresa através da Gestão de Recursos Humanos, tais efeitos são necessários
para que os executivos possam reconhecer como a GRH contribui com o bem-
estar de suas organizações.

Os pesquisadores argumentaram que os sistemas de remuneração

precisam se adequar ao sistema geral de gestão de recursos humanos, bem
como à estratégia de negócios (Baird & Meshou lam, 1988). Portanto, ao
selecionar algumas opções de remuneração por incentivo, os gestores precisam
examinar cuidadosamente seus objetivos e estratégias, além do tipo de atividade
envolvido. Por exemplo, recompensar o desempenho individual com premiação
elevada, pode dificultar o trabalho que requer ampla cooperação. As políticas que
incentivam a promoção interna são populares atualmente, em parte por causa de
seu efeito motivacional. Incentivo à política de promoção interna, os
colaboradores estabelecem expectativas claras para o seu futuro, o que não só os
motiva a se destacarem nas funções que ocupam, como também desenvolve
habilidades e competências que podem beneficiar funções subsequentes.
Portanto, a promoção interna parece beneficiar as organizações que operam em
uma variedade de configurações. As práticas que aumentam o empoderamento
são aquelas que podem medir os níveis de influência na participação das
decisões por parte dos funcionários, há organizações que incentivam esta
participação, oferecem oportunidade para que exponham suas opiniões,
participem nas decisões referentes aos assuntos relacionados aos seus trabalhos,
permitindo assim que problemas possam ser corrigidos. Em sintonia com a
exigências de um mercado de trabalho mais competitivo, a maioria das
organizações estão adotando os horários flexíveis como forma de atrair
colaboradores. Trabalho com horário reduzido, compartilhamento de atividades,
semanas de trabalho compactadas, teletrabalho e outras formas que flexibilizam e
permitem que os funcionários tenham maior controle sobre seus horários. Tal
prática tem contribuído para que as pessoas possam cumprir melhor as

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responsabilidades em casa e a manter um equilíbrio saudável entre trabalho e
família. Os colaboradores dedicam-se mais durante o trabalho, o que lhes permite
trabalhar com mais eficiência. Assim, o horário flexível pode aumentar a estima e
melhorar os resultados.

Sobre as práticas de equipes, avaliação de desempenho e partilha de

informações, os resultados levam ao entendimento de que elas não podem estar
ligadas a aprimorar o desempenho. O uso de trabalho em equipas melhora o
desempenho tanto quanto qualquer outra prática que fora estudada, o valor que
se refere ao trabalho em equipa pode ser recomendado como elemento
estratégico para Gestão de Recursos Humanos, da mesma forma com a partilha
de informações, informações referentes ao trabalho melhora o desempenho dos
funcionários. As avaliações baseadas em comportamento concentram-se nos
comportamentos que os indivíduos precisam para realizar o trabalho com
eficiência; as avaliações baseadas em resultados concentram-se nas
consequências desses comportamentos, geralmente resultados quantificáveis
(Delery & Doty, 1996).

6- Conclusão

Por fim compreendemos que os líderes devem estar atentos à sua postura, e
utilização de formas criativas para resolução de conflitos entre os indivíduos,
perceber como estas formas afetam diretamente na criatividade e, principalmente,
na qualidade das novas ideias desenvolvidas por suas equipas.

É perceptível que a gestão de recursos humanos agrega valores no ambiente

organizacional como um todo, resultados positivos e lucrativos ligados a GRH são
abrangentes e interligados a cultura e a estrutura da organização, melhorando o
desempenho e tornando o sistema interno da empresa algo mais seguro,
impedindo que seja copiado pelos concorrentes. Um sistema de GRH sinérgico é
um caminho através do qual os funcionários da empresa têm o potencial de se
tornar uma fonte chave de vantagem competitiva e de melhorar o desempenho
organizacional por meio de seu trabalho (Cravens & Oliver, 2006).

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 Referências:

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"https://doi.org/10.15640/jmpp.v2n3a4"https://doi.org/10.15640/jmpp.v2n3a4

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Figura 1 - Líder ou Gestor - Que comportamentos separam um gestor de um líder. Reimpressa

de O blog de liderança e management. (2019, Jan 19). Obtida de https://www.blog-
lideranca.pt/2019/01/09/que-comportamentos-separam-um-gestor-de-um-lider/

Figura 2 - Práticas de gestão de recursos humanos e os processos que elas mais impactam.
(2021) Obtida de https://www.sciencedirect.com/topics/agricultural-and-biological-
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