OS DESAFIOS DA LIDERANÇA DE EQUIPES EM BUSCA

DO ALTO DESEMPENHO

Gualter Batista da Silva

Curso de Pós-Graduação MBA em Gestão de Pessoas
EAD
Polo de Miranda, MS

RESUMO

Buscamos através do estudo da literatura atual, fundamentada na execução e nas

competências gerenciais, evidenciar como as teorias atuais em conjunto com as
ferramentas de gestão podem contribuir para que o líder consiga vencer os desafios
da liderança e assim ser promotor de equipes de alto desempenho, salientar sua
influência no desenvolvimento de colaboradores.

Palavras-chaves: liderança, líder, equipes, desenvolvimento.

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INTRODUÇÃO

Nos dias atuais o capital humano é cada vez mais evidenciado nas
organizações, decorre dele as novas estratégias de mercado, fidelização de clientes,
diferencial mercadológico, pois no presente os produtos ofertados na sua grande
maioria, podem ser classificados como “comodities”, devido as suas características
serem análogas, com baixo índice de diferenciação. Já no aspecto preço, podemos
observar que a situação é muito parecida, onde produtos equivalentes praticam
politicas de preços muito próximas, quando não iguais. Através das grandes redes
de comercialização e da evolução do comércio eletrônico a disponibilização de
acesso a produtos e serviços são praticamente automáticos.
Decorrente destas observações, entendemos que o capital humano é
essencial nesta nova economia, os estudos recentes apresentam o capital humano
como o diferencial a ser explorado pelas organizações, apoiando suas estratégias
no aproveitamento do capital intelectual dos colaboradores, objetivando alcançar um
nível de diferenciação que promova a fidelização do cliente.
Diante desta realidade de mercado, onde o capital humano é a nova
fronteira de captação e fidelização de clientes, as organizações procuram formas de
extrair resultados com desempenho diferenciado de seus colaboradores, mas como
induzir estes a entregar desempenho em níveis aceitáveis e com eficácia. Neste
cenário é que encontramos os desafios da liderança na atualidade e através deste
estudo demonstraremos as teorias atuais, baseada na execução, nas competências
gerenciais e eficiência que dão suporte ao líder na busca do desempenho alto das
equipes, ajudando este a traçar linhas de atuação que promovam a realização de
tarefas, com foco no cliente, buscando assim sua fidelização e promovendo o
desenvolvimento dos integrantes das equipes. Abordaremos como as ferramentas
de gestão podem ajudar no desenvolvimento da equipe. Neste aspecto nosso foco
serão as ferramentas de mentoring e coaching, onde devemos explorar suas
definições, características e formas de utilização, na tentativa de evidenciar sua
efetividade no desenvolvimento de profissionais, apresentar a importância do líder
na aplicação das ferramentas e comprovar se o líder coach consegue extrair um
desempenho diferenciado enquanto promove o avanço dos membros da equipe.
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1. DESAFIOS DA LIDERANÇA

1.1 BREVE HISTÓRIA DA LIDERANÇA

Para abordarmos o tema liderança devemos passear nos principais ramos

teóricos desenvolvidos pelos estudiosos da liderança no decorrer do século XX.
Assim podemos verificar como a figura do líder surge nas empresas durante a sua
evolução, que também denota a transformação do líder.
Veremos se o líder seria um individuo virtuoso e predestinado a
desempenhar a divina arte da liderança, ou talvez esta pudesse ser uma habilidade
humana desenvolvida através de anos de estudos, treinamentos e prática do dia a
dia do líder nas organizações.
Observamos que a primeira grande linha teórica sobre liderança, chamada “
Teoria dos Traços de Liderança”, muito popular nos anos 1930 a 1940, tinha como
perspectiva a visão de que o líder era a pessoa “predestinada” onde possuía traços
sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade que o qualificavam como pronto
para exercer a liderança de pessoas, uma característica inata à pessoa, não
poderíamos assim desenvolvê-la, já nascia pronto.
Já nos anos 1940 surge uma nova abordagem sobre a liderança “Teorias
Comportamentais”, onde o foco dos estudos concentrava-se na identificação de
comportamentos inerentes ao líder, tais teorias procuravam estabelecer se os
comportamentos esperados do líder fossem encontrados em outros indivíduos, estes
estariam aptos a exercer a liderança, ainda assim estas teorias procuravam
identificar traços de comportamento que justificassem a predisposição para atuação
do individuo como líder.
Ao final dos anos 1960 começam a ganhar notoriedade as “Teorias
Contingenciais”, elas procuravam fazer paralelos entre a forma de liderança, eficácia
e a influência das situações encontradas no dia a dia das empresas, essas teorias
começam a visualizar outras figuras importantes na dinâmica do exercício da
liderança, como os liderados e sua maturidade.
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No inicio dos anos 1990 temos o desenvolvimento das “Teorias

Neocarismaticas” que buscam compreender como o apelo emocional pode
representar papel importante na forma de atuação dos lideres, promovendo
compromisso diferenciado por parte dos liderados. Fazendo um rápido resumo
destas teorias, identificamos que no início acreditávamos que o líder era alguém
pronto, nascido para liderar, em um segundo momento tentamos identificar
comportamentos do líder e assim encontrarmos outros indivíduos com estes
comportamentos e torná-los líderes também, na sequência estudamos as situações
do dia a dia e como elas influenciavam os estilos de liderança a serem empregados,
começamos a perceber que os lideres poderiam ser treinados, mas recentemente foi
introduzido a visão que o emocional dos liderados podem ser trabalhados pela
liderança.
Então, após percorrermos a breve história da liderança, quais as
características que um líder deve apresentar nos dias de hoje, como deve atuar,
qual o estilo é aceito e recomendável.

1.2 COMO LIDERAR

Muito se tem publicado sobre liderança na atualidade, o líder esta no foco do

mundo corporativo, com a evolução da tecnologia, dos processos produtivos, das
cadeias de distribuição, os produtos e serviços estão tornando-se análogos uns aos
outros, não observamos grandes diferencias nestes. Características como preço,
tecnologia e local de oferta, já não determinam o sucesso e a escolha de um produto
pelo cliente. Logo as grandes organizações econômicas e até mesmo os pequenos
negócios começam a identificar que o capital humano promove com o
desenvolvimento do capital intelectual a grande diferença nas escolhas dos clientes
atualmente, forçando as empresas a privilegiar seus colaboradores como força
motriz de seu desenvolvimento.
Façamos uma pequena reflexão: quando vamos a padaria, ao mercado, ao
posto de gasolina e ao pet shop, ramos de atividade que qualquer cidade pequena
ou bairro de uma grande cidade apresenta em média 5 opções de estabelecimentos
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para a escolha do cliente, encontramos nestes locais, produtos diferentes entre si?
Preços com grandes diferenças?
Acredito que não, mas um fator sempre é diferente, as pessoas, o individuo
que lhe atende, podemos então continuar nossa reflexão: quando você é atendido
nestes estabelecimentos de forma pouco atenciosa, com um atendente de rosto
fechado, displicente, você retorna a este estabelecimento?
Porém quando somos atendidos com respeito, atenção, um sorriso no rosto,
temos a tendência à retornar é neste momento que identificamos o capital intelectual
da empresa fazendo a diferença.
A partir da identificação do poder do capital intelectual das organizações e
como ele está diretamente ligado ao seu sucesso, fazemos as seguintes
indagações: as empresas encontram este capital pronto, quando contratam um
empregado este já possui os conhecimentos necessários, acreditamos que não, tais
conhecimentos, habilidades e atitudes são desenvolvidos pelas organizações
através de suas atividades em anos de existência.
Como o nosso compromisso neste artigo não é abordar a construção do
capital intelectual das organizações, mas sim verificarmos um integrante
fundamental para o desenvolvimento deste, o Líder, refletiremos sobre o modo de
como exerceremos a liderança e quais as ferramentas podem ajudá-lo a gerenciar
equipes, desenvolver pessoas, atingir metas.
Entendemos liderança como a habilidade do líder em promover um ambiente
rico na troca de experiências dos liderados, como diz Coelho “Liderar não é somente
dar ordens, é influenciar, é dar exemplos, é acreditar, é reconhecer que nós todos
temos altos e baixos, é saber conciliar e ter resiliência em todas as ações.”(Coelho,
Marcos, 2017, p 193).
Logo liderar é inspirar as pessoas a seguirem uma determinada direção.
Utilizando para isso ferramentas poderosas como o exemplo, o reconhecimento,
oferecendo a visão de futuro, inspirando o crescimento profissional e pessoal do
colaborador. Como lideres temos grandes responsabilidades, promover o
crescimento do próximo, ajudá-lo a superar barreiras, indicar-lhe o caminho, porém
sem nunca percorrer para ele, remover os obstáculos para seu crescimento. Assim
as organizações tem entendido que a liderança é papel fundamentas na construção
do capital intelectual, que sua atuação promove a possibilidade de extrair o potencial
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que cada colaborador tem a disponibilizar à organização, traduzindo esta

produtividade no alcance das metas da instituição, eficiência operacional, fidelização
de clientes, cabe as organizações perceber o quanto o líder pode ajudar.

É necessário que as corporações tenham uma visão clara, que

investir na capacitação da liderança nos níveis de base pode
trazer resultados positivos para a companhia, como aumento na
eficiência de entrega, melhora do trabalho em equipe, motivação dos
colaboradores, desenvolvimento pessoal, etc.(Coelho,Marcos,2017 p
141)

Ao identificarmos o líder como um grande agente da promoção de eficácia,

produtividade, clima organizacional, desenvolvimento de pessoas, promoção e
integração de equipes, podemos ter a curiosidade em saber quais os
comportamentos, habilidades e competências inerentes a estes.

1.2.1 Comportamento do líder

Diante dos desafios da liderança dentro do contexto apresentado, qual seria

o comportamento ou comportamentos que o líder deve apresentar no dia a dia para
ajudar a organização e seus colaboradores na busca da eficiência, crescimento da
equipe, crescimento dos colaboradores, desenvolvimento das pessoas. Tomamos
por base os sete comportamentos apresentados por Bossidy e Charan, no livro
Execução: a disciplina para atingir resultados:

-Conheça seu pessoal e sua empresa;

-Insista no realismo;

-Estabeleça metas e prioridades claras;

-Conclua o que foi planejado;

-Recompense quem faz;

-Amplie as habilidades das pessoas pela orientação;

-Conheça a si próprio.
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Ao efetuarmos a leitura dos conceitos apresentados por Bossidy e Charan,

podemos observar que estes comportamentos são apresentados como o caminho
do líder que procura praticar a execução no dia a dia. Porém quando analisamos
mais profundamente, podemos dizer que a execução esta intimamente ligada com a
busca pelo alto desempenho das equipes.

Onde comportamentos como, “Conheça seu pessoal” é uma ferramenta

importante no mapeamento dos colaboradores, identificando seus pontos fortes e
fracos, podendo assim o líder utilizar a força de seus colaboradores no alcance e
superação das metas, o comportamento “Estabeleça metas e prioridades claras”,
traz a oportunidade do líder focar em metas e prioridades realistas que influenciam
no desempenho da organização e equipe, promovendo então a auto estima e
engajamento dos colaboradores, pois todos tem interesse de fazer parte de equipes
vencedoras, bem como ser reconhecidos pelas conquistas alcançadas.

Outro comportamento que destacamos é o “Conheça a si próprio”, onde

gostaria de citar duas passagens importantes do livro, que nós acreditamos estar
ligado diretamente ao papel do líder:

Todos concordam da boca para fora com a ideia de que liderar uma
organização requer força de caráter. Na execução, é absolutamente
fundamental. Sem o que chamamos de firmeza emocional, você não
pode ser honesto consigo próprio, lidar honestamente com a
realidade do negócio e da organização ou fazer avaliações francas
das pessoas.(Bossidy,Larry,2005,p. 72)

Permite que você aceite e lide com seus próprios pontos fracos, seja
firme com as pessoas que não estão desempenhando bem e lide
com a ambiguidade inerente de uma organização que se move
rapidamente e é complexa. .(Bossidy,Larry,2005,p. 72)

E finalmente o comportamento que acreditamos mais influencia as equipes e

tem o poder de encaminhá-las no sentido de alcançar o alto desempenho é “Ampliar
as habilidades das pessoas pela orientação”:

Como líder, você adquiriu muito conhecimento e experiência – até

mesmo sabedoria – ao longo do caminho. Uma das partes mais
importantes de seu trabalho é passá-los para a próxima geração de
líderes. É assim que você amplia as habilidades de todos na
organização, individual e coletivamente. É assim que você obterá
resultado hoje e deixará um legado do qual poderá orgulhar-se
quando seguir em frente. .(Bossidy,Larry,2005,p. 68)
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Sem sombra de dúvida este comportamento esta alinhado ao nosso

propósito, que é a utilização das ferramentas de gestão no desenvolvimento de
equipes de alto desempenho.

1.2.2 A influencia do líder

Na liderança diferente da hierarquia onde o poder brota da posição, ela é

fruto do poder da influência do líder perante seus liderados, mas esta influência
surge de que forma? Qual o catalisador que possibilita seu crescimento e
consolidação?

Primeiro devemos visualizar o fenômeno do poder, este almejado por muitos

e utilizado sabiamente por poucos, o poder muitas vezes é encarado como mau,
mas temos visões conflitantes dele, quando observamos pessoas exercendo o poder
puramente por sua posição, isto nos desperta um sentimento de repulsa, pois
controlar o poder é arriscar-se a usá-lo mal, no entanto ser desprovido de poder, nos
leva a termos uma atitude defensiva e um sentimento de frustação.

Gostaríamos de citar o acrônimo, POWER (poder, em inglês) de Karl

Albrecht:

P: Position (posição)
O: Opportunity (oportunidade)
W: Wealth (riqueza)
E: Expertise (conhecimento)
R: Relationships (relacionamento)

A partir do acrônimo da origem do poder, podemos entender como este se

torna influência, tão essencial para o desenvolvimento das equipes nas
organizações atualmente. Quinn(2012) nos mostra como o poder exercido pelo
conhecimento para as organizações, “o poder pode ser visto como a capacidade
de influenciar seus colegas de mesmo nível por meio da força do conhecimento e da
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experiência, e pela capacidade de construir coalizões daqueles que compartilham

seus pontos de vistas e metas”.

Onde os relacionamentos e a confiança tem papel importante para

transformar o poder em influência sobre o grupo “os líderes efetivos mantêm sua
Influência construindo e mantendo confiança e ajudando as pessoas a desempenhar
em um nível superior. No longo prazo, concedemos poder e influência somente para
pessoas nas quais confiamos”(Quinn, 2012).

1.3 GERENCIAR EQUIPES PARA DESENVOLVER PESSOAS

O efetivo gerenciamento de equipes tem sua plenitude quando o líder,

através de sua influência sobre o grupo, conduz as equipes ao desenvolvimento dos
seus integrantes em conjunto ao alcance e superação das metas estabelecidas.

É conhecido que as organizações que utilizam equipes para envolver os

colaboradores nas decisões organizacionais terão vantagens competitivas. Quinn
(2012) salienta que “equipes compartilham não só uma meta comum, mas também
trabalham juntos de forma interdependente. Assim, compartilham um sentimento de
responsabilidade final mutua e têm uma sensação de conexão com os outros
membros da equipe”.

As metas e objetivos organizacionais, normalmente são os parâmetros em

que estão apoiadas as bases para a avaliação do desempenho da própria
organização, suas equipes e colaboradores, então podemos visualizar sua
importância tanto para a instituição como para o desenvolvimento das equipes e
colaboradores. Uma boa análise de desempenho deve ser orientado ao
aperfeiçoamento de cada um dos colaboradores com o objetivo de alcançar as
metas organizacionais, novamente recorremos a Quinn(2012) para citar 3 premissas
que conectam metas ao desenvolvimento de equipes, são elas:

-Criar foco e facilitar a definição de prioridades;

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-Criar um comprometimento compartilhado para o desempenho entre gestores e

funcionários;

-Garantir que a organização realize seus propósitos principais, bem como o

crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

O alcance do alto desempenho das equipes tem por base necessariamente,

o desenvolvimento das equipes, a superação das metas organizacionais, o
aperfeiçoamento dos colaboradores e como figura importante neste processo,
citamos o líder, com seu poder de influência, sua capacidade de gerenciamento
através dos comportamentos inerentes a este. Mas o líder necessita de ferramentas
para tal missão nobre, porém desafiadora. Nos últimos anos houve ênfase crescente
em dois processos organizacionais desenvolvidos para ajudar os colaboradores a
crescer e se desenvolver, são eles o Coaching e a Orientação (Mentoring), assim
abordaremos a seguir estas ferramentas.

2 FERRAMENTAS DE GESTÃO

2.1 MENTORING

A palavra mentor tem sua origem na mitologia grega, na obra Odisseia de

Homero, sendo um processo, ainda que de modo empírico, muito utilizado pelos
filósofos gregos. Apesar do seu nascimento no senso comum, empírico e baseado
na técnica da tentativa-erro, o processo de apadrinhamento ou busca por um mentor
vêm se desenvolvendo e hoje é aceito como um processo organizacional.

Atualmente conhecido por Mentoring(mentoria) ele é um processo de

aconselhamento oriundo de indivíduos que detêm maior conhecimento e experiência
na atualidade, utilizado como uma ferramenta que as empresas utilizam no intuito de
desenvolver seus colaboradores, ganhando escala e qualidade nos negócios.
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Normalmente nas empresas encontramos a mentoria informal que se caracteriza

pela espontaneidade:

A mentoria informal, seja dentro da própria empresa, por gestores

mais experientes, ou fora, nos diversos ambientes de convivência
profissional e humana. Todavia, esse tipo de mentoria não possui
uma proposição de aconselhamento estruturada, o que denota um
estilo de ação predominantemente particular e ainda, por vezes,
carente de técnicas e tempo suficiente ao amadurecimento do
mentorado.(Gomes, Ana Paula Cortat Zambrotti,2015,p.53)

Porém, as empresas tem investido na mentoria formal, “ela está associada a

um processo de aconselhamento, estruturado com início, meio e fim, reuniões
marcadas com antecedência. Ocorre tanto dentro quanto fora da empresa”.(Gomes,
Ana Paula Cortat Zambrotti,2015).

Observamos os objetivos das organizações na pratica da mentoria, porém os

mentorados também têm anseios nesta busca, que se caracterizam em atingir um
ritmo mais acelerado no processo de aprendizagem e evolução nas organizações,
aproveitando oportunidades e incrementando a carreira profissional.

O processo de Mentoring possui basicamente 4 etapas, a saber:

1- Fase da Iniciação: acontece a partir do primeiro contato entre mentor e

mentorado, em que o candidato a mentorado faz sua apresentação pessoal.
E o mentor também se apresenta profissionalmente.
2- Fase do Cultivo: é a fase do aprofundamento, do acolhimento e do
desenvolvimento.
3- Fase da Separação: fase de reforço da autonomia do mentorado.
4- Fase da redefinição: pode ser considerada a fase das possíveis surpresas
negativas e positivas.

Diante deste processo, qual a importância da liderança em sua execução, as

organizações já perceberam , há muito tempo, a crescente demanda por
profissionais mais maduros e comprometidos com os negócios e que gerem mais
valor agregado a este. Porém o desafio consiste em preparar pessoas de modo a
encarar a complexidade das necessidades organizacionais, dentro de um espaço
de tempo razoável, sendo o processo de mentoria um catalizador no
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desenvolvimento e principalmente na retenção do capital intelectual das

empresas. Neste ambiente de desafio e crescimento, as expectativas em relação
ao líder são enormes, sendo que através da utilização desta ferramenta
(Mentoring) ele deve gerar resultados e promover a eficiência e eficácia, manter
o clima organizacional e desenvolver as pessoas.

2.2 COACHING

Com seu período de maior desenvolvimento iniciado a partir dos anos 1950, o
Coaching tem se apresentado como uma ferramenta de gestão atual, em sua
primeira fase ele começa a figurar na literatura de negócios, onde citamos a
experiência da IBM , que em 1955, utiliza o coaching como meio de
desenvolvimento de pessoas, a segunda fase, que ocorre na década do 1980, tem
como característica a utilização do coaching com foco na gestão organizacional. Já
após 1995 acontece o que poderíamos dizer ser a terceira fase, sendo esta onde
são criados os principais padrões e estruturas do processo. Podemos salientar a
criação das organizações profissionais, como o International Coaching
Federation( ICF ), associação que ajuda no avanço e organização do processo.

Percebemos que a ferramenta ainda encontra-se em desenvolvimento e é um

campo de conhecimento em consolidação. No entanto o mesmo tem se apresentado
como uma ferramenta na busca da melhoria de desempenho, de aprendizagem,
aquisição de conhecimentos e no desenvolvimento de competências, tanto pessoais
quanto organizacionais.

Apresentamos o conceito constante no site do ICFBrasil onde o coaching é

assim definido: “ A ICF define o coaching como uma parceria com os clientes em um
processo instigante e criativo que inspira a maximizar seu potencial pessoal e
profissional”(ICFBrasil 2018).

O processo tem como atores o Coach que é o profissional responsável pela

condução do programa e o Coachee sendo o individuo que passa pelo processo e
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será beneficiado, ocorre de forma estruturada, como um consultoria, baseado

principalmente na conversação entre duas ou mais pessoas, onde é utilizada a
técnica de perguntas que levam as pessoas a refletirem sobre sua vida e seu
contexto, com o objetivo de liberar potencial, a aprender, maximizando sua
performance.

A estruturação básica de um programa de coaching, esta baseado nas

seguintes etapas:

1- Contato, Atenção e Indagação: esta etapa consiste em estabelecer a relação

de parceria entre coach e coachee;
2- Definição de Metas e Objetivos: etapa de compreensão do nível atual do
Coachee, estabelecer o foco, objetivos e metas que serão alvo do processo;
3- Experiência e Preparação para Mudanças: etapa de preparação do Coachee
para a mudança, nas dimensões cognitiva, comportamental e emocional;
4- Plano de Ação e Metas: tem como objetivo levar o Coachee a assumir um
compromisso com a ação e com a mudança que pretende realizar em sua
vida;
5- Apoio a Transição: etapa que ocorre ao longo do período de mudança, com
objetivo de dar suporte ao Coachee.

O grande desafio atual para o líder é a gestão de equipes voltadas ao

desenvolvimento de competências que resultarão em produtividade e
rentabilidade à organização, O coaching apresenta-se como uma ferramenta de
gestão ao líder na dinâmica de geração de equipes autossuficientes, mobilização
das pessoas em torno de metas, promoção da motivação para o crescimento e
desenvolvimento de seus liderados.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao longo do caminho que percorremos no estudo dos desafios da liderança

de equipes em busca do alto desempenho, notamos que hoje o grande diferencial
mercadológico é sem sombra de dúvida o capital intelectual criado dentro das
organizações, um fator tão poderoso que não pode ser “clonado” por um
concorrente. O capital humano das organizações, responsável pela geração deste
capital intelectual têm sua importância em franco crescimento nelas, donde emerge
a figura do líder, profissional de suma importância, responsável pela conquista de
objetivos, metas, resultados e gestão de equipes, no que tange esta última
atribuição é esperado da liderança, o desenvolvimento das competências pessoais,
atuando não como um chefe, mas como um facilitador da aprendizagem,
enxergando o potencial de seus liderados e promovendo o desenvolvimento destes,
perante as equipes é seu papel conquistar a confiança, trabalhar os valores
organizacionais, inspirar as equipes em prol de uma visão e de propósitos, definir
objetivos, estabelecer metas, reconhecer o desempenho, dar feedback, entre outros.

Diante de tão grande desafio e responsabilidade, o líder deve utilizar

ferramentas poderosas para entregar tal performance, tivemos contato com duas
destas ferramentas, o Coaching e o Mentoring. Ferramentas atuais que tem suas
características alinhadas às necessidades das organizações e dos lideres, são em
nossa analise essenciais ao alcance do desenvolvimento das equipes, tão
necessários nos dias atuais, então podemos afirmar que para o líder moderno ter
contato e conhecimento destas técnicas e ferramentas, podendo aplicá-las no seu
dia a dia é um promotor excepcional no seu desempenho e de suas equipes.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COELHO, Marcos. Coaching e Liderança: A aplicação do coaching como

ferramenta para o desenvolvimento de lideres. 2017.

BOSSIDY, Larry; CHARAN, Ram. Execução: a disciplina para atingir resultados.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

FREITAS, Dante Bonetti. Liderança. Valinhos: 2014.

GOMES, Ana Paula Cortat Zambrotti, Coaching e mentoring. Rio de Janeiro:

Editora FGV, 2015.

QUINN, Robert E. Competências Gerenciais: princípios e aplicações. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.