UNIVERSIDADE XXXXX

Nome do orientador

Nome do aluno

PERFIL IDEAL DA LIDERANÇA CORPORATIVA PARA A GESTÃO

DE CONFLITOS E NEGOCIAÇÃO.

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TÍTULO  : O perfil ideal da liderança corporativa para a gestão de conflitos e negociação

RESUMO: O presente trabalho buscou descrever por meio de uma revisão de literatura as
competências e habilidades que um líder corporativo deve possuir para ter uma boa gestão de
conflitos e uma boa negociação. Logo no início do texto foi possível formular
questionamentos que norteariam todo o trabalho, para que no fim estas questões fossem
respondidas e o perfil do líder de sucesso fosse traçado a partir da descrição das habilidades e
competências que ele deveria possuir. A revisão de literatura foi realizada a partir de uma
busca eletrônica nas bases de dados Mendeley e Scielo, foram procurados pelos títulos
“liderança corporativa” “gestão de conflitos e negociação”, após isso foi realizada uma
seleção dos artigos encontrados e estruturada a revisão. Observou-se que o perfil do líder que
alcança o sucesso no ambiente corporativo é padronizado, com as diversas teorias e
contribuições dos autores citados foi possível perceber uma unanimidade em suas afirmações,
as características citadas por cada um deles em algum momento encontravam-se e a partir
disso foi possível encontrar um padrão e traçar o perfil do líder ideal.

PALAVRAS- CHAVE: Liderança corporativa. Gestão de conflitos. Negociação

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INTRODUÇÃO

Kelly Monahan (2012) afirma que a liderança corporativa vem se mostrando a cada ano
mais presente nos estudos sobre o mundo corporativo, é um assunto recente mas que ao
mesmo tempo está tomando enormes proporções, o mundo dos negócios cada ano que se
passa busca inovações e criatividade, o fato é que ele está bastante exigente, e por isso é
necessário buscar maneiras de se destacar. Essa liderança trata-se de uma pessoa que se torna
referência no mundo corporativo para outras, com seus grandes feitos, demonstra que tem
habilidades e competências que a fez se destacar no mercado. Sendo assim, o presente
trabalho buscará descrever quais são essas habilidades e competências essenciais para um
líder corporativo alcançar o sucesso.

O mundo corporativo está cada dia mais exigente, o mercado está altamente
competitivo e isso exige habilidades e competências específicas para que um líder chegue ao
sucesso. No entanto, a prática dessas habilidades e competências não são tão fáceis, existem
pessoas capacitadas em todos os níveis, e para encarar essa disputa é necessário muita
dedicação e ter um diferencial, também é necessário contar um pouco com a sorte, pois o
mundo corporativo não escolhe líderes para o sucesso apenas por seus feitos, também utilizam
outros critérios de inclusão. Por esses motivos, para garantir um espaço no mundo corporativo
é preciso ir além do básico, é preciso ter um diferencial, algo que te traga destaque, por esse
motivo as empresas estão sempre investindo em inovações, na esperança de destacar-se entre
muitos.

Como dito anteriormente, o cenário que encontramos é de um mercado avançado,

exigente, onde é necessário ir muito além do básico para se destacar, a partir dessa afirmação
o problema da pesquisa é formulado “quais são as competências e habilidades que um líder
corporativo deve ter para ser um bom gestor de conflitos e um bom negociador?”

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 A liderança corporativa é um importante setor da empresa porque o talento que o
preenche é responsável por ser o exemplo aos demais colaboradores, os inspirando,
motivando e orientando para que a empresa alcance seus propósitos no mercado. A
importância de uma boa liderança corporativa na empresa é a tomada de decisões estratégicas
para a equipe conseguir impulsionar os resultados da organização. Quando se há um bom líder
no comando, suas atividades de cargo incluem: Elaborar uma integração eficiente e inclusiva
de novos colaboradores, fazendo se sentirem acolhidos pela equipe e uma parte importante
dela; Realizar o diagnóstico das necessidades de treinamento da equipe, reconhecendo as
lacunas de conhecimento dos colaboradores e entregando soluções em capacitações
corporativas para o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento; Identificar os conflitos internos
que possam estar havendo entre os membros da equipe e surgir com soluções benéficas para
ambos, então conseguindo cessar o conflito em pauta; Desenvolver ações que implementem a
transformação cultural e a gestão da diversidade na empresa, otimizando a cultura da
organização como um todo; Ser a inspiração e o exemplo à equipe, os motivando e os
mantendo engajados com as metas e objetivos da empresa, além de dar suporte e orientar os
colaboradores que necessitem.

Ocupar uma posição de liderança dentro de uma empresa é motivo de orgulho e

satisfação pessoal para muitos gestores. Os líderes têm uma função crucial na
expansão sustentável e ágil dos negócios, isso é fato! Mas, junto com toda satisfação
vêm as responsabilidades e desafios da liderança. Esses desafios aumentam quando
relacionamos á questão da competitividade do mercado, ser líder é ter que lidar com
muitas outras pessoas no seu nível ou até mais que você, se destacando, inovando, é
necessário além do conhecimento, um preparo psicológico.
O objetivo deste trabalho está em traçar o perfil do líder corporativo ideal, aquele líder
que sabe como nenhum outro realizar uma boa gestão de conflitos e uma boa negociação,
quem são eles? O que fazem? Quais as habilidades e competências levaram esse líder a ser
organizado e achar facilmente soluções para os conflitos da empresa? Para buscarmos as
respostas destes questionamentos é necessário descrevermos inicialmente o que é o líder
corporativo.

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REVISÃO DE LITERATURA

1. PERFIL DO LÍDER CORPORATIVO

Descrever as competências e habilidades que fazem um líder alcançar o sucesso

Segundo Soto (2002) “uma liderança bem-sucedida depende de comportamentos, habilidades
e ações apropriadas e não de características pessoais. Os três tipos de habilidades que os
líderes utilizam são: as técnicas, as humanas e as conceituais.”

Kotler (2002) afirma que “o líder eficaz é um incentivador dos conflitos de idéias e é
também um competente solucionador de conflitos pessoais. A sua grande habilidade neste
aspecto é que ele distingue claramente os fatos das pessoas, e assim pode corrigir aqueles sem
magoar ou diminuir a auto- estima dos envolvidos.”

Benevides (2018) afirma que “o contexto do empregado ganhou um novo status,

passando a ser visto como parceiro da empresa, e a organização, por sua vez, busca estratégias
para que esses colaboradores possam desempenhar suas atividades com o maior nível de
excelência possível, quer seja melhorando a qualidade de vida, remodelando a cultura
organizacional, repaginando a gestão de benefícios dentre outras possibilidades

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Figure: Estratégias de liderança corporativa
Fonte: Cameron (2008).

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 1. ORIGEM DO TERMO LIDERANÇA

“A palavra liderar significa, entre outras coisas, conduzir, dirigir, guiar, comandar,
persuadir, encaminhar, encabeçar, capitanear, atravessar”. O primeiro registro dessa palavra
está datado em 825 d.C. Os diversos conceitos a ela ligados relacionam-se com os do latim,
ducere, que significa conduzir (no português - duzir, precedido de prefixos), cujo conjunto
semântico influenciou as derivações de to lead.” (MIRADOR INTERNACIONAL, 1987, p.
6790).

A palavra “líder” foi utilizada a primeira vez no século XIV, ela indica alguém que
conduz algo, a pessoa que ordena, que organiza, mantém a disciplina. Após isso surgem
diversas variações como: liderança, liderar, líderes...

A- TEORIA DA LIDERANÇA

Segundo Bergamini (1997) a liderança é vista pela sociedade como um

comportamento, e de fato é um comportamento, mas também podemos considerá-la um
fenômeno, e uma vocação, nem todos possuem a vocação para liderar ou gerir algo, no
entanto, podem adquirir, mas os resultados não são idênticos aos de alguém que nasceu com
essa vocação. A teoria da liderança é baseada no contexto histórico da pré-história, onde
haviam grupos de pessoas, que moravam em cavernas, e sempre, um deles era considerado o
“líder” o “chefe” mesmo que esses conceitos não existissem, o fenômeno da liderança sempre
esteve ali presente, tendo em vista que a liderança é a capacidade de exercer influência sobre
liderados, com vistas a alcançar um objetivo comum, e isso era exatamente o que praticavam
na pré-história, alguém visto como o mais influente, que coordenava e organizava algo. Ao
passar dos anos, esse fenômeno foi virando uma questão de necessidade, podíamos encontrá-
lo em diversos cenários e contextos, o contexto familiar, na igreja, nas instituições, nas
organizações, em todos os lugares existiam alguém por trás que geria todo aquele cenário.

Um exemplo de liderança muito comum no nosso cotidiano, e no mundo corporativo,

é a relação chefe x empregado, onde é uma liderança caracterizada pela influência aquisitiva
que um exerce sob o outro, o chefe, por sua vez, é quem contrata os serviços e emprega o
“empregado”, sendo assim, se torna seu líder, alguém que está “acima” dele em termos de
poder e influência, corporativa e financeira.
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II - CARACTERIZAÇÃO DA QUESTÃO

A- HABILIDADES DE UM LÍDER DE SUCESSO

Katz (1974) foi uma figura muito importante no mundo corporativo, ele definiu os
principais conceitos de “habilidades”, em seus estudos Katz identificou que havia algumas
habilidades que um líder corporativo deveria ter/desenvolver para tornar-se um líder de
sucesso. Katz fez uma importante contribuição para a questão principal do trabalho, pois, um
dos questionamentos acerca da temática foi respondido por ele:

Habilidades humanas: Katz afirma que para um líder para liderar um grupo, ele deve ter
o que chamamos de “espírito de liderança”, essa capacidade é avaliada pelo desempenho de
toda a equipe, se a equipe se sai bem nas tarefas propostas, significa que o líder está
desempenhando sua função adequadamente. Essa habilidade é natural, algumas pessoas
crescem em ambientes que a façam se sentirem confiantes e demonstram liderança desde a
infância, no entanto também pode ser desenvolvida em um indivíduo que ainda não possui
essa habilidade, porém ele terá mais dificuldades.

Habilidades técnicas: Katz afirma que essas habilidades dizem respeito ao

entendimento e proficiência de atividades específicas, ou seja, atividades que exigem a
capacidade de interpretar, desenvolver e criar. As habilidades técnicas são atividades que o
líder desenvolve em seu treinamento, pois exigem um conhecimento especializado para a
atividade que ele vai desempenhar, mas exigem também habilidades que são do próprio
indivíduo como, a capacidade de analisar e lidar com as situações, facilidade em aprender e
executar tarefas.

Habilidades conceituais: Katz define uma habilidade conceitual como a capacidade de

visualizar o empreendimento como um todo, ou seja ter uma visão ampla dentro da
organização identificando todas as funções e lidando com elas.

Esses foram os conceitos dados por Robert Katz sobre habilidades de um líder de
sucesso. Mas, de maneira geral, podemos afirmar que, ser um líder é ser uma referência, é ser

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aquele que as outras pessoas escolhem seguir. As habilidades de liderança podem ser
definidas como certos atributos que um líder deve possuir para cumprir suas tarefas
específicas em uma organização. E as tarefas específicas de um líder elas são de modo geral
diferentes das tarefas da equipe, e é por esse motivo que é tão importante definir quais são
essas habilidades que um líder deve ter, quais os tipos e o que é necessário fazer para
desenvolvê-las.

As habilidades de gestão podem ser desenvolvidas por meio do aprendizado na prática,

ou seja pela experiência o líder vai adquirindo essas habilidades aprendendo com os próprios
erros, ou, elas podem ser aprendidas através de estudo, formação acadêmica e cursos. E essas
habilidades de gestão auxiliam o líder à se relacionar com seus colegas de equipe, a se
posicionar, saber liderar essas pessoas e saber lidar com cada uma delas e também facilita
bastante o fluxo de informações que acontece na organização, nos resultados que a empresa
gera e consequentemente no destaque daquela liderança.

Sendo assim, as habilidades de gestão são importantes por que através dela é possível
fazer com que essa organização atinja seus objetivos, atinja o sucesso desejado, agregue valor
aos clientes, entregue um serviço de qualidade, e tudo isso vai depender justamente da
liderança corporativa daquela organização, por isso é tão importante que o líder adquira e
desenvolva essas habilidades.

B- PERFIL DA LIDERANÇA

Handy (1996) afirma que líderes de sucesso “são aquelas figuras que executam com
extrema qualidade o papel de gestão de pessoas, de modo que seus liderados consigam evoluir
como profissionais e como seres humanos. Ser líder também envolve uma questão de talento,
ou seja, vão existir pessoas que já nascem com esse talento e outras que não.”

De acordo com Handy (1996) a tarefa de liderar/gerir pessoas e negócios é

extremamente minuciosa e estratégica, tudo depende da maneira como o líder utiliza as
habilidades que adquiriu, não adianta apenas desenvolvê-las é necessário também saber
utilizá-las. Handy afirma então que o perfil da liderança age da seguinte maneira:

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 - A primeira característica do perfil da liderança é a crença em si mesmo, combinada
com a humildade de aceitar que às vezes pode-se estar errado, que outros também têm idéias e
que ouvir é tão importante quanto falar;

- A segunda característica é a paixão pelo trabalho, combinada com uma consciência de

outras realidades;

- A terceira é o amor pelas pessoas, combinado com a capacidade para a solidão, pois
poucos agradecerão ao líder pelo que der certo, mas muitos o condenarão quando os
resultados forem negativos. “Grandes líderes precisam colher sua satisfação a partir do
sucesso dos outros, dando-lhes o reconhecimento que muitas vezes lhes é negado”.

O que Handy quis mostrar para nós com essas afirmações é que um líder precisa muito
além de habilidades técnicas e conceituais, um líder precisa principalmente de humanidade,
da empatia, de habilidades humanas que possam mostrar que ele é mais que um “chefe” uma
“autoridade” que mostre também que assim como toda equipe, o líder também é humano e
está sujeito à cometer erros.

C- COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA

A instituição Cambria Consulting realizou em 1997 um estudo sobre as competências

de uma liderança de destaque presente em grandes empresas, o estudo ficou reconhecido
como “Modelo dos Nove Baldes”, com Cinco “baldes” relativos a atributos (QI, inteligência
Emocional, Conhecimento, Crescimento e Ego) e quatro ligados a práticas (Dizer, Vender,
Iniciar e Relacionar-se).

Figura 1: tabela modelo dos nove baldes

PRÁTICAS % Outras práticas importantes %

PRINCIPAIS

Desenvolver pessoas 64% Cooperar / participar de equipes 36%

Obter resultados 55% Criar equipes 36%

Concentrar-se no 52% Desenvolver situações criativas 34%

cliente

Comunicar-se 52% Criar um ambiente de alto 32%

desempenho

Orientar a visão e a 46% Impulsionar mudanças 32%

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 direção

Criar laços de 43% Ser um modelo em sua função 29%

relacionamento
comercial

Tomar decisões 41% Gerenciar a diversidade / valorizar o 29%

outro

Gerenciar o 39% Desenvolver estratégias 25%

desempenho

Influenciar a 38% Assumir responsabilidade pelas 23%

organização coisas
Fonte: Cambria Consulting (2002)

O estudo demonstrou as competências mais citadas e outras importantes da liderança

dentro das organizações, sendo assim foi possível estabelecer um padrão para definirmos e
descrevermos essas competências essenciais para a gestão/liderança de uma
equipe/organização.

Hamel e Prahalad (1995) afirmam que existem dois grupos principais de competências,
são: competências organizacionais e competências essenciais. As competências
organizacionais são aquelas que definem por área de atuação o que precisa ser feito,
garantindo uma organização e melhor estratégia aplicada visando a área de atuação. Já as
competências essenciais são aquelas que diferenciam o líder do resto da equipe e o destaca
como profissional, são chamadas também de habilidades.

Mills, Platts e Bourne (2002) afirmam que dentro das organizações existem um
fenômeno que é a competitividade organizacional, esse fenômeno trata-se da administração
do processo de aprendizagem organizacional, que vai reforçar e promover as competências
organizacionais e que vai dar foco e reposicionar às estratégias competitivas. Esses autores
propõem um quadro demonstrando os conceitos de competências organizacionais:

Figura 2- competências organizacionais

COMPETÊNCIAS Competências e atividades mais elevadas, no nível

ESSENCIAIS corporativo, que são chave para a sobrevivência da
empresa e centrais para sua estratégia

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 COMPETÊNCIAS Competências e atividades que os clientes reconhecem
DISTINTIVAS como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm
vantagens competitivas

COMPETÊNCIAS Competências e atividades-chave, esperadas de cada

ORGANIZACIONAIS OU unidade de negócios da empresa
DAS UNIDADES DE
NEGÓCIOS

COMPETÊNCIAS DE Atividade que é valiosa para apoiar um leque de

SUPORTE competências

CAPACIDADE DINÂMICA Capacidade de uma empresa de adaptar suas competências

pelo tempo. É diretamente relacionada aos recursos
importantes para a mudança
Fonte: Millls, Platts e Bourne (2002).

De acordo com Cardwell (2003) a gestão de competências deve ser vista como um
processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o coorporativo até o
individual, passando pelo divisional e o grupal. O importante é que a gestão de competências
esteja em perfeita sintonia com a estratégia organizacional”.

D- MODELO DOS NOVE BALDES ( cambria consulting)

O modelo dos nove baldes proposto pela organização Cambria Consulting sugere uma
seleção de habilidades, competências e características dos líderes que quando somadas e
postas em prática fazem com que esta liderança chegue ao sucesso. O conceito de “balde”
utilizado pela instituição seria para se referir à algo que armazena, nesse caso, o
armazenamento dessas características.

A Cambria Consulting afirma que os primeiros 5 baldes são relacionados aos aspectos
“universais” são na verdade características.

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 * Balde 1 : “QI” (capacidade mental): “A liderança eficaz exige um alto nível de
inteligência para gerenciar as complexidades inerentes a um papel executivo. A liderança
eficaz nos altos níveis executivos demonstra que não há substituto para a inteligência: 97%
das competências de liderança refletem este atributo.”

* Balde 2: “IE” (inteligência emocional): “Líderes eficientes também mostram astúcia

na interpretação de pessoas e de seus sentimentos não verbalizados. São capazes de antever as
reações de outras pessoas ao que podem dizer ou fazer, têm contato com o moral e o ambiente
de trabalho e estão cientes da dinâmica interpessoal e política entre as pessoas em toda a
organização. Este tema aparece 84% dos modelos de liderança.”

* Balde 3: “Conhecimento” (conhecimentos técnicos e do negócio):” O conhecimento é

a base do desempenho eficaz. Pode incluir nesta categoria a sabedoria, compreensão dos
limites dos conhecimentos dos fatos ao ter de tomar decisões acertadas e o uso da
compreensão adquirida com a experiência. Este tema aparece em 55% dos modelos de
liderança (uma baixa avaliação).”

* Balde 4: “Crescimento” (desenvolvimento pessoal): “Líderes eficientes são curiosos e

ávidos de conhecimentos, querem defrontar novas situações e aprender fazendo. Eles possuem
a mente flexível e estão sempre dispostos a levar em consideração outros pontos de vista.
Além disso, enxergam os erros como oportunidades valiosas de aprender e incentivam outras
pessoas a fazer o mesmo. Este tema está presente em 81% dos modelos de liderança.”

* Balde 5: “Ego” (ego saudável): “Os líderes eficientes são autoconfiantes e decididos.
Seu ego, porém, tem de ser saudável a ponto de permitir que admitam quando estão errados e
fazer com que se cerquem de pessoas altamente capazes sem se sentir ameaçados, esse é o
fundamento para a ação com honestidade, integridade e um alto senso ético. O tema aparece
em 92% dos modelos de competências de liderança.”

Fonte: Cambria Consulting (2002).

Os próximos 4 baldes são definidos pela instituição como práticas, ou seja, que podem ser
desenvolvidas e adquiridas:

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* Balde 6: “Dizer” (dar direção): “Assumir a dianteira é condição sine qua non para a
liderança. Os líderes eficientes estabelecem a direção a ser seguida, concentram-se nos
resultados, tomam decisões, delegam autoridade, controlam discussões, gerenciam o
desempenho e dão responsabilidades a outras pessoas. A autoridade para tal é deles, e eles a
usam para realizar tarefas. Este tema aparece em 82% dos modelos de liderança.”

* Balde 7: “Vender” (influenciar pessoas): “Em contraponto com “dizer”, os líderes eficientes
são mestres em influenciar pessoas. São altamente persuasivos nas conversas pessoais e
trabalham canais de influência formais e informais de maneira eficaz. Criam coalizões e
equipes eficazes, conseguem um ambiente de alto desempenho e suportam todas essas
atividades por meio da comunicação habilidosa e freqüente. Esse tema aparece em 76% dos
modelos de liderança.”

* Balde 8: “Iniciar” (fazer com que as coisas aconteçam): “Os líderes eficientes são altamente
previdentes impulsionam, as mudanças, correm riscos, agitam as coisas, buscam melhorias
mesmo nas operações mais bem administradas e agem de forma decisiva em vez de deixar
que as circunstâncias e os acontecimentos orientem seu comportamento. Muitos desses
profissionais são também inquietos e impacientes, sempre buscando novas oportunidades para
agir. O tema é recorrente em 79% dos modelos de liderança.”

* Balde 9: “Relacionar-se” (estabelecer relacionamento): “Os líderes eficientes compreendem

a importância de manter relacionamento sólidos, de confiança e respeito. Esses
relacionamentos acontecem em vários níveis, tanto fora da empresa (clientes, parceiros de
negócios, comunidade e governo) como dentro (pares, superiores e funcionários em todos os
níveis) e são alavancadas para alcançar seus objetivos. Este tema aparece em 79% dos
modelos de liderança.”

Fonte: Cambria Consulting (2002).

E- O QUE É SER LÍDER (NA VISÃO DE AUTORES)

Para Cartwright e Zander (1997) “a liderança é vista como a realização de atos que
auxiliam o grupo a atingir seus resultados preferidos.Tais ações devem estar focadas na
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promoção do estabelecimento dos objetivos do grupo, melhoria da qualidade de interação
entre os membros, na coesão do grupo e no compartilhamento dos recursos disponíveis.”

Para Drucker (1997) “Em crise não há liderança partilhada, quando o barco está
afundando o capitão não pode convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar ordens.
Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações deve agir como chefe e em
que situações atuar como parceiro”. Para ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”.

Para Kotter (1997) “A atividade principal de um líder é produzir a mudança. A sua ação
deve se pautar sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da
empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam
cumpridas. As capacidades de liderança são inatas, embora todas as pessoas devam se
encorajadas a ser líderes”.

Para Bennis (1996) “um bom gestor faz as coisas bem, enquanto um bom líder faz as
coisas certas. Ele identifica quatro competências comuns nos líderes: visão, capacidade de
comunicação, respeitabilidade e desejo de aprendizagem”.

Para Kouzes e Posner (1997) a liderança é “a arte de mobilizar os outros para que estes
queiram lutar por aspirações compartilhadas”.

F- GRID DE LIDERANÇA

O grid de liderança trata-se de um gráfico que identifica as preocupações de um lider ou seja.

O grid de liderança foi elaborado por Blake e Mouton (1964) na universidade de Ohio, e
tornou-se um programa de desenvolvimento e treinamento.

No gráfico a seguir podemos ver uma grade que está sob duas variáveis que quando se cruzam
é possível considerarmos cinco posições-chave:

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Figura 4- Grid Gerencial (Blake e Mouton 1964).

De acordo com DuBrin (2003), Cavalcanti, Carpilovsky e Lund (2006), as variáveis no

gráfico demonstram qual o grau de interesse que existe nas pessoas e na produtividade, cada
variável irá corresponder à um perfil de um líder e um diferente estilo de liderança.

Os diferentes estilos de liderança são definidos a partir de suas distintas características, sendo
assim Robbins (1999), Cavalcanti, Carpilovsky e Lund (2006) encontraram a seguinte
maneira para definir esses estilos:

* Liderança 1.1: “O líder que está nessa posição é considerado negligente, não se preocupa
com tarefas nem com pessoas. Guarda as opiniões para si mesmo, não toma partido, faz o
suficiente para se manter na empresa. Em relação ao planejamento, não especifica metas e
programações, deixando a realização das tarefas por conta dos seus subordinados. Esse líder
justifica a causa da improdutividade ou da sua apatia como algo externo a ele.”

* Liderança 1.9: “Esse líder é totalmente orientado para pessoas, mas é negligente com
tarefas. É preocupado com a censura e a crítica, pois para ele é fundamental ter aceitação e
reconhecimento. Isso é importante para sua segurança emocional. A fim de evitar a rejeição,
ele está sempre atento às necessidades de sua equipe.”

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* Liderança 5.5: “O líder dessa posição apresenta relativa preocupação com

tarefas e com pessoas. A motivação desse líder é ser popular e social. Para ele, o
importante é a aceitação ampla do grupo. Planeja os planos de trabalho em função da
aceitação ou rejeição de seus subordinados. Sua preocupação está em não ser marginalizado
pelo grupo ou tornar-se impopular.”

* Liderança 9.1: “Líder orientado só para a tarefa, mas não se preocupa com pessoas. Pelo
medo do fracasso e da perda de controle, estabelece uma relação de autoridade, obediência e
supervisão rigorosa com os seus subordinados. É comum sentir raiva e imputar culpa aos
outros quando os resultados são insatisfatórios. Julga-se auto-suficiente e raramente se deixa
influenciar pelos outros.”

* Liderança 9.9: “Líder orientado simultaneamente para pessoas e para tarefas. Considera
tanto as necessidades organizacionais de produção como as necessidades de satisfação e
motivação da sua equipe. Valoriza opiniões, expressa reconhecimento às pessoas e
acompanha o desenvolvimento do trabalho, revendo as metas e solucionando problemas. Esse
estilo de liderança exerce a chamada “gerência de equipe”, buscando alcançar o máximo
resultado através da participação, envolvimento e compromisso.”

Fonte: Robbins (1999), Cavalcanti, Carpilovsky e Lund (2006).

III - RESOLUÇÃO DAS QUESTÕES LEVANTADAS

NO TRABALHO

A- COMO SURGEM OS LÍDERES?

De acordo com Schein (1996) toda e qualquer liderança é conquistada, não é um líder
que escolhe uma equipe e sim a equipe que escolhe seu líder, por ver naquela pessoa a figura
de alguém que os inspira, alguém que usa seu conhecimento de forma a agregar e contribuir
no meio organizacional sempre, pessoas com a habilidades e competências que foram citadas
durante o trabalho são vistas pela sociedade como líderes, sem ao menos falarem que são,
passam essa sensação à todos.

A liderança é natural, é conquistada nunca forçada ou imposta, e deve ser conquistada

pela transparência, pelo respeito com os demais, pelos seus feitos. E ao longo do tempo e
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experiência essa liderança vai sendo aperfeiçoada e desenvolvida, logo, todos ao redor deste
intitulado “líder” irão enxergá-lo como referência.

B- DESAFIOS DA LIDERANÇA, QUAIS SÃO ELES?

De acordo com Senge (1996) a liderança enfrenta muitos desafios, o papel de ser líder,
de ser uma referência não é fácil, ser tido como exemplo para os demais é fruto de muito
trabalho e dedicação, e existem desafios para serem cumpridos:

A. conviver com pessoas e liderá-las é o desafio maior: conservar aqueles que você já
conquistou, ser flexível e acompanhar as mudanças das pessoas que mudam de acordo
com as contingências. Temos que nos preparar até para nossas próprias mudanças
interiores e profissionais;
B. valorizar o recurso humano nas organizações, enfrentando paradigmas existentes;
C. transformar as orientações recebidas da cúpula em prática. Traduzir estas orientações
para os liderados e fazer com que eles cumpram a idéia, mantendo ao mesmo tempo
vivo o lado humano da relação. A cada dia, as exigências aumentam, as novas
tecnologias trazem um ritmo alucinante de trabalho, nada mais basta, e ao mesmo
tempo os líderes têm que, obrigatoriamente, manter o lado humano nas relações com
seus liderados.

C- O PAPEL DO LÍDER CORPORATIVO NOS DIAS ATUAIS

Del Prette (2001) afirma que o papel do líder nos dias atuais (século XXI) é reconhecer
suas habilidades sociais e competências promovendo a profunda diferença entre administrar e
liderar. Hoje para acompanhar esse novo fluxo da realidade é necessário manter-se em um
ritmo acelerado, as organizações procuram todos os dias maneiras de inovar e se destacar e
para conseguirem isso é necessário uma liderança eficaz.

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 Segundo Del Prette e Del Prette, (2001, p.57) “os novos paradigmas organizacionais
que orientam a reestruturação produtiva têm priorizado processos de trabalho que remetem,
diretamente à natureza e à qualidade das relações interpessoais”. Isso demonstra a importância
do desenvolvimento das habilidades essenciais para o líder, é principalmente o melhor
caminho e a chave para o sucesso.

A liderança nos dias de hoje está presente em diversos setores da sociedade, desde o
contexto familiar até as grandes organizações, até mesmo quando se trata de um país existe
por trás várias lideranças que desempenham diferentes funções mas todas com o mesmo
objetivo, manter a ordem de um país, fazendo com que ele se desenvolva mais e mais. Com
isso, percebemos que há liderança por toda parte, em todos os contextos que imaginemos há
alguém ou algo que está acima liderando tudo aquilo, mas em específico, quando falamos de
liderança no mundo dos negócios, ou seja, a liderança corporativa, falamos de uma liderança
que exige certos critérios para de fato acontecer, a questão do desenvolvimento pessoal de um
líder está cada vez mais comentada e até mesmo estudada, hoje existem diversos estudos que
abordam sobre o perfil ideal do líder de negócios, como ser um líder de negócios... entre
outros temas que impulsionam o desenvolvimento dessa figura importante no mundo
corporativo.

Hersey e Blanchard (1986) fizeram uma importante contribuição sobre a liderança: “a

liderança é um dos conceitos mais intangíveis do mundo dos negócios e sua origem remonta
ao mundo militar. No entanto, ela ressurgiu na década de 80, depois de um período de relativo
abandono. Percebe-se que a liderança requerida nesses novos tempos, caracteriza-se como um
processo de construção do ser e essa construção é de responsabilidade de cada um
principalmente no mundo dos negócios. Nesta época de mudanças tão velozes, a liderança
deve caracterizar-se por processo contínuo de aprendizagem.”

De acordo com Bennis (1996) “liderança é a capacidade de criar uma visão

apaixonante, transformá-la em realidade e mantê-la por um longo período de tempo”.

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 Couvey (1994) define a liderança no século xxi: “interação entre dois ou mais membros
de um grupo que freqüentemente envolve uma estruturação ou uma reestruturação de
situações, percepções e expectativas destes membros. Líderes são agentes de mudança –
pessoas cujos atos afetam outras pessoas mais do que os atos de outras pessoas os afetam”.

D – GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos é um instrumento que contribui não só para a harmonia, mas também
para o progresso dos negócios. Com efeito, o conflito surge da diversidade de ideias que,
quando bem geridas, tendem a aumentar a criatividade e as oportunidades de inovação nas
equipas.
No entanto, a visão negativa sobre o assunto e a falta de ferramentas para gerenciar
divergências dificultam sua resolução para a maioria dos profissionais. Daí a necessidade de
os confrontos – latentes ou abertos – serem geridos de forma autoritária, exigindo muitas
vezes a intervenção de um líder ou de um mediador.
Os conflitos fazem parte da natureza humana. Eles podem ser de personalidade, interesses
ou valores. Mas, uma coisa é certa: todos têm origem nas diferenças. E você sabe o que é
gestão de conflitos e como lidar com eles? Apesar de, muitas vezes, ser ligado a confrontos,
as situações de conflito nem sempre são prejudiciais. Quando geridos de forma correta, o
conflito pode ser tornar a força propulsora de mudanças positivas na empresa.
O líder corporativo que é bem preparado sabe exatamente como lidar em situações de
conflitos, mantém a organização, modifica um pouco a rotina em prol de resolver o problema
mas nunca se desespera, é imprescindível a inteligência emocional do líder neste momento,
mantendo a razão em primeiro lugar para evitar decisões precipitadas.

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 II. CONCLUSÃO

Portanto, fica evidente como as últimas décadas influenciaram a maneira como as organizações
devem ser administradas, ocorreram mudanças drásticas nas questões de liderança, a figura do líder
corporativo ganhou novos significados, e justamente por isso, esse estudou dedicou-se a compreender
quais as competências e habilidades que o líder corporativo precisa ter para ser um bom gestor de
conflitos e ser referência dentro de um ambiente corporativo, saber lidar com situações onde é
necessário uma tomada de decisão, ser um bom líder, é tornar-se uma figura de inspiração para outras
pessoas. Os motivos pelos quais levaram à essa gama de mudanças no mundo corporativo foi
justamente pelo cenário que encontramos atualmente, mercados altamente competitivos, com
profissionais qualificados, com inovações, e para acompanhar a realidade em que vivemos de muitas
tecnologias e informações a todo momento, é necessário que as organizações sejam bem
administradas, e o papel de administrar uma organização para que ela acompanhe o ritmo do mundo
corporativo, é justamente do líder e de sua equipe, por esse motivo que é tão necessário que o líder
corporativo desenvolva as habilidades e competências necessárias para alcançar esse sucesso.

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Compreende-se que é extremamente importante a interação do líder com os demais integrantes de sua
equipe, a habilidade de interação com os outros indivíduos no contexto organizacional é de extrema
importância, não há equipe sem interação entre o grupo, sem comunicação, é necessário que todos
mantenham a pacificação no local de trabalho, que sejam profissionais, e tudo isso irá depender
também da forma como o líder irá fazer a gestão em sua equipe, deixando claro os princípios e
valores que devem acontecer naquele local.

Outro ponto importante a ser ressaltado é sobre os muitos desafios que ainda irão ser enfrentados pela
liderança corporativa, é fato que constantemente o mundo corporativo recebe novas informações e
com isso as mudanças, e com as novas mudanças novos desafios, por isso é necessário que o líder
esteja sempre atualizado, buscando mais conhecimento e sempre aprimorando suas habilidades, um
líder que está sempre buscando evoluir sempre obtém os melhores resultados, mas um líder que se
limita aos conhecimentos mais “básicos” reflete diretamente em seus resultados, que também não
sairão de um nível básico. Ser líder significa se arriscar, as oportunidades chegam e com elas novas
chances de fazer diferente, sempre tendo em mente que há ali um risco de errar, mas acima de tudo
estar seguro de que suas competências e habilidades irão lhe fazer chegar até o resultado desejado.

Foi possível observar e concluir que as competências de um líder referem-se a competências

essenciais, que são competências de alto nível por exemplo saber fazer uma boa gestão são elas que
possibilitam a criação de estratégias. Também as competências distintivas, são elas qur possibilitam a
diferenciação do líder no mercado, é a maneira como ele busca inovar. As competências
organizacionais é vomo o líder age no geral dentro da organização, o que ele faz pra manter a
organização de fato organizada e como ele lida com os setores. As competências de suporte referem-
se à como o líder toma decisões na organização, quais critérios ele utiliza para a tomada de decisão e
o que ele faz com os erros que comete, como lida com os riscos de uma decisão, e qual seu
posicionamento em um momento de falha. E por último as competências de dinâmica, que é sobre a
criatividade do líder, como ele faz para sair de situações ruins por exemplo uma crise na empresa, o
que ele faz para buscar a solução desses problemas. Já as habilidades do lider, a partir do estudo
encontramos a teoria das habilidades corporativas, que são as humanas, conceituais e técnicas. Nas
humanas são habilidades que o líder já possui, que fazem parte de sua personalidade é como ele é
como pessoa. As habilidades conceituais são habilidades que o líder possa agir na teoria,

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descrevendo, analisando e projetando algo. Já as técnicas podemos afirmar que complementam as
conceituais, colocam em prática tudo o que estava no papel.

Sendo assim, conclui-se que a presente pesquisa atingiu seus objetivos iniciais e finais, traçando o
perfil do líder de sucesso até descobrir e definir quais foram as competências e habilidades que
levaram ele até se tornar um bom gestor de conflitos e um bom negociador. Foi ressaltado alguns
conceitos de liderança corporativa para localizar e especificar melhor o rumo do estudo.

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 Recomendações Gerenciais

[Resultados práticos e considerações operacionais]

O estudo obteve alguns resultados práticos, que já eram esperados desde o início da
pesquisa, no entanto um deles não foi esperado:

Resultado prático 1 (considerações):

Foi possível observar que as competências e habilidades de um líder de sucesso formam

um padrão, ao analisar os estudos anteriores em artigos e periódicos todos eles descreviam as
mesmas características de competências e habilidades, e isso fez com que fosse possível traçar
um perfil padrão para este líder.

Resultado prático 2 (considerações):

Esse resultado também foi esperado desde o início do estudo, foi possível observar que
uma boa liderança corporativa não depende apenas do líder em si, mas de sua equipe, de
como é seu relacionamento com seus subordinados, o que ele faz para zelar o ambiente de
trabalho para que fique agradável e favoreça a produtividade de todos e o trabalho em equipe.
Os inícios da pesquisa já demonstravam que esse seria um dos resultados que teríamos na
conclusão, pois como foi dito anteriormente, não é um líder que faz sua equipe, e sim a equipe
que faz o líder.

Resultado prático 3 (considerações):

Esse foi o resultado não esperado pelo estudo, e também será um dos limites do estudo
discutido no próximo tópico, foi observado que as habilidades do líder vão além de
habilidades que ele possa desenvolver como pessoa, mas também de características de sua
própria personalidade, ou seja, obtidas no meio em que ele viveu maior parte de sua vida, na
forma como foi educado, então a partir dessa informação podemos observar que nem toda

24
pessoa está adepta a se desenvolver como líder, justamente por conta dessas “habilidades
humanas”, um autor citado no texto que descreve bem isso é Robert Katz, que elaborou essa
teoria das habilidades, ele comprova que é necessário essas habilidades humanas para que um
líder se torne um líder de fato, e algumas delas não são obtidas em um simples treinamento,
há pessoas que “cresceram” assim e outras não.

I - Limite do estudo

Como dito no tópico anterior o limite do estudo ficou onde não foi possível mais
desenvolver essa parte específica do estudo. As habilidades humanas são habilidades que o
indivíduo já possui, como fazendo parte de sua “personalidade”, no entanto, para serem
desenvolvidas é muito difícil, pessoas que já cresceram em um ambiente propício a
desenvolver essas habilidades estão um passo a mais de serem o perfil “ideal” do líder, então
por esse motivo de se tornar uma questão mais “psicológica” onde seria necessário adentrar
em uma área da psicologia que o estudo se limitou e decidiu não aprofundar-se nesse aspecto.

II - Contribuições futuras do estudo

A partir do estudo surgiu novas questões e problemas, mas que se fossem introduzidas
nesse estudo perderia seu foco total, por esse motivo não foram introduzidas, podem em
algum momento terem sido citadas, mas não descritas.

Uma nova questão que surgiu foi: “porquê existem pessoas que não conseguem se
desenvolver como líderes corporativos? Seria a liderança corporativa algum tipo de vocação?”
Outro problema que surgiu a partir do estudo foi que como é possível manter um ambiente de
trabalho agradável em equipe? Como deve ser a gestão da liderança corporativa para
conseguir adequar sua equipe e manter um ambiente pacífico? Essa questão surgiu enquanto
descrevia-se sobre como a equipe faz o líder como ela que escolhe o líder e não o contrário.

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 O estudo contribuiu para que fosse possível compreender e descrever as habilidades e
competências do líder de sucesso, e a partir dessa descrição traçar o perfil do líder.

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